Technische bedrijven evalueren personeelsbestand in verband met WAB in januari 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 1 januari 2020 in werking getreden. Dat betekent dat bedrijven op dit moment meer geld moeten betalen voor de WW premie van flexkrachten dan voor de WW premie van vaste krachten. Het verschil is vijf procent. Voor een aantal bedrijven is deze WW premiedifferentiatie een reden om hun flexibele schil te veranderen. Sommige bedrijven zullen er voor kiezen om deze flexibele schil gelijk te houden terwijl andere bedrijven deze groep flexwerkers juist willen uitdunnen om zodoende meer kosten te besparen.

De bouw en de techniek gaan in 2020 een spannende tijd tegemoet. De bouwsector heeft te maken gehad met de stikstofcrisis en de problematiek rondom PFAS. Dat maakt veel ondernemingen in die sector afwachtend met betrekking tot het aannemen van vaste krachten. De kans is groot dat ook in 2020 veel bedrijven kiezen voor flexwerk als de productiedruk toeneemt. De kans bestaat ook dat er meer uitzendkrachten worden ingeleend. Ook kunnen bedrijven kiezen voor zelfstandigen zonder personeel. Deze zzp’ers zijn ook flexwerkers maar vallen gek genoeg niet onder de WAB.

Voor bedrijven blijft de keuze lastig. Sommige uitzendbureaus verhogen hun tarieven nauwelijks zoals Technicum. Daardoor blijven de kosten voor uitzendkrachten van Technicum nog vrij laag. Voor bedrijven is dat interessant. Ze kunnen hun flexibele schil behouden en zelfs uitbouwen zonder dat de kosten aanzienlijk toenemen. Meer weten over Technicum? Klik op de knop ‘Vacatures Technicum’ om meer informatie te krijgen over deze uitzendonderneming die VCU gecertificeerd is.

Zzp’er valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020

Een zelfstandige zonder personeel valt niet onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet treed vanaf 1 januari 2020 in werking en moet de arbeidsmarkt in Nederland gaan hervormen. Met hervormen bedoelt de overheid in dit verband het tot stand brengen van een optimale balans tussen vaste krachten en flexwerkers. Naar de mening van de overheid werken veel te veel werknemers in Nederland als flexkracht. De groep flexkrachten is breed: uitzendkrachten, oproepkrachten, payrollers, gedetacheerden en mensen met een tijdelijk contract vallen bijvoorbeeld allemaal onder de nummer ‘flexkrachten’. Ook zelfstandigen zonder personeel vallen onder de flexkrachten alleen besteed de Wet Arbeidsmarkt in Balans aan deze groep geen aandacht.

Dat betekent dat zzp is de enige vorm van flexibele arbeid is die niet onder de WAB valt. Dat lijkt gunstig voor zelfstandigen zonder personeel maar toch kan dit in de praktijk wel eens heel anders uitpakken. Bedrijven die toch flexibele arbeidskrachten willen behouden zullen om kosten te besparen regelmatig van hun flexkrachten vragen of ze als zelfstandige zonder personeel zouden willen worden ingeleend. Dan wordt een uitzendkracht bijvoorbeeld een zzp’er om zijn of haar flexbaan te behouden. In feite is er hier sprake van een vorm van werkgeverschap in plaats van een zzp’er die op projectbasis werkt. Deze vorm van misleiding heeft de overheid in het verleden hard willen aanpakken maar is hierin enorm tekortgeschoten. De handhaving vanuit de Belastingdienst is te beperkt. De controle en handhaving op het gebied van de inzet van zzp’ers is nagenoeg stopgezet. Dat zorgt er ook voor dat zzp’ers kunnen worden uitgebuit en langdurige periodes aan de slag gaan bij één en dezelfde opdrachtgever.

Dikwijls bepaald deze opdrachtgever zelf de hoogte van het zzp-tarief en heeft de flexwerker die vanaf dat moment als zzp-er wordt ingehuurd dan weinig invloed op. Het gevolg is een laag tarief en een zelfstandige zonder personeel die maar met moeite kan rondkomen. Er wordt vanuit deskundigen op de arbeidsmarkt gewaarschuwd voor deze ontwikkeling. Arbeidsadvocaten en andere juristen in het arbeidsrecht geven aan dat bedrijven het inzetten van zzp’ers gaan gebruiken als zogenaamde ‘vluchtroute’ om toch flexwerkers in te kunnen zetten en de kosten vanuit de WAB te omzeilen. De overheid heeft nog geen antwoord op deze ontwikkeling.

Werken bij Technicum uitzendbureau

Ontwikkeling -en doorgroeimogelijkheden spelen tegenwoordig een steeds belangrijkere rol binnen organisaties. Uit een onderzoek dat Loekie Kaper, HBO stagiair Ondernemerschap en Retailmanagement, heeft uitgevoerd is gebleken dat een gebrek aan doorgroeimogelijkheden de grootste reden voor een werknemers (33%) is om ontslag te nemen. Dit terwijl persoonlijke ontwikkeling in de vorm van opleidingen, de focus heeft binnen het mkb (midden klein bedrijven). Men vindt persoonlijke ontwikkeling en voldoende uitdaging steeds belangrijker binnen een organisatie Marktmonitoronderzoek, 2016. Technicum hecht veel waarde aan het behoud van het interne personeel en is als specialist gericht op het ontwikkelen en opleiden van intern personeel. Het is echter belangrijk dat deze instelling ook getoetst wordt aan de praktijk.

Om deze reden is binnen de stageperiode van Loekie Kaper gekozen om de ontwikkelings-en doorgroeimogelijkheden van Technicum in kaart te brengen. Technicum is een uitzend-en detacheringsbureau gespecialiseerd in de techniek. Uit het vooronderzoek is gebleken dat niet alle medewerkers binnen Technicum bij het ontwikkelproces worden betrokken. Tijdens het onderzoek heeft Loekie Kaper een goed beeld gekregen van het ontwikkelings-en opleidingsbeleid van Technicum daarvoor heeft ze verschillende enquêtes gehouden onder de medewerkers van Technicum Noord; dit zijn de vestigingen in Leeuwarden, Sneek, Drachten en Groningen. Tijdens deze enquêtes werden vragen gesteld met betrekking tot het loopbaanbeleid binnen Technicum en de loopbaanmogelijkheden die binnen dit beleid worden geboden.

Uit de resultaten van de vragenlijst blijkt dat de medewerkers van Technicum, voldoende gemotiveerd worden door hun collega’s maar ook door de markt waarin zij zich bevinden. Geen dag is hetzelfde bij Technicum. Ook komt in het onderzoek naar voren dat de functie op een uitzendbureau na verloop van tijd een gebrek aan uitdaging kan hebben. Gelukkig zijn er binnen Technicum mogelijkheden om cursussen te volgen. Vooral starters worden binnen Technicum geholpen met een goed en degelijk inwerktraject.

Na verloop van tijd wordt er ook meer inspanning verwacht van de werknemer zelf op het gebied van loopbaanontwikkeling. Binnen Technicum kun je zelf je loopbaan vormgeven. Werknemers kunnen hierbij rekenen op hun leidinggevenden. Binnen Technicum is de werksfeer goed en is men gericht op samenwerken. Gezamenlijk worden doelen behaald waardoor van interne concurrentie nauwelijks sprake is. Dat bevordert het werkplezier en tevens de resultaten van deze organisatie. Technicum is een platte organisatie waar werknemers een grote mate van vrijheid hebben om datgene uit hunzelf te halen dat nodig is om de organisatiedoelen te bereiken. Wil je meer weten over de loopbaanmogelijkheden binnen Technicum klik dan op de knop ‘Vacatures Technicum’ om meer over deze organisatie te weten te komen.

De ketentelling gaat van twee naar drie jaar onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal voor veel veranderingen en hervormingen zorgen op de arbeidsmarkt. Ook op het gebied van arbeidsovereenkomsten die worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Als je het hebt over arbeidsovereenkomsten, dan heb je het ook over de ketentelling. De ketentelling is in feite een opeenvolging van arbeidscontracten die er voor zorgt dat een werknemer wel of geen vaste aanstelling krijgt.

De ketentelling verandert onder de WAB van twee naar drie jaar. Met andere woorden: een werkgever mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste werknemer afsluiten. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij er sprake is van een onderbreking.

De onderbrekingsregel van zes maanden blijft
De hierboven genoemde ketentelling kent nog steeds een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer ten minste zes maanden en één dag niet voor dezelfde werkgever heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw.

Ketensysteem of fasensysteem?
In de ABU CAO is afgeweken van het ketensysteem en kennen we het fasensysteem. Het fasensysteem biedt tenminste vijfenhalf jaar flexibiliteit voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding waardoor het voor een werknemer, na ondertekening, verboden wordt om na het einde van de arbeidsovereenkomst contact te onderhouden met relaties van de (voormalig) werkgever of voor deze relaties te gaan werken. Werkgevers mogen alleen een relatiebeding afsluiten met werknemers die achttien jaar of ouder zijn en een vast contract hebben. Voor tijdelijke contracten mag geen relatiebeding worden afgesloten omdat dit de werknemer op een onredelijke wijze zou hinderen om op korte termijn weer aan de slag te gaan in dezelfde branche of sector.

Verschil tussen relatiebeding en concurrentiebeding

In tegenstelling tot een concurrentiebeding mag men als men alleen een relatiebeding heeft ondertekend wel in dienst treden bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming starten. Met een relatiebeding mag men alleen geen contact opnemen met relaties waarmee men contact heeft gehad tijdens het werk bij de werkgever waarbij men het relatiebeding heeft getekend.

Flexwerkers krijgen meer rechten in de EU in 2019

De positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt in de Europese Unie wordt beter. Zo krijgen deeltijdwerkers die werkzaam zijn in de Europese Unie met een contract van meer dan 12 uur per maand meer rechten. Deze werknemers moeten in de toekomst eerder weten wanneer ze ingezet kunnen worden. Werkgevers moeten flexwerkers sneller op de hoogte brengen van het rooster waarin ze ingezet gaan worden. Wanneer een werknemer toch niet inzetbaar blijkt te zijn omdat de klus op zeer korte termijn is gepland en de werknemer al andere afspraken heeft dan mogen werkgevers de oproepkrachten niet ontslaan als ze weigeren te werken. Daarnaast mogen werkgevers personeel met een zogenaamd nulurencontract niet langer verbieden om een tweede baan aan te nemen bij een andere werkgever.

Verder zouden flexwerkers ook recht hebben op een gratis opleiding die nuttig is voor het werk en de duurzame inzetbaarheid. Verder zou een proeftijd van een flexwerker niet langer dan zes maanden mogen duren. Er is inmiddels een akkoord gesloten over deze wetgeving door de onderhandelaars van de lidstaten en het Europees Parlement. Hoewel dit akkoord is gesloten zal dit akkoord niet automatisch gaan gelden voor ambtenaren andere personen die in dienst van de overheid werken zoals agenten, militairen en personeel van hulpdiensten. Meer dan een jaar geleden kwam de Europese Commissie met voorstellen om het minimale beschermingsniveau van werknemers met een flexibel dienstverband op te trekken. De wetgeving die nu nog gehanteerd wordt is afkomstig uit 1991.

