CO2 neutraal uitzendbureau

CO2 neutraal werken is de bedrijfsvoering zo inrichten dat men zo weinig mogelijk CO2 uitstoot en in er voor zorgt dat men zelf zoveel energie opwekt dat men in de eigen energiebehoefte kan voorzien. Veel bedrijven in Nederland zijn bezig met CO2 neutraal werken en produceren. Uitzendbureaus leveren flexibel personeel aan vrijwel alle sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven en de non-profitsector. Dat zorgt er voor dat uitzendbureaus indirect betrokken zijn bij de verduurzaming van hun opdrachtgevers.

Opdrachtgevers zijn bezig met energietransitie De rol van uitzendbureaus zal in de toekomst belangrijker worden omdat de arbeidsmarkt steeds flexibeler wordt. Uitzendbureaus zullen echter hun dienstverlening moeten uitbreiden om zich te onderscheiden van hun concurrenten. Er zijn namelijk nogal wat uitzendbureaus in Nederland gevestigd. Naast een goede bemiddeling en scherpe tarieven voor het inlenen van uitzendkrachten zullen ook andere aspecten een rol gaan spelen bij de keuze van een potentiële inlener om juist wel of juist niet zaken te doen met een uitzendbureau. Het maatschappelijk verantwoord ondernemen is daar een belangrijk onderdeel van.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Maatschappelijk verantwoord ondernemen beperkt zich niet alleen tot producenten en leveranciers. Ook dienstverleners zullen een steeds grotere druk ervaren om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Dit houdt niet alleen in dat men ethisch moet handelen maar ook dat men verantwoord moet omgaan met milieu en leefomgeving. Juist deze laatste aspecten krijgen de afgelopen jaren meer aandacht. De emissie van broeikasgassen waaronder CO2 zorgt er voor dat veel bedrijven verantwoord omgaan met hun energieverbruik ook met grondstoffen en afval wordt zorgvuldiger omgegaan dan jaren geleden.

Het hergebruiken van goederen en verpakkingen zorgt er voor dat bedrijven zowel bij de productie als bij het daadwerkelijk afvoeren van producten een belangrijke rol op zich nemen. Uitzendondernemingen leveren uitzendkrachten aan bedrijven die midden in een energietransitie zitten en midden in processen waarin afval wordt beperkt, gerecycled en hergebruikt. Dat zorgt er voor dat uitzendbureaus in de toekomst ook verantwoordelijkheid moeten nemen met betrekking tot de voorlichting van uitzendkrachten op het gebied van maatschappelijk verantwoord werken of milieuverantwoord handelen.

Doorgeleidingsplicht met betrekking tot veiligheid
Vanuit de Arbowetgeving in Nederland zijn uitzendondernemingen al verplicht om hun uitzendkrachten op een duidelijke wijze voor te lichten over de aspecten met betrekking tot veiligheid en gezondheid waar ze mee te maken krijgen als ze tewerk worden gesteld bij een bepaalde inlener. VCA gecertificeerde bedrijven zetten vaak hun uitzendopdrachten uit bij VCU gecertificeerde uitzendondernemingen om dat een VCU uitzendbureau VIL-VCU gecertificeerde intercedenten heeft die door het behalen van het VIL-VCU certificaat goed op de hoogte zijn van de veiligheidsaspecten die bij bepaalde bedrijven een rol spelen.

Bij VCA en VCU spelen ook milieuaspecten een grote rol. Deze aspecten zijn echter met name gericht op het voorkomen van schade en ongelukken aan mens, materieel, gebouwen en milieu. De focus ligt zeker niet op het beperken van energieverspilling en afvalverspilling. Deze aspecten zullen echter wel een grotere rol krijgen in de bedrijfsvoering dan tot op heden het geval was. Er ontstaat behoefte aan een energiecertificaat voor uitzendbureaus en intermediairs.

Energiezuinigheid en VIL-VCU certificaat voor uitzendbureaus
Het klinkt misschien wat vergezocht een milieucertificaat of een energiecertificaat voor uitzendbureaus maar dit zal naar alle waarschijnlijkheid wel realiteit worden de komende jaren of misschien zelfs al de komende maanden. Het VIL-VCU certificaat en het VCU certificaat zijn al voorbeelden van certificeringen waarbij het uitzendwezen haar dienstverlening heeft aangepast aan de richtlijnen waar hun inleners aan zijn onderworpen op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu (VGM).

