NBBU reageert op uitzending Radar over discriminatie in de uitzendbranche januari 2018

Consumentenprogramma Radar heeft op maandag 29 januari 2018 aandacht besteed aan het onderwerp: discriminatie door uitzendbureaus. Hiervoor heeft Radar een onderzoek laten uitvoeren waarbij 78 uitzendbureaus uit de provinciale hoofdsteden werden benaderd door een werknemer van een fictief bedrijf met een aanvraag voor uitzendkrachten. Daarbij werd ook expliciet gevraagd aan het uitzendbureau om rekening te houden met discriminerende selectiecriteria. De ‘aanvrager’ of ‘opdrachtgever’ vroeg aan de desbetreffende uitzendondernemingen om bepaalde bevolkingsgroepen zoals Surinamers, Turken en Marokkanen niet mee te nemen in de selectieprocedure omdat de opdrachtgever hier “slechte ervaringen” mee zou hebben. Uit het onderzoek kwam naar voren dat bijna de helft van de uitzendbureaus die werden benaderd met het discriminerende verzoek meegingen.

NBBU-uitzendbureaus
De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen(NBBU) is een brancheorganisatie voor uitzendondernemingen en andere arbeidsbemiddelaars op de arbeidsmarkt. De NBBU is in 1994 opgericht en heeft ruim 1000 leden. Daardoor heeft deze brancheorganisatie een grote invloed op de uitzendbranche en weet deze organisatie goed wat er in deze branche speelt. Veel uitzendbureaus zijn aangesloten bij de NBBU. Ook uitzendbureaus die bij deze brancheorganisatie aangesloten zijn werden benaderd in het onderzoek van Radar. Dit verklaard de NBBU op haar website. In deze verklaring geeft de NBBU aan hoeveel van haar leden zijn benaderd en wat de directeur van de NBBU van het onderzoek en de uitkomst daarvan vind. Volgens de NBBU zijn 5 uitzendbureaus van de 78 benaderde uitzendbureaus NBBU leden. Van deze vijf uitzendbureaus zouden vier uitzendbureaus zijn meegaan in het discriminerend verzoek.

Reactie van NBBU
NBBU-directeur Marco Bastian noemde het “ontoelaatbaar” dat vier van de vijf NBBU uitzendbureaus zijn meegegaan in het discriminerende verzoek van de fictieve opdrachtgever van Radar. Er wordt door de NBBU benadrukt dat intercedenten en klanten voortdurend moeten worden voorgelicht en geïnformeerd over het onderwerp discriminatie. Uitzendbureaus moeten hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Marco Bastian van de NBBU geeft aan: “Onderscheid maken naar leeftijd, geslacht en afkomst is per definitie in strijd met de wet”. Daarbij doelt de NBBU-directeur waarschijnlijk op artikel 1 van de Grondwet en de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB).

Marco Bastiaan verklaard verder: “Dat er nog altijd bedrijven zijn die ingaan met dit soort verzoeken is onbegrijpelijk. Toch keert dit onderwerp steeds maar weer terug. Kennelijk overtreden sommige uitzendbureaus liever de wet dan dat ze een klant op andere gedachten brengen. Misschien speelt ook onwetendheid een rol, een gebrek aan het besef dat meegaan in een dergelijk verzoek passieve discriminatie – dus discriminatie – is.”

De directeur van de NBBU geeft verder aan: “De uitzendbranche is in het algemeen goed bezig. We helpen mensen aan werk en laten mensen doorstromen. Dan blijft het jammer dat je het aanzien van de branche verpest omdat je voor de klant zwicht, zonder echt in gesprek met hem of haar te zijn gegaan. De oplossing hiervoor ligt wat ons betreft in het blijven informeren en voorlichten van leden en hun medewerkers. Uit eigen onderzoek blijkt dat dit werkt en dat gelukkig steeds minder leden meegaan met discriminerende verzoeken. Uiteindelijk gaat het om het veranderen van de mindset, maar kennelijk is dat een proces dat langer duurt dan ons lief is.”

NBBU wil oplossingen
De NBBU overlegt op dit moment met stakeholders om oplossingen te bespreken voor dit brede maatschappelijk probleem. Uitzendbureaus moeten weten welke richtlijnen vanuit de wet worden geboden over het voorkomen van discriminatie. Daarin moeten uitzendbureaus hun verantwoordelijkheid nemen. Uitzendbureaus moeten weten hoe ze moeten omgaan met het onderwerp discriminatie en moeten ook weten hoe ze met opdrachtgevers om moeten gaan die discrimineren. Volgens de NBBU werken de oplossingen in de praktijk over het algemeen goed. Intermediairs die aangesloten zijn bij de NBBU moeten in hun beleid maatregelen opnemen om discriminatie te voorkomen. Ook in het intercedentenexamen van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) wordt het onderwerp discriminatie behandeld.

Tijdens het trainingstraject voor het SEU wordt de (toekomstig) intercedent getraind om discriminatie te herkennen en te voorkomen. Verder kunnen leden van de NBBU de app Diversiteit Loont downloaden via STOOF. Bovendien heeft de NBBU een speciale poster laten ontwikkelen. Hierop staat een praktisch stappenplan voor intercedenten waarin ze worden geholpen om discriminerende verzoeken tegen te gaan. De kern is dat intercedenten niet moeten meegaan in discriminerende verzoeken maar dat ze doorvragen naar de beweegredenen om dergelijke verzoeken te uiten bij een uitzendbureau. Opdrachtgevers moeten vanuit uitzendorganisaties te horen krijgen dat discriminatie niet is toegestaan en dat een uitzendonderneming zich net als haar opdrachtgevers aan de wet moet houden.