Heeft een uitzendkracht recht op een 13de maand?

Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks voor de inlenende organisatie werkt. Het gaat in dit verband om de inlenersbeloning en wordt in de praktijk ook wel equal pay genoemd. De term equal pay verwijst naar het streven naar een gelijkwaardige betaling voor uitzendkrachten ten opzichte van vast personeel. De inlenersbeloning is een verplichting waaraan de inlener en ook de uitzendorganisatie zich moeten houden. In de zogenaamde inlenersbeloning zijn een paar looncomponenten en beloningsvormen vastgelegd en een aantal andere beloningsvormen niet. De dertiende maand maakt bijvoorbeeld geen onderdeel uit van de inlenersbeloning. Dat betekend dat een uitzendkracht niet automatisch recht heeft op een dertiende maand uitkering als hij bij een bedrijf werkt waar het overige personeel deze uitkering of vergoeding wel krijgt. Hieronder kun je meer lezen over de dertiende maand voor uitzendkrachten en de inlenersbeloning.

Dertiende maand voor uitzendkracht

Een uitzendkracht zal wel in aanmerking kunnen komen voor een dertiende maand uitkering als hij hierover aparte afspraken heeft gemaakt met de inlener en de uitzendonderneming, waarvoor de uitzendkracht werkt, deze afspraken overneemt. Het kan ook in uitzonderlijke gevallen voorkomen dat er in de cao van de inlener een passage is opgenomen waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten ook 13de maanden ontvangen. In dat geval zullen de bedrijven die onder deze cao vallen ook uitzendkrachten een 13de maand moeten betalen. Deze uitbetaling verloopt echter via de verloning van het uitzendbureau.

Inlenersbeloning voor uitzendkrachten
Een uitzendbureau zal als goed werkgever duidelijk navraag moeten doen bij de opdrachtgever om na te gaan onder welke cao deze valt. Het uitzendbureau zal in ieder geval de vastgelegde componenten van de inlenersbeloning moeten betalen aan de uitzendkracht. Het gaat hierbij om het geldende periodeloon in de van toepassing zijnde salarisschaal. Dat betekent dat een uitzendkracht hetzelfde salaris moet krijgen als een werknemer met dezelfde functie en ervaring die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is en op de loonlijst staat.

Ook de arbeidsduurverkorting die van toepassing is per week/maand/jaar/periode moet door het uitzendbureau verstrekt worden. Verder ook de toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag. Ook de initiële loonsverhoging moet door het uitzendbureau worden uitbetaald als dit aan de orde komt bij de inlener. Dit zijn bijvoorbeeld cao-loonsverhogingen die gelden voor de cao van inlener. Periodieken die toegekend worden aan het vaste personeel zijn ook van toepassing in de beloning van uitzendkrachten. Bonusregelingen en een dertiende maand worden niet tot de inlenersbeloning gerekend en een uitzendkracht heeft hier geen automatisch recht op.

Het nieuwe werken

In de toekomst zal arbeid en de manier van werken ongetwijfeld gaan veranderen. Doordat organisaties, vraag, aanbod en de markt in het tweede decennium van de 21ste eeuw zeer onvoorspelbaar en veranderlijk zijn, is de manier hoe er in de toekomst gewerkt zal worden ook veranderlijk. Door de opkomst van digitalisering en automatisering moet een organisatie in deze ‘digitale’ tijd innovatief zijn. Veel sceptici denken dat in de toekomst organisaties, zo als men die tegenwoordig kent, zullen verdwijnen of een andere vorm aan zullen nemen. Dit stuk is geschreven door Tsjerk van der Meij, student HRM aan de NHL te Leeuwarden. Eerst zal het nieuwe werken worden uitgelegd, gevolgd door zijn persoonlijke visie op deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering
Een vorm van het nieuwe werken is de flexibilisering. Zoals in bovenstaande inleiding reeds naar voren kwam, verwachten sommige spelers op de arbeidsmarkt dat de huidige manier van opereren van de organisaties zal verdwijnen of zal wijzigen. Veel bedrijven nemen flexwerkers in dienst in drukke perioden, deze flexwerkers treden vervolgens weer uit dienst wanneer er een rustigere tijd aanbreekt. Schoemaker schreef in 1998 van het steeds verder verdwijnen van de “klassieke” arbeidsrelatie. Deze klassieke vaak langdurige arbeidsrelatie zal in de toekomst nog meer plaats maken voor het gebruik van flexkrachten. Deze ontwikkeling vind plaats omdat de inzet van flexkrachten een organisatie dynamischer en bewegelijker maakt. Organisaties kunnen flexibeler inspelen op ontwikkelingen in de markt en kunnen daar de omvang van hun personeelsbestand op aanpassen. Ook kan doormiddel van flex-personeel specifieke kennis en ervaring worden ingeleend zodat een bedrijf (tijdelijk) kan profiteren van deze vaak persoonsgebonden competenties en ervaring.

De toekomst
De verwachting voor de toekomst is dat de werknemers de markt zullen domineren, in plaats van de organisaties. Men verwacht dat de werknemers bij de organisaties worden ingeleend of aangenomen vanwege hun competenties, kennen en kunnen. Deze aspecten kunnen werknemers aan het bedrijf aanbieden doormiddel van Social Media op internet of jobboards. Op deze wijze wordt het huidige wervings- en selectieproces omgedraaid. Werknemers zoeken bedrijven en bieden zich aan in plaats van anders om.
Hoewel dit momenteel een verwachting voor de toekomst is, valt deze verandering nu al te zien in het sterk groeiend aantal zzp’ers. De werknemer zal dus in de toekomst steeds meer de ‘lakens uitdelen’ op de arbeidsmarkt en het werkproces. Werkgevers kunnen aan de hand van het aanbod van werknemers of opdrachtnemers (zzp’ers) hun bedrijfsprocessen inrichten.
Deze verandering valt vandaag de dag sterk terug te zien in het aantal thuis werken, die al hun werkzaamheden gedigitaliseerd uitvoeren. Hierdoor komt er meer leegstand in bedrijvencomplexen zoals lege kantoren waar de mensen één, of een aantal dagen per week aanwezig is. Mensen die vertrouwen hebben in de ontwikkeling met betrekking tot het nieuwe werken verwachten een sterke verandering in de arbeidsrelatie van werknemers onderling. Deze arbeidsrelatie zal projectmatiger zijn en kortstondiger dan de traditionele dienstverbanden en traditionele arbeidsrelaties die tot voor kort heel gebruikelijk zijn (geweest).

Oorzaken
In de weg naar het nieuwe werken heeft de Nederlandse Rijksoverheid een aantal factoren op een rij gezet die waarschijnlijk het nieuwe werken hebben doen ontstaan, namelijk:

  • De arbeidsmarkt wordt sneller en complexer.
  • De arbeidsmarkt heeft minder aanbod aan geschikt personeel vanuit het oogpunt van de werkgever.
  • De digitalisering en automatisering geeft nieuwe mogelijkheden om anders te gaan werken. Werkprocessen worden sneller en bovendien dikwijls vergemakkelijkt of overgenomen door computers en gedigitaliseerde systemen.
  • Starters op de arbeidsmarkt kunnen andere eisen stellen aan werkgevers, en hebben andere wensen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling.

Geld is niet het belangrijkste
Als student HRM (Human Resource Management) ben ik zeer geïnteresseerd in het nieuwe werken en het veranderen van de arbeidsmarkt. Momenteel doet zich volgens artikelen van de NOS, de ING en UNETO-VNI een krapte op de arbeidsmarkt voor in de technische sector. Uit het nieuws en tal van andere bronnen blijkt al snel dat deze schaarste op de arbeidsmarkt over alle sectoren in Nederland wordt ervaren. Sectoren die een extra krapte ervaren op de arbeidsmarkt zijn de zorg, de installatietechniek, de bouw en de metaaltechniek/ werktuigbouwkunde.
Door de huidige mate van digitalisering in 2018 ben ik van mening dat we al lang bezig zijn met het nieuwe werken. De werknemer heeft momenteel veel invloed en keuze op de arbeidsmarkt door het te kort aan beschikbaar personeel. Hierdoor kan een werknemer kritisch zijn en veel vragen in de onderhandelingen op het gebied van primaire-, secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit maakt de arbeidsmarkt mobiel. Te mobiel naar mijn mening.

Werknemers worden steeds gevoeliger voor de arbeidsvoorwaarden die horen bij de functie en zijn daardoor snel te prikkelen wanneer ze het elders “beter” te krijgen. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe. Persoonlijk ben ik van mening dat salaris en beloning in geld, dat vanuit de psychologie gezien een extrinsieke motivatie is, niet op langere termijn motiveert om ergens geruime tijd te blijven werken.

Wat motiveert een ‘moderne werknemer’?
Het nieuwe werken kan de arbeidsmarkt zeer mobiel maken en zal dit ook zeker doen. Het is aan werknemers om goed de afweging te maken tussen intrinsieke motivatiefactoren en intrinsieke motivatiefactoren om te gaan werken. Zoals in het vorige kopje staat beschreven is extrinsieke motivatie hetgeen wat de werknemer motiveert van buiten af, bijvoorbeeld salaris, doelen of targets. Intrinsieke motivatie daarentegen, zijn de beweegredenen van een werknemer die uit de persoon zelf komen. Naar mijn mening is de extrinsieke motivatie belangrijker voor het dienstverband en de ‘wekvreugde’ van de werknemer. Deze motivatie gaat verder dan salaris alleen. Voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn:

  • Ontwikkeling
  • Begeleiding
  • Perspectief
  • Ambitie

Werkgevers merken het tekort aan personeel en proberen daardoor werknemers van andere bedrijven aan te trekken met interessante arbeidsvoorwaarden en meer salaris. Het lijkt daardoor in de 21e eeuw voor veel werknemers zeer aantrekkelijk om bij de huidige werkgever te vertrekken om bij een nieuw bedrijf in dienst te treden. Na een mooi aanbod van bijvoorbeeld een ruimer salaris, mooiere lease auto, etc. gebeurt dit ook veelvuldig. Door dat dit extrinsieke motivaties zijn, werken deze vaak op korte termijn. En werknemer zal voor zijn toekomstige loopbaan een goede overweging moeten maken of voorgenoemde soort prikkels hem zullen motiveren voor de toekomst.

Gevolg van extrinsieke motivatie
Doordat de grote bedrijven meer middelen kunnen bieden om extrinsiek gemotiveerde medewerkers te ‘lokken’ denk ik ook dat dit zal gebeuren. Binnen grote organisaties, zoals multinationals wordt veel gewerkt met bonussen en targets. Dit is ideaal voor extrinsiek gemotiveerd personeel, doordat deze werknemers geprikkeld kunnen worden door deze stimuli, zal er ongetwijfeld een grote productiviteit voortvloeien.

