ABU cao en NBBU cao worden samengevoegd in 1 nieuwe cao per 30 december 2019

De brancheorganisaties voor de uitzendbranche in Nederland zijn de ABU en de NBBU. Bij deze brancheorganisaties zijn de meeste uitzendbureaus aangesloten. In ieder geval de grootste uitzendorganisaties zijn bij één van deze brancheorganisaties aangesloten. Beide brancheorganisaties hebben tot het einde van 2019 een eigen cao voor de uitzendbranche maar dat gaat veranderen.

ABU
De ABU oftewel de Algemene Bond Uitzendondernemingen is de grootste brancheorganisatie van de twee. Deze brancheorganisatie heeft ruim 580 leden uit de uitzendbranche en payrollsector. Daardoor vertegenwoordigd de ABU ongeveer 65% van deze markt.

NBBU
DE NBBU is een kleinere brancheorganisatie. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Bij de NBBU zijn in totaal 1.200 brede dienstverleners aangesloten die in de flexbranche actief zijn. Met de flexbranche doelt deze brancheorganisatie op uitzendbureaus maar ook op payroll ondernemingen en zogenaamde zzp-bemiddelaars. Daarnaast kunnen ook andere intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt lid zijn en worden van de NBBU.

Samenvoegen NBBU en ABU cao
Tot en met het einde van 2019 hebben de ABU en de NBBU brancheorganisatie elk een eigen cao. Dat gaat echter veranderen als de conceptcao voor de uitzendbranche daadwerkelijk wordt ingevoerd op 30 december 2019. Dat betekent dat de nieuwe cao zal gaan gelden voor 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Daarnaast zal de nieuwe cao op de uitzendmarkt meer transparantie bieden aan uitzendkrachten maar ook aan uitzendondernemingen. Het wordt allemaal veel overzichtelijker voor flexwerkers en intermediairs.

Wat verandert er door de nieuwe uitzendcao?
De nieuwe cao zal er voor zorgen dat uitzendkrachten ook meer gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van vaste krachten die bij bedrijven in dienst zijn. Equal pay zal nog beter worden geborgd in het nieuwe cao-akkoord waaraan ook vakbonden naast werkgeversorganisaties hard hebben gewerkt. Flexwerk blijft ook de komende jaren van groot belang voor de arbeidsmarkt daarom is het belangrijk dat de regels en afspraken duidelijk zijn vastgelegd in een nieuwe cao voor de uitzendbranche. De deelnemende partijen hebben het nu al over een historische cao waarin de grootste veranderingen in 25 jaar zijn vastgelegd. De komende maanden zal meer duidelijkheid worden verwacht met betrekking tot de inhoud van de nieuwe cao voor de uitzendbranche.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

VCA en VCU certificering in de uitzendwereld

Verschillende uitzendbureaus zijn actief op de technische uitzendmarkt, dit houdt in dat deze uitzendbureaus uitzendkrachten bemiddelen in de techniek en de bouwsector. Deze sectoren hebben vaak een grote behoefte aan tijdelijk technisch personeel zoals uitzendkrachten en andere flexwerkers. Dat komt omdat veel bedrijven in de techniek en bouw projectmatig werken. Er is daarom meestal geen sprake van een constante hoeveelheid werk.

Flexibele schil
In plaats daarvan hebben de bedrijven die actief zijn in de bouw en techniek dikwijls te maken met piekdrukte en perioden dat het weer wat rustiger is. Dit vereist een flexibele personeelsplanning en dus een grote ‘flexibele schil’ in het personeelsbeleid. Deze flexibele schil wordt onder andere gevormd door personeel met een tijdelijk contract maar ook door uitzendpersoneel. Het verschil is echter dat personeel met een tijdelijk contract haar werkgever wel juridisch gezien als formele werkgever kan beschouwen terwijl voor een uitzendkracht het uitzendbureau de formele werkgever is. Dit is van belang als men kijkt naar veiligheid op de werkvloer.

Arbowet
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet, die ook wel Arbowet wordt genoemd, verplicht om er alles aan te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.
Met betrekking tot de veiligheid van uitzendkrachten dragen zowel het uitzendbureau als het inlenende bedrijf bepaalde verantwoordelijkheden. Daarbij komen termen als VCA, VCU en VIL VCU aan de orde. Deze termen komen in de volgende alinea’s verder aan de orde.