Wat is STOOF?

STOOF (Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche) is een stichting voor zowel uitzendkrachten als vaste medewerkers. Zoals de naam doet vermoeden is het een stichting die opleidingen en ontwikkelingstrajecten verschaft aan voornamelijk uitzendkrachten en daarnaast vaste medewerkers. Deze tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn HBO stage voor de opleiding HRM. Deze stage hield Tjerk in 2017 bij Unique Technicum uitzendbureau. Hieronder staat een korte samenvatting van de informatie die Tjerk heeft verzameld en samengevat over STOOF.

Waar kan STOOF bieden?
STOOF staat voor werknemers paraat met de volgende middelen:

  • Financiële tegemoetkomingen op het gebied van opleiding en ontwikkeling
  • Advies
  • Subsidies
  • Praktische ondersteuning
  • Opleiding
  • Onderzoeken binnen de branche

STOOF is als stichting opgericht in 2004 door een tal van vakbonden:

  • ABU (Algemene Bond Uitzendorganisaties)
  • FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging)
  • CNV (Christelijk Nationaal Vakverbond)
  • Dienstenbond
  • De Unie

En sinds 2008 zijn daar de volgende organisaties aan toegevoegd:

  • NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen)
  • LBV (Landelijke Belangen Vereniging)

Uitzendorganisaties kunnen gebruik maken van de diensten van de STOOF wanneer zij 0.2% van de loonsom afdragen aan het sociaal fonds uitzendbranche (SFU). De STOOF werk landelijk samen met verscheidene uitzendorganisaties, kenniscentra, ROC (regionale opleidingscentrum) , fondsen, gemeenten en EVC-aanbieders.

Uitzendkracht
De STOOF is hoofdzakelijk in het leven geroepen ter bevordering van de ontwikkeling van de uitzendkracht. Wanneer een (ex-) uitzendkracht een opleiding wil volgen kan dit via het STOOF. Wanneer de uitzendkracht geen hogere opleiding heeft genoten dan mbo 4 is het mogelijk om een scholingsvoucher ter waarde van €500,- bij de STOOF aan te vragen. De uitzendkracht kan vervolgens zelf kiezen aan welke opleiding hij of zij het geld van de scholingsvoucher wil gaan spenderen. De enige voorwaarde die hieraan gesteld wordt is dat de opleiding relevant moet zijn aan het segment of het vakgebied waarin de uitzendkracht werkzaam is. De opleiding moet loopbaangericht zijn, echter hoeft de opleiding niet functiegericht te zijn.

Vergoedingen
STOOF verstrekt een aantal vergoedingen waarmee de opleidingskosten of de ontwikkeling van de uitzendkracht kan worden betaald. Er zijn 3 soorten vergoedingen die de stichting verstrekt, dit zijn de volgende:

  • Scholingsvoucher
  • Mentorvergoeding
  • EVC-vergoeding (Ervaringscertificaat)

De scholingsvoucher (als hiervoor beschreven) geeft de uitzendkracht een kans om een investering te doen in zijn of haar toekomst door een opleiding of een andere vorm van scholing te volgen.

De mededelende uitzendorganisatie die een uitzendkracht in een BBL-traject plaatst (BBL is Beroeps Begeleidende Leerweg) kan aanspraak maken op een vergoeding van de STOOF. Wanneer de uitzendorganisatie de leerling begeleidt en de verantwoordelijkheden neemt voor het opleidingstraject heeft de uitzendorganisatie recht op €400,- per uitzendkracht per jaar.

Daarnaast reikt de STOOF ook EVC-vergoedingen uit. Het EVC oftewel het Ervaringscertificaat is een certificaat waarin de eerder verworven competenties van de uitzendkracht op papier worden gezet en daarmee in kaart worden gebracht. Wanneer een uitzendkracht een EVC bezit is hij of zij beter inzetbaar op de arbeidsmarkt. Toekomstige werkgevers kunnen dan namelijk zien over welke competenties de uitzendkracht of reguliere werknemer beschikt. Wanneer een organisatie een uitzendkracht in de EVC-procedure plaatst biedt STOOF maximaal €1500,- per uitzendkracht. Het maximum bedraagt 5 vergoedingen per jaar, waarvan 4 flexkrachten en een vaste werknemer.

Tot slot
De STOOF is een stichting die zich focust op de ontwikkeling van uitzendkrachten en vaste medewerkers. Dit doet STOOF door deze werknemers op te leiden en te ontwikkelen om deze krachten daarmee beter inzetbaar te laten worden op de arbeidsmarkt. De STOOF helpt uitzendkrachten en -organisaties doormiddel van investeringen in de toekomst van de medewerkers.

Wat is inleenpotentie?

Inleenpotentie is een woord dat voornamelijk wordt gebruikt door intermediairs op de arbeidsmarkt. Intermediairs zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel op de arbeidsmarkt. Dit houdt in dat ze bedrijven benaderen voor vacatures waarop personeel op flexibele basis kan worden geplaatst. Dit personeel wordt door de intermediairs zelf gezocht en geselecteerd. Dat vormt een belangrijke vorm van hun dienstverlening. Voordat de intermediairs echter kandidaten voor vacatures kunnen aandragen hebben intermediairs uiteraard vacatures nodig. Intermediairs benaderen daarvoor bedrijven waarvan ze verwachten dat ze een inleenpotentie hebben.