Echter, denk ik dat deze ontwikkeling een keerzijde kent. Doordat de economie sterk aantrekt heeft de consument steeds meer belang bij luxegoederen. Omdat grote organisaties en multinationals veelal massa-dienstverlening en -productie leveren zal de consument vaker voor de specialist kiezen. Specialisten zijn veelal extrinsiek gemotiveerd. Zij werken voor hun product en genieten van het leveren van kwaliteit, of het tevreden stellen van de klant. Omdat consumenten meer willen genieten van luxegoederen, zal de keuze sneller uit gaan naar deze extrinsiek gemotiveerde specialisten.

Organisaties trachten te groeien door middel van het aanbieden van bepaalde stimuli (salaris, bonus, ect.) om te kunnen groeien. Mijn persoonlijke mening is dat dit op korte termijn effectief zal zijn. Uiteindelijk zullen de kleine spelers op de arbeidsmarkt gezamenlijk het grootste aandeel dragen.

Uitzendbureaus, loopbaanbegeleiding en loopbaanontwikkeling

Dat uitzendbureaus een belangrijke rol vervullen op de arbeidsmarkt is duidelijk. Een uitzendbureau is een intermediair oftewel een tussenpersoon tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Daardoor heeft een uitzendorganisatie een goed beeld van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Uitzendbureaus weten welke vacatures open worden gezet door hun opdrachtgevers en wat opdrachtgevers graag willen zien op de cv’s van beschikbare kandidaten. Omdat uitzendbureaus vaak een groot netwerk hebben van beschikbaar personeel en (potentiële) opdrachtgevers krijgen ze een veel kennis die onder andere gebruikt kan worden voor loopbaanbegeleiding.

Loopbaanbegeleiding door uitzendbureaus
Bij het woord uitzendbureau denkt men in de praktijk vaak niet aan loopbaanbegeleiding, toch hebben de werkzaamheden van intercedenten op een uitzendbureau veel overeenkomsten met de werkzaamheden die een loopbaanbegeleider doet. Intercedenten beginnen voor de arbeidsbemiddeling namelijk met het beoordelen van het cv van de werkzoekenden en daarnaast wordt een intakegesprek gehouden. Tijdens het intakegesprek wordt dieper ingegaan op de informatie die uit het cv naar voren komt. Daarnaast vraagt de intercedent vaak goed door op de werkervaring en de ambities van de werkzoekende. Hierdoor wordt duidelijk wat iemand tijdens zijn of haar loopbaan heeft gedaan en wat hij of zij in de toekomst voor werkzaamheden zoekt. Dit vormt in feite ook de basis voor het gesprek dat loopbaanbegeleiders hebben met hun cliënten.

Intakegesprek als loopbaanoriëntatie

Het intakegesprek vormt in feite een oriëntatie op de loopbaanmogelijkheden van de werkzoekende via het uitzendbureau. Het uitzendbureau maakt een inventarisatie van het opleidingsniveau en de werkervaring van de werkzoekende. Er kunnen competentieprofielen worden opgesteld en eventueel kan zelfs een portfolio worden beoordeeld. Dit alles zorgt er voor dat niet alleen het uitzendbureau een goed beeld krijgt van de capaciteiten en mogelijkheden van de werkzoekende, ook de werkzoekende zelf krijgen een goed beeld van zijn of haar kansen en perspectieven op de arbeidsmarkt. De meeste uitzendorganisaties maken tijdens het intakegesprek ook notities en noteren een profielschets van de werkzoekende en zetten dit boven het cv en in het systeem. Deze profielschets is nuttige informatie voor een uitzendbureau en de opdrachtgevers van de uitzendorganisatie. Het vormt als het ware de indruk die de werkzoekende heeft gemaakt op de intercedent. Tijdens het intakegesprek worden door de intercedent ook vragen gesteld met betrekking tot motivatie. Dit kunnen vragen zijn zoals:

  • Waarom heb je voor die opleiding gekozen?
  • Waarom heb je een opleiding niet afgemaakt?
  • Waarom besluit je verder te solliciteren?
  • Wat is de reden dat je gestopt bent om voor dat bedrijf te werken?
  • Welk werk heeft je meeste interesse?
  • Welk werk geeft je voldoening?
  • Welk werk zou je liever niet meer willen doen?
  • Waar ben je goed in?

Veel van deze vragen worden echter ook gesteld door loopbaanbegeleiders tijdens een loopbaangesprek. Deze vragen zetten de cliënt en werkzoekende aan tot nadenken over zijn of haar eigen loopbaankeuzes en loopbaanmogelijkheden.

Uitzendbureaus als loopbaanbegeleider

Niet alleen de inventarisatie van de loopbaanmogelijkheden wordt door een uitzendbureau gedaan, In de praktijk zijn veel uitzendbureaus bewust en onbewust bezig om als loopbaanbegeleiders iemand aan het werk te helpen. Tijdens het intakegesprek of in een latere fase van de arbeidsbemiddeling worden door veel uitzendbureaus tips en adviezen gegeven waarmee de werkzoekende geholpen kan worden om zijn of haar loopbaan richting te geven. Hierbij kun je denken aan adviezen die gericht zijn op sollicitatie. Hoe kun je bijvoorbeeld je kansen vergroten tijdens een sollicitatieprocedure? Veel bedrijven laten namelijk de uitzendkrachten eerst op sollicitatiegesprek komen voordat ze deze flexkrachten aannemen.
Ook kan een uitzendbureau een werkzoekende adviseren om zich juist wel of niet in een bepaalde richting te specialiseren of te verbreden. De vraag vanuit de arbeidsmarkt vormt daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt. Uitzendbureaus weten namelijk waar behoefte aan is op de arbeidsmarkt. Veel loopbaanbegeleiders weten dat vaak niet en gaan puur uit van de intrinsieke motivatie van de werkzoekende. Een uitzendbureau kan daardoor niet alleen de loopbaanwens van de werkzoekende in kaart brengen maar ook de perspectieven op de arbeidsmarkt daar tegen afwegen. Dat zorgt voor een kwalitatief goed totaalbeeld voor de werkzoekende.

Loopbaanontwikkeling door uitzendbureaus
Naast de intakegesprekken die als loopbaanoriëntatie kunnen worden beschouwd kunnen uitzendbureaus ook daadwerkelijk ontwikkeltrajecten aanbieden aan werkzoekenden. Deze ontwikkeltrajecten kunnen bestaan uit het bieden van passend werk met een bepaalde opbouw. Zo kan een werkzoekende in eerste instantie bemiddeld worden richting een assistentenfunctie om vervolgens door te groeien tot een zelfstandige vakkracht. Dit gebeurd veel in de techniek. Een uitzendbureau krijgt bovendien vaak feedback van opdrachtgevers over het functioneren van de uitzendkracht en kan dit terugkoppelen aan de uitzendkracht. Daarnaast kan de feedback worden gebruikt in de verdere loopbaankeuzes van de werkzoekende of uitzendkracht. Het uitzendbureau en de uitzendkracht kunnen deze feedback bovendien in een cv verwerken waarmee de uitzendkracht verder bemiddeld kan worden naar een hogere functie of meer gespecialiseerde functie. Ook wanneer de uitzendkracht bepaalde werkzaamheden minder goed heeft uitgevoerd is er sprake van belangrijke informatie. De uitzendkracht kan dan eventueel door de uitzendorganisatie worden geholpen bij zijn of haar ontwikkeling. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen.

Uitzendbureau als opleider
Opleidingen en opleidingstrajecten worden veelvuldig aangeboden door uitzendorganisaties. Veel uitzendbureaus hebben zelfs contracten en samenwerkingsverbanden gesloten met opleidingsinstituten. Dat zorgt er voor dat er een goede begeleiding is en dat er een goed opleidingsadvies mogelijk is. Vooral wanneer er een krapte aan personeel is op de arbeidsmarkt worden opleidingen belangrijker. De advisering van uitzendbureaus op het gebied van opleidingen is nuttige informatie voor de uitzendkracht ook wanneer de uitzendkracht of werkzoekende niet besluit om voor de uitzendorganisatie te gaan werken. Veel uitzendbureaus betalen echter ook de opleidingen aan de uitzendkrachten wanneer deze voor het uitzendbureau gaan werken bij een opdrachtgever.

Loopbaanbegeleiding en de flexibilisering van de arbeidsmarkt
De combinatie tussen de loopbaanoriëntatie tijdens het intakegesprek en de opleidingsmogelijkheden van een uitzendbureau vormen een totaalpakket waardoor de uitzendorganisatie niet alleen als loopbaanbegeleider kan worden beschouwd maar ook als loopbaanvormer of loopbaanontwikkelaar voor uitzendkrachten en ander flexibel personeel. Op deze manier levert een uitzendorganisatie niet een tijdelijke oplossing voor een uitzendkrachten door ze van passend werk te voorzien maar ook een structurele oplossing waarmee uitzendkrachten in de toekomst ook aan het werk kunnen blijven. Dat laatste is afhankelijk van de loopbaanmogelijkheden en loopbaanperspectieven die steeds belangrijker worden op een flexibele arbeidsmarkt. Veel werknemers werken niet voor altijd bij één opdrachtgever of werkgever maar wisselen tijdens hun loopbaan regelmatig van werkgever. Dat zorgt er voor dat de loopbaan moet worden vormgegeven en ontwikkelt. Een belangrijke rol is hierin weggelegd voor het uitzendbureau.

Conjunctuur en uitzendbureaus

Conjunctuur is een term die verband houdt met de economie en wordt gebruikt om veranderingen in de economische groei mee aan te duiden in een bepaalde periode. De economie is allerminst een stabiele factor. In plaats daarvan is de economie onderhevig aan politieke en sociale ontwikkelingen. Ook de aanwezigheid of afwezigheid van grondstoffen hebben een invloed op de economie en daardoor ook een invloed op de conjunctuur. De economie heeft echter op haar beurt weer invloed op de arbeidsmarkt. Als het goed gaat met de economie is het effect daarvan meestal merkbaar in de arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking van een land. Juist op dit vlak vormen uitzendbureaus als intermediair op de arbeidsmarkt een belangrijke graadmeter.

Uitzendbureaus bewegen mee met de conjunctuur
Uitzendorganisaties bemiddelen flexibel personeel waaronder uitzendkrachten en gedetacheerd personeel die ook wel detakrachten worden genoemd in het vakjargon van het uitzendbureau. Daarnaast bieden veel uitzendbureaus ook payrollconstructies aan. In deze constructies worden payrollers ingezet bij grote bedrijven wanneer het wat drukker wordt. De meeste bedrijven zien flexkrachten als een effectieve oplossing om piekdrukte op te vangen en grote orders weg te werken. Om die reden worden uitzendbureaus vaak als één van de eerste organisaties benaderd voor extra personeel. Geen wonder dat uitzendbureaus worden beschouwd als graadmeter voor de economie. Wanneer het namelijk beter gaat met de economie en dus ook met de arbeidsmarkt dan zullen uitzendbureaus dat snel merken door de vacaturestroom die ze ontvangen van hun opdrachtgevers.