VCA certificering
VCA is een veiligheidscertificaat dat vaak wordt gevraagd op de bouw en in de industrie. VCA= Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Er wordt onderscheid gemaakt voor Basis VCA voor uitvoerende personeelsleden en VOL VCA voor operationeel leidinggevenden (VOL staat voor: Veiligheid Operationeel Leidinggevenden. Het doel van VCA certificering is het bevorderen van veilig en gezond werken op de werkvloer met daarbij ook oog voor het milieu en de omgeving. Bedrijven zijn VCA gecertificeerd maar personeel ook. Daarnaast is er ook nog het VCO voor opdrachtgevers die opdrachten verstrekken aan de aannemers.

Doormiddel van dit systeem van certificering worden werknemers en bedrijven zich bewuster van de veiligheid en gezondheid van werknemers en weten ze bovendien welke verantwoordelijkheden de verschillende betrokkenen op dit gebied hebben. Omdat er op bouwprojecten en in bedrijven in de techniek regelmatig uitzendkrachten worden ingezet zullen uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van veiligheid en gezondheid voor de uitzendkrachten en detakrachten die deze bureaus bemiddelen. Daarover is in de volgende alinea meer informatie weergegeven.

VCU voor uitzendbureaus
Wanneer een uitzendbureau personeel uitzendt naar bedrijven waar VCA verplicht is ben je als uitzendbureau verplicht om VCU-gecertificeerd te zijn. VCU staat dan ook voor Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is omdat de veel technische en bouwbedrijven een bepaald risico dragen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsomstandigheden. Denk aan werken op hoogte, zwaar materieel, gevaarlijke stoffen en gevaarlijke machines etc. Net als de werknemers moeten ook de uitzenders zich bewust zijn van de risico’s. Daarom moeten ze VCU gecertificeerd zijn. In de VCU certificering wordt ook in belangrijke mate aandacht besteed aan de wettelijke doorgeleidingsplicht waaraan uitzendbureaus moeten voldoen. Wettelijk zijn uitzendbureaus namelijk verplicht om bij de inlenende partij of bij de opdrachtgever navraag te doen welke specifieke veiligheidsaspecten bij het bedrijf en de werkzaamheden die de uitzendkracht moet uitvoeren aan de orde (kunnen) komen.

Daarnaast moet ook duidelijk navraag worden gedaan naar de beheersmaatregelen die het bedrijf heeft genomen met betrekking tot de veiligheids- gezondheids- en milieurisico’s. Dit is allemaal relevante informatie die een intercedent moet verstrekken aan de uitzendkracht voordat deze tijdelijke kracht aan het werk gaat bij het inlenende bedrijf. Het is natuurlijk belangrijk dat deze intercedent of leidinggevende bij het uitzendbureau goed weet wat er van hem of haar verwacht wordt op het gebied van doorgeleiding van de veiligheidseisen en beheersmaatregelen daarom moet een intercedent of leidinggevende bij een uitzendbureau ook persoonlijk gecertificeerd worden dit gebeurd doormiddel van het VIL VCU certificaat. Daarover kun je in de volgende alinea meer lezen.

VIL VCU voor intercedenten en leidinggevenden
De intercedenten op een uitzendbureau dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn. Daarbij staat VIL VCU voor Veiligheid voor Intercedenten en leidinggevenden, Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is een lange omschrijving daarom hanteren zowel uitzendbureaus als bedrijven vaak de termen VCU en VIL VCU. Binnen deze de uitzendondernemingen die onder deze certificering vallen kan men van leidinggevenden en intercedenten verwachten dat ze weten wat deze afkortingen betekenen.

