Ruim de helft van de flexwerkers was in 2018 zzp’er

In 2018 werkten er in Nederland volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in totaal ongeveer 2 miljoen flexwerkers en zelfstandigen zonder personeel. Hiervan was bijna 1,1 miljoen aan de slag als zelfstandigen zonder personeel. Dat betekent dat meer dan de helft van de flexwerkers een zzp’er is. De overheid heeft in het verleden de wetgeving voor deze groep getracht te reguleren. Dit is echter mislukt. Toch wil de overheid flexwerk in Nederland reduceren. Het gevolg is dat de overheid opnieuw haar peilen heeft gericht op uitzendkrachten en payrollers.

Het aantal mensen in deze flexibele dienstverbanden moet worden beperkt doormiddel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Ook het aantal mensen in oproepcontracten en tijdelijke contracten moet omlaag. Dat gebeurd volgens de overheid automatisch als flexwerk duurder wordt gemaakt en als het eenvoudiger wordt om vaste krachten te ontslaan. De overheid heeft deze onderwerpen daarom ook vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Wat de overheid echter niet heeft gedaan is het opnemen van bepalingen voor zzp’ers. Deze groep flexwerkers is de grootste groep flexkrachten op de arbeidsmarkt in Nederland. Toch heeft de overheid het inhuren van zzp’ers niet duurder gemaakt.

Ook heeft de overheid nog steeds geen duidelijk beleid geformuleerd over de manier waarop de inzet van zzp’ers kan worden gecontroleerd in de toekomst. Dat betekent dat er in 2020 gewoon sprake kan zijn van verkapt werkgeverschap. Dan is er gewoon sprake van arbeidsrelatie tussen de werkgever en de zzp’er die in feite als werknemer wordt beschouwd. Deze vorm van flexibilisering op de arbeidsmarkt wordt door de belastingdienst als ontduiking van de werkgeverslasten beschouwd. Er is door de overheid echter geen effectief beleid met betrekking tot de inzet van zzp’ers ontwikkeld. De kans is groot dat het aantal uitzendkrachten in 2020 zal afnemen maar het aantal zzp’ers zal toenemen.

Gevolgen van de WAB in 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft een grote invloed op de arbeidsmarkt in 2020. Deze wet die wordt afgekort met WAB treed op 1 januari 2020 in werking. Het is de bedoeling dat deze wet de arbeidsmarkt gaat veranderen. Er moet meer balans komen op de Nederlandse arbeidsmarkt vind de overheid. Daarom zou het aantal vaste krachten moeten toenemen en het aantal mensen in flexibele dienstverbanden juist moeten afnemen. De overheid is van mening dat dit effect kan worden bewerkstelligt door het duurder maken van flexibele arbeid en het vereenvoudigen van het ontslagrecht. Daardoor zouden de kosten van flexkrachten toenemen en het ontslaan van vaste krachten effectiever moeten verlopen.

Equal pay voor payrollers
De WAB heeft een aantal onderwerpen behandeld. Zo krijgen payrollmedewerkers dezelfde rechten als werknemers in vaste dienst. Payrollmedewerkers, in de volksmond payrollers, krijgen hetzelfde salaris en dezelfde secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en rechtstreeks in dienst zijn bij het inlenende bedrijf. Dat noemt men ook wel equal pay. De term equal pay wordt op de arbeidsmarkt wel vaker gebruikt en is in feite de verplichting om inleenkrachten gelijkwaardig te betalen ten opzichte van vaste krachten. Voor payrollers is de equal pay richtlijn van toepassing op alle aspecten met betrekking tot de financiële beloning behalve de pensioenopbouw. Verschillende bedrijven zullen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans helemaal met payroll gaan stopen.

Vast aantal uren na 12 maanden
Flexwerkers moeten vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans op een gegeven moment een vaste arbeidsomvang hebben. Werkgevers moeten in ieder geval na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aanbieden aan hun flexkracht. In de eerste 12 maanden dat een flexwerker in dienst is kan hij of zij verschillende uren per week worden ingezet. Dat is maximale flexibiliteit alleen moet een werkgever wel duidelijk van te voren aangeven welk rooster een werknemer gaat draaien over twee weken. Een werknemer kan na 12 maanden als flexwerker te hebben gewerkt zekerheid krijgen in de vorm van een duidelijke arbeidsomvang. Dat betekent dat de kracht dan ook weet hoeveel uren hij of zij per week zal moeten werken. De vastgestelde arbeidsomvang zorgt er ook voor dat de werknemer weet hoeveel uur hij of zij uitbetaald krijgt. Er is dus ook inkomenszekerheid.