Beschikbaar personeel op de arbeidsmarkt
De toestroom van vacatures vanuit opdrachtgevers is slechts één aspect waarmee uitzendbureaus te maken krijgen. Uitzendondernemingen zijn een intermediair dat houdt in dat ze als een soort tussenpersoon actief zijn in de markt. Aan de ene kant van de markt staan de opdrachtgevers met de vraag om flexibel personeel en aan de andere kant is het aanbod van personeel in de vorm van werkzoekenden. Deze werkzoekenden kunnen zowel werkloos zijn als een baan hebben maar toe zijn aan een nieuwe (uitdagender) functie. Uitzendbureaus vervullen tussen dit vraag en aanbod van personeel een belangrijke rol. Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is namelijk niet eenvoudig.
De vraag naar personeel kan groter zijn dan het aanbod en andersom is ook mogelijk. Denk hierbij aan de economische crisis. Rond 2013 was de vraag naar technisch personeel en bouwpersoneel in Nederland rond een dieptepunt beland. Er werden veel ervaren krachten ontslagen of hun contracten werden niet verlengd. Inmiddels is in 2017 en 2018 de situatie omgekeerd en weten bedrijven niet meer waar ze ervaren technische krachten vandaan moeten halen zo druk hebben ze het. Juist dan schakelen bedrijven weer uitzendbureaus in om de zoektocht naar personeel zoveel mogelijk te verbreden.

Uitzendbureaus doen meer
Een uitzendbureau is echter meer dan een zoekmachine naar personeel of vacatures. Deze intermediairs doen veel meer op de arbeidsmarkt. Zo leveren ze ook loopbaanadviezen aan personeel. Uitzendkrachten en werkzoekenden kunnen vaak bij een uitzendbureau advies krijgen over de mogelijkheden die ze hebben op de arbeidsmarkt met hun cv, werkervaring en opleidingsniveau. Dat maakt dat uitzendbureaus een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de loopbaanperspectieven van werkzoekenden. In de praktijk zijn veel uitzendbureaus actief met het verstrekken van opleidingen en cursussen aan uitzendkrachten om hun meerwaarde voor het uitzendbureau en de arbeidsmarkt te vergroten. Veel uitzendbureaus bieden specifieke opleidingen aan uitzendkrachten. Hierbij kun je denken aan BBL-trajecten maar ook aan opleidingen in de mechatronica, lasopleidingen, lascertificaten en veiligheidscertificaten zoals VCA Basis en VCA VOL. De laatste certificaten werden vooral door VCU uitzendorganisaties aangeboden maar tegenwoordig bieden zowel VCU uitzendbureaus als niet VCU gecertificeerde uitzendbureaus VCA certificaten aan hun uitzendpersoneel. De opleidingen en trainingen zorgen er in ieder geval voor dat uitzendkrachten worden ontwikkeld tot vakmensen die veilig kunnen werken in de bouw en de techniek. Dit zijn echter maar een paar voorbeelden. Er zijn natuurlijk veel meer aspecten waarop technische en niet-technische uitzendbureaus zich op richten.

Uitzendbureaus blijven belangrijk in de conjunctuur
De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit. Kijk maar naar de groei in het aantal zelfstandigen zonder personeel oftewel de zzp’ers. Deze groep wordt steeds groter op de arbeidsmarkt maar de groep werknemers die als uitzendkracht werkt wordt ook steeds groter. Het UWV en andere instanties hebben al regelmatig opgemerkt dat er in tijden van economische groei veel werkzoekenden aan een baan geholpen worden door een uitzendbureau. Dat zal in de toekomst ook het geval blijven.

Uitzendbureaus helpen de arbeidsmarkt vooruit en zorgen er voor dat het aanbod aan personeel en de vraag vanuit de arbeidsmarkt goed met elkaar worden samengesmolten. Daarvoor is ervaring nodig en (loopbaan)begeleiding. Deze begeleiding vormt een aanvulling op de begeleiding die het UWV doet om mensen aan een passende baan te helpen. Deze aanvulling blijkt echter noodzakelijk te zijn omdat uitzendbureaus gezamenlijk een enorm netwerk hebben en daardoor snel kunnen schakelen. Werkzoekenden die een relevante cv hebben kunnen door het juiste uitzendbureau snel aan een schikte baan worden geholpen.

Wat is lifelong employability?

Lifelong employability is het voortdurend ontwikkelen van vaardigheden en het op peil houden van kennis om er voor te zorgen dat een werknemer zo goed mogelijk kan worden ingezet op de arbeidsmarkt. Kortom Lifelong employability is het geheel van inspanningen die er voor zorgen dat een werknemer een zo groot mogelijke kans heeft op het behoud van werk en het verkrijgen van nieuw werk. De hiervoorgenoemde defintie heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl opgesteld om duidelijk te maken wat deze website onder dit begrip verstaat. Schrijver en student Tjerk van der Meij heeft ook bijgedragen aan de totstandkoming van dit artikel. hieronder is meer informatie weergegeven over aspecten die verband houden met employability.

Lifelong employability een trend
Lifelong employability is een Engelse term die tegenwoordig steeds vaker wordt gehoord op de arbeidsmarkt. Met lifelong employability doelt men op de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt een geheel leven lang. Tjerk van der Meij, student Personeel en Oranisatie geeft aan dat dit fenomeen een trend is op de huidige arbeidsmarkt. Vroeger was het heel normaal als een werknemer zijn of haar hele werkzame leven bij dezelfde werkgever werkzaam bleef. Tegenwoordig zien we dit steeds minder. De werknemer is vandaag de dag meer verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en carrière. Werknemers stelden zich in het verleden vooral afhankelijk op van werkgevers maar veranderen nu meer in managers van hun eigen loopbaan.

Het idee achter lifelong employability
Het idee van lifelong employability is dat een werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen ontwikkeling en ook verantwoordelijk is voor het bijhouden en het laten groeien van zijn of haar eigen competenties. Op die manier kunnen werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de kans op werk en het vergroten van de kans om aan het werk te blijven. Werknemers moeten bovendien steeds langer werken omdat de gemiddelde leeftijd van de bevolking hoger ligt dan een paar decennia geleden. Lifelong employability kun je vanuit dat perspectief bijna letterlijk nemen. Dit geldt uiteraard voor werknemers, maar ook voor ZZP’ers die momenteel steeds vaker worden ingezet op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Vroeger was een vast contract iets wat iedere werknemer graag zou willen krijgen als dienstverband bij een bedrijf. Tegenwoordig zie je dat bedrijven steeds minder vaak vaste contracten geven aan hun werknemers. In plaats daarvan wordt met tijdelijke contracten gewerkt of worden uitzendkrachten en gedetacheerd personeel ingezet. Het lijkt er op dat de wens voor flexibilisering hoofdzakelijk afkomstig is van werkgevers die hun risico’s willen beperken op het gebied van ziekte of een overschot aan personeel wanneer de productie terugloopt.

Toch zie je onder verschillende werknemers ook de tendens ontstaan dat ze vrijheid willen hebben. Het is daarom niet verwonderlijk dat het aantal zelfstandigen zonder personeel in Nederland aanzienlijk aan het groeien is. Ook zijn er werknemers die graag als uitzendkracht werken op projectbasis. Het is ook heel goed mogelijk om als uitzendkracht een tijdelijk of vast contract te hebben bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. Zo wordt je flexibel ingezet maar heb je toch een contactvorm die je meer zekerheid biedt dan een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Duurzame inzetbaarheid
Of je nu uitzendkracht bent of iemand die werkt op basis van een vast contract, je ontkomt er niet aan dat je moet werken aan je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit houdt in feite in dat je er voor moet zorgen dat je snel weer ander werk kunt vinden wanneer je huidige werk weg zal vallen. Daarvoor zijn vaak opleidingen, trainingen maar ook nieuwe vaardigheden nodig die je aanleert tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Zo worden competenties ontwikkelt maar wordt ook de kennis vergroot die iemand nodig heeft om werk in een bepaalde beroepsgroep uit te kunnen voeren. Kennis kan namelijk verouderen. Dit kan omdat er nieuwe wetten en regels ontstaan of nieuwe NEN-normen. Ook nieuwe technologie en een nieuwe focus op duurzaamheid kan er voor zorgen dat bestaande werkmethoden en technieken zijn verouderd. Dat zorgt er voor dat werknemers er altijd voor moeten zorgen dat ze hun vakkennis en vakjargon op peil houden zodat ze kunnen meekomen in hun beroepsgroep.

Lifelong employability is eigen verantwoordelijkheid
Vroeger werd de ontwikkeling en de te behalen competenties ontworpen en uitgevoerd door een HRD-afdeling (Human Resource Development). Het “lifelong employability-idee”, legt deze verantwoordelijkheid bij de werknemer of de ZZP’er zelf neer. Kortom: het idee van lifelong employability is dat de werknemer zelf aan zijn competenties en vaardigheden werkt om een leven lang (duurzaam) inzetbaar te zijn. Of dit nu bij één werkgever is of meerdere. Hierover is meer te lezen in het boek van Frits Kluijtmans Redactie, 2014. 

Automatiseren van inschrijfproces uitzendbureaus

Tegenwoordig merk je dat veel processen worden geautomatiseerd. Vanuit het scientific management van Taylor dat aan het begin van 1900 haar intrede deed zijn er steeds meer nieuwe theorieën ontwikkeld waarmee bedrijven hun processen zouden kunnen optimaliseren. Hierbij kun je denken aan het zogenaamde lean management of lean manufacturing dat in veel productiebedrijven al geruime tijd wordt gehanteerd en oorspronkelijk afkomstig is uit de automotive. Er zijn verschillende sectoren bezig met automatiseringsprocessen. Dit gebeurt al lang niet meer alleen in de industrie en de productie ook de financiële sector en administratieve bedrijven automatiseren processen. Ook de uitzendwereld gaan haar processen steeds meer automatiseren, maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Digitaal solliciteren bij uitzendbureaus
Steeds meer sollicitanten solliciteren op de digitale snelweg naar een baan. Solliciteren via internet is heel gewoon en ook oudere sollicitanten weten het internet vaak goed te gebruiken om een vacature te vinden. Ook het daadwerkelijk sturen van een sollicitatiemail of een korte motivatie is gebruikelijk. Solliciteren via social media komt echter ook voor. Uitzendbureaus proberen hierop in te haken door aan te sturen op het aanmelden en inschrijven via internet. Sommige uitzendbureaus hebben hun inschrijfproces zover  geautomatiseerd dat sollicitanten doormiddel van hun digitale inschrijving automatisch in het CRM-systeem van het uitzendbureau worden geplaatst. Dit versnelt een groot deel van het inschrijfproces en zorgt er bovendien voor dat de sollicitant niet veel kilometers hoeft af te leggen om een intakegesprek bij een uitzendbureau te houden.