De VCU en VIL VCU certificering is echter geen formaliteit, uitzendbureaus en hun interne personeel dienen in hun dagelijkse werk daadwerkelijk rekening te houden met hun verantwoordelijkheden die voorvloeien uit deze certificering. Dit houdt in dat ze uitzendkrachten moeten informeren over de risico’s van de toekomstige werkplek en wat er aan beheersmaatregelen is gedaan door het bedrijf en wat hierin van de uitzendkracht wordt verwacht. Naast deze doorgeleidingsplicht moet het uitzendbureau er ook goed voor zorgen dat goed in kaart is gebracht over welke veiligheidscertificaten de sollicitanten en potentiële uitzendkrachten beschikken. Dit heeft alles te maken met een goed intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprek op het uitzendbureau
Werkzoekenden die aan de slag willen bij een uitzendbureau kunnen bij een uitzendbureau solliciteren. Dit kan een open sollicitatie zijn maar ook een gerichte sollicitatie op een vacature van het uitzendbureau. In beide gevallen kan de interesse van de intercedent of de leidinggevende op het uitzendbureau gewekt worden en kan een werknemer van het uitzendbureau besluiten om contact op te nemen met de sollicitant. Meestal vindt dit contact telefonisch plaats maar het kan ook per mail. De intercedent of recruiter zal in de praktijk vaak vragen of de sollicitant op gesprek wil komen op de vestiging van het uitzendbureau. Tijdens dit gesprek zal de intercedent of de recruiter aandacht besteden aan de vaardigheden en kwaliteiten die de sollicitant op zijn of haar cv heeft staan. Daarbij wordt gekeken op welke wijze deze loopbaanaspecten aansluiten bij de vacatures en opdrachtgevers van het uitzendbureau. Bij een intakegesprek of bij het invullen van een inschrijfformulier zal dan ook de vraag gesteld worden of de uitzendkracht in bezit is van een VCA certificaat of andere veiligheidscertificaten die van belang (kunnen) zijn zoals NEN1010, NEN 3140, hoogwerker certificaat of een heftruckcertificaat. Verder zal een VCU gecertificeerd uitzendbureau ook vaak navraag doen over welke persoonlijke beschermingsmiddelen de sollicitant beschikt. Tijdens een goed intakegesprek op een VCU uitzendbureau worden dus niet alleen de vaardigheden van de sollicitant in kaart gebracht maar ook alle relevante aspecten met betrekking tot veilig werken. Dit kan in de bemiddeling van pas komen als de intercedent een geschikt bedrijf en een geschikte vacature gaat zoeken waarop de sollicitant kan worden voorgesteld.

Uitzendkrachten aan het werk
In een later stadium waarbij de sollicitant ook daadwerkelijk aan de slag kan op de vacature van het bedrijf moet er een duidelijke overeenstemming zijn tussen de informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid die het uitzendbureau heeft ingewonnen bij het bedrijf en de informatie die het uitzendbureau op dit gebied heeft ingewonnen bij de sollicitant. Op die manier krijgt een bedrijf een goed voorbereide uitzendkracht en weet de uitzendkracht wat er van hem of haar wordt verwacht. Uiteraard krijgt de uitzendkracht ook nog extra uitleg voor de aanvang van de werkzaamheden door de leidinggevende op de werkplek zelf. Deze is VOL VCA gecertificeerd en belast met het toezicht op eigen personeel maar ook op inleenpersoneel zoals uitzendkrachten.

Wat is het uitzendwezen?

Uitzendwezen is het geheel van alle uitzendbureaus, intermediairs, uitzendkrachten en de belangenbehartigers van deze partijen die actief zijn in de flexmarkt op de arbeidsmarkt. Het uitzendwezen is een benaming die ook wel gebruikt wordt voor de uitzendmarkt en uitzendbranche. Een uitzendbureau is dus actief in het uitzendwezen. Er zijn naast uitzendbureaus ook andere intermediairs actief in het bemiddelen van uitzendkrachten. Naast deze commerciële instellingen zijn er binnen het uitzendwezen ook belangenbehartigers actief zoals de werkgeversorganisaties voor uitzendbureaus. Hieronder zijn een aantal belangrijke “spelers” binnen het uitzendwezen nader omschreven.

Uitzendbureaus
Als men het over het uitzendwezen heeft denkt men meestal in eerste instantie aan uitzendbureaus. Uitzendbureaus of uitzendondernemingen bemiddelen uitzendkrachten bij bedrijven. Dit houdt in dat uitzendbureaus de werkgever blijven voor de uitzendkracht maar dat de uitzendkracht zelf daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert bij een inlenende partij die ook wel inlener wordt genoemd. Omdat de inlenersbeloning sinds maart 2015 van toepassing is worden uitzendkrachten beloond conform de cao van de inlener. Ondanks dat blijven de ABU cao en de NBBU cao bestaan. Deze cao’s voor de uitzendbranche worden in uitzonderlijke gevallen nog gehanteerd wanneer de inlener bijvoorbeeld niet onder een cao valt.