Wat is inleenpotentie precies?
Als je het woord ‘inleenpotentie’ opdeelt dan bestaat dit woord uit ‘inleen’ en ‘potentie’. Met inleen wordt in dit geval inleenkrachten bedoelt oftewel uitzendkrachten of gedetacheerden. Het woord potentie of potentieel onderstreept de mogelijkheid om daadwerkelijk inleenkrachten bij het bedrijf te werk te stellen. Het inleenpotentieel of de inleenpotentie van een bedrijf is voor een uitzendbureau een zeer belangrijk gegeven. Aan de hand van dit gegeven kan een uitzendbureau bepalen hoe belangrijk de desbetreffende potentiële klant is voor de toekomst van het uitzendbureau. Een klant met een hoge inleenpotentie is voor een uitzendbureau aantrekkelijk.

Inleenpotentie of personeelsbehoefte?
Een bedrijf zal zelf niet snel het woord inleenpotentie benoemen. Dit woord wordt voornamelijk door uitzendbureaus en detacheringsbureaus gebruikt. Een bedrijf heeft het meestal over de personeelsbehoefte. Dit is het totaal aan openstaande vacatures die aanwezig zijn in het bedrijf. Een bedrijf met een personeelsbehoefte heeft behoefte aan extra personeel om te groeien of om de productiepiek op te vangen. De personeelsbehoefte omvat echter zowel de inleenpotentie als de behoefte om personeel een rechtstreeks dienstverband aan te bieden doormiddel van een tijdelijk contract of rechtstreeks contract. Het is daarom voor een uitzendbureau van belang om de inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf exact te bepalen.

Hoe bepaal je de inleenpotentie?
De inleenbehoefte of inleenpotentie van een bedrijf kan een uitzendbureau niet zelf bepalen. Daarvoor moet een uitzendbureau in contact treden met haar (potentiële) klant. De meeste bedrijven hebben een zogenoemde flexibele schil. Dit zijn alle werknemers die op flexibele basis bij het bedrijf werken. De flexibele schil bestaat echter niet alleen uit inleenkrachten. Vaak zitten er ook tijdelijke krachten en oproepkrachten tussen die een flexibel contract hebben gesloten met het bedrijf.

Als een bedrijf meer personeel nodig heeft dan zal de accountmanager of intercedent heel goed moeten doorvragen bij de klant hoeveel uitzendkrachten of gedetacheerden nodig zijn. Veel bedrijven hanteren percentages voor het deel van het bedrijf dat moet bestaan uit vaste krachten en het deel dat moet bestaan uit flexkrachten (flexibele schil). De optimale verhouding tussen deze twee personeelsgroepen verschilt per bedrijf. Niet alle vacatures kunnen worden ingevuld met vaste krachten en voor sommige vacatures zijn uitzendkrachten misschien niet de meest voor de hand liggende oplossing.

Een intercedent of accountmanager vraagt daarom vaak naar de samenstelling in de flexibele schil van het bedrijf. Daarbij wordt gekeken naar de huidige productie en de verwachte productie. De vraag die daarbij gesteld wordt is: “kun je met het huidige personeelsbestand de (verwachte) productie succesvol uitvoeren?”. Als deze vraag met een ‘nee’ wordt beantwoord kan de intercedent doorvragen of uitzendkrachten of detakrachten misschien een gewenste oplossing zijn. Als het bedrijf hierop bevestigend reageert kan de intercedent samen met het bedrijf in kaart brengen om hoeveel uitzendkrachten en/of detakrachten het gaat. De uitkomst van dit gesprek brengt de inleenbehoefte oftewel de inleenpotentie in kaart.

Hoe ontstaat inleenvolume vanuit het perspectief van een uitzendbureau?

Het woord inleenvolume wordt regelmatig gebruikt in de uitzendbranche. Als je goed wilt begrijpen wat er met inleenvolume wordt bedoelt en hoe inleenvolume ontstaat is het van belang om te weten wat een uitzendbureau doet. Een uitzendbureau bemiddelt personeel voor opdrachtgevers. Een uitzendbureau functioneert daarbij als een tussenpersoon of intermediair. Daarom worden uitzendbureaus ook wel intermediairs op de arbeidsmarkt genoemd. Van opdrachtgevers ontvangen uitzendbureaus vacatures of functieomschrijvingen waarvoor ze geschikte kandidaten trachten te zoeken. Vanaf dat moment start de daadwerkelijke dienstverlening van het uitzendbureau naar de klant.

Uitzendbureaus
De dienstverlening van een uitzendbureau draagt uiteindelijk bij aan het inleenvolume van de klant. Dit inleenvolume ontstaat stapsgewijs. De dienstverlening van een uitzendbureau is gericht op klanten en op werkzoekenden. De werkwijze van een uitzendbureau is over het algemeen in een vaste volgorde. Daarom zijn de stappen die het uitzendbureau doet in haar dienstverlening hieronder in een logische volgorde weergegeven.

