ABU cao en NBBU cao worden samengevoegd in 1 nieuwe cao per 30 december 2019

De brancheorganisaties voor de uitzendbranche in Nederland zijn de ABU en de NBBU. Bij deze brancheorganisaties zijn de meeste uitzendbureaus aangesloten. In ieder geval de grootste uitzendorganisaties zijn bij één van deze brancheorganisaties aangesloten. Beide brancheorganisaties hebben tot het einde van 2019 een eigen cao voor de uitzendbranche maar dat gaat veranderen.

ABU
De ABU oftewel de Algemene Bond Uitzendondernemingen is de grootste brancheorganisatie van de twee. Deze brancheorganisatie heeft ruim 580 leden uit de uitzendbranche en payrollsector. Daardoor vertegenwoordigd de ABU ongeveer 65% van deze markt.

NBBU
DE NBBU is een kleinere brancheorganisatie. De afkorting NBBU staat voor Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen. Bij de NBBU zijn in totaal 1.200 brede dienstverleners aangesloten die in de flexbranche actief zijn. Met de flexbranche doelt deze brancheorganisatie op uitzendbureaus maar ook op payroll ondernemingen en zogenaamde zzp-bemiddelaars. Daarnaast kunnen ook andere intermediairs op de flexibele arbeidsmarkt lid zijn en worden van de NBBU.

Samenvoegen NBBU en ABU cao
Tot en met het einde van 2019 hebben de ABU en de NBBU brancheorganisatie elk een eigen cao. Dat gaat echter veranderen als de conceptcao voor de uitzendbranche daadwerkelijk wordt ingevoerd op 30 december 2019. Dat betekent dat de nieuwe cao zal gaan gelden voor 850.000 uitzendkrachten in Nederland. Daarnaast zal de nieuwe cao op de uitzendmarkt meer transparantie bieden aan uitzendkrachten maar ook aan uitzendondernemingen. Het wordt allemaal veel overzichtelijker voor flexwerkers en intermediairs.

Wat verandert er door de nieuwe uitzendcao?
De nieuwe cao zal er voor zorgen dat uitzendkrachten ook meer gelijkwaardig worden beloond ten opzichte van vaste krachten die bij bedrijven in dienst zijn. Equal pay zal nog beter worden geborgd in het nieuwe cao-akkoord waaraan ook vakbonden naast werkgeversorganisaties hard hebben gewerkt. Flexwerk blijft ook de komende jaren van groot belang voor de arbeidsmarkt daarom is het belangrijk dat de regels en afspraken duidelijk zijn vastgelegd in een nieuwe cao voor de uitzendbranche. De deelnemende partijen hebben het nu al over een historische cao waarin de grootste veranderingen in 25 jaar zijn vastgelegd. De komende maanden zal meer duidelijkheid worden verwacht met betrekking tot de inhoud van de nieuwe cao voor de uitzendbranche.

Wat is het uitzendwezen?

Uitzendwezen is het geheel van alle uitzendbureaus, intermediairs, uitzendkrachten en de belangenbehartigers van deze partijen die actief zijn in de flexmarkt op de arbeidsmarkt. Het uitzendwezen is een benaming die ook wel gebruikt wordt voor de uitzendmarkt en uitzendbranche. Een uitzendbureau is dus actief in het uitzendwezen. Er zijn naast uitzendbureaus ook andere intermediairs actief in het bemiddelen van uitzendkrachten. Naast deze commerciële instellingen zijn er binnen het uitzendwezen ook belangenbehartigers actief zoals de werkgeversorganisaties voor uitzendbureaus. Hieronder zijn een aantal belangrijke “spelers” binnen het uitzendwezen nader omschreven.

Uitzendbureaus
Als men het over het uitzendwezen heeft denkt men meestal in eerste instantie aan uitzendbureaus. Uitzendbureaus of uitzendondernemingen bemiddelen uitzendkrachten bij bedrijven. Dit houdt in dat uitzendbureaus de werkgever blijven voor de uitzendkracht maar dat de uitzendkracht zelf daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert bij een inlenende partij die ook wel inlener wordt genoemd. Omdat de inlenersbeloning sinds maart 2015 van toepassing is worden uitzendkrachten beloond conform de cao van de inlener. Ondanks dat blijven de ABU cao en de NBBU cao bestaan. Deze cao’s voor de uitzendbranche worden in uitzonderlijke gevallen nog gehanteerd wanneer de inlener bijvoorbeeld niet onder een cao valt.

ABU en NBBU
De namen ABU en NBBU heb je in de vorige alinea al voorbij zien komen. Deze organisaties zijn belangenbehartigers voor de uitzendorganisaties. Binnen het uitzendwezen zijn een aantal bonden actief waarvan de ABU oftewel de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen een hele bekende is. De ABU is onder andere bekend vanwege de ABU cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Naast de ABU is ook de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) een belangrijke speler binnen het uitzendwezen. Beide partijen behartigen de belangen voor uitzendondernemingen in Nederland.