ABU en NBBU
De namen ABU en NBBU heb je in de vorige alinea al voorbij zien komen. Deze organisaties zijn belangenbehartigers voor de uitzendorganisaties. Binnen het uitzendwezen zijn een aantal bonden actief waarvan de ABU oftewel de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen een hele bekende is. De ABU is onder andere bekend vanwege de ABU cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Naast de ABU is ook de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) een belangrijke speler binnen het uitzendwezen. Beide partijen behartigen de belangen voor uitzendondernemingen in Nederland.

SNCU
Een andere stichting binnen het uitzendwezen is de SNCU, deze afkorting staat voor Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. De SNCU is opgericht door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die actief zijn in de uitzendbranche. De werkgeversorganisaties die bij de oprichting betrokken zijn geweest zijn de eerder genoemde ABU en de NBBU. Aan de werknemerszijde zijn de FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, LBV en De Unie betrokken geweest bij de oprichting van de SNCU.

Deze stichting is gericht op het bevorderen van de naleving van de cao’s in de uitzendbranche. De manier waarop de SNCU de naleving van de cao’s bevorderd is tweeledig. Zo geeft deze stichting voorlichting over de cao’s maar voor deze stichting ook controles bij uitzendbureaus uit. De SNCU zet zich zowel in voor de belangen van uitzendkrachten als voor de belangen van uitzendbureaus. Uitzendkrachten moeten namelijk datgene ontvangen waarop ze volgens de cao recht hebben. Uitzendbureaus willen echter ook dat elke intermediair zich aan deze cao’s houdt zodat er geen oneerlijk concurrentie binnen het uitzendwezen ontstaat.

STOOF
STOOF is een afkorting die staat voor Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). Deze organisatie is in 2003 opgericht door de volgende organisaties:

  • ABU,
  • FNV Bondgenoten,
  • CNV Dienstenbond
  • De Unie.

Vanaf 1 januari 2008 zijn ook de NBBU en de LBV vertegenwoordigd binnen het STOOF-bestuur. STOOF is een stichting die zich inzet voor alle organisaties in de flexbranche die afdragen aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU). Het belangrijkste aspect waar STOOF zich op richt is de opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten en overige flexkrachten die werkzaam zijn binnen het uitzendwezen. Daarnaast stimuleert STOOF ook de ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden voor vaste medewerkers die werken binnen de uitzendbranche. Voor uitzendbureaus is STOOF een adviesorgaan op het gebied van opleidingen. Daarnaast biedt STOOF ook financiële ondersteuning en heeft deze organisatie kennis is huis met betrekking tot subsidies en vergoedingen voor opleidingen. STOOF maakt ook gebruik van pilotprojecten en biedt hulp bij implementatie van beleidsaspecten die verband houden met opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten. Dit laatste kan doormiddel van praktische ondersteuning, financiële ondersteuning en door informatie uit netwerken. 

STAF
Veiligheid en gezondheid zijn belangrijke aspecten op de werkvloer. Binnen het uitzendwezen is daarvoor een speciale stichting opgericht. Dit is de Stichting Arbo Flexbranche (STAF). Deze stichting faciliteert de uitzendbranche op het gebied van het bevorderen van een veilige werkvloer waarop flexkrachten en andere werknemers hun werk kunnen uitvoeren zonder dat hun gezondheid of veiligheid daarmee in gevaar komt.

De Arbowet schept verplichtingen voor werkgevers. Omdat uitzendbureaus meestal geen direct toezicht hebben op de arbeidsomstandigheden van hun uitzendkrachten hebben ze praktische instrumenten nodig om de veiligheid en het welzijn van hun uitzendkrachten te bevorderen en te beschermen. STAF vertaald de richtlijnen die door de Arbowet aan zowel de werknemers als aan de werkgevers worden gesteld naar praktische handvaten voor de uitzendbranche. STAF heeft voor vaste medewerkers de branche RI&E en de arbocatalogus ontwikkeld. Deze documenten vormen een belangrijke basis voor het arbeidsomstandighedenbeleid van uitzendbureaus.

