Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.

Wat is inlenersbeloning en moet een uitzendbureau de inlenersbeloning naleven?

Inlenersbeloning is een term die regelmatig wordt genoemd in de uitzendbranche bij de bemiddeling van personeel. De term ‘Inlenersbeloning’ is beschreven in de ABU cao voor uitzendkrachten. In het verleden had het uitzendbureau de mogelijkheid om bij de bemiddeling van uitzendkrachten de eerste 26 weken de uitzendkracht te belonen volgens de ABU cao.

Het uitzendbureau kon er echter ook voor kiezen om meteen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de cao van de inlener te gebruiken bij het vaststellen van de beloning voor de arbeid. In ieder geval moest het uitzendbureau in de oude situatie de inlenersbeloning toepassen na 26 weken.

Deze situatie is veranderd met ingang van 1 januari 2015. Vanaf 1 januari 2015 is een uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht toe te passen. De regering heeft dit besluit in de wet vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met een rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Wat is inlenersbeloning?
De inlenersbeloning wordt genoemd in de ABU- en NBBU-cao. Dit onderdeel is gericht op het toepassen van de beloningsmethodiek van de inlenende partij. De inlener of inlenende partij is de klant van het uitzendbureau. Deze klant neemt de uitzendkracht in dienst via een uitzendbureau en betaald aan het uitzendbureau een tarief voor de uitzendkracht. Dit tarief is onder andere gebaseerd op het uurloon en het gewerkte aantal uren van de uitzendkracht.

De inlenersbeloning is er op gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de cao van de inlener worden betaald.

Uitzendbureaus dienen alleen de arbeidsvoorwaarden van de inlener te hanteren die onder de beloningsmethodiek van de inlener vallen. De overige arbeidsvoorwaarden die onder de cao van de inlener vallen hoeven niet te worden overgenomen. Dit houdt in dat de rest van de arbeidsvoorwaarden nog conform de ABU cao zijn.

Uitzendbureaus kunnen uitzendkrachten doorplaatsen van de ene opdrachtgever/ inlener naar de andere inlener. Als een uitzendkracht een fase B of fase C contract heeft bij het uitzendbureau staat daarin een salaris dat de uitzendkracht is overeengekomen met het uitzendbureau. Indien de uitzendkracht door het uitzendbureau bij een inlener wordt bemiddeld waar een lager cao-salaris gehanteerd wordt, zal het salaris van de desbetreffende uitzendkracht niet naar beneden worden bijgesteld.

De aanpassing in de beloningssystematiek zal alleen worden doorgevoerd wanneer de uitzendkracht daardoor voordeel behaald.

Inlenersbeloning als het bedrijf geen cao heeft
Sommige bedrijven hebben geen cao. In dat geval zal de uitzendorganisatie ook de beloningsmethodiek moeten toepassen van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Hierbij wordt gekeken naar de salarissen van medewerkers van het bedrijf die dezelfde functie vervullen en dezelfde werkzaamheden verrichten. Ook hierbij geldt dat het salaris van de uitzendkracht alleen wordt aangepast ten gunste van de uitzendkracht.

Wat is het verschil tussen uitzenden en detacheren?

In Nederland kun je als flexibele arbeidskracht door verschillende arbeidsbemiddelingsbureaus aan een baan worden geholpen. Er zijn verschillende vormen van flexibele arbeid waarvan uitzenden en detacheren wel de meest bekende varianten zijn. Hieronder is bondig beschreven wat uitzenden en detacheren is en wat de verschillen tussen deze vormen van flexibele arbeid zijn.