Het belang van een intakegesprek
De digitale sollicitant moet na de digitale inschrijving er maar op vertrouwen dat het uitzendbureau hem of haar gaat uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of dat het uitzendbureau gaat zoeken naar een passende functie op basis van de inschrijving. Hoewel sollicitanten via internet in een korte tijd veel sollicitaties kunnen versturen en zich bij veel uitzendbureaus kunnen inschrijven blijkt deze werkwijze voor veel werkzoekenden toch niet ideaal. Een goed intakegesprek is namelijk van groot belang voor de arbeidsbemiddeling van een potentiële uitzendkracht. Veel werkzoekenden hebben behoefte aan een persoonlijk gesprek waarin ze samen met de intercedent de mogelijkheden bespreken die de kandidaat heeft op de arbeidsmarkt. Ook zorgt een intakegesprek er voor dat de intercedent en de sollicitant rechtstreeks vragen aan elkaar kunnen stellen met betrekking tot het cv en de specifieke wensen omtrent werk.

Wordt een sollicitant een nummer
Het intakegesprek lijkt echter steeds meer te verdwijnen uit de uitzendwereld. Grote uitzendbureaus proberen zelfs doormiddel van een CRM-systeem met een algoritme automatisch kandidaten aan vacatures aan elkaar te koppelen. Dat is het toppunt van een onpersoonlijke benadering van een uitzendkracht of werkzoekende. Natuurlijk bespaart dit voor het uitzendbureau kosten maar het belang van de werkzoekende wordt met deze snelle geautomatiseerde aanpak niet of nauwelijks gediend.

Werkzoekenden willen graag persoonlijk overleggen welke werkzaamheden wel of niet geschikt zijn en passen bij de behoefte van de werkzoekende. Door dit proces te automatiseren gaat dit persoonlijke contact verloren. De uitzendkracht of sollicitant voelt zich een nummer en wordt dat in feite door deze aanpak ook. Uitzendkrachten die geautomatiseerd of digitaal zijn ingeschreven krijgen in een CRM-systeem over het algemeen ook een nummer waarmee ze bekend zijn binnen het uitzendbureau. Dit nummer is als het ware de referentie van het systeem waarmee het systeem in combinatie met het ingevulde sollicitatieprofiel koppelingen gaat leggen met mogelijke functies die beschikbaar komen bij het uitzendbureau.

Verdwijnt het intakegesprek bij uitzendbureaus?
Als er een bepaalde beweging in gang wordt gezet ontstaat er meestal ook een tegenbeweging. Er zullen uitzendbureaus zijn die de automatisering van inschrijfprocessen steeds verder willen optimaliseren. Deze uitzendbureaus beschouwen het inschrijfproces als een soort productieproces waarop geld bespaard kan worden. Uitzendbureaus die veel bemiddelen in productiefuncties zouden intakeprocessen kunnen automatiseren maar uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in functies voor hoger opgeleiden kunnen hun intakegesprekken beter wel persoonlijk laten plaatsvinden.

Meer keuze tussen uitzendbureaus
Tijdens een gesprek kunnen namelijk de wensen en behoeften van uitzendkrachten beter in kaart worden gebracht. Daarom zal een intakegesprek noodzakelijk blijven. Ondanks dat zullen er ook uitzendbureaus zijn die voor hogere functies ook een digitale inschrijving prefereren en ook aansturen op digitale arbeidsbemiddeling. In de toekomst zal de kwaliteit tussen de verschillende uitzendbureaus nog meer gaan verschillen. Er zullen prijsvechters zijn die sterk gedigitaliseerd zijn en er zullen uitzendbureaus zijn die aansturen op een consultatieve aanpak. Dit zorgt er voor dat sollicitanten nog bewuster kunnen kiezen voor een bepaald uitzendbureau omdat ze het juist wel of juist niet prettig vinden om persoonlijk contact te hebben met de intercedent.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

VCA en VCU certificering in de uitzendwereld

Verschillende uitzendbureaus zijn actief op de technische uitzendmarkt, dit houdt in dat deze uitzendbureaus uitzendkrachten bemiddelen in de techniek en de bouwsector. Deze sectoren hebben vaak een grote behoefte aan tijdelijk technisch personeel zoals uitzendkrachten en andere flexwerkers. Dat komt omdat veel bedrijven in de techniek en bouw projectmatig werken. Er is daarom meestal geen sprake van een constante hoeveelheid werk.

Flexibele schil
In plaats daarvan hebben de bedrijven die actief zijn in de bouw en techniek dikwijls te maken met piekdrukte en perioden dat het weer wat rustiger is. Dit vereist een flexibele personeelsplanning en dus een grote ‘flexibele schil’ in het personeelsbeleid. Deze flexibele schil wordt onder andere gevormd door personeel met een tijdelijk contract maar ook door uitzendpersoneel. Het verschil is echter dat personeel met een tijdelijk contract haar werkgever wel juridisch gezien als formele werkgever kan beschouwen terwijl voor een uitzendkracht het uitzendbureau de formele werkgever is. Dit is van belang als men kijkt naar veiligheid op de werkvloer.

Arbowet
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet, die ook wel Arbowet wordt genoemd, verplicht om er alles aan te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.
Met betrekking tot de veiligheid van uitzendkrachten dragen zowel het uitzendbureau als het inlenende bedrijf bepaalde verantwoordelijkheden. Daarbij komen termen als VCA, VCU en VIL VCU aan de orde. Deze termen komen in de volgende alinea’s verder aan de orde.

VCA certificering
VCA is een veiligheidscertificaat dat vaak wordt gevraagd op de bouw en in de industrie. VCA= Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Er wordt onderscheid gemaakt voor Basis VCA voor uitvoerende personeelsleden en VOL VCA voor operationeel leidinggevenden (VOL staat voor: Veiligheid Operationeel Leidinggevenden. Het doel van VCA certificering is het bevorderen van veilig en gezond werken op de werkvloer met daarbij ook oog voor het milieu en de omgeving. Bedrijven zijn VCA gecertificeerd maar personeel ook. Daarnaast is er ook nog het VCO voor opdrachtgevers die opdrachten verstrekken aan de aannemers.

Doormiddel van dit systeem van certificering worden werknemers en bedrijven zich bewuster van de veiligheid en gezondheid van werknemers en weten ze bovendien welke verantwoordelijkheden de verschillende betrokkenen op dit gebied hebben. Omdat er op bouwprojecten en in bedrijven in de techniek regelmatig uitzendkrachten worden ingezet zullen uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van veiligheid en gezondheid voor de uitzendkrachten en detakrachten die deze bureaus bemiddelen. Daarover is in de volgende alinea meer informatie weergegeven.

VCU voor uitzendbureaus
Wanneer een uitzendbureau personeel uitzendt naar bedrijven waar VCA verplicht is ben je als uitzendbureau verplicht om VCU-gecertificeerd te zijn. VCU staat dan ook voor Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is omdat de veel technische en bouwbedrijven een bepaald risico dragen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsomstandigheden. Denk aan werken op hoogte, zwaar materieel, gevaarlijke stoffen en gevaarlijke machines etc. Net als de werknemers moeten ook de uitzenders zich bewust zijn van de risico’s. Daarom moeten ze VCU gecertificeerd zijn. In de VCU certificering wordt ook in belangrijke mate aandacht besteed aan de wettelijke doorgeleidingsplicht waaraan uitzendbureaus moeten voldoen. Wettelijk zijn uitzendbureaus namelijk verplicht om bij de inlenende partij of bij de opdrachtgever navraag te doen welke specifieke veiligheidsaspecten bij het bedrijf en de werkzaamheden die de uitzendkracht moet uitvoeren aan de orde (kunnen) komen.

Daarnaast moet ook duidelijk navraag worden gedaan naar de beheersmaatregelen die het bedrijf heeft genomen met betrekking tot de veiligheids- gezondheids- en milieurisico’s. Dit is allemaal relevante informatie die een intercedent moet verstrekken aan de uitzendkracht voordat deze tijdelijke kracht aan het werk gaat bij het inlenende bedrijf. Het is natuurlijk belangrijk dat deze intercedent of leidinggevende bij het uitzendbureau goed weet wat er van hem of haar verwacht wordt op het gebied van doorgeleiding van de veiligheidseisen en beheersmaatregelen daarom moet een intercedent of leidinggevende bij een uitzendbureau ook persoonlijk gecertificeerd worden dit gebeurd doormiddel van het VIL VCU certificaat. Daarover kun je in de volgende alinea meer lezen.

VIL VCU voor intercedenten en leidinggevenden
De intercedenten op een uitzendbureau dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn. Daarbij staat VIL VCU voor Veiligheid voor Intercedenten en leidinggevenden, Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is een lange omschrijving daarom hanteren zowel uitzendbureaus als bedrijven vaak de termen VCU en VIL VCU. Binnen deze de uitzendondernemingen die onder deze certificering vallen kan men van leidinggevenden en intercedenten verwachten dat ze weten wat deze afkortingen betekenen.

De VCU en VIL VCU certificering is echter geen formaliteit, uitzendbureaus en hun interne personeel dienen in hun dagelijkse werk daadwerkelijk rekening te houden met hun verantwoordelijkheden die voorvloeien uit deze certificering. Dit houdt in dat ze uitzendkrachten moeten informeren over de risico’s van de toekomstige werkplek en wat er aan beheersmaatregelen is gedaan door het bedrijf en wat hierin van de uitzendkracht wordt verwacht. Naast deze doorgeleidingsplicht moet het uitzendbureau er ook goed voor zorgen dat goed in kaart is gebracht over welke veiligheidscertificaten de sollicitanten en potentiële uitzendkrachten beschikken. Dit heeft alles te maken met een goed intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprek op het uitzendbureau
Werkzoekenden die aan de slag willen bij een uitzendbureau kunnen bij een uitzendbureau solliciteren. Dit kan een open sollicitatie zijn maar ook een gerichte sollicitatie op een vacature van het uitzendbureau. In beide gevallen kan de interesse van de intercedent of de leidinggevende op het uitzendbureau gewekt worden en kan een werknemer van het uitzendbureau besluiten om contact op te nemen met de sollicitant. Meestal vindt dit contact telefonisch plaats maar het kan ook per mail. De intercedent of recruiter zal in de praktijk vaak vragen of de sollicitant op gesprek wil komen op de vestiging van het uitzendbureau. Tijdens dit gesprek zal de intercedent of de recruiter aandacht besteden aan de vaardigheden en kwaliteiten die de sollicitant op zijn of haar cv heeft staan. Daarbij wordt gekeken op welke wijze deze loopbaanaspecten aansluiten bij de vacatures en opdrachtgevers van het uitzendbureau. Bij een intakegesprek of bij het invullen van een inschrijfformulier zal dan ook de vraag gesteld worden of de uitzendkracht in bezit is van een VCA certificaat of andere veiligheidscertificaten die van belang (kunnen) zijn zoals NEN1010, NEN 3140, hoogwerker certificaat of een heftruckcertificaat. Verder zal een VCU gecertificeerd uitzendbureau ook vaak navraag doen over welke persoonlijke beschermingsmiddelen de sollicitant beschikt. Tijdens een goed intakegesprek op een VCU uitzendbureau worden dus niet alleen de vaardigheden van de sollicitant in kaart gebracht maar ook alle relevante aspecten met betrekking tot veilig werken. Dit kan in de bemiddeling van pas komen als de intercedent een geschikt bedrijf en een geschikte vacature gaat zoeken waarop de sollicitant kan worden voorgesteld.