Uitzendbureaus maken gebruik van arbochecklists waarmee de intercedent de risico’s van het werk bij de inlener kan opvragen en inventariseren. Vervolgens wordt deze informatie ook aan de uitzendkracht verstrekt. De arbochecklist maakt aan de uitzendkracht duidelijk welk werk er uitgevoerd dient te worden en welke veiligheidsrisico’s daaraan verbonden zijn. Omdat in de techniek vaak met machines wordt gewerkt zijn de arbochecklists in deze sector behoorlijk uitgebreid. Dat is niet voor niets want door uitzendkrachten te wijzen op de risico’s die ze tijdens het uitzendwerk lopen kan het veiligheidsbesef worden vergroot.

Slotwoord over het uitzendwezen
Zoals je hierboven hebt kunnen lezen zijn er behoorlijk wat verschillende partijen op de uitzendmarkt actief. Er zijn organisaties die opkomen door de belangen van uitzendondernemingen zoals de ABU en de NBBU maar er zijn ook vakbonden zoals de FNV, CNC en de Unie die zich inzetten voor een goede cao. Daarnaast is er een stichting die de naleving van deze cao’s controleert namelijk de SNCU. De organisatie STOOF stimuleert en motiveert het aanbieden van opleidingen aan uitzendkrachten en het ontwikkelen van flexpersoneel. De organisatie STAF is echter gericht op het naleven van veiligheidsvoorschriften en de implementatie van de wet- en regelgeving van de Arbowet binnen het uitzendwezen. 

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Welke brancheorganisaties zijn actief in de uitzendbranche?

In Nederland is de uitzendbranche in de jaren vijftig van de vorige eeuw ontstaan. In Amerika was de uitzendbranche al sinds de jaren twintig van de vorige eeuw actief. De uitzendbranche is voornamelijk gericht op het bemiddelen van (tijdelijke) krachten voor haar opdrachtgevers. Uitzendbureaus vormen intermediairs, dit zijn tussen personen die in dit geval werkzoekenden bemiddelen naar een (nieuwe)  baan. Er zijn verschillende organisaties ontstaan in de afgelopen jaren die de uitzendondernemingen ondersteunen om hun werk zo goed en professioneel mogelijk te doen.

Het doel van de belangenorganisaties in de uitzendwereld is: algemene belangenbehartiging van de leden, waaronder het afsluiten van CAO voor uitzendkrachten.

Hieronder staan een aantal belangrijke belangenorganisaties die zich inzetten voor uitzendbureaus. Bij elke organisatie is benoemd wat haar belangrijkste takengebied is en voor wie de belangen behartigd.

ABU: Algemene Bond Uitzendbureaus (vanaf 1961)

  • door 12 uitzendorganisaties
  • Meest recente CAO: 2012
  • Werknemers vertegenwoordigd door: CNV, GNV, LBV en de Unie.

NBBU: Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (vanaf 1994)

  • Meest recente CAO: 1 juni 2014
  • Werknemers vertegenwoordigd door: LBV.

VPO: Vereniging Payroll Ondernemingen (vanaf 1 sept 2006)

  • Behartigt belangen van aaneengesloten payroll-ondernemingen

SFU: Stichting Fonds Uitzendbranche (vanaf 2007)

  • Doel: financieren van projecten mbt opleidingen, arbeidsomstandigheden en naleving van de CAO voor uitzendkrachten.
  • Elke uitzendonderneming is een bijdrage aan de SFU verschuldigd.Voor deze projecten zijn er 3 stichtingen: STOOF: fonds voor opleidingen binnen de uitzendbranche,  STAF: fonds dat zich richt op de arbeidsomstandigheden SNCU: fonds dat zorgt voor naleving van de CAO voor uitzendkrachten -> hier kan melding gedaan worden door uitzendkrachten en ondernemers bij malafides.

STIPP: Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten

  • Verzorgt pensioenregeling in de CAO voor uitzendkrachten.
  • Elke uitzendonderneming en uitzendkracht is verplicht aangesloten bij de STIPP.

Wat is Equal Pay en vanaf welke datum moeten bedrijven zich hier aan houden?