Wat is uitzenden?
Een flexibele arbeidskracht die op uitzendbasis aan het werk gaat wordt ook wel een uitzendkracht genoemd. Deze medewerker werkt op basis van een uitzendcontract. Dit is een overeenkomst die niet verward moet worden met een contract voor bepaalde tijd of contract voor onbepaalde tijd. Een uitzendcontract wordt daarom ook wel uitzendovereenkomst genoemd of een overeenkomst op basis van het uitzendbeding. Een uitzendkracht doet over het algemeen tijdelijk werk bij een bedrijf terwijl hij of zij feitelijk in dienst is van het uitzendbureau. Uitzenden op basis van uitzendbeding houdt in dat de overeenkomst met het uitzendbureau wordt beëindigd zodra de werkzaamheden stoppen. Over het algemeen wordt bij langdurig uitzenden welk een opzegtermijn gehanteerd maar dit is niet altijd verplicht.

Uitzendwerk hoeft niet altijd voor korte duur te zijn. Sommige bedrijven hebben uitzendkrachten voor lange periodes nodig. De uitzendkracht zal in zijn of haar uitzendperiode steeds meer rechten opbouwen. Na 78 gewerkte weken bij één uitzendbureau te hebben gewerkt komt de uitzendkracht in fase B. Dit houdt in dat de uitzendkracht een bepaalde tijdscontract moet krijgen indien zijn of haar dienstverband wordt voortgezet en niet wordt onderbroken door een periode van 26 weken of langer. In fase B heeft een uitzendkracht meer binding met het uitzendbureau en heeft de uitzendkracht een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Wat is detacheren?
Een uitzendbureau of detacheringsbureau is verplicht om medewerkers in fase B en C van de ABU cao een detacheringscontract te bieden. De fase B en C van ABU cao zijn vergelijkbaar met de fase 3 en 4 van de NBBU cao. Ondanks dat kan een uitzendbureau of detacheringsbureau er voor kiezen om flexibele arbeidskrachten in fase A of fase 1 een contract te bieden. In dat geval is een uitzendkracht in feite een gedetacheerde kracht met een contract zonder uitzendbeding. Einde opdracht houdt dan niet automatisch einde dienstverband in. Een gedetacheerde flexibele arbeidskracht heeft meer zekerheid dan een uitzendkracht die op basis van fase A tewerk wordt gesteld. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft namelijk een arbeidsrelatie met het detacheringsbureau voor de duur van het detacheringscontract. Een detacheringscontract kan voor bepaalde tijd zijn of voor onbepaalde tijd. Detacheringspersoneel kan via het detacheringsbureau bij verschillende opdrachtgevers worden gedetacheerd gedurende de termijn van het contract.

Wat zijn de verschillen tussen uitzenden en detacheren?
Hierboven staan de kenmerken of eigenschappen van uitzenden en detacheren. Hieruit komt naar voren dat het verschil tussen uitzenden en detacheren vooral de aard van het dienstverband is dat de flexibele medewerker heeft bij het uitzendbureau of detacheringsbureau. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft over het algemeen meer zekerheid over de duur van zijn of haar dienstverband bij het detacheringsbureau. Dit komt omdat gedetacheerd personeel een contract heeft voor een bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Dit contract blijf bestaan ook wanneer de duur van de werkzaamheden bij een opdrachtgever korter is dan de contractduur die is overeengekomen met het detacheringsbureau. Een detacheringsbureau is verplicht om salaris door te betalen aan haar detacheringskrachten ook wanneer er geen opdrachtgevers zijn waar deze krachten tewerk gesteld kunnen worden. Dit brengt financiële risico’s met zich mee. Deze financiële risico’s dekt het detacheringsbureau af in het tarief dat dit bureau doorberekend aan haar klanten.

Detacheringpersoneel wordt over het algemeen voor langere projecten ingezet dan projecten waar uitzendkracht tewerk worden gesteld. Detacheringsprojecten duren over het algemeen een half jaar of langer. Omdat detacheringspersoneel over het algemeen langdurig voor een detacheringsbureau werkt wordt er in detacheringspersoneel verhoudingsgewijs veel geïnvesteerd. Hierbij kan gedacht worden aan leaseauto’s, trainingen en opleidingen. De arbeidsvoorwaarden voor detacheringpersoneel zijn over het algemeen gunstiger dan de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Detacheringsbureaus zijn overigens niet de enige bureaus die detacheren, ook uitzendbureaus en bedrijven kunnen detacheren.

