De ketentelling gaat van twee naar drie jaar onder de WAB

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal voor veel veranderingen en hervormingen zorgen op de arbeidsmarkt. Ook op het gebied van arbeidsovereenkomsten die worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Als je het hebt over arbeidsovereenkomsten, dan heb je het ook over de ketentelling. De ketentelling is in feite een opeenvolging van arbeidscontracten die er voor zorgt dat een werknemer wel of geen vaste aanstelling krijgt.

De ketentelling verandert onder de WAB van twee naar drie jaar. Met andere woorden: een werkgever mag in drie jaar tijd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een vaste werknemer afsluiten. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tenzij er sprake is van een onderbreking.

De onderbrekingsregel van zes maanden blijft
De hierboven genoemde ketentelling kent nog steeds een onderbrekingsregel van zes maanden. Als de werknemer ten minste zes maanden en één dag niet voor dezelfde werkgever heeft gewerkt, begint de ketentelling opnieuw.

Ketensysteem of fasensysteem?
In de ABU CAO is afgeweken van het ketensysteem en kennen we het fasensysteem. Het fasensysteem biedt tenminste vijfenhalf jaar flexibiliteit voordat een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Na hoeveel maanden moet iemand met een oproepovereenkomst een vaste arbeidsomvang krijgen onder de WAB?

De uitzendovereenkomst met uitsluiting loondoorbetaling is in de WAB een oproepovereenkomst. In feite is dit de meest flexibele vorm van een arbeidsovereenkomst. Toch wil de overheid niet dat deze flexibiliteit heel lang duurt. Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) moet de werkgever de oproepkracht na twaalf maanden dienstverband een vaste arbeidsomvang aanbieden die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden.

De gemiddelde arbeidsomvang wordt berekend inclusief gewerkte uren, afgezegde uren, ziekte-uren, leegloopuren en verlofuren. Na 12 gewerkte maanden weet de werknemer die op basis van een oproepovereenkomst werkt dus precies hoeveel uren hij of zij gemiddeld per week zal kunnen verwachten. Er ontstaat dus meer zekerheid over de arbeidsomvang. Dat is nu juist de bedoeling van de WAB. Een vaste arbeidsomvang moet overigens niet verward worden met een vast contract. Met een vaste arbeidsovereenkomst wordt in dit geval de arbeidsomvang in het aantal uren per week bedoelt.

Wat betekent een uitzendovereenkomst met en zonder uitsluiting loondoorbetaling in fase A?

Uitzendbureaus kunnen flexkrachten in fase A verschillende arbeidsovereenkomsten bieden. Er kan sprake zijn van een arbeidsbemiddeling met uitzendbeding maar ook zonder uitzendbeding. Als een uitzendkracht een dienstverband heeft met uitzendbeding dan stopt de arbeidsverhouding met de uitzendorganisatie bij het wegvallen van de arbeidsovereenkomst of wanneer de uitzendkracht ziek wordt. Er kan echter ook sprake zijn van een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. In dat geval wordt ook wel gesproken van detachering. Deze termen zijn ook van toepassing onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans oftewel de WAB.

Detacheringovereenkomst
Een uitzendbureau of detacheringsorganisatie kunnen aan een uitzendkracht een detacheringsovereenkomst aangaan. Is dat het geval, dan blijft de overeenkomst tussen de uitzendorganisatie en de detacheringskracht van kracht gedurende de periode die in het detacheringscontract is vastgelegd. Wel kan er dan sprake zijn van uitsluiting loondoorbetaling of juist geen uitsluiting loondoorbetaling. Deze verschillen zijn hieronder in twee alinea’s uitgelegd.

Met uitsluiting loondoorbetaling
In fase A kun je een uitzendovereenkomst met uitzendbeding of detacheringsovereenkomst overeenkomen waarbij de flexkracht alleen recht heeft op loon als hij daadwerkelijk werkt. We noemen dit: met uitsluiting loondoorbetaling. Dit moet schriftelijk zijn vastgelegd. De WAB noemt zo’n overeenkomst een oproepovereenkomst. In andere artikelen kun je hier meer over lezen.

Zonder uitsluiting loondoorbetaling
Zonder uitsluiting loondoorbetaling betekent dat de flexkracht ook recht heeft op loon als zijn werk geheel of gedeeltelijk wegvalt maar zijn of haar overeenkomst nog doorloopt. Ook dit moet schriftelijk zijn vastgelegd.