Op 30 maart 2015 hebben nagenoeg alle uitzendkrachten recht op Equal Pay (inlenersbeloning). Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht hebben op dezelfde beloning als de medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn bij een bedrijf dat uitzendkrachten inleend. Dat zijn de bonden en de ABU overeengekomen in hun principeakkoord op 30 september jl. Dit betekent dat uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag recht hebben op dezelfde beloning als de medewerkers die rechtsreeks in dienst zijn bij de inlener.

Bij Equal Pay is in feite de inlenersbeloning. De inlenersbeloning is van toepassing op een aantal onderdelen van de beloning van de werknemer. Deze onderdelen van de beloning staan hieronder:

  • Het bruto loon.
  • ADV en andere arbeidsduurbepalingen voor zover deze van rechtstreekse invloed zijn op de hoogte vastgestelde loon.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhoging (hoogte en tijdstip).
  • Kostenvergoedingen zoals reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie.
  • Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.

Naast Equal Pay zijn er binnen het principeakkoord de volgende afspraken gemaakt:

  • Geen Equal Pay voor doelgroepen (maximaal 1, en onder voorwaarden 2 jaar). Dit geldt o.a. voor langdurig werklozen, re-integratiegroepen, doelgroep participatiewet, schoolverlaters, vakantiekrachten en herintreders.
  • Geen Equal Pay voor uitzendkrachten die binnen een Fase C overeenkomst in dienst zijn van het uitzendbureau.
  • Uitbreiding van fase B, per 1 juli 2015, van 8 contracten in 2 jaar naar 6 contracten in 4 jaar. De overgangsregeling is nog niet bekend.
  • Per 1 juli 2015 beperking in het gebruik van repeterende korte contracten (dag- en weekcontracten) met o.a. uitzondering voor scholieren, studenten en vakantiekrachten.
  • Per 29 december 2014 geldt (week 1) een ABU cao loonsverhoging op alleen de feitelijke lonen van 1,8%.

Wat betekent dit voor de werkgevers die uitzendkrachten inlenen?

De beloningssystematiek zoals inleners deze kennen vanuit de cao voor Uitzendkrachten komt te vervallen, tenzij de werkgever flexmedewerkers aan het werk heeft die onder bovenstaande doelgroepen vallen (instroomtabel) of flexmedewerkers met een contract voor onbepaalde tijd (Fase C) te werk worden gesteld.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.

Wat is inlenersbeloning en moet een uitzendbureau de inlenersbeloning naleven?

Inlenersbeloning is een term die regelmatig wordt genoemd in de uitzendbranche bij de bemiddeling van personeel. De term ‘Inlenersbeloning’ is beschreven in de ABU cao voor uitzendkrachten. In het verleden had het uitzendbureau de mogelijkheid om bij de bemiddeling van uitzendkrachten de eerste 26 weken de uitzendkracht te belonen volgens de ABU cao.

Het uitzendbureau kon er echter ook voor kiezen om meteen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de cao van de inlener te gebruiken bij het vaststellen van de beloning voor de arbeid. In ieder geval moest het uitzendbureau in de oude situatie de inlenersbeloning toepassen na 26 weken.

Deze situatie is veranderd met ingang van 1 januari 2015. Vanaf 1 januari 2015 is een uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht toe te passen. De regering heeft dit besluit in de wet vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met een rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Wat is inlenersbeloning?
De inlenersbeloning wordt genoemd in de ABU- en NBBU-cao. Dit onderdeel is gericht op het toepassen van de beloningsmethodiek van de inlenende partij. De inlener of inlenende partij is de klant van het uitzendbureau. Deze klant neemt de uitzendkracht in dienst via een uitzendbureau en betaald aan het uitzendbureau een tarief voor de uitzendkracht. Dit tarief is onder andere gebaseerd op het uurloon en het gewerkte aantal uren van de uitzendkracht.

De inlenersbeloning is er op gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de cao van de inlener worden betaald.

Uitzendbureaus dienen alleen de arbeidsvoorwaarden van de inlener te hanteren die onder de beloningsmethodiek van de inlener vallen. De overige arbeidsvoorwaarden die onder de cao van de inlener vallen hoeven niet te worden overgenomen. Dit houdt in dat de rest van de arbeidsvoorwaarden nog conform de ABU cao zijn.

