Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Wat is functiedifferentiatie?

Functiedifferentiatie is een term die wordt gebruikt binnen het personeelsmanagement en human resource management (HRM). Functiedifferentiatie wordt op verschillende manieren gedefinieerd in boeken en op internet. Ook de schrijver Pieter Geertsma van deze website (technischwerken.nl) heeft een definitie geformuleerd waarmee de kern van functiedifferentiatie wordt weergegeven. Deze definitie is als volgt:

Functiedifferentiatie is het geheel van middelen dat wordt ingezet om taken en verantwoordelijkheden binnen functies en bijbehorende functieprofielen uit te breiden om daarmee de functie uitdagender en aantrekkelijker te maken voor de werknemer.

De hierboven beschreven definitie van functiedifferentiatie maakt duidelijk dat het bij het differentiëren van een functie gaat om het veranderen van de inhoud van de functie. De veranderingen die worden gedaan binnen het kader van functiedifferentiatie zijn gericht op het verbreden en verdiepen van de functie-inhoud. Op die manier kan een functie interessanter worden voor de werknemer die gedifferentieerde functie uitoefent. Aan functiedifferentiatie worden in de praktijk ook beloningsmethodieken gekoppeld, men heeft het dan ook wel over beloningsdifferentiatie. Er ontstaat door functiedifferentiatie namelijk een andere functie-inhoud en dat kan er voor zorgen dat functies opnieuw ‘gewogen’ worden. Verder kan functiedifferentiatie tot compleet nieuwe functies leiden.

Waarom wordt functiedifferentiatie toegepast?
Functiedifferentiatie wordt om verschillende redenen toegepast. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in de praktijk vaak belang bij functiedifferentiatie. De werknemer krijgt namelijk door het differentiëren van de functie een uitdagender takenpakket waardoor hij of zij (extra) gemotiveerd wordt om in de functie te blijven werken. Daarnaast kan de werknemer zichzelf ook vaak beter ontwikkelen door de uitbreiding van het takenpakket. Ook voor werkgevers zijn er voordelen als functiedifferentiatie wordt toegepast. In de volgende alinea’s is informatie weergegeven over de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers op het gebied van functiedifferentiatie.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werknemer
Als functiedifferentiatie wordt toegepast als maatwerkoplossing voor één of enkele personeelsleden dan kunnen deze personeelsleden zich door de wijzigingen in het functieprofiel erkend voelen op het gebied van hun kwaliteiten. Personeelsleden kunnen zich door functiedifferentiatie bijzonder of anders (different) voelen ten opzichte van de overige personeelsleden. Het bijzonder maken van werknemers is in de praktijk vaak een belangrijke motivatiefactor voor personeel. Het personeel dat een gedifferentieerde functie bekleed kan de uitbreiding van het takenpakket ook als een compliment beschouwen.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werkgever
Werkgevers hebben veel belang bij gemotiveerd personeel. Daarom zetten bedrijven vaak verschillende personeelsinstrumenten in om het personeel gemotiveerd te krijgen en te houden. Op die manier kan een werkgever het personeel voor de organisatie behouden. Functiedifferentiatie is een voorbeeld van een personeelsinstrument. Het bedrijf zal wel tijd moeten investeren om functieprofielen aan te passen en maatwerk te leveren. Als het bedrijf daardoor echter ervaren krachten met veel kennis en de juiste competenties kan behouden worden de kosten die de invoering van functiedifferentiatie met zich meebrengt echter snel terugverdient. Verder kan een bedrijf personeelsleden ook breder inzetten als ze meerdere taken kunnen uitvoeren en een bredere kennis hebben. Bovendien kan functiedifferentiatie er ook voor zorgen dat de taken en verantwoordelijkheden van personeelsleden in andere (hogere) functies of staffuncties kunnen worden gedeeld. Men maakt hierbij onderscheid tussen verticale functiedifferentiatie waarbij zwaardere taken worden opgenomen in het functieprofiel en horizontale functiedifferentiatie waarbij taken van gelijkwaardig niveau worden toegevoegd. Dit biedt een bedrijf veel ruimte om taken te verdelen over personeelsleden.

Maatwerk functies zoals gedifferentieerde functies tonen tevens de flexibiliteit aan van bedrijven op het gebied van functieprofielen en loopbaanbeleid. Dat is niet alleen interessant voor het personeel dat reeds bij het bedrijf werkzaam is. Ook werkzoekenden kunnen door een professioneel flexibel personeelsbeleid van een organisatie geïnteresseerd raken en besluiten om te solliciteren. Daardoor vormt functiedifferentiatie ook een middel om de kwaliteit van een personeelsbeleid te promoten.

Wat is een functieprofiel en wat staat in een functieprofiel?