Transitievergoeding
Een andere belangrijke bepaling in de Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft te maken met de transitievergoeding. Vanaf de eerste werkdag heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dit recht is ook van toepassing als de werknemer een flexibel contract heeft. De opbouw van de transitievergoeding start dus ook vanaf de eerste werkdag. De transitievergoedingen worden lager door de WAB. Voor bedrijven gaat dit al snel om duizenden euro’s voor werknemers die redelijk kort in dienst zijn. Voor werknemers die langdurig in dienst zijn wordt de transitievergoeding bij ontslag zelfs aanzienlijk goedkoper. Het kan een werkgever tienduizenden euro’s schelen ten opzichte van de wetgeving van 2019 als ze oudere werknemers met een langdurig dienstverband willen ontslaan.

Ontslaan van vaste krachten wordt eenvoudiger
Bedrijven die vaste krachten willen ontslaan kunnen dit in 2019 sneller en eenvoudiger regelen. Het ontslagdossier wordt eenvoudiger omdat niet één ontslaggrond volledig hoeft te worden aangetoond. In plaats daarvan mogen ook meerdere ontslaggronden gedeeltelijk worden aangetoond in een ontslagdossier. Het is echter nog onduidelijk hoe deze versoepeling van het ontslagrecht in 2020 zal worden geïnterpreteerd door de rechters.

WW premiedifferentiatie
De WW- premiedifferentiatie is een heel belangrijk onderdeel van de WAB. In feite betekent de premiedifferentiatie dat er een verschil is in de WW-premieafdracht tussen werknemers met een vast contract en een flexcontract. Werkgevers moeten voor flexibele arbeidskrachten 5 procentpunt meer ww-premie betalen. Dat is op een bruto jaarsalaris van 40.000 euro ongeveer 2000 euro per jaar.

ZZP
Tot slot is het nog belangrijk om in de gedachten te houden dat de Wet Arbeidsmarkt in Balans over alle vormen van flexibele arbeid gaat behalve over zelfstandigen zonder personeel. De ZZP’ers blijven in 2020 een groep flexwerkers die niet te maken krijgt met de WAB.

Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

Wat is faillissement?

Faillissement is een situatie waarin beslag wordt gelegd op het totale vermogen van de failliet verklaarde schuldenaar (rechtspersoon of natuurlijk persoon) door de gezamenlijke schuldeisers wanneer de schuldenaar niet in staat is om aan de betalingsverplichtingen te voldoen. Ook wanneer een schuldenaar wel in staat is om zijn of haar schulden af te lossen maar dit bewust niet doet kan een faillissement worden aangevraagd. Dat betekend dat een faillissementsprocedure kan worden ingezet voor een rechtspersoon of natuurlijk persoon die zijn of haar schulden niet kán betalen of niet wíl betalen.

Faillissement uitspreken
Een faillissement wordt door een rechtbank uitgesproken. Zo als in de eerste alinea is aangegeven kunnen zowel natuurlijke personen als rechtspersonen failliet worden verklaard door een rechtbank. Een rechtbank zal tijdens de faillissementsprocedure een curator aanstellen. De curator zal er voor moeten zorgen dat het bezit van de schuldenaar wordt verkocht zodat de gezamenlijke schuldeisers (een deel) van hun geld terug kunnen krijgen. Door een faillissement wordt in feite beslag gelegd op het gehele vermogen van de schuldenaar ten behoeve van de gezamenlijke schuldeisers.

Rechtspersoon of natuurlijk persoon
Bij het uitspreken van een faillissement maakt het uit of het om een rechtspersoon gaat of een natuurlijk persoon. Een natuurlijk persoon is bijvoorbeeld de eigenaar van een eenmanszaak. Denk hierbij aan een zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Een Vennootschap onder Firma of een maatschap vallen echter ook onder organisaties waarbij de natuurlijke personen in het faillissement mede aansprakelijk worden gesteld voor de schulden. Als bijvoorbeeld een eenmanszaak failliet wordt verklaard zal de eigenaar dus failliet worden verklaard. Bij een VOF worden de vennoten failliet verklaard en bij een maatschap de maten. Dat betekend dat ook het privévermogen van de natuurlijke personen kan worden aangesproken bij een faillissement.