Uitzendbureaus kunnen uitzendkrachten doorplaatsen van de ene opdrachtgever/ inlener naar de andere inlener. Als een uitzendkracht een fase B of fase C contract heeft bij het uitzendbureau staat daarin een salaris dat de uitzendkracht is overeengekomen met het uitzendbureau. Indien de uitzendkracht door het uitzendbureau bij een inlener wordt bemiddeld waar een lager cao-salaris gehanteerd wordt, zal het salaris van de desbetreffende uitzendkracht niet naar beneden worden bijgesteld.

De aanpassing in de beloningssystematiek zal alleen worden doorgevoerd wanneer de uitzendkracht daardoor voordeel behaald.

Inlenersbeloning als het bedrijf geen cao heeft
Sommige bedrijven hebben geen cao. In dat geval zal de uitzendorganisatie ook de beloningsmethodiek moeten toepassen van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Hierbij wordt gekeken naar de salarissen van medewerkers van het bedrijf die dezelfde functie vervullen en dezelfde werkzaamheden verrichten. Ook hierbij geldt dat het salaris van de uitzendkracht alleen wordt aangepast ten gunste van de uitzendkracht.

Wat is een flexwerk en wanneer ben je flexwerker?

De arbeidsmarkt in Nederland bevat medewerkers met een vast contract en zogenoemde flexwerkers. De laatste groep arbeidskrachten zijn medewerkers die op basis van een flexibel arbeidsverband werkzaamheden verrichten bij een bedrijf of op een project. Flexwerkers hebben ook contracten net als vaste arbeidskrachten alleen zijn deze contracten voor bepaalde tijd en kunnen bedrijven over het algemeen deze medewerkers makkelijker ontslaan dan arbeidskrachten met een vast contract.

Voorbeelden van flexwerk
Kenmerkend voor flexwerk is de grote mate van flexibiliteit die zowel de werknemers als de werkgevers hebben gedurende arbeidsduur van het flexibel arbeidscontract. Deze flexibiliteit heeft in de praktijk meestal te maken met het aantal uren dat de medewerker werkt en de opzegtermijn. Een flexwerker kan in de praktijk werkzaam zijn als:

  • een uitzendkracht
  • een gedetacheerde
  • een payroller
  • een seizoensarbeider
  • een werknemer met nulurencontract.

Een flexwerker heeft geen vast arbeidscontract met de werkgever maar dat kan in de praktijk vaak wel veranderen. Naarmate de flexwerker langer voor een uitzendbureau, detacheringsbureau of regulier bedrijf werkt nemen ook zijn of haar arbeidsrechten meestal toe. Zo krijgen uitzendkrachten na 78 gewerkte weken, als er geen onderbreking is geweest van 26 weken of meer, een bepaalde tijdscontract bij een uitzendbureau als het dienstverband wordt voortgezet. Ook bedrijven zullen op een gegeven moment werknemers die langdurig op flexbasis hebben gewerkt meer zekerheid moeten bieden.

Flexwerk en de wet
In Nederland is vanaf 1998 de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van toepassing voor felxibele arbeidscontracten. Deze wet wordt ook wel de Flexwet genoemd. In deze wet zijn verschillende regels opgenomen waarmee flexwerkers worden beschermd tegen misbruik. Daarnaast is er een collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten. De ze cao is tot stand gekomen na afspraken tussen de cao-partijen. In de cao voor uitzendkrachten  zijn alle arbeidsvoorwaarden opgenomen die van toepassing zijn op uitzendwerk.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Nederlandse overheid wil de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt verbeteren. Daarom heeft het kabinet een nieuwe wet ontwikkelt in overleg met de sociale partners. Dit is de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet treed in werking in 2015. In de Wet Werk en Zekerheid staan verschillende maatregelen die er voor moeten zorgen dat het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties wordt ontmoedigd. Bedrijven worden door deze wet verplicht om flexwerkers na twee jaar aaneengesloten dienstverband een vast contract aan te bieden. De Wet Werk en Zekerheid zal grote gevolgen hebben voor zowel bedrijven als werknemers op de arbeidsmarkt.