Kandidaten selecteren
Een uitzendbureau zoekt naar geschikt personeel in haar eigen databases maar ook op cv-databanken op internet. Daarnaast zoeken uitzendbureaus ook naar personeel op Social Media. Als een uitzendbureau geschikte kandidaten heeft gevonden zal het uitzendbureau deze kandidaten uitnodigen voor een intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprekken houden
Een intercedent of een andere interne medewerker van het uitzendbureau voert het intakegesprek met de kandidaat die geschikt wordt geacht voor de vacature. Tijdens dit intakegesprek worden de wensen, competenties en vaardigheden van de kandidaat in kaart gebracht. Deze informatie wordt vergeleken met de informatie van de vacature. Vervolgens wordt door de intercedent ook extra informatie gegeven over de vacature en het bedrijf.

Als de kandidaat interesse heeft en de intercedent overtuigd is van zijn of haar geschiktheid wordt de kandidaat per mail of telefonisch voorgesteld bij de klant door het uitzendbureau. Daarbij wordt ook een tarief genoemd. Het is goed mogelijk dat er al eerder een tarief indicatie is afgestemd, bijvoorbeeld tijdens de eerste kennismaking tussen het uitzendbureau en de opdrachtgever toen de vacature bij het uitzendbureau werd uitgezet.

Sollicitatiegesprekken regelen
Als het bedrijf of de opdrachtgever ook overtuigd is van de geschiktheid van de kandidaat dan koppelt de opdrachtgever dit terug aan het uitzendbureau. Het uitzendbureau regelt indien nodig een sollicitatiegesprek of kennismakingsgesprek tussen de opdrachtgever en de kandidaat. Sommige bedrijven achten een sollicitatiegesprek niet nodig en laten de geschikt bevonden kandidaten direct na de tariefonderhandelingen starten.

Kandidaten worden inleners
De kandidaten van een uitzendbureau worden inleners zodra het bedrijf besluit om de kandidaten daadwerkelijk via het uitzendbureau in te lenen. De opdrachtgever verandert daarbij in een klant die personeel inleent. Daarom spreekt men ook wel van inlener of inlenend bedrijf. De uitzendkracht is een inlener of inleenkracht.

Inleenvolume
Het totaal aan inleenkrachten dat een uitzendbureau aan het werk heeft bij één van haar opdrachtgevers wordt ook wel het inleenvolume genoemd van deze inlener. Een inlenend bedrijf zal bij het inleenvolume kijken naar het totaal van alle inleners die op dat moment aan het werk zijn via alle uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Er kan dus een verschil zijn in benadering. Je zou kunnen zeggen dat het inleenvolume van de opdrachtgever een totaal is van al het ingeleende personeel. Een uitzendbureau kan daarbij vooral naar haar eigen bedrijfsvoering kijken en het inleenvolume van de klant opdelen zodat duidelijk wordt welk (deel) van het inleenvolume door het desbetreffende uitzendbureau wordt geleverd.

Inleenpotentie
Het inleenvolume is het totaal van het aantal inleners dat door een bedrijf wordt ingeleend. Het begrip inleenvolume is een ander begrip dan het begrip inleenpotentie. Als men het over inleenpotentie heeft dan doelt men op het aantal inleenkrachten dat het bedrijf verwacht in te kunnen lenen in een bepaalde periode. Men zou de inleenpotentie kunnen bepalen op basis van de hoeveelheid werk die het bedrijf moet verrichten minus het aantal arbeidskrachten dat reeds bij het bedrijf aan het werk zijn.

Vooropgesteld moet dit verschil dan worden gecompenseerd door inleenkrachten. Als dit laatste niet het geval is dan heeft men het over de personeelsbehoefte. Een deel van de personeelsbehoefte kan dus bestaan uit een behoefte aan inleenkrachten, dit deel vormt de inleenpotentie. Het overige deel zal worden opgevuld met rechtstreekse dienstverbanden in de vorm van vaste en tijdelijke contracten die door het bedrijf aan werknemers worden verstrekt.

Wat is inleenvolume?

Met inleenvolume bedoelt men het totaal aan inleenkrachten dat door een bedrijf op een bepaald moment wordt ingeleend van intermediairs. In het woord “inleenvolume” zit de woorden “in leen” verwerkt. De desbetreffende inleenkrachten worden door het bedrijf ingeleend en zijn dus in leen. Het bedrijf leent de werknemers van bijvoorbeeld uitzendbureaus of detacheringsbureaus. Deze bureaus zijn intermediairs oftewel tussenpersonen. Het bedrijf dat de inleenkrachten inleent wordt daarom ook wel de inlener genoemd.

Inlener
Een inlener is een regulier bedrijf maar kan ook een uitzendbureau of andere intermediair zijn. In het laatste geval wordt een inleenkracht van uitzendbureau X ingeleend door bijvoorbeeld uitzendbureau Y om bij de opdrachtgever van uitzendbureau Y aan de slag te gaan. Dit wordt ook wel een inleen-doorleenconstructie genoemd. Uitzendbureaus kunnen onderling dus uitzendkrachten aan elkaar doorlenen maar de meeste uitzendkrachten gaan gewoon direct via een uitzendbureau aan de slag bij een inlener. Deze inlener kan bijvoorbeeld in de industrie, techniek, zorg enzovoort actief zijn. Het uitzendbureau brengt haar inleenkrachten onder bij de inlener. De inlener is verantwoordelijk voor de aansturing van de inleenkracht maar het uitzendbureau is feitelijk de werkgever.