Functieprofielen zijn documenten waarin het takenpakket van een medewerker of een functie eenduidig is beschreven. In functieprofielen staan echter niet alleen de taken van werknemers die de desbetreffende functie uitoefenen, het document bevat ook een omschrijving van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden die iemand draagt.

Vacaturetekst
In tegenstelling tot een vacaturetekst is een functieprofiel omvangrijker. Over het algemeen plaatst men in een vacaturetekst een samenvatting van het functieprofiel. Bij sommige bedrijven is het mogelijk dat sollicitanten desgevraagd een functieprofiel kunnen ontvangen zodat zij zich nog beter op de sollicitatieprocedure kunnen voorbereiden. Tijdens sollicitatiegesprekken kan een functieprofiel en een vacaturetekst worden gebruikt ter ondersteuning van het gesprek.

Wie maakt of schrijft het functieprofiel?
De lijnmanager of verantwoordelijke manager schrijft het functieprofiel meestal. Het is echter ook goed mogelijk dat een medewerker van personeelszaken een functieprofiel in samenwerking met de leidinggevende opstelt. De leidinggevende weet over het algemeen wat er van het personeel verwacht wordt en de personeelsfunctionaris heeft als het goed is ervaring met het opstellen van functieprofielen. In een functieprofiel komen een aantal aspecten van de functie aan bod. Deze aspecten moeten duidelijk worden omschreven zodat een lezer begrijpt wat men van iemand kan verwachten die een dergelijke functie uitoefent.

Wat staat er in een functieprofiel?
Functieprofielen zijn er in verschillende vormen. Tegenwoordig worden veel functieprofielen digitaal opgeslagen door bedrijven. Hierdoor kunnen eenvoudig wijzigingen worden aangebracht. Door de ontwikkelingen binnen en buiten bedrijven kunnen de eisen aan medewerkers veranderen. Daarom is een functieprofiel niet een statisch document. Het is een dynamisch document dat, als het goed is, regelmatig wordt gecontroleerd op volledigheid en juistheid. Werknemers zullen zich in de kenniseconomie voortdurend moeten blijven ontwikkelen. Ze krijgen te maken met nieuwe gereedschappen, productieprocessen en veranderingen in de wet en regelgeving. Bovendien kunnen bedrijven ook hun organisatie herindelen en functies samenvoegen. Een functieprofiel maakt duidelijk wat van werknemers in díe functie wordt verwacht.

In een functieprofiel staan de volgende onderdelen:

  • De taken die uitgevoerd dienen te worden.
  • De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die men draagt.
  • De positie van de functie binnen de organisatie.
  • Het aantal uren dat iemand werkt (fulltime/ parttime).
  • De arbeidsvoorwaarden.
  • De opleidingseisen waaraan iemand moet voldoen.
  • Minimale werkervaring meestal aangegeven in jaren.
  • De vereiste competenties. Dit zijn de kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten.
  • Motivatie en persoonskenmerken.
  • Salarisschaal.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Wat is een beoordelingsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een beoordelingsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. In een functioneringsgesprek wordt het functioneren van de werknemer door de leidinggevende besproken met de werknemer. Dit gesprek wordt niet gehouden op basis van gelijkwaardigheid zoals bijvoorbeeld wel het geval is met een functioneringsgesprek. Ook zijn de consequenties van de beoordeling van de werknemer tijdens een beoordelingsgesprek groter dan de uitkomsten van een functioneringsgesprek.

Waarde van een beoordelingsgesprek
De leidinggevende van de werknemer geeft een waardeoordeel over het functioneren van de desbetreffende werknemer. Aan dit waardeoordeel kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden voor de werknemer. Dit houdt in dat de uitkomst van dit gesprek juridische gevolgen kan hebben en gevolgen kan hebben met betrekking tot de beloning van de werknemer.

Totaaloordeel over functioneren
Daarom is het belangrijk dat de werkgever een zorgvuldige beoordeling geeft van de werknemer. Het totaal van het functioneren wordt beoordeeld. Daarbij wordt gekeken naar de hoeveelheid werk en de kwaliteit van het werk. De uitkomst van deze beoordeling wordt gelegd naast het functieprofiel dat is opgesteld over de functie van de werknemer.

Beoordelingsformulieren
Veel (grote) bedrijven maken gebruik van beoordelingsformulieren waarop de werkgever puntsgewijs een waardeoordeel kan toekennen aan specifieke taken en competenties die beschreven zijn op het functieprofiel. Door alle punten op te tellen kan de leidinggevende een totaaloordeel geven over het functioneren van de werknemer.

Kenmerken beoordelingsgesprek
Een beoordelingsgesprek heeft een aantal kenmerken. Deze kenmerken zijn hieronder in een opsomming weergegeven. Een aantal kenmerken zijn hierboven al benoemd maar worden voor de volledigheid toch in de opsomming weergegeven:

  • Een beoordelingsgesprek is eenzijdig. De leidinggevende beoordeeld het functioneren van de werknemer.
  • De verhouding tussen de werkgever en de werknemer zijn tijdens een beoordelingsgesprek ongelijkwaardig.
  • De werknemer mag reageren op de beoordeling maar kan slechts beperkt invloed uitoefenen op het eindoordeel.
  • De prestaties van de werknemer worden beoordeeld op voor de functie relevante aspecten.
  • Eerder behaalde doelstellingen en prestaties kunnen naast de huidige prestaties worden gelegd om tot een zorgvuldig afgewogen oordeel te komen
  • Aan de meeste beoordelingsgesprekken is een functioneringsgesprek vooraf gegaan. De afspraken uit dit gesprek kunnen ook aan de orde komen in het beoordelingsgesprek.
  • Beoordelingsgesprekken worden door de werkgever aangevraagd.
  • Tijdens het beoordelingsgesprek worden afspraken vastgelegd. Deze afspraken worden aan het einde van het beoordelingsgesprek benoemd aan de werknemer zodat deze goed weet wat er is afgesproken.
  • Beoordelingsformulieren worden door de werkgever in
  • Het is mogelijk dat de afspraken in een actieplan worden verwerkt.
  • Dit actieplan en de vastgelegde afspraken kunnen in een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek in de toekomst worden geëvalueerd.

Wat is de definitie van beroep in de context van de arbeidsmarkt?

Het woord beroep wordt vaak in de maatschappij genoemd. Dit begint al op school waarin leerlingen zich oriënteren op verschillende beroepen die ze later zouden kunnen uitvoeren. De maatschappij heeft de afgelopen eeuwen een enorme diversiteit aan beroepen gekregen. Dit heeft onder andere te maken met de maatschappelijke ontwikkelingen. Ook de technische ontwikkelingen zorgen er voor dat het aantal verschillende beroepen in Nederland en andere landen is gegroeid. Zo zorgde bijvoorbeeld de invoering van computers er voor dat er softwareontwikkelaars nodig zijn om software te ontwikkelen. Ook zijn er netwerkbeheerders nodig om computernetwerken te beheren. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van nieuwe beroepen die zijn ontstaan door de invoering van computers. Er zijn nog veel meer (technische) systemen ingevoerd waarvoor specialisten nodig zijn. De beroepskeuze voor leerlingen en studenten is er daardoor niet eenvoudiger op geworden.

Het woord beroep definiëren
Het geven van een definitie voor het woord beroep is niet eenvoudig. Een beroep is een algemeen woord. Bijna iedereen weet wel een voorbeeld van een beroep te noemen. Het woord beroep definiëren is lastiger. De volgende definitie kan voor een beroep worden gehanteerd:

Een beroep is het geheel van samenhangende taken binnen een specifiek vakgebied waarin iemand werkzaam is.

Dit is de definitie die door de website Technisch Werken wordt gebruikt. Er is, zoals eerder genoemd, een grote verscheidenheid aan beroepen op de arbeidsmarkt. Een groot aantal van de uitvoerende technische beroepen spreken tot de verbeelding: zoals lasser, timmerman, metselaar en automonteur. Andere beroepen zijn abstracter en richten zich bijvoorbeeld op management, software en administratieve processen. Een beroep is mede bepalend voor de positie die iemand inneemt in de sociale structuur. Hieronder is het woord beroep vergeleken met een aantal andere termen die gebruikt worden op de arbeidsmarkt. Het verschil tussen deze termen komt naar voren in onderstaande alinea’s.

Beroep en functie
Een beroep is niet precies hetzelfde als een functie. Functies en functieprofielen worden door organisaties bepaald. Meestal is uit een functie of een functieprofiel wel herleidbaar welk beroep iemand uitoefent. Zo kan iemand bijvoorbeeld conciërge zijn maar op zijn of haar functieprofiel staat gebouwbeheerder of schoolbeheerder. Een ander voorbeeld is de functie intercedent op een uitzendbureau. Deze functie wordt bij sommige uitzendbureaus ‘commercieel medewerker’ genoemd en weer andere uitzendbureaus prefereren de functienaam ‘consultant’. Doordat veel bedrijven werken met eigen specifieke functiebenamingen is het aantal functies in een hoog tempo toegenomen.

Beroep en arbeid
Er is ook een verschil tussen de woorden beroep en arbeid. Iemand kan een beroep hebben zonder dat hij of zij arbeid verricht. Daarnaast is het mogelijk dat iemand arbeid verricht zonder daadwerkelijk een beroep te hebben. Ditzelfde is van toepassing op het woord werk.  Iemand kan werken zonder een specifiek beroep te hebben. Ook kan iemand een beroep hebben zonder dat de persoon werk heeft.