Het is ook mogelijk dat een onderneming in de vorm van een rechtspersoon failliet wordt verklaard. Een rechtspersoon is een juridische constructie waardoor organisatie beschouwd wordt als een volwaardig en handelingsbekwaam persoon. Hierbij kun je denken aan een besloten vennootschap (BV) of een naamloos vennootschap (NV). Als een rechtspersoon failliet wordt verklaard zal het privévermogen van de eigenaren van het bedrijf (meestal) niet worden aangesproken. Alleen wanneer er sprake is van aantoonbaar wanbeleid zal ook het privévermogen van de bestuurder kunnen worden aangesproken voor het betalen van de schulden van de BV.

Faillissement of bankroet
Het woord faillissement is afkomstig van het Franse woord ‘faillir’, dat ‘mislukken’ of ‘falen’ betekent. In feite faalt de eigenaar van het bedrijf omdat hij of zij niet in staat is om aan de financiële verplichtingen van de schuldeisers te voldoen.

Een faillissement wordt ook wel een bankroet genoemd. Het woord bankroet is afkomstig van het Italiaanse ‘banca rotta’ dat betekend ‘de bank is gebroken’. Dat stamt nog uit de tijd dat handelaren nog vanaf een tafel of toonbank hun handel bedreven. Deze bank werd stukgeslagen wanneer de handelaar niet in staat was om zijn schulden te betalen. Handelaren deden zaken aan een soort tafel of toonbank (van waaruit via metonymie de benaming “bank” voor een financiële instelling is ontstaan), die stukgeslagen werd wanneer de handelaar zijn schulden niet meer kon betalen.

Wie kan een faillissement aanvragen?
Het aanvragen van een faillissement kan door verschillende partijen worden gedaan. In totaal zijn er vier partijen die een faillissement kunnen aanvragen wanneer
Er zijn vier partijen die een faillissement kunnen aanvragen.

  • De schuldenaar kan zelf faillissement aanvragen
  • De schuldeiser(s) kunnen faillissement aanvragen wanneer er sprake is van minimaal twee opeisbare vorderingen.
  • Het Openbaar Ministerie kan faillissement aanvragen om redenen van openbaar belang
  • De rechtbank kan faillissement aanvragen op basis van de Wet Schuldsanering Natuurlijke Personen (WSNP)

Wat is lifelong employability?

Lifelong employability is het voortdurend ontwikkelen van vaardigheden en het op peil houden van kennis om er voor te zorgen dat een werknemer zo goed mogelijk kan worden ingezet op de arbeidsmarkt. Kortom Lifelong employability is het geheel van inspanningen die er voor zorgen dat een werknemer een zo groot mogelijke kans heeft op het behoud van werk en het verkrijgen van nieuw werk. De hiervoorgenoemde defintie heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl opgesteld om duidelijk te maken wat deze website onder dit begrip verstaat. Schrijver en student Tjerk van der Meij heeft ook bijgedragen aan de totstandkoming van dit artikel. hieronder is meer informatie weergegeven over aspecten die verband houden met employability.

Lifelong employability een trend
Lifelong employability is een Engelse term die tegenwoordig steeds vaker wordt gehoord op de arbeidsmarkt. Met lifelong employability doelt men op de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt een geheel leven lang. Tjerk van der Meij, student Personeel en Oranisatie geeft aan dat dit fenomeen een trend is op de huidige arbeidsmarkt. Vroeger was het heel normaal als een werknemer zijn of haar hele werkzame leven bij dezelfde werkgever werkzaam bleef. Tegenwoordig zien we dit steeds minder. De werknemer is vandaag de dag meer verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en carrière. Werknemers stelden zich in het verleden vooral afhankelijk op van werkgevers maar veranderen nu meer in managers van hun eigen loopbaan.