SNCU
Een andere stichting binnen het uitzendwezen is de SNCU, deze afkorting staat voor Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. De SNCU is opgericht door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die actief zijn in de uitzendbranche. De werkgeversorganisaties die bij de oprichting betrokken zijn geweest zijn de eerder genoemde ABU en de NBBU. Aan de werknemerszijde zijn de FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, LBV en De Unie betrokken geweest bij de oprichting van de SNCU.

Deze stichting is gericht op het bevorderen van de naleving van de cao’s in de uitzendbranche. De manier waarop de SNCU de naleving van de cao’s bevorderd is tweeledig. Zo geeft deze stichting voorlichting over de cao’s maar voor deze stichting ook controles bij uitzendbureaus uit. De SNCU zet zich zowel in voor de belangen van uitzendkrachten als voor de belangen van uitzendbureaus. Uitzendkrachten moeten namelijk datgene ontvangen waarop ze volgens de cao recht hebben. Uitzendbureaus willen echter ook dat elke intermediair zich aan deze cao’s houdt zodat er geen oneerlijk concurrentie binnen het uitzendwezen ontstaat.

STOOF
STOOF is een afkorting die staat voor Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). Deze organisatie is in 2003 opgericht door de volgende organisaties:

  • ABU,
  • FNV Bondgenoten,
  • CNV Dienstenbond
  • De Unie.

Vanaf 1 januari 2008 zijn ook de NBBU en de LBV vertegenwoordigd binnen het STOOF-bestuur. STOOF is een stichting die zich inzet voor alle organisaties in de flexbranche die afdragen aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU). Het belangrijkste aspect waar STOOF zich op richt is de opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten en overige flexkrachten die werkzaam zijn binnen het uitzendwezen. Daarnaast stimuleert STOOF ook de ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden voor vaste medewerkers die werken binnen de uitzendbranche. Voor uitzendbureaus is STOOF een adviesorgaan op het gebied van opleidingen. Daarnaast biedt STOOF ook financiële ondersteuning en heeft deze organisatie kennis is huis met betrekking tot subsidies en vergoedingen voor opleidingen. STOOF maakt ook gebruik van pilotprojecten en biedt hulp bij implementatie van beleidsaspecten die verband houden met opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten. Dit laatste kan doormiddel van praktische ondersteuning, financiële ondersteuning en door informatie uit netwerken. 

STAF
Veiligheid en gezondheid zijn belangrijke aspecten op de werkvloer. Binnen het uitzendwezen is daarvoor een speciale stichting opgericht. Dit is de Stichting Arbo Flexbranche (STAF). Deze stichting faciliteert de uitzendbranche op het gebied van het bevorderen van een veilige werkvloer waarop flexkrachten en andere werknemers hun werk kunnen uitvoeren zonder dat hun gezondheid of veiligheid daarmee in gevaar komt.

De Arbowet schept verplichtingen voor werkgevers. Omdat uitzendbureaus meestal geen direct toezicht hebben op de arbeidsomstandigheden van hun uitzendkrachten hebben ze praktische instrumenten nodig om de veiligheid en het welzijn van hun uitzendkrachten te bevorderen en te beschermen. STAF vertaald de richtlijnen die door de Arbowet aan zowel de werknemers als aan de werkgevers worden gesteld naar praktische handvaten voor de uitzendbranche. STAF heeft voor vaste medewerkers de branche RI&E en de arbocatalogus ontwikkeld. Deze documenten vormen een belangrijke basis voor het arbeidsomstandighedenbeleid van uitzendbureaus.

Uitzendbureaus maken gebruik van arbochecklists waarmee de intercedent de risico’s van het werk bij de inlener kan opvragen en inventariseren. Vervolgens wordt deze informatie ook aan de uitzendkracht verstrekt. De arbochecklist maakt aan de uitzendkracht duidelijk welk werk er uitgevoerd dient te worden en welke veiligheidsrisico’s daaraan verbonden zijn. Omdat in de techniek vaak met machines wordt gewerkt zijn de arbochecklists in deze sector behoorlijk uitgebreid. Dat is niet voor niets want door uitzendkrachten te wijzen op de risico’s die ze tijdens het uitzendwerk lopen kan het veiligheidsbesef worden vergroot.

Slotwoord over het uitzendwezen
Zoals je hierboven hebt kunnen lezen zijn er behoorlijk wat verschillende partijen op de uitzendmarkt actief. Er zijn organisaties die opkomen door de belangen van uitzendondernemingen zoals de ABU en de NBBU maar er zijn ook vakbonden zoals de FNV, CNC en de Unie die zich inzetten voor een goede cao. Daarnaast is er een stichting die de naleving van deze cao’s controleert namelijk de SNCU. De organisatie STOOF stimuleert en motiveert het aanbieden van opleidingen aan uitzendkrachten en het ontwikkelen van flexpersoneel. De organisatie STAF is echter gericht op het naleven van veiligheidsvoorschriften en de implementatie van de wet- en regelgeving van de Arbowet binnen het uitzendwezen. 

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.