Uitzendkrachten aan het werk
In een later stadium waarbij de sollicitant ook daadwerkelijk aan de slag kan op de vacature van het bedrijf moet er een duidelijke overeenstemming zijn tussen de informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid die het uitzendbureau heeft ingewonnen bij het bedrijf en de informatie die het uitzendbureau op dit gebied heeft ingewonnen bij de sollicitant. Op die manier krijgt een bedrijf een goed voorbereide uitzendkracht en weet de uitzendkracht wat er van hem of haar wordt verwacht. Uiteraard krijgt de uitzendkracht ook nog extra uitleg voor de aanvang van de werkzaamheden door de leidinggevende op de werkplek zelf. Deze is VOL VCA gecertificeerd en belast met het toezicht op eigen personeel maar ook op inleenpersoneel zoals uitzendkrachten.

Hoe werkt het intakeproces van een (technisch) uitzendbureau?

Het inschrijfproces van uitzendkrachten start bij de sollicitatie. Deze sollicitatie kan zowel digitaal als face to face op de vestiging verlopen. Kandidaten en sollicitanten kunnen zowel digitaal/ online solliciteren op bepaalde vacatures maar ook een open sollicitatie richting het uitzendbureau doen. Een andere manier van solliciteren is bij de inloop, als een kandidaat de vestiging bezoekt en zich wil inschrijving. De open inschrijving is ook een vorm van open sollicitatie. Uitzendbureaus zijn overigens intermediairs dit houdt in dat deze arbeidsbemiddelingsbureaus op de arbeidsmarkt als tussenschakels functioneren.

Uitzendbureaus halen vacatures van hun opdrachtgevers binnen en delen deze vacatures op hun eigen website, jobboards en social media. De sollicitanten die bij een uitzendbureau solliciteren zullen daarom in veel gevallen niet rechtstreeks bij het uitzendbureau willen werken maar via het uitzendbureau bij de opdrachtgever aan de slag gaan. Hierdoor is het uitzendbureau de formele werkgever die het loon van de uitzendkracht betaald en is de inlenende partij de dagelijkse toezichthouder en operationele werkgever. Een uitzendbureau zal trachten een zo goed mogelijke kandidaat voor haar opdrachtgevers te selecteren. Hieronder is in een aantal alinea’s uitgelegd hoe dit proces wordt uitgevoerd. Deze tekst is grotendeels geschreven door Tjerk van der Meij die bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum zijn HBO stage heeft gevolgd.

Beoordeling cv en competenties
Als een kandidaat heeft gesolliciteerd op een vacature bij een uitzendbureau zal de werknemer van het uitzendbureau deze sollicitatie moeten beoordelen. Deze werknemer kan een intercedent zijn maar ook een vestigingsmanager. Tijdens de selectie zal de medewerker van het uitzendbureaus starten met het inschatten van de competenties van de sollicitant. De cv van de sollicitant wordt beoordeeld op zowel de (werk)ervaring, opleidingen, diploma’s en natuurlijk wordt beoordeeld of de kandidaat bij de organisatie past waar het uitzendbureau de vacature van heeft ontvangen. Bij de open sollicitaties wordt de sollicitant op dezelfde criteria beoordeelt en zoekt het uitzendbureau vervolgens een passende vacature bij de persoon.

Als de kandidaat geschikt is, wordt hij of zijn (na toestemming van de kandidaat) in het systeem opgenomen en gaat het proces verder. Mocht de kandidaat niet geschikt geacht worden, dan wordt hij of zij eerst niet voorgesteld maar wordt de persoon door de intercedent wel in het systeem gezet. Mocht er later wel een interessante vacature worden gevonden dan kunnen de gegevens van de kandidaat worden gevonden in het systeem. De kandidaat wordt in dit geval slechts voorlopig afgewezen.

Intakegesprek op de vestiging
Zowel bij de online inschrijving als de inschrijving op de vestiging nodigt de consultant de kandidaat uit voor een intakegesprek. Bij het intakegesprek komen een inschrijfformulier aan de orde. Sommige uitzendbureaus werken naast een inschrijfformulier met een bemiddelingsovereenkomst, die later aan bod zal komen. Tijdens het intakegesprek maakt het uitzendbureau hoofdzakelijk kennis met de kandidaat en wordt er gekeken wat voor type mens en werknemer de kandidaat is.

Het inschrijfformulier wordt ingevuld door de kandidaat, hier kunnen de volgende gegevens op komen te staan:

  • De personalia van de kandidaat
  • Hoe de kandidaat met het uitzendbureau in contact is gekomen
  • Referenties die het uitzendbureau kan inwinnen
  • Beschikbaarheid van de kandidaat, in uren per week en in wat voor dienst verband. (Fulltime, parttime, ploegendienst)
  • Functiebeperkingen: hierin komt te staan wat voor werkzaamheden de kandidaat niet wil uitvoeren
  • Gewenste functie, voornamelijk in welk segment. (Metaal, installatie, elektrotechniek, procestechniek, bouw en hout, productie/magazijn, etc.)
  • Reisbereidheid van de kandidaat
  • Salarisindicatie
  • Welke certificaten en diploma’s de kandidaat bezit
  • Maten voor eventuele werkkleding en werkschoenen

Tot zover het intakegesprek en het inschrijfformulier. Intercedenten van VCU gecertificeerde uitzendbureaus vragen vaak tijdens het intakegesprek en/of op het inschrijfformulier of de uitzendkracht in bezit is van VCA basis of VCA vol. Hieraan kan tijdens het gesprek dus ook aandacht worden besteed.

Daarnaast zal door de uitzendkracht ook tijdens het intakegesprek een overeenkomst voorgelegd worden waarmee de uitzendkracht toestemming geeft dat zijn of haar gegevens door het uitzendbureau worden verwerkt in het informatiesysteem en dat deze gegevens worden gebruikt om de uitzendkracht te bemiddelen.

Bemiddeling door het uitzendbureau
Wanneer al de hiervoor genoemde stappen zijn doorgenomen zal het uitzendbureau de uitzendkracht gaan bemiddelen bij opdrachtgevers en vacatures die passen bij het profiel dat in kaart is gebracht door de intercedent. De intercedent kan dit doormiddel van telefonisch contact doen met opdrachtgevers maar ook per mail. Meestal wordt een combinatie van beide methoden gebruikt waarbij het uitzendbureau eerst telefonisch contact heeft met de potentiële klant en daarna contact heeft via de mail om het cv te sturen. De communicatie naar de uitzendkracht of sollicitant verloopt op een vergelijkbare wijze.

Veel uitzendkrachten willen vaak van te voren weten waar ze worden voorgesteld door het uitzendbureau. Daarom communiceren intercedenten dit vaak ook van te voren met de uitzendkracht of sollicitant. Niet alle intercedenten benoemen daarbij ook de naam van de opdrachtgever. Andere intercedenten doen dit wel op basis van vertrouwen. Daar draait een hoop van de werkzaamheden van een intercedent om: vertrouwen. De sollicitant vertrouwt de intercedent dat hij of zij zorgvuldig met de persoonlijke gegevens omgaat en de opdrachtgever vertrouwd de intercedent dat deze een goede match maakt tussen de vacature en de kandidaat.

Wat is minimumloon?

Minimumloon is een wettelijk vastgesteld salaris dat een werkgever minimaal aan een werknemer moet uitkeren als beloning voor werkzaamheden. Het minimumloon wordt in Nederland op twee momenten per jaar vastgesteld namelijk op 1 januari en 1 juli. De hoogte van minimumloon kan op verschillende manieren worden weergegeven namelijk per uur, per week of per maand. Welke weergave men ook kiest het minimumloon is altijd een brutoloon zonder inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen. De bedragen waarin het minimumloon zijn uitgedrukt zijn exclusief minimaal 8% vakantiebijslag. Hieronder is nog meer informatie weergegeven over het minimumloon.

Minimumloon in Europa
Nederland is in Europa één van de vele landen die daadwerkelijk een wettelijk vastgesteld minimumloon hebben. In totaal hebben 21 staten van de 27 Europese lidstaten een vastgesteld minimumloon. De zes EU-landen die geen wettelijk vastgesteld minimumloon hebben zijn Finland, Zweden, Denemarken, Oostenrijk, Italië en Cyprus. Deze landen laten net zoals Noorwegen en Zwitserland het bepalen van de hoogte van het minimumloon over aan het overleg tussen werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties.

Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag WML
De Nederlandse Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is ingevoerd op 27 november 1968. Op dat moment was het wettelijke minimumloon 100 gulden per week. Er is echter sprake van inflatie en andere factoren die de waarde van het geld en de koopkracht van consumenten, dus ook werknemers, binvloeden. Daarom wordt de hoogte van het minimumloon tweemaal per jaar aangepast. Daarbij wordt de gemiddelde stijging van de cao-lonen als uitgangspunt genomen. De cao-lonen komen tot stand door overleg tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties.

Afkorting WML
De afkorting WML wordt gebruikt voor de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Daarnaast wordt de afkorting ook gebruikt om daadwerkelijk het minimumloon aan te duiden. In dat geval bedoelt men met deze afkorting Wettelijk Minimum Loon.

Leeftijd minimumloon
Het Wettelijk Minimum Loon is van toepassing op alle arbeidscontracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten waarbij de werknemer ouder is dan 22 jaar op het moment dat de overeenkomst ingaat. Tot 1 juli 2017 vielen werknemers met een leeftijd van 22 jaar nog onder het minimumjeugdloon. Vanaf 1 juli 2017 hebben echter ook werknemers van 22 jaar recht op het volledige minimumloon.

Flexwerkers en het minimumloon
Het Wettelijk Minimumloon is niet alleen van toepassing bij reguliere vaste arbeidscontracten. Ook werknemers die op flexibele basis werken zullen minimaal het wettelijke minimumloon moeten krijgen. Deze wettelijke richtlijn is ook dus van toepassing op uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en thuiswerkers. Het is echter wel zo dat de meeste uitzendkrachten en andere flexwerkers bij opdrachtgevers worden ingeleend die onder een bepaalde cao vallen. Als dat het geval is zullen deze krachten conform de inlenersbeloning gesalarieerd moeten worden.