Wat is detachering en wat doet een detacheringsbureau?

Er zijn in Nederland verschillende vormen van flexibele arbeid. Bedrijven kunnen er onder andere voor kiezen om uitzendkrachten in te lenen. Het is echter ook mogelijk om gedetacheerd personeel in te zetten. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn niet precies hetzelfde. Een detacheringsbureau heeft al haar gedetacheerden op contract. Een uitzendbureau heeft een groot deel van haar personeelsbestand in fase A zonder contract. Uitzendkrachten die in fase A zitten en geen contract hebben vallen onder het uitzendbeding. Deze uitzendkrachten hebben geen contract met het uitzendbureau, wanneer de werkzaamheden bij de opdrachtgever stoppen heeft het uitzendbureau daarom geen doorbetaalverplichting.

Contracten bij detacheringsbureau
Een detacheringsbureau heeft haar detacheringspersoneel echter wel op contract. Dit zorgt er voor dat het detacheringsbureau voortdurend nieuwe opdrachten voor haar personeel moet zoeken. Als detacheringspersoneel geen opdrachten hebben, maar nog wel over een lopend contract bij de detacheerder beschikken, dan is de detacheerder verplicht om loon door te betalen gedurende de duur van het contract. Dit wordt ook wel leegloop genoemd.

Veiligheid en gezondheid flexpersoneel
Uitzendbureaus die medewerkers in fase B of fase C hebben, kunnen met deze zelfde situatie in aanraking komen. Uitzendkrachten in fase B of fase C zijn in feite detacheringspersoneel. Met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van flexibel personeel is er wel een verschil tussen uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Uitzendbureaus leggen veel verantwoordelijkheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van hun flexpersoneel bij de opdrachtgevers. Uitzendbureaus die flexkrachten uitzenden in de bouw of techniek dienen hiervoor een VCU certificaat te behalen. VCU staat voor ‘Veiligheids Checklist Uitzendorganisaties’.

Wat doet een detacheringsbureau?
Een detacheringsbureau leent personeel uit aan een opdrachtgever. Zowel het detacheringsbureau als de opdrachtgever zijn verantwoordelijk voor de veiligheid van de gedetacheerden. Beide organisaties moeten hun verantwoordelijkheden en taken goed op orde hebben. Deze aspecten zijn vastgelegd in VCA, ‘Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers’ (VCA).

Een detacheringsbureau schrijft mensen in en beoordeeld deze mensen op hun geschiktheid voor het marktsegment waar het detacheringsbureau op gericht is. Meestal trekken detacheringsbureaus meerdere referenties na van de mensen die zich bij hun laten inschrijven. Een detacheringsbureau wil namelijk goed weten of de kandidaten betrouwbaar zijn en goede kwaliteit leveren. Verder is het belangrijk dat een detacheringsbureau een aantal opdrachten heeft van opdrachtgevers waar ze mensen voor zoeken. Hierdoor kan nieuw detacheringspersoneel spoedig op gesprek bij opdrachtgevers.

De opdrachtgevers beoordelen of de kandidaten die door het detacheringsbureau worden aangeleverd van voldoende kwaliteit zijn om de opdrachten uit te voeren. Pas als dat het geval is kan een gedetacheerde een contract tekenen bij een detacheringsbureau. Het is echter ook mogelijk dat het detacheringsbureau van te voren een contract tekent met een kandidaat. Een detacheringsbureau zal er voortdurend voor moeten zorgen dat haar detacheringspersoneel een plek heeft bij opdrachtgevers. Leegloop is een groot financieel risico. Dit risico wordt meestal afgedekt met hoge omrekeningsfactoren en kostprijsfactoren. Daarom is de uurprijs van gedetacheerden meestal hoger dan de prijs van uitzendkrachten die onder het uitzendbeding vallen.