Het is goed denkbaar dat men binnen het VCA een extra onderdeel opneemt dat gericht is op energiebesparing, afvalbeperking en hergebruik van materialen. Als dat het geval is dan zal men binnen het VIL-VCU certificaat ook aandacht moeten hebben voor het beperken van energieverspilling en het juist verwerken en hergebruiken van afval. Dan zullen uitzendbureaus die mogelijk ook moeten meenemen in hun doorgeleiding van deze richtlijnen aan hun uitzendkrachten. Dan weten de uitzendkrachten waar ze op moeten letten als ze aan de slag gaan bij de inlener.

Doorgeleidingsplicht in milieuvriendelijk werken
Uitzendbureaus zijn voornamelijk commerciële dienstverleners die over het algemeen de focus hebben op het behalen van omzet en marge. Uiteraard willen ze daarbij wel dat hun naamsbekendheid vergroot wordt en indien mogelijk verbeterd wordt. Dat is nodig omdat de concurrentie steeds groter wordt tussen uitzendbureaus. De meeste uitzendbureaus voldoen aan de wettelijke regels dus het naleven van de wettelijke verplichting zorgt er niet voor dat uitzendbureaus zich van elkaar onderscheiden. Daarom moeten uitzendbureaus bijvoorbeeld meer doen dan de huidige doorgeleidingsplicht op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu.

Uitzendbureaus die nu al de focus leggen op maatschappelijk verantwoord ondernemen en daarbij hun dienstverlening aanpassen aan de energietransitie die bij hun opdrachtgevers aan de orde is, zullen in de toekomst hun naam in de uitzendmarkt nog steviger kunnen vestigen. In de praktijk betekend dit dat ze meer moeten doen dan de huidige doorgeleidingsplicht. Ze zullen ook aandacht moeten hebben voor welke milieuaspecten een rol spelen bij hun opdrachtgevers. Deze aspecten zullen ze moeten inventariseren en formuleren op instructieformulieren die ze verstrekken aan hun uitzendkrachten.

CO2 neutraal uitzenden is mogelijk
Uitzendbureaus zullen niet alleen naar de bedrijfsvoering van hun opdrachtgevers moeten kijken, ook hun eigen bedrijfsvoering moet voortdurend beoordeeld worden op het gebied van energiezuinigheid en milieuvriendelijkheid. Veel uitzendbureaus hebben schriftelijke processen gedigitaliseerd waardoor er veel papier wordt bespaard. Dit zorgt natuurlijk ook voor een koste besparing. Er hoeft minder papier te worden ingekocht en opgeslagen. Ook hoeft er minder post te worden verzonden want veel communicatie vind al plaats via E-mail. Dit is al een behoorlijke verbetering maar uitzendbureaus kunnen veel meer doen.

Elektrische lease-auto’s
Zo kunnen uitzendbureaus hun intercedenten laten rijden in elektrische auto’s en ze kunnen ook contracten sluiten met leasemaatschappijen over het ter beschikking stellen van elektrische leaseauto’s aan uitzendkrachten. Uitzendondernemingen die nog ambitieuzer zijn kunnen ook investeren in het netwerk van laadpalen door op bepaalde locaties laadpalen te plaatsen. Veel uitzendbureaus verhuizen namelijk van de binnenstad naar industriegebieden waardoor het plaatsen van laadpalen interessanter en effectiever is.

CO2 neutrale materialen
Verder kunnen uitzendbureaus die kleding en persoonlijke beschermingsmiddelen verstrekken aan uitzendkrachten deze kleding en pbm’s bij bedrijven kopen die maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit houdt in dat de kleding en pbm’s (zo veel mogelijk) CO2 neutraal geproduceerd en getransporteerd moet zijn.

Uitzendbureaus kunnen ook met het vertrekken van hun promotiemateriaal rekening houden met de herkomst van de materialen die voor de marketingproducten zijn gebruikt. Hierbij kan ook de aandacht worden gelegd op herbruikbare materialen en duurzame producten. Wegwerpgoederen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen.