Inlenersbeloning en minimumloon
De inlenersbeloning is een wettelijke bepaling waarin is vastgelegd dat uitzendkrachten en ander inleenpersoneel minimaal hetzelfde salaris moeten ontvangen als vergelijkbare arbeidskrachten die rechtstreeks in dienst zijn van het bedrijf. De beloningsmethodieken van de inlener moeten gehanteerd worden door uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelingsbureaus als ze de hoogte van het salaris van hun flexkrachten moeten bepalen. Vrijwel altijd is deze inschaling hoger dan het minimumloon. Het is daardoor wettelijk niet toegestaan om uitzendkrachten en andere inleenkrachten het minimumloon uit te betalen terwijl deze krachten bij een correcte inschaling op basis van de cao van de inlener een hoger salaris moeten ontvangen. De inlenersbeloning moet dus gehanteerd worden door uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Aansprakelijkheid bij ongeval uitzendkracht

Als een uitzendkracht te maken krijgt met een ongeval op de werkplek dan zal hij of zij naast de materiële en immateriële schade ook vaak geconfronteerd worden met het begrip aansprakelijkheid. Het begrip aansprakelijkheid zou je in dit verband kunnen verklaren met de vraag: ‘wie kan er aangesproken worden op het feit dat de uitzendkracht te maken heeft gehad met een ongeval’. Kortom de aansprakelijkheid heeft te maken met de verantwoordelijkheid die iemand draagt over de uitzendkracht. Deze verantwoordelijkheid is op de intermediaire arbeidsmarkt verdeeld.

De feitelijke werkgever is de uitzendonderneming maar de functionele werkgever is de inlener. Men heeft het in dit verband ook wel over feitelijk werkgeverschap en functioneel werkgeverschap. Zowel de feitelijke werkgever als de functionele werkgever hebben verplichtingen naar de uitzendkracht als het gaat om veiligheid en gezondheid, dus ook als het gaat om het voorkomen van ongelukken. Vooral dat laatste aspect is belangrijk als men binnen het kader van aansprakelijkheid de schuldvraag bij één van de twee ondernemingen wil neerleggen.

Arbodocument
Het voorkomen van ongevallen is natuurlijk heel belangrijk. Veel ongevallen kunnen worden voorkomen door de juiste informatie tijdig te verschaffen. De uitzendkracht moet voor hij of zij met de werkzaamheden begint weten welke veiligheidsrisico’s aanwezig zijn op de werkvloer. Ook dient de uitzendkracht van te voren te weten hoe deze risico’s zoveel mogelijk bepekt kunnen worden en hoe hij of zij zich tegen de risico’s kan beschermen met persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Zowel Artikel 11 van de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) als wel de Arbowet schrijven voor dat de uitzendkracht doormiddel van een Arbodocument op de hoogte moet worden gebracht van alle aspecten die relevant zijn voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht op de werkvloer.

Het Arbodocument dient door de inlener aan de uitzendonderneming te worden verstrekt. De uitzendonderneming heeft een doorgeleidingsplicht. Dit houdt in dat de uitzendonderneming verplicht is om de informatie uit het Arbodocument van de inlener tijdig te verstrekken aan de uitzendkracht. Vaak laten uitzendondernemingen de uitzendkracht tekenen voor de ontvangst van het Arbodocument. Dit Arbodocument heeft in de praktijk soms een andere naam zoals Arbochecklist. Of men nu het woord Arbodocument of Arbochecklist gebruikt de informatie die er in vermeld is moet afkomstig zijn en van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden van de functioneel werkgever oftewel de inlener.

Aansprakelijkheid bij ongevallen
In de praktijk komt helaas voor dat uitzendkrachten naast reguliere werknemers ook betrokken kunnen raken bij ongevallen. Als dit gebeurd zal al snel de aansprakelijkheidsvraag worden gesteld: ‘wie is er aansprakelijk voor het ongeval?’ Het uitzendbureau moet als formeel werkgever kunnen aantonen dat het aan har verplichtingen heeft voldaan. Dat is in dit geval het tijdig verstrekken van het Arbodocument aan de uitzendkracht. Voor de aanvang van de werkzaamheden moet de uitzendkracht precies op de hoogte zijn van alle veiligheidsaspecten en gezondheidsaspecten die voor hem of haar relevant zijn.

Als een uitzendonderneming niet kan aantonen dat ze deze gegevens tijdig heeft verstrekt dan kan de uitzendonderneming aansprakelijk worden gesteld voor de materiële en immateriële schade die de uitzendkracht heeft opgelopen ten gevolge van het ongeval bij de inlener. Als de uitzendonderneming wel tijdig het Arbodocument aan de uitzendkracht heeft verstrekt dan kan men de aansprakelijkheidsvraag neerleggen bij de inlener die de functioneel werkgever is. Omdat de inlener belast is met het dagelijks toezicht op de uitzendkracht en de arbeidsomstandigheden zal in de praktijk vaak naar de inlener worden gekeken als aansprakelijke bij een ongeval. Vee uitzendondernemingen wijzen hun opdrachtgevers in de praktijk in hun Algemene Voorwaarden op hun verantwoordelijkheden en aansprakelijkheid met betrekking tot ongevallen. Dat zorgt er overigens niet voor dat uitzendondernemingen in de praktijk alle verantwoordelijkheid kunnen neerleggen bij de opdrachtgevers of inleners. Uitzendondernemingen hebben natuurlijk de doorgeleidingsplicht en kunnen daarnaast met hun opdrachtgevers afspraken maken over het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de uitzendkracht. Ook zal een regelmatig de werkplek van de inlener moeten bezoeken en moeten controleren of de uitzendkracht inderdaad de werkzaamheden uitvoert conform het Arbodocument. Daarnaast zal het uitzendbureau de inlener moeten wijzen op eventuele mistanden en onveilige situaties indien deze tijdens een werkplekinspectie worden geconstateerd.

Conclusie
Een uitzendbureau moet na een ongeval kunnen aantonen dat ze haar uiterste best heeft gedaan om tijdig de juiste informatie te verstrekken aan de opdrachtgever. Ook de opdrachtgever moet kunnen bewijzen dat deze alles heeft gedaan om de werkplek zo veilig mogelijk te maken voor de uitzendkracht. Vaak zorgen uitzendbureaus en inleners er voor dat werknemers en uitzendkrachten doormiddel van instructies en trainingen goed op de hoogte worden gesteld van specifieke veiligheidsaspecten. Dit kan bijvoorbeeld door het VCA certificaat. VCA staat voor VGM (Veiligheid Gezondheid en Milieu) Checklist Aannemers. Ook zijn er specifieke veiligheidstrainingen zoals veilig werken met een vorkheftruck, veilig hijsen of veilig werken met elektrische installaties waarvan NEN3140 een voorbeeld van is. Veel werkgevers en uitzendbureaus laten uitzendkrachten en werknemers deze certificaten behalen om de veiligheid te bevorderen. Daarnaast zorgen deze certificaten er voor dat de uitzendbureaus kunnen aantonen dat ze hun werknemers en uitzendkrachten tijdig en voldoende hebben geïnstrueerd. Dit is belangrijk als men de aansprakelijkheid wil beoordelen.

Wat is een Arbodocument?

Een Arbodocument is een document dat alle relevante informatie over de werkplek en arbeidsomstandigheden bevat die van belang zijn met betrekking tot de bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers zoals uitzendkrachten. Het Arbodocument wordt gebruikt op de intermediaire arbeidsmarkt. Deze intermediaire arbeidsmarkt is in feite de arbeidsmarkt waarbij er sprake is van het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten. De inlenende partij is hierbij de functionele werkgever. Dit is de werkgever waarbij de uitzendkracht of andere flexwerker daadwerkelijk zijn of haar werkzaamheden uitvoert.

De uitzendonderneming of intermediair is de feitelijke werkgever omdat deze partij daadwerkelijk een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de uitzendkracht of flexwerker. Ondanks dat wordt de inlener in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) ook wel de werkgever genoemd. In verband met deze Arbowet wordt de inlener ook wel de materiële werkgever genoemd en de uitzendonderneming de formele werkgever. Beide ondernemingen zijn op de intermediaire arbeidsmarkt verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht of flexwerker. Omdat de uitzendonderneming nooit de exacte informatie kan hebben over de werkvloer en feitelijk ook niet belast is met het dagelijks toezicht op de uitzendkracht zal de uitzendonderneming informatie moeten ontvangen van de inlener.

Verantwoordelijkheid voor Arbodocument
Net zoals het werkgeverschap van de uitzendkracht een gedeelde verantwoordelijkheid is tussen de inlener en het uitzendbureau is ook het opstellen en verstrekken van het Arbodocument een zaak waarbij zowel de inlener als de uitzendonderneming een verantwoordelijkheid hebben. De inlener is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor het opstellen van het Arbodocument. Dit houdt in dat de inlener er voor moet zorgen dat het uitzendbureau een document ontvang waarin alle relevante aspecten staan vermeld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor de werknemer of uitzendkracht. De uitzendonderneming heeft de plicht om het Arbodocument, dat deze van de inlener heeft ontvangen, door te geven aan de uitzendkracht. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. De uitzendonderneming hoeft dus zelf niet het Arbodocument op te stellen. Wel is de uitzendonderneming verplicht om er voor te zorgen dat de uitzendkracht voor de aanvang van het werk het Arbodocument ontvangt. Dikwijls vragen uitzendbureaus aan de uitzendkracht om een exemplaar van het Arbodocument te ondertekenen zodat ze eventueel kunnen aantonen dat ze aan hun verplichtingen hebben voldaan met betrekking tot het tijdig instrueren van de uitzendkracht.

Wat staat er in een Arbodocument?
In de alinea’s hierboven is het woord Arbodocument een aantal keren genoemd. Het is natuurlijk belangrijk om te weten wat er precies in het Arbodocument is opgeschreven. Eenvoudigweg zou men kunnen zeggen dat in het Arbodocument alle gegevens zijn genoteerd die van belang zijn voor het zo veilig mogelijk laten werken van de uitzendkracht bij de inlener. De uitzendkracht treft in het Arbodocument informatie aan over de veiligheidsrisico’s op de werkplek. Hierbij kan men denken aan de aanwezigheid van gevaarlijke stoffen of het werken op hoogte. Doormiddel van een duidelijke instructie kan de uitzendkracht er op worden gewezen hoe hij of zij zich al dan niet met behulp van persoonlijke beschermingsmiddelen kan beschermen tegen deze veiligheidsrisico’s.

Men kan bijvoorbeeld gebruik maken van adembescherming indien er schadelijke stoffen in de lucht aanwezig zijn of als men op hoogte werkt kan men gebruik maken van de voorgeschreven valbeveiliging. Verder kan in een Arbodocument zijn omschreven hoe men met behaalde machines om dient te gaan en welke veiligheidsrichtlijnen men daarbij in acht moet nemen. Een Arbodocument bevat daarnaast ook informatie over wat een werknemer of uitzendkracht moet doen in geval van een calamiteit. De uitzendkracht of werknemer moet zich dan in veiligheid kunnen brengen en daarvoor is vaak sprake van een ontruimingsplan of ander plan. De uitzendonderneming krijgt van de inlener deze informatie aangeleverd in een Arbodocument. De doorgeleidingsplicht heeft bepaald dat de uitzendonderneming deze informatie verstrekt aan de uitzendkracht.