Intermediairs
De uitzendbureaus of detacheringsbureaus (intermediairs) blijven feitelijk de werkgevers van de uitzendkrachten en het gedetacheerde personeel dat zij uitzenden. Deze bureaus dienen de werknemers die ze uitzenden of uitlenen aan andere bedrijven ook te verlonen. Meestal dragen de uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook daadwerkelijk het ziekterisico al kunnen hierover speciale afspraken worden gemaakt met de inlener.

Inleenvolume
Het totaal aan ingeleende krachten bij een bedrijf kan divers zijn. Een bedrijf kan namelijk verschillende inleenkrachten van verschillende uitzendbureaus en detacheringsbureaus hebben ingeleend. Het totaal aan ingeleende krachten vormt het daadwerkelijke inleenvolume van een bedrijf. Als een bedrijf meer personeel wil inlenen dan het inleenvolume dat reeds aanwezig is dan is er sprake van zogenoemde inleenpotentie. Het bedrijf is dan potentieel bereid om meer personeel in te lenen.

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Technische uitzendbranche begin april 2014

De eerste drie maanden van 2014 verliepen goed voor uitzendbureaus in de techniek. Er blijkt een groeiende vraag naar technisch personeel op de arbeidsmarkt aanwezig te zijn. Dit heeft vooral te maken met de toenemende drukte bij technische bedrijven. De toenemende drukte en het stijgende  productieniveau is echter niet bij elk bedrijf aanwezig. Met name specialistische bedrijven in de techniek merken een toenemende vraag. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan bedrijven die machines en apparaten ontwerpen en bouwen voor sectoren zoals ziekenhuizen en de procesindustrie. Deze sectoren blijven altijd aanwezig in de maatschappij daarom zullen bedrijven die producten en technische oplossingen bedenken voor deze sectoren met regelmaat nieuwe opdrachten krijgen.

Er ontstaat een kettingreactie in de techniek omdat de meeste machinebouwers samenwerkingsverbanden hebben met andere bedrijven. Hierdoor kunnen ze bijvoorbeeld plaatbewerking, verspaning en constructie voor een deel uitbesteden. Dit zorgt er voor dat specialistische bedrijven in de techniek geen enorme investeringen hoeven te doen in een machinepark dat ze nauwelijks gebruiken. Daarvoor kunnen ze de samenwerking met toeleveranciers benutten.

De bouwsector krabbelt aan het begin van 2014 langzamerhand overeind. Deze sector is echter nog niet hersteld van de schade die de economische crisis heeft veroorzaakt. Het stijgende consumentenvertrouwen zorgt er voor dat de woningmarkt verbetert. Er worden meer huizen verkocht. Dit resulteert niet direct in een toename van het aantal nieuwbouwprojecten. Over het algemeen ijlt de woningbouw na op de huizenverkoop. Toch kan ook de bouwsector de rest van 2014 en 2015 met een toenemend vertrouwen tegemoet zien.

Technisch recruitment en technisch uitzenden
Uitzendbureaus en recruitmentbureaus in de techniek merken een stijgende vraag naar technisch personeel. Aan dit personeel worden zeer hoge eisen gesteld. Veel bedrijven aarzelen om technisch personeel aan te nemen. Ze besluiten meestal op het allerlaatste moment om externe technici in te zetten. Dit zorgt er voor dat uitzendkrachten en detacheringspersoneel weinig mogelijkheden en weinig tijd krijgen om goed ingewerkt te worden. Ze moeten meteen volledig inzetbaar zijn. Professioneel recruitment in de techniek krijgt bij technische uitzendbureaus en andere bureaus die gericht zijn op technisch recruitment de volle aandacht.

Met name ervaren technische arbeidsbemiddelingsbureaus weten de kansen in de technische branche goed te benutten. Kennis van de klantenkring en een goed personeelsbestand met gekwalificeerde technici is van groot belang om snel een goede ‘match’ te maken tussen vraag en aanbod op de technische arbeidsmarkt in 2014. Net als reguliere bedrijven staan ook technische uitzendbureaus en technische recruitmentbureaus onder druk. Ze moeten zo snel mogelijk goed gekwalificeerd personeel leveren. Een zogenoemde ‘mis-match’ moet zoveel mogelijk worden uitgesloten. Bedrijven willen over het algemeen een korte sollicitatieronde met goede kandidaten. De reden hiervoor is dat bedrijven over het algemeen willen dat het nieuwe technische personeel zo snel mogelijk aan de slag gaat.

Zoeken naar technisch personeel
Technisch recruitment vindt overal plaats. Niet alleen op vacaturebanken zoeken technische arbeidsbemiddelaars naar personeel ook social media wordt regelmatig als bron aangeboord.  Daarnaast maken veel uitzendbureaus en recruitmentbureaus in de techniek ook gebruik van hun eigen klantenbestand en kennissenkring. Een ervaren technische arbeidsbemiddelaar heeft hierbij een voordeel ten opzichte van onervaren medewerkers bij technische uitzendbureaus en recruitmentbureaus. Hoe sneller iemand kan ‘schakelen’ op een bureau hoe beter het is. Ervaren technisch personeel is in de meeste gevallen aan het werk. Daarom zoeken met name headhunters bij veel bedrijven naar geschikte kandidaten. Dit wordt meestal niet in dank afgenomen door bedrijven die het personeel zien vertrekken door de bemiddeling van headhuntersbureaus. Daarnaast zorgt deze ontwikkeling er wel voor dat bedrijven er alles aan zullen doen om waardevolle technici binnen het bedrijf te houden.

Ontwikkelingen in de techniek
De techniek neemt een steeds belangrijker plaats in op de wereldmarkt. Bedrijven concurreren met elkaar op het gebied van technologie. De prijs speelt nog wel een belangrijke rol maar de prijsverschillen zullen in de toekomst steeds kleiner worden. Oost-Europese landen en landen zoals China en India ontkomen er niet aan om god gekwalificeerd technisch personeel een degelijk salaris te geven. De arbeidsmarkt kent namelijk geen fysieke grenzen meer. Dit houdt in dat veel goed opgeleide technici bereid zijn om te emigreren wanneer ze in andere landen wel een goed salaris kunnen verdienen en een uitdagende baan kunnen krijgen.

In Nederland is er ook een groeiende vraag naar technische personeel dat in staat is om nieuwe producten te bedenken en te ontwerpen. De maakindustrie van Nederland moet een nieuwe impuls krijgen. Op scholen probeert men in Nederland het kennisniveau van de leerlingen omhoog te krijgen. Er wordt de nadruk gelegd op exacte vakken. De zogenoemde bètavakken worden op scholen meer gepromoot.  In het verleden studeerde men vooral in een richting die men ‘leuk’ vond. Tegenwoordig ligt de nadruk vooral op het ontwikkelen van jezelf door nieuwe producten en technologieën te ontwikkelen.

Duurzame energie zal een belangrijk rol gaan spelen bij de technologische ontwikkelingen in de toekomst. We zijn in Nederland nog sterk afhankelijk van fossiele brandstoffen. Deze brandstoffen haalt Nederland vooral uit het buitenland. Dit staat de zelfvoorziening in de weg en maakt Nederland afhankelijk van het buitenland. Op zich is het niet verkeerd om brandstoffen van andere landen in te kopen en te transporteren naar eigen bodem. Toch wijzen de recente politieke ontwikkelingen Nederland weer op de feiten. Veel fossiele brandstoffen worden gewonnen in landen die politiek instabiel of riskant zijn. Door afhankelijk te zijn van riskante landen met autoritaire regimes gaat Nederland een risico aan.

Dit kan beter uit de weg worden gegaan door zelf voldoende voorzieningen te hebben op het gebied van energiewinning. Duurzame energie is hierbij de meest ideale oplossing. Nederland dreigt op dit gebied achter te lopen op andere landen. Door samenwerkingsverbanden tussen landen aan te gaan kunnen landen van elkaars ontwikkelingen gebruik maken. Nederland heeft op dat gebied veel te bieden. De technische universiteiten van Nederland zijn druk bezig met het verbeteren van technieken in samenwerking met bedrijven. Deze ontwikkelingen zijn zeer belangrijk voor de toekomst van Nederland. Geen wonder dat veel bedrijven personeel werven van technische universiteiten. Deze vorm van technisch recruitment is zeer effectief. Het is wel belangrijk dat Nederlandse bedrijven voldoende uitdaging kunnen blijven bieden voor ingenieurs, constructeurs en engineers. Anders loopt ook Nederland de kans dat buitenlandse bedrijven succesvol technici gaan werven van Nederlandse technische universiteiten. Hierdoor stroomt de technische kennis naar het buitenland. Deze ontwikkeling is erg schadelijk voor de positie van Nederland in de wereldwijde kenniseconomie.

Wat is de positie van technische uitzendbureaus op de arbeidsmarkt in de techniek?

Technische uitzendbureaus vormen een belangrijke verzamelplaats voor vraag en aanbod op de technische arbeidsmarkt. Bedrijven zetten bij technische uitzendbureaus vacatures uit waar het uitzendbureau vervolgens kandidaten voor gaat zoeken. Deze kandidaten worden door het uitzendbureau gevonden in hun eigen systemen en bestanden. Daarnaast kiezen veel uitzendbureaus in de techniek er voor om ook op vacaturebanken vacatures te plaatsen om zodoende aan zoveel mogelijk geschikte kandidaten te komen. Voor bepaalde technische functies kunnen namelijk moeilijk kandidaten gevonden worden. daarom moeten vacatures via zoveel mogelijk verschillende kanalen onder de aandacht worden gebracht. Voor bedrijven is dit vaak zo veel werk dat ze het dankbaar uit handen geven aan uitzendbureaus. Uitzendbureaus worden meestal op basis van resultaat beloond. Dit is voor bedrijven een belangrijk voordeel omdat het financiële risico erg klein is. Als ze geen kandidaat aannemen van het uitzendbureau hoeven ze ook niet te betalen.

Uitzendbureaus zullen er alles aan doen om hun zoektocht naar geschikte kandidaten zo efficiënt mogelijk te laten verlopen. Hoe korter de zoektocht hoe sneller ze hun klanten van dienst kunnen zijn. in de periode van werving verdient een uitzendbureau over het algemeen alleen geld aan eerder gemaakte plaatsingen. Aan de nieuwe vacature wordt pas verdient wanneer het uitzendbureau daarop een geschikte kandidaat kan plaatsen bij een bedrijf. Tegenwoordig vindt de zoektocht naar personeel vooral digitaal plaats. Uitzendbureaus met een account op een vacaturebank kunnen ook kandidaten zoeken in de cv’s die op deze websites te vinden zijn. Het aantal cv’s dat op vacaturesites gevonden kan worden is zeer groot. Gelukkig hebben de meeste vacaturesites een cv database waarin zoekresultaten goed gespecificeerd kunnen worden. Hierdoor kunnen gerichte zoekresultaten worden gegenereerd.