Investeren in energietransitie
Uitzendbureaus kunnen ook zelf energie opwekken door zonnepanelen te plaatsen op de daken van hun vestigingen. Vooral uitzendbureaus die op industrietereinen gevestigd zijn zouden dit kunnen doen. Daarnaast zouden uitzendbureaus ook met opdrachtgevers van energieprojecten (zoals windmolenparken en zonnevelden) afspraken kunnen maken over het leveren van uitzendkrachten en het tevens investeren van geld door het uitzendbureau in het energieproject. Verduurzamen vereist creativiteit en ondernemerschap. Het investeren in energietransitie hoort daar bij.

Uitzendbureaus en inleners werken samen aan duurzaamheid
Uitzendbureaus zijn intermediairs dat wil zeggen dat ze tussenpersonen zijn. Een uitzendbureau is een schakel tussen personeel en bedrijven. Dat zorgt er voor dat uitzendbureaus veel informatie kunnen inwinnen maar ook veel informatie kunnen verstrekken ook op het gebied van duurzaamheid. Uitzendbureaus die hun taak als intermediair en consultant heel serieus nemen op dit gebied kunnen bedrijven goed ondersteunen om nog duurzamer te worden. Door het gebruik van elektrische auto’s kan de emissie van CO2 worden beperkt.

Als men het over duurzaamheid heeft kan men ook denken aan het duurzaam inzetten van personeel en de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten. Daarbij komt ook loopbaanontwikkeling aan de orde. Duurzaamheid is een breed begrip dat dus niet alleen met het milieu te maken heeft maar ook met het verduurzamen van het personeelsbestand. Bedrijven en uitzendbureaus kunnen ook op dit gebied intensief samenwerken om het arbeidsklimaat in Nederland te verduurzamen. 

Wat wordt bedoelt met ‘inlener’ in de uitzendbranche?

Het woord ‘inlener’ wordt in de uitzendbranche regelmatig gebruikt. Het woord wordt onder andere gebruikt in termen zoals inlenersbeloning en inlenersaansprakelijkheid. Voordat men de betekenis van deze termen gaat opzoeken is het belangrijk dat men weet wat met de ‘inlener’ of ‘inlenende partij’ wordt bedoelt. De inlener en het uitzendbureau zijn twee partijen die met elkaar tot overeenkomst zijn gekomen over het bemiddelen en te werk stellen van uitzendkrachten of gedetacheerden.

Opdrachtgevers van uitzendbureaus en detacheringsbureaus
Uitzendbureaus en detacheringsbureaus bemiddelen flexibel personeel. Dit personeel blijft gedurende de uitzendperiode of de detachering in dienst bij het uitzendbureau en detacheringsbureau. Het personeel dat deze bureaus bemiddelen is echter zelden binnen het desbetreffende bureau werkzaam. In plaats daarvan wordt het personeel uitgeleend aan andere bedrijven. Deze bedrijven worden door de uitzendbureaus en detacheringsbureaus benadert met de vraag of ze vacatures hebben voor de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.

Bedrijven kunnen aan uitzendbureaus en detacheringsbureaus een opdracht geven om op zoek te gaan naar tijdelijke krachten voor bepaalde vacatures. Deze tijdelijke krachten worden ook wel flexwerkers genoemd en zijn zeer geschikt om een tijdelijke piek in de productie van opdrachtgevers op te vangen. Het is echter ook mogelijk dat opdrachtgevers voor langere tijd een uitzendkracht of een detacheringskracht zoeken. In dat geval heeft een opdrachtgever vaak de keuze of hij of zij de uitzendkracht voor langere tijd inleent of een werving en selectiebedrag gaat betalen aan het uitzendbureau waarmee de desbetreffende arbeidskracht meteen bij het bedrijf in dienst kan treden. Opdrachtgevers kunnen er ook voor kiezen om zogenoemde headhuntersbureaus in te zetten. Deze bureaus werken over het algemeen op basis van werving en selectie afkoopsommen.

Als een opdrachtgever er voor kiest om uitzendkrachten of detacheringskrachten in te lenen verandert hij van opdrachtgever in inlener. Het bedrijf leent op het moment dat hij of zij de overeenkomst sluit met het uitzendbureaus of detacheringsbureau namelijk de desbetreffende flexwerker in.