Het idee achter lifelong employability
Het idee van lifelong employability is dat een werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen ontwikkeling en ook verantwoordelijk is voor het bijhouden en het laten groeien van zijn of haar eigen competenties. Op die manier kunnen werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de kans op werk en het vergroten van de kans om aan het werk te blijven. Werknemers moeten bovendien steeds langer werken omdat de gemiddelde leeftijd van de bevolking hoger ligt dan een paar decennia geleden. Lifelong employability kun je vanuit dat perspectief bijna letterlijk nemen. Dit geldt uiteraard voor werknemers, maar ook voor ZZP’ers die momenteel steeds vaker worden ingezet op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Vroeger was een vast contract iets wat iedere werknemer graag zou willen krijgen als dienstverband bij een bedrijf. Tegenwoordig zie je dat bedrijven steeds minder vaak vaste contracten geven aan hun werknemers. In plaats daarvan wordt met tijdelijke contracten gewerkt of worden uitzendkrachten en gedetacheerd personeel ingezet. Het lijkt er op dat de wens voor flexibilisering hoofdzakelijk afkomstig is van werkgevers die hun risico’s willen beperken op het gebied van ziekte of een overschot aan personeel wanneer de productie terugloopt.

Toch zie je onder verschillende werknemers ook de tendens ontstaan dat ze vrijheid willen hebben. Het is daarom niet verwonderlijk dat het aantal zelfstandigen zonder personeel in Nederland aanzienlijk aan het groeien is. Ook zijn er werknemers die graag als uitzendkracht werken op projectbasis. Het is ook heel goed mogelijk om als uitzendkracht een tijdelijk of vast contract te hebben bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. Zo wordt je flexibel ingezet maar heb je toch een contactvorm die je meer zekerheid biedt dan een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Duurzame inzetbaarheid
Of je nu uitzendkracht bent of iemand die werkt op basis van een vast contract, je ontkomt er niet aan dat je moet werken aan je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit houdt in feite in dat je er voor moet zorgen dat je snel weer ander werk kunt vinden wanneer je huidige werk weg zal vallen. Daarvoor zijn vaak opleidingen, trainingen maar ook nieuwe vaardigheden nodig die je aanleert tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Zo worden competenties ontwikkelt maar wordt ook de kennis vergroot die iemand nodig heeft om werk in een bepaalde beroepsgroep uit te kunnen voeren. Kennis kan namelijk verouderen. Dit kan omdat er nieuwe wetten en regels ontstaan of nieuwe NEN-normen. Ook nieuwe technologie en een nieuwe focus op duurzaamheid kan er voor zorgen dat bestaande werkmethoden en technieken zijn verouderd. Dat zorgt er voor dat werknemers er altijd voor moeten zorgen dat ze hun vakkennis en vakjargon op peil houden zodat ze kunnen meekomen in hun beroepsgroep.

Lifelong employability is eigen verantwoordelijkheid
Vroeger werd de ontwikkeling en de te behalen competenties ontworpen en uitgevoerd door een HRD-afdeling (Human Resource Development). Het “lifelong employability-idee”, legt deze verantwoordelijkheid bij de werknemer of de ZZP’er zelf neer. Kortom: het idee van lifelong employability is dat de werknemer zelf aan zijn competenties en vaardigheden werkt om een leven lang (duurzaam) inzetbaar te zijn. Of dit nu bij één werkgever is of meerdere. Hierover is meer te lezen in het boek van Frits Kluijtmans Redactie, 2014. 

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Wat is de Wet DBA?

De Wet DBA is sinds 1 mei 2016 van kracht in Nederland. De Wet DBA, voluit de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties, is een vervanger van de Verklaring Arbeidsrelatie, VAR of VAR-verklaring. De Wet DBA schrijft voor dat opdrachtgevers en zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) een modelovereenkomst moeten gebruiken om zekerheid en duidelijkheid te bieden over de voorgenomen arbeidsrelatie. De modelovereenkomsten die hiervoor gebruikt kunnen worden zijn te vinden op de website van de Belastingdienst. Deze modelovereenkomsten kunnen naar de specifieke situatie worden aangepast maar bevatten ook bepalingen en gedeeltes die niet aangepast of gewijzigd kunnen worden. Als een bedrijf een overeenkomst heeft aangepast kan deze worden getoetst door de belastingdienst.

Het toetsen van een overeenkomst is niet verplicht maar wel verstandig. Door de toetsing kan een overeenkomst kan deze worden bestempeld als een modelovereenkomst. Doormiddel van de modelovereenkomst wordt duidelijk gemaakt dat er bij de tewerkstelling geen sprake is van loondienst. Voor opdrachtgevers is dan duidelijk dat ze geen loonheffingen hoeven in te houden en te betalen.