Feitelijk werkgever of functioneel werkgever

De feitelijk werkgever is de werkgever waarbij de werknemer daadwerkelijk in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst. Men noemt een werkgever die daadwerkelijk toezicht heeft op de werkzaamheden van de werknemer ook wel de functioneel werkgever. De functioneel werkgever is dus de werkgever waarbij de werknemer daadwerkelijk de werkzaamheden uitvoert. Binnen het uitzendwezen of de intermediaire arbeidsmarkt zijn de termen “functioneel werkgeverschap” en “feitelijk werkgeverschap” belangrijke begrippen.

Functionele werkgever of feitelijk werkgever in uitzendbranche
In de praktijk is de uitzendonderneming vaak de feitelijke werkgever maar is het inlenende bedrijf vaak de functionele werkgever. De uitzendkracht sluit namelijk met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Ook kan een uitzendkracht op contractbasis werken voor een uitzendbureau en wordt daardoor een gedetacheerde. De uitzendkracht of gedetacheerde werkt echter in de praktijk bij een opdrachtgever die ook wel de ‘inlener’ wordt genoemd.

De uitzendonderneming heeft echter geen dagelijks toezicht op de werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden waar de uitzendkracht mee te maken krijgt. Ondanks dat ligt de verantwoordelijkheid voor de ziekte en arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wel bij de werkgever. Het is belangrijk om te bepalen wie juridisch gezien aansprakelijk is bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Dit is helemaal belangrijk wanneer de ziekte of arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het uitvoeren van werkzaamheden op de werkvloer of de arbeidsomstandigheden waarmee de uitzendkracht in de praktijk te maken krijgt. In Nederland heeft de overheid in verschillende wetten de aansprakelijkheid van de partijen op de intermediaire arbeidsmarkt vastgelegd.

Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI )
Tot 1 juli 1998 moesten ondernemingen die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stelden over een vergunning beschikken. Deze vergunning werd verstrekt door het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening. Deze organisatie wordt ook wel afgekort met CBA. De vergunning die door deze organisatie werd verstrekt was de vergunning Ter Beschikkingstelling Arbeidskrachten (TBA). Per 1 juli 1998 zijn ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen niet meer verplicht een dergelijke vergunning te hebben. Daarvoor in de plaats is de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs ingevoerd. Deze wet, die ook wel bekend is onder de afkorting WAADI, bevat verschillende wetten en richtlijnen voor uitzendbureaus met betrekking tot het bemiddelen van arbeidskrachten zoals uitzendkrachten. Zo bevat de WAADI artikelen die van toepassing zijn op uitzendbureaus en artikelen die van toepassing zijn op arbeidsbemiddelingsbureaus.

Veiligheid van uitzendkrachten
Er zijn verschillende wetten en regels die er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht zoveel mogelijk wordt beschermd. In Artikel 11 van de WAADI is hier ook aandacht aan besteed. In dit artikel is vastgelegd dat de uitzendonderneming de wettelijke plicht heeft om aan de uitzendkracht de veiligheidsvoorschriften te verstrekken die van toepassing zijn bij de inlenende partij. Op die manier weet de uitzendkracht voordat hij of zij te werk wordt gesteld precies welke veiligheidsaspecten op zijn of haar toekomstige werkplek aan de orde zijn. Deze gegevens worden vastgelegd in een Arbo-document. Binnen het uitzendwezen wordt voor dit Arbo-document ook wel de benaming Arbo-checklist gebruikt. In het Arbo-document staan ook gegevens met betrekking tot de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Deze persoonlijke beschermingsmiddelen verschillen vaak per werkplek. Voorbeelden van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn werkschoenen, gehoorbescherming, valbescherming en een veiligheidshelm. Vaak zijn er voor specifieke functies bijzondere pbm’s zoals lashandschoenen en een lasoveral voor lassers. Uitzendondernemingen moeten de uitzendkrachten (of flexwerkers) ook informatie verschaffen over de beroepskwalificaties die vereist zijn op de werkplek.

Formele werkgever en materiele werkgever
Hoewel de uitzendonderneming doormiddel van het Arbo-document de uitzendkracht op de hoogte brengt van de veiligheidsvoorschriften ziet het uitzendbureau niet dagelijks hoe er precies gewerkt wordt in de praktijk bij de inlener. De arbeidsomstandigheden  en de veiligheid op de werkplek kan het uitzendbureau echter wel beoordelen doormiddel van werkplekinspecties maar die vinden bijvoorbeeld 1 keer in een half jaar plaats. Een uitzendonderneming kan niet zorgen voor de leiding en het toezicht op de werkvloer. Daarom wordt de inlener ook wel aangeduid als werkgever in de Arbowet. De inlener of opdrachtgever wordt in dit verband ook wel de materiële werkgever genoemd. Deze heeft namelijk toezicht op het materiaal waarmee de uitzendkracht werkt. De uitzendonderneming is echter de formele werkgever waarmee de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. De uitzendonderneming heeft echter de wettelijke plicht om de uitzendkracht op de hoogte te brengen van de veiligheidsvoorschriften. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Ook deze doorgeleidingsplicht schrijft een Arbo-document voor.

Arbo-document
Het Arbo-document dient door de opdrachtgever of inlener op te worden gesteld eventueel met hulp van een uitzendonderneming. De inlener dient op het Arbo-document aan de uitzendonderneming alle relevante informatie te verschaffen die van belang is voor de veiligheid van de uitzendkracht. Het Arbo-document bevat in ieder geval de volgende informatie over de werkplek en arbeidsomstandigheden:

  • Veiligheidsrisico’s
  • Gezondheidsrisico’s
  • Ontruimingsplan in geval van calamiteiten
  • Instructies met betrekking tot gebruik machines
  • Persoonlijke beschermingsmiddelen

De feitelijk werkgever, het uitzendbureau, heeft inhoudelijk geen invloed op de informatie van het Arbo-document. Wel heeft het uitzendbureau de doorgeleidingsplicht om de uitzendkracht de informatie van het Arbo-document zo goed mogelijk te overhandigen. Door het verstrekken van het Arbo-document wordt de uitzendkracht geïnstrueerd over de veiligheid daardoor is het Arbo-document tevens een veiligheidsinstructie. De functioneel werkgever oftewel de inlener moet er voor zorgen dat de informatie van het Arbo-document klopt en dat er in de praktijk ook conform dat document wordt gewerkt.

Wat is STOOF?

STOOF (Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche) is een stichting voor zowel uitzendkrachten als vaste medewerkers. Zoals de naam doet vermoeden is het een stichting die opleidingen en ontwikkelingstrajecten verschaft aan voornamelijk uitzendkrachten en daarnaast vaste medewerkers. Deze tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn HBO stage voor de opleiding HRM. Deze stage hield Tjerk in 2017 bij Unique Technicum uitzendbureau. Hieronder staat een korte samenvatting van de informatie die Tjerk heeft verzameld en samengevat over STOOF.

Waar kan STOOF bieden?
STOOF staat voor werknemers paraat met de volgende middelen:

  • Financiële tegemoetkomingen op het gebied van opleiding en ontwikkeling
  • Advies
  • Subsidies
  • Praktische ondersteuning
  • Opleiding
  • Onderzoeken binnen de branche

STOOF is als stichting opgericht in 2004 door een tal van vakbonden:

  • ABU (Algemene Bond Uitzendorganisaties)
  • FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging)
  • CNV (Christelijk Nationaal Vakverbond)
  • Dienstenbond
  • De Unie

En sinds 2008 zijn daar de volgende organisaties aan toegevoegd:

  • NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen)
  • LBV (Landelijke Belangen Vereniging)

Uitzendorganisaties kunnen gebruik maken van de diensten van de STOOF wanneer zij 0.2% van de loonsom afdragen aan het sociaal fonds uitzendbranche (SFU). De STOOF werk landelijk samen met verscheidene uitzendorganisaties, kenniscentra, ROC (regionale opleidingscentrum) , fondsen, gemeenten en EVC-aanbieders.

Uitzendkracht
De STOOF is hoofdzakelijk in het leven geroepen ter bevordering van de ontwikkeling van de uitzendkracht. Wanneer een (ex-) uitzendkracht een opleiding wil volgen kan dit via het STOOF. Wanneer de uitzendkracht geen hogere opleiding heeft genoten dan mbo 4 is het mogelijk om een scholingsvoucher ter waarde van €500,- bij de STOOF aan te vragen. De uitzendkracht kan vervolgens zelf kiezen aan welke opleiding hij of zij het geld van de scholingsvoucher wil gaan spenderen. De enige voorwaarde die hieraan gesteld wordt is dat de opleiding relevant moet zijn aan het segment of het vakgebied waarin de uitzendkracht werkzaam is. De opleiding moet loopbaangericht zijn, echter hoeft de opleiding niet functiegericht te zijn.

Vergoedingen
STOOF verstrekt een aantal vergoedingen waarmee de opleidingskosten of de ontwikkeling van de uitzendkracht kan worden betaald. Er zijn 3 soorten vergoedingen die de stichting verstrekt, dit zijn de volgende:

  • Scholingsvoucher
  • Mentorvergoeding
  • EVC-vergoeding (Ervaringscertificaat)

De scholingsvoucher (als hiervoor beschreven) geeft de uitzendkracht een kans om een investering te doen in zijn of haar toekomst door een opleiding of een andere vorm van scholing te volgen.

De mededelende uitzendorganisatie die een uitzendkracht in een BBL-traject plaatst (BBL is Beroeps Begeleidende Leerweg) kan aanspraak maken op een vergoeding van de STOOF. Wanneer de uitzendorganisatie de leerling begeleidt en de verantwoordelijkheden neemt voor het opleidingstraject heeft de uitzendorganisatie recht op €400,- per uitzendkracht per jaar.

Daarnaast reikt de STOOF ook EVC-vergoedingen uit. Het EVC oftewel het Ervaringscertificaat is een certificaat waarin de eerder verworven competenties van de uitzendkracht op papier worden gezet en daarmee in kaart worden gebracht. Wanneer een uitzendkracht een EVC bezit is hij of zij beter inzetbaar op de arbeidsmarkt. Toekomstige werkgevers kunnen dan namelijk zien over welke competenties de uitzendkracht of reguliere werknemer beschikt. Wanneer een organisatie een uitzendkracht in de EVC-procedure plaatst biedt STOOF maximaal €1500,- per uitzendkracht. Het maximum bedraagt 5 vergoedingen per jaar, waarvan 4 flexkrachten en een vaste werknemer.

Tot slot
De STOOF is een stichting die zich focust op de ontwikkeling van uitzendkrachten en vaste medewerkers. Dit doet STOOF door deze werknemers op te leiden en te ontwikkelen om deze krachten daarmee beter inzetbaar te laten worden op de arbeidsmarkt. De STOOF helpt uitzendkrachten en -organisaties doormiddel van investeringen in de toekomst van de medewerkers.