Verhouding tussen inlener en uitzendbureau
De verhouding tussen de inlener en het uitzendbureau is bijzonder. Formeel is het uitzendbureau de werkgever maar in de praktijk wordt de flexkracht door de inlener aangestuurd in de uitvoer van de dagelijkse werkzaamheden. De inlener is daarom verantwoordelijk voor de begeleiding en aansturing van de werknemer. Ook een eventueel inwerktraject dient door de inlener te worden uitgevoerd in samenwerking met de desbetreffende flexkracht.

De inlener draagt echter nauwelijks risico’s. Omdat de flexkracht in dienst is bij het uitzendbureau draagt het uitzendbureau het risico met betrekking tot ziekte en arbeidsongeschiktheid. Uiteraard dient het uitzendbureau hiervoor afdoende verzekerd te zijn. Verder is het uitzendbureau eveneens verantwoordelijk voor de juiste afdrachten en het betalen van het loon.

Inlenersaansprakelijkheid
Het woord inlenersaansprakelijkheid houdt verband met het toezicht en de controle van de inlener met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden van de werknemer. De inlener is verantwoordelijk voor een veilige werkplek en dient er voor te zorgen dat de werknemer goed wordt geïnstrueerd indien deze in een omgeving gaat werken met specifieke risico’s. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan werken met machines of werken met gevaarlijke stoffen. Bedrijven dienen op de hoogte te zijn van de risico’s die op de werkplek aanwezig zijn. Deze dienen ze volgens de wet schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Hieruit volgt een plan van aanpak om de risico’s te reduceren of indien mogelijk geheel te verwijderen van de werkplek.

Dat laatste is niet altijd mogelijk. Daarom dienen werknemers op de hoogte te zijn welke risico’s nog aanwezig zijn op de werkplek. Een werkgever (die tevens de inlener is) dient zowel haar eigen personeel als de flexkrachten duidelijk te instrueren over de risico’s en de manier waarop met die risico’s om gegaan dient te worden. Waarschuwingsmarkeringen en het verstrekken van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn hier een aantal voorbeelden van. Voor het werken met hoogwerkers en heftruck dienen werkgevers (dus ook inleners)  aan te kunnen tonen dat de werknemers voldoende zijn geïnstrueerd. Veel werkgevers kiezen er voor om de werknemers en flexkrachten hiervoor een heftruckcertificaat of een certificaat ‘veilig werken met een hoogwerker’ te laten behalen. Er zijn echter nog veel meer veiligheidscertificaten die door werkgevers/ inleners kunnen worden verstrekt aan werknemers zoals:

  • ‘veilig hijsen’ voor het veilig verplaatsen van lasten.
  • NEN 3140 voor het veilig werken in een omgeving met elektriciteit.
  • VCA voor de veiligheid van de werknemers op bouwplaatsen en andere technische werkplekken.

Technische uitzendbureaus ondersteunen de inleners, waar ze hun uitzendkrachten aan het werk hebben, vaak met het verstrekken van cursussen en opleidingen die de veiligheid op de werkplek vergroten. De uitzendbureaus zijn echter zelf niet verantwoordelijk. Indien een uitzendbureau VCU gecertificeerd is kan van dat bureau wel worden verwacht dat ze een goede controle houdt op het naleven van de veiligheid op de werkplek.

Inlenersbeloning en equal pay
Vanaf 30 maart 2015 is de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van toepassing voor uitzendkrachten die bij een inlener te werk worden gesteld. Voor vakkrachten gold deze regeling al sinds medio 2014. Een vakkracht is iemand die in een cao van de inlener als vakkracht wordt aangemerkt vanwege een bepaald opleidingsniveau of ervaringsniveau. Op 30 maart 2015 dient echter de inlenersbeloning voor elke uitzendkracht te worden ingevoerd. Deze inlenersbeloning wordt ook wel equal pay genoemd. Uitzendbureaus dienen voordat ze de uitzendkracht/ flexwerker uitlenen aan de inlener goed na te gaan onder welke cao de inlener valt.