Daarnaast is het bij veel uitzendbureaus mogelijk om je op de vestiging in te schrijven. Door de verregaande digitalisering kunnen veel werkzoekenden bij uitzendbureaus zichzelf ook digitaal inschrijven. Dit kan vanuit huis maar soms ook op de vestiging van het uitzendbureau. Hierdoor hebben uitzendbureaus een goed beeld van de beschikbare mensen in de techniek.

De technische arbeidsmarkt
Hoewel bovenstaande beschrijving van de werkprocessen op een uitzendbureau voor veel uitzendbureaus gelijk is, kan men toch zeggen dat technisch uitzendbureaus te maken hebben met unieke facetten die verbonden zijn aan de technische sector. De technische sector is een sector waarin veel gemaakt wordt. De techniek die daarbij wordt gebruikt hoogwaardig genoeg zijn om als bedrijf voldoende onderscheidend vermogen te hebben ten opzichte van de concurrent. Aan technisch personeel worden daarom zware eisen gesteld met betrekking tot technische kennis. Ook moet technisch personeel voor een bedrijf toegevoegde waarde bieden en breed inzetbaar zijn. Jong hoogopgeleid technisch personeel kan het technische kennisniveau van een bedrijf verhogen wanneer dit jonge arbeidspotentieel goed wordt ingezet op projecten. Jong technisch personeel dat een hoge technische opleiding heeft gehad is voor veel bedrijven echter moeilijk te vinden. Er zijn wel jonge afgestudeerde ingenieurs maar de verschillende technisch HBO opleidingen en universitaire opleidingen zorgen er voor dat het voor een bedrijf lastig is om tussen alle afgestudeerde ingenieurs de juiste ingenieur te vinden die meerwaarde heeft voor het bedrijf en de daarin aanwezige processen. Hierin kunnen technische uitzendbureaus ondersteuning bieden evenals werving en selectiebureaus. Desondanks zullen ook deze organisaties veel moeite moeten doen om de juiste kandidaten te selecteren voor hun opdrachtgevers. Techniek draait om specialisatie. Bedrijven hebben specialisten nodig die nieuwe producten kunnen bedenken en maken. Niet alleen ingenieurs moeten technische toegevoegde waarde bieden aan organisaties. Ook uitvoerend technisch personeel moet een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de productie van de bedrijven waar ze worden ingezet. De techniek is een branche waar je niet snel aan de slag kunt wanneer je van school af komt. Afgestudeerden zullen moeite moeten doen om de juiste functie te vinden die aansluit bij het profiel dat ze hebben opgebouwd tijdens de opleiding. Jongeren die afgestudeerd zijn van een technische opleiding kunnen hierbij ook de steun en kennis gebruiken van technische uitzendbureaus.

Technische uitzendbureaus op de arbeidsmarkt
Technische uitzendbureaus vervullen een belangrijke positie in op de arbeidsmarkt. Deze uitzendbureaus kunnen zich onderscheiden door technische kennis. Een uitzendbureau met intercedenten die kennis hebben van de techniek kunnen goed inschatten of ze aan de vraag van hun klanten kunnen voldoen. Intercedenten die technisch onderlegd zijn kunnen goed een vacature van een technisch bedrijf aannemen. Daarbij kunnen ze ook goed doorvragen over technische aspecten die aan de functie verbonden zijn. Deze kennis kunnen ze gebruiken om geschikt personeel op de arbeidsmarkt te vinden.

Technische kennis op een uitzendbureau is daarnaast van belang om de technische kennis van kandidaten goed in te schatten. Hierdoor kunnen kandidaten hun vaardigheden goed kenbaar maken bij het uitzendbureau. Een goed beeld van de kennis en competenties van technisch personeel vergroot de kans op een goede overeenkomst of match tussen personeel en opdrachtgever.

Een technisch uitzendbureau heeft een belangrijke positie op de arbeidsmarkt. Beschikbaar personeel en vacatures komen bij deze bureaus samen. Daarnaast hebben deze uitzendbureaus goed contact met scholen en andere opleidingsinstituten zoals instituten voor lasopleidingen. Hierdoor hebben technisch uitzendbureaus een goed beeld van de ontwikkelingen in de technische arbeidsmarkt. Intercedenten van technische uitzendbureaus zijn over het algemeen ook goed op de hoogte van de ontwikkelingen in de techniek die onder andere naar voren komen in nieuwsberichten. Deze informatie is van belang omdat technische uitzendbureaus goed moeten meebewegen met de ontwikkelingen in de techniek. Hierdoor kunnen ze tijdig inspelen op de ontwikkelingen in deze dynamische branche zodat ze tijdig geschikte arbeidskrachten beschikbaar hebben.

SEU examen verandert

De ABU en de NBBU hebben aangegeven dat de eindtermen zoals die op dit moment benoemd zijn wel wat meer op de praktijk gericht mogen worden. De Stichting Examens Uitzendbranche heeft de eindtermen nu aangepast in samenwerking met verschillende partijen uit de branche. De wijzigingen moeten ingaan per 1 januari 2014.