Modelovereenkomst is niet vrijblijvend
De opdrachtgevers van zzp’ers moeten zich echter wel houden aan de modelovereenkomst. Als men in de praktijk anders handelt dan men heeft vastgelegd in de modelovereenkomst dan kan een opdrachtgever van een zzp’er later alsnog worden geconfronteerd met naheffingen. De Belastingdienst zal dan trachten misgelopen loonheffingen alsnog te verhalen op de opdrachtgever. Dat kan enorme financiële en juridische gevolgen hebben voor een bedrijf. Als er namelijk sprake is van een werkgever-werknemer arbeidsrelatie dan zal de werkgever ook nog gehouden kunnen worden aan de juiste cao-toepassing en de faseopbouw voor contracten. Ook loondoorbetaling bij ziekte kan dan aan de orde zijn.

Wet DBA ter vervanging van de VAR
De VAR werd tot 1 mei 2016 gebruikt als een verklaring waarmee zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) konden aantonen dat ze geen dienstbetrekking onderhielden met een opdrachtgever. Ze konden daardoor bij opdrachtgevers werken als zelfstandigen.

Het kwam echter regelmatig voor dat men een schijnconstructie in stand hield. Over de zzp’er werden namelijk geen sociale premies afgedragen door de opdrachtgever. Dit was gunstig voor de opdrachtgevers die  flexibele arbeidskrachten in dienst hadden tegen verhoudingsgewijs lage kosten. Een zzp’er werd daarnaast vaak voor langere tijd ingeleend door een opdrachtgever en was daardoor zeker van zijn of haar geld en een constante inkomensstroom. Bovendien kon een zzp’er met deze constructie vaak een behoorlijke verdienste overhouden.

Aanpak van schijnzekerheid
Als een opdrachtgever een zzp’er voor langere tijd in dienst heeft en deze feitelijk als werknemer functioneerde spreekt men ook wel van schijnzelfstandigheid. Een schijnzelfstandigheid is in feite een schijnconstructie waarbij een persoon formeel een zzp’er is maar in de praktijk als werknemer wordt ingezet. De overheid liep door deze schijnconstructies geld (loonheffingen) mis en daarom is de Wet DBA vanaf 1 mei 2016 van kracht gegaan in Nederland. 

Wat is een VAR-wuo verklaring?

In Nederland zijn veel bedrijven actief. Naast kleine, middelgrote en grote bedrijven zijn er in het Nederlandse bedrijfsleven ook steeds meer zelfstandigen zonder personeel actief. Deze mensen worden ook wel freelancers of zzp’ers genoemd. De belastingdienst wil echter weten welke arbeidsrelatie iemand is aangegaan met een bedrijf. Daarom moet een zzp’er een VAR-verklaring invullen en versturen naar de belastingdienst. De letters ‘VAR’ staan voor Verklaring Arbeidsrelatie. Met deze verklaring wordt dus de arbeidsrelatie inzichtelijk gemaakt die de zzp’er heeft met het bedrijf dat hem of haar inleent. Er zijn echter verschillende soorten arbeidsrelaties. Daarom zijn er ook verschillende VAR-verklaringen zoals de VAR-loon, VAR-dga, VAR-row en de VAR-wuo. Over de VAR-wuo gaat het in onderstaande alinea.

Wanneer ontvang je een VAR-wuo verklaring?
Een VAR-wuo verklaring krijgt iemand als zijn of haar inkomsten door de belastingdienst worden beschouwd als winst uit een onderneming. Verschillende zelfstandigen zien zichzelf als ondernemer maar de belastingdienst beoordeeld wie daadwerkelijk als ondernemer kan worden beschouwd. De belastingdienst baseert haar beoordeling op een aantal aspecten.

De belastingdienst wil bijvoorbeeld weten of iemand winst maakt en wat de hoogte van deze winst is. Daarnaast wil de belastingdienst inzichtelijk hebben of de onderneming wel zelfstandig is of dat deze ergens onderdeel van vormt. Verder wil de belastingdienst weten of de zzp’er beschikt over kapitaal in de vorm van geld. De hoeveelheid tijd die onderneming wordt gestoken wordt eveneens in het oordeel meegenomen evenals de hoeveelheid tijd die de persoon daadwerkelijk besteed aan werkzaamheden voor de onderneming.