Daarbij dienen ze de uitzendkracht op een gelijkwaardige manier te belonen als het overige personeel dat rechtstreeks bij de inlener werkzaam is. Hierdoor wordt scheefgroei voorkomen. Equal pay schept zowel verplichtingen aan het uitzendbureau als aan de inlener. Van de inlener wordt namelijk verwacht dat deze zich ook houdt aan de equal pay richtlijnen. Als de inlener misbruik vermoed dient deze dat bij de juiste instanties aan te geven. Bij zeer lage tarieven voor uitzendkrachten en andere flexwerkers dient de inlener dus actie te ondernemen en na te gaan of de inlenersbeloning wel correct is ingevoerd. Een gemakkelijke houding van de inlener wordt in 2015 niet meer getolereerd door de overheid. Uitzendbureaus die zich niet aan de equal pay houden kunnen fixe boetes verwachten en inleners ook. Door equal pay wordt de arbeidsmarkt transparanter en eerlijker aldus de overheid. De inlenersbeloning/ equal pay is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen uitzendbureau en inlener.

Wat benoemt de WAADI over gelijke behandeling en gelijke beloning / equal pay?

In hoofdstuk 3 Ter beschikking stellen van arbeidskrachten van de WAADI staat onder Artikel 8 op welke manier een uitzendkracht beloont dient te worden door het uitzendbureau. De beloning dient te gebeuren op basis van gelijke behandeling. Artikel 8 wordt ook wel loonverhoudingsvoorschrift of loonverhoudingsnorm genoemd.

Artikel 8 gelijke behandeling
In artikel 8 van de WAADI lid 1 is beschreven dat arbeidskrachten die ter beschikking  worden gesteld aan inleners recht hebben op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Hierbij worden de arbeidskrachten die ter beschikking worden gesteld vergeleken met werknemers in rechtstreekse dienst in een gelijke of gelijkwaardige functie.

Bij de vergelijking dient de ter beschikking gestelde arbeidskracht minimaal hetzelfde loon te ontvangen als rechtstreeks personeel. Ook overige vergoedingen die tot de beloning van de werknemers behoren dienen hetzelfde te zijn.

Ook op andere gebieden dan beloning dient de ter beschikking gestelde arbeidskracht gelijkwaardig behandelt te worden door het inlenende bedrijf. Hierbij kan gedacht worden aan afspraken met betrekking tot arbeidstijden, rusttijden, overwerk, nachtdiensten en de duur van vakanties. Ook met betrekking tot werken op feestdagen dient een ter beschikking gestelde arbeidskracht gelijkwaardig behandelt te worden. het gaat hierbij om bepalingen met betrekking tot de collectieve arbeidsovereenkomst van het inlenende bedrijf en andere niet wettelijke bepalingen die van toepassing zijn op het personeel dat binnen de inlenende partij werkzaam is.

Equal pay en inlenersbeloning
In de praktijk is volgens de overheid gebleken dat niet in alle situaties waarin personeel ter beschikking werd gesteld correct met de wetgeving omtrent gelijke beloning wordt omgegaan. Daarom heeft de overheid bepaald dat uitzendondernemingen en andere ondernemingen die personeel ter beschikking stellen vanaf 30 maart 2015 de beloningssystematiek van de inlener moeten navolgen. Dit houdt in dat ingeleend personeel voor hetzelfde werk dezelfde beloning moet ontvangen als het personeel dat rechtstreeks bij de desbetreffende organisatie werkt. Dit wordt ook wel inlenersbeloning genoemd. De inlenersbeloning is een onderdeel van het Equal pay beleid van de overheid. De overheid zal ook in 2015 controles uitoefenen of uitzendbureaus het Equal pay beleid naleven.

Wat verstaat men onder equal pay of gelijke beloning?

Equal pay is een term die steeds vaker in het nieuws wordt gehoord. Equal pay is een Engelse uitdrukking die in het Nederlands letterlijk vertaald kan worden met ‘gelijke beloning’. Equal pay heeft te maken met de beloning van werknemers. Werkgevers dienen werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten op hetzelfde niveau en dezelfde verantwoordelijkheden dragen ook gelijk te behandelen. Ook op het gebied van beloning mag een werknemer geen onderscheid maken tussen de achtergrond van de werknemers.