Stichting Examens Uitzendbranche
Barbara Kramer- van Amerongen is sinds mei 2013 de nieuwe Operationeel Manager van de Stichting Examens Uitzendbranche. Ze geeft aan dat de verhoudingen tussen de vragen op het SEU examen veranderen. In de examenvariant van 2004 was 70 procent van de vragen gericht op kennis. Daarnaast was 30 procent van de vragen gericht op toepassing. In de SEU examenvariant voor 2014 zijn deze percentages omgedraaid.

Wet en regelgeving uitzendbranche
Kennis over wet en regelgeving in de uitzendbranche blijft een belangrijk onderdeel van het SEU examen. Alleen gaat het bij het nieuwe examen meer om de juiste toepassing van de wet en regelgeving. Veel informatie kunnen intercedenten in de uitoefening van hun functie op internet vinden. De wet en regelgeving verandert daarnaast voortdurend. Het is belangrijk dat nieuwe intercedenten aanleren om kennis goed toe te passen.

Meer vragen op het SEU
Er werden in de oude SEU examens 30 vragen aan de deelnemers gesteld. In de nieuwe SEU examens worden 70 vragen aan de medewerkers gesteld. De open vragen zijn vervangen door invulvragen. Deze invulvragen kunnen alleen met korte reacties worden beantwoord. Een groot deel van de overige vragen is multiple choice of multiple select.

Automatisering
Stichting Examens Uitzendbranche kan door de aanpassingen in de vraagstelling de examens sneller beoordelen. Op dit moment worden de examens nog handmatig nagekeken. Hierdoor duurt het nakijken van examens nu nog twee weken. Vanaf januari 2014 moeten de examens volledig worden nagekeken door computersystemen. Door dit geautomatiseerd nakijken wordt veel tijd bespaard. Het is de doelstelling dat een deelnemer na afronding van zijn of haar examen meteen de uitslag te zien krijgt.

SEU examen
Barbara Kramer- van Amerongen benadrukt dat het SEU examen niet eenvoudiger is geworden voor de deelnemers. De complexiteit blijft gelijk ondanks de aanpassing in de vraagstelling. Door het behalen van het SEU examen kunnen intercedenten aantonen dat ze over de basiskennis beschikken die ze in de uitoefening van hun beroep nodig hebben. De inhoud van het SEU examen kan worden aangepast wanneer de betrokken partijen daarover overeenstemming bereiken.

Uitzendsector hersteld langzaam

Volgens het economisch bureau van ABN Amro zal de uitzendsector in 2014 moeizaam herstellen. ABN Amro maakte haar verwachtingen over de uitzendmarkt dinsdag 10 september 2013 bekend door de  publicatie van een rapport. De komende tijd zal volgens het economisch bureau geen groot herstel plaatsvinden in de uitzendbranche. Het afgelopen jaar is de markt voor flexwerkers kleiner geworden. De krimp in de uitzendbranche is in 2013 tot op heden ongeveer 3 procent. Er lijkt in eerste instantie een einde te komen aan de krimp. Toch zal het herstel niet met grote sprongen plaatsvinden.

Uitzendbranche 2014
Voor 2014 zal de groei in werkgelegenheid voor uitzendpersoneel gestaag toenemen.  Een maximale groei van een half procent wordt verwacht voor de uitzendbranche. Dit heeft volgens de economen van de ABN Amro te maken met de langzame groei van de economie van Nederland. In 2014 zal deze groei ongeveer 0,4 procent zijn. De langzame groei heeft te maken met de bezuinigingen van het kabinet. Daarnaast neemt de werkloosheid onder de Nederlandse beroepsbevolking toe.

Uitzendbranche als economische graadmeter
Bedrijven gebruiken uitzendkrachten om flexibel in te spelen op de economische ontwikkelingen. Hierdoor vormt deze branche een goede graadmeter voor de economie. Wanneer het echter minder goed gaat met de economie zal de uitzendbranche dat ook als eerste merken. Daarom krimpt deze branche de afgelopen tijd. Ondanks dat geeft de ABN Amro aan dat de uitzendbranche bij een economisch herstel met vertraging reageert. Volgens de ABN zouden bedrijven in eerste instantie hun eigen personeel beter proberen in te zetten. Dit zou kosten besparen.

Personeelsplanning
Bovenstaande informatie van de ABN Amro maakt duidelijk waarom de krimp op de uitzendbranche plaatsvind en waarom het herstel zo moeizaam is. Daarnaast wordt duidelijk waarom bedrijven steeds hogere eisen stellen aan personeel. Personeel in de Technische sector moet bijvoorbeeld heel specialistisch zijn of juist heel breed opgeleid. Met specialisten kunnen hoogwaardige producten worden vervaardigd en met breed onderlegd en opgeleid personeel kan meer worden ‘geschoven’ op de werkvloer. Personeelsplanning is in een periode van economische krimp een uitdaging.

Uitzendkrachten blijven oplossing
Wanneer bedrijven echter onvoldoende mogelijkheden hebben om klussen af te ronden kunnen ze er voor kiezen om werk uit te besteden. De prijzen hiervoor staan wel onder druk in de meeste branches. Daarnaast is er natuurlijk de mogelijkheid om uitzendkrachten, gedetacheerd personeel of zzp-ers in dienst te nemen. Hoewel dat middel vaak als laatste wordt aangewend is het wel een middel dat werkt. In een economisch moeizame periode is er ruime keuze aan vakkrachten op de arbeidsmarkt.