Het aantal opdrachtgevers voor het bedrijf speelt ook een rol. Verder is de uitstraling die de onderneming naar zijn publiek en opdrachtgevers heeft van belang. Ondernemers lopen ondernemersrisico, de belastingdienst wil weten of de zzp’er een zogenoemd ondernemingsrisico loopt. Ook voor de schulden van de onderneming is een ondernemer aansprakelijk. Als de belastingdienst beoordeeld dat de zzp’er inkomsten in de vorm van winst heeft dan zal de belastingdienst de VAR-wuo verklaring verstrekken.

Wat kun je met een VAR-wuo verklaring?
Als iemand een VAR-wuo verklaring heeft hoeven zijn of haar opdrachtgevers geen loonheffingen in te houden en te betalen. Daarbij dienden de opdrachtgevers zich wel te houden aan een aantal voorwaarden. De omschrijving van het werk dat is benoemd in de VAR moet overeenkomen met het werk dat de persoon voor de opdrachtgevers daadwerkelijk uitvoert. Het werk moet worden uitgevoerd binnen de geldigheidsduur waarover de VAR is verstrekt. De opdrachtgever dient de identiteit vast te hebben gesteld van de persoon die de VAR-wuo verklaring heeft. Daarnaast dienen de opdrachtgevers een kopie van de VAR-wuo verklaring in hun eigen administratie op te nemen evenals een kopie van een geldig identiteitsbewijs (paspoort of ID-kaart).

Wat is een VAR-verklaring en hoe kun je deze aanvragen?

VAR-verklaringen zijn van toepassing op arbeidsrelaties die freelancers, zzp’ers, interim-managers en andere zelfstandigen aangaan met hun opdrachtgever. Doormiddel van een VAR-verklaring wordt duidelijkheid verschaft over afdrachten en loonheffingen die de opdrachtgever moet inhouden op de inkomsten van deze ingeleende zelfstandigen. De afkorting VAR staat voor Verklaring arbeidsrelatie. De VAR is dus een verklaring. Deze verklaring dient te worden ingevuld en wordt verstrekt aan de Belastingdienst. De Belastingdienst beoordeelt vervolgens of de opdrachtgever van de freelancer (of zzp’er) verplicht is om sociale premies en loonbelasting te betalen over de werkzaamheden die door de ingeleende zelfstandigen worden uitgevoerd.

Welke soorten VAR zijn er?
Als de VAR goed is ingevuld en aan de Belastingdienst is verstrekt neemt de Belastingdienst het document in behandeling. Het duurt gemiddeld ongeveer acht weken voordat de Belastingdienst duidelijkheid heeft verschaft over het type VAR dat van toepassing is. De volgende soorten VAR zijn er:

  • VAR-wuo: winst uit onderneming
  • VAR-loon: loon uit dienstbetrekking
  • VAR-dga: inkomsten uit werkzaamheden voor rekening en risico van uw vennootschap
  • VAR-row: resultaat uit overige werkzaamheden

Hoe vraag ik een VAR aan?
Een VAR kan worden aangevraagd bij de Belastingdienst. Dit kan online via de website van de Belastingdienst. Dit zorgt voor veel gemak omdat zzp’ers en freelancers hierdoor de VAR aanvraag vanuit huis kunnen sturen. Het is echter ook mogelijk om een VAR formulier te downloaden via de website van de Belastingdienst. Dan kan het VAR formulier worden uitgeprint en met een pen worden ingevuld en retour gezonden naar de Belastingdienst. De Belastingdienst beoordeelt het VAR formulier op een aantal punten. Zo wordt er gekeken of de zzp’er of freelancer:

  • vervangbaar is door een andere arbeidskracht;
  • financieel risico loopt;
  • vrijheid heeft om zelf te bepalen hoe de opdracht mag worden uitgevoerd.

Al deze aspecten hebben invloed op de VAR verklaring die aan de zzp’er of freelancer wordt verstrekt.

Hoe lang is een VAR geldig?
Nadat een VAR aanvraag is goedgekeurd door de belastingdienst wordt deze verstrekt aan de desbetreffende zzp’er of freelancer. De geldigheidsduur van de VAR verklaring is één kalenderjaar. De geldigheidsduur kan echter langer zijn als de opdracht van de zzp’er of freelancer langer doorloopt dan 1 januari van het daarop volgende kalenderjaar. Het is mogelijk om vanaf 1 september een aanvraag te doen voor het volgende kalenderjaar.