Gelijke beloning voor mannen en vrouwen
Gelijke beloning wordt vaak genoemd in het streven naar het beperken van de verschillen tussen de beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Tussen de beloning van mannen en vrouwen kan op de werkvloer een verschil aanwezig zijn. Dit verschil in beloning wordt inzichtelijk wanneer men het gemiddelde uurloon van vrouwen en mannen tegen elkaar afzet. Daarbij dient men rekening te houden met de functies en achtergrondkenmerken van de personen waarvan het salaris wordt vergeleken. De aspecten die beoordeeld dienen te worden zijn dienstjaren, arbeidsduur, opleidingsrichting, opleidingsniveau en werkervaring.

Equal Pay voor flexkrachten en flexpersoneel
De term Equal pay wordt ok gebruikt voor de uitzendbranche. In dit verband bedoelt men met Equal pay de gelijke beloning van een uitzendkracht ten opzichte van het personeel dat vast in dienst is bij de inlener waar de uitzendkracht wordt ingezet. Dit wordt ook wel de inlenersbeloning bedoelt. Uitzendbureaus moeten vanaf 30 maart 2015 de inlenersbeloning hanteren voor  uitzendkrachten die ze aan het werk helpen. Dit houdt in dat uitzendbureaus de beloningssystematiek moeten overnemen van het bedrijf waar de uitzendkrachten of andere flexkrachten te werk worden gesteld. Daarvoor moet het uitzendbureau informatie inwinnen bij het bedrijf waar het flexpersoneel aan de slag gaat. De volgende componenten worden in de inlenersbeloning meegenomen:

  • Het bruto loon van de werknemer in een gelijkwaardige functie met dezelfde opleidingsachtergrond en werkervaring.
  • Arbeidsduurbepalingen zoals ADV.
  • Toeslagen die van toepassing zijn in de desbetreffende functie. Zoals toeslagen voor overwerk.
  • Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de inlener bepaald.
  • Initiële loonsverhogingen moeten voor de flexkracht op het gebied van de hoogte en het tijdstip gelijkwaardig zijn met het personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.
  • Kostenvergoedingen zoals reiskosten, pensioenkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie moeten eveneens gelijkwaardig worden vergoed of afgedragen.

Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Wat is arbeidsrecht en wat is hierin vastgelegd?

Arbeidsrecht is een onderdeel van het recht dat gericht is op de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Iemand is een werknemer of werkneemster wanneer hij of zij zich of haar doormiddel van een arbeidsovereenkomst verbindt aan een werkgever, om onder zijn of haar gezag werkzaamheden te verrichten in ruil voor een beloning. Arbeidsrecht is een integraal onderdeel van het sociaal recht en kan worden opgedeeld in individueel en het collectief arbeidsrecht.

Waarom arbeidsrecht?
Aan het begin van de twintigste eeuw was de positie van de werknemer zwak ten opzichte van de werkgever. De contractpartijen konden in die tijd onderling de contractvoorwaarden bepalen. Dit betekende in de praktijk vaak dat de werkgevers de voorwaarden bepaalden waaronder de werknemers de werkzaamheden moesten verrichten.  Dit zorgde voor mistanden op de arbeidsmarkt. Grote industriële bedrijven gebruikten hun invloed om werknemers tegen zo weinig mogelijk loon aan het werk te zetten. Vanuit de werknemers ontstond kritiek en de werknemers gingen zich met elkaar verenigen in vakbonden. De vakbonden kregen meer invloed en zorgden en probeerden meer rechten voor werknemers vast te leggen in de wet. De wetgeving zorgde er in Nederland voor dat de werkgevers zich aan richtlijnen moesten houden. Het arbeidsrecht kreeg door de jaren heen een steeds duidelijker vorm.

In de 21ste eeuw is er maar weinig contractvrijheid. De werknemers krijgen veel bescherming door het arbeidsrecht. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan sociale zekerheid, arbeidsongevallenverzekering en ontslagbescherming.

Wat staat er in het arbeidsrecht?
Iedereen die in Nederland een arbeidsovereenkomst heeft gesloten krijgt te maken met rechten en plichten. Deze rechten en plichten zijn vastgelegd in het arbeidsrecht. Ambtenaren en uitzendkrachten krijgen eveneens te maken met aspecten die uit het arbeidsrecht naar voren komen.

De kern van het arbeidsrecht is boek 7 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende Bijzondere overeenkomsten, onder titel 10 de Arbeidsovereenkomst. Onder deze titel staan in afdeling 11 een aantal bijzondere bepalingen die betrekking hebben tot de uitzendovereenkomst.

Een aantal belangrijke antwoorden met betrekking tot vragen over het arbeidsrecht kunnen in boek 7 van het BW worden gevonden. Voorbeelden van deze vragen zijn:

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  • Wanneer is de proeftijd van toepassing?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?
  • Welke verplichtingen heeft een werkgever met betrekking tot de loonbetaling?
  • Welke regels zijn er met betrekking tot verlof?
  • Wat is er vastgelegd over gelijke behandeling van werknemers?
  • Hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
  • Wat zijn de-integratieverplichtingen van de werknemer?

Wat is het verschil tussen uitzenden en detacheren?

In Nederland kun je als flexibele arbeidskracht door verschillende arbeidsbemiddelingsbureaus aan een baan worden geholpen. Er zijn verschillende vormen van flexibele arbeid waarvan uitzenden en detacheren wel de meest bekende varianten zijn. Hieronder is bondig beschreven wat uitzenden en detacheren is en wat de verschillen tussen deze vormen van flexibele arbeid zijn.

Wat is uitzenden?
Een flexibele arbeidskracht die op uitzendbasis aan het werk gaat wordt ook wel een uitzendkracht genoemd. Deze medewerker werkt op basis van een uitzendcontract. Dit is een overeenkomst die niet verward moet worden met een contract voor bepaalde tijd of contract voor onbepaalde tijd. Een uitzendcontract wordt daarom ook wel uitzendovereenkomst genoemd of een overeenkomst op basis van het uitzendbeding. Een uitzendkracht doet over het algemeen tijdelijk werk bij een bedrijf terwijl hij of zij feitelijk in dienst is van het uitzendbureau. Uitzenden op basis van uitzendbeding houdt in dat de overeenkomst met het uitzendbureau wordt beëindigd zodra de werkzaamheden stoppen. Over het algemeen wordt bij langdurig uitzenden welk een opzegtermijn gehanteerd maar dit is niet altijd verplicht.

Uitzendwerk hoeft niet altijd voor korte duur te zijn. Sommige bedrijven hebben uitzendkrachten voor lange periodes nodig. De uitzendkracht zal in zijn of haar uitzendperiode steeds meer rechten opbouwen. Na 78 gewerkte weken bij één uitzendbureau te hebben gewerkt komt de uitzendkracht in fase B. Dit houdt in dat de uitzendkracht een bepaalde tijdscontract moet krijgen indien zijn of haar dienstverband wordt voortgezet en niet wordt onderbroken door een periode van 26 weken of langer. In fase B heeft een uitzendkracht meer binding met het uitzendbureau en heeft de uitzendkracht een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Wat is detacheren?
Een uitzendbureau of detacheringsbureau is verplicht om medewerkers in fase B en C van de ABU cao een detacheringscontract te bieden. De fase B en C van ABU cao zijn vergelijkbaar met de fase 3 en 4 van de NBBU cao. Ondanks dat kan een uitzendbureau of detacheringsbureau er voor kiezen om flexibele arbeidskrachten in fase A of fase 1 een contract te bieden. In dat geval is een uitzendkracht in feite een gedetacheerde kracht met een contract zonder uitzendbeding. Einde opdracht houdt dan niet automatisch einde dienstverband in. Een gedetacheerde flexibele arbeidskracht heeft meer zekerheid dan een uitzendkracht die op basis van fase A tewerk wordt gesteld. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft namelijk een arbeidsrelatie met het detacheringsbureau voor de duur van het detacheringscontract. Een detacheringscontract kan voor bepaalde tijd zijn of voor onbepaalde tijd. Detacheringspersoneel kan via het detacheringsbureau bij verschillende opdrachtgevers worden gedetacheerd gedurende de termijn van het contract.

Wat zijn de verschillen tussen uitzenden en detacheren?
Hierboven staan de kenmerken of eigenschappen van uitzenden en detacheren. Hieruit komt naar voren dat het verschil tussen uitzenden en detacheren vooral de aard van het dienstverband is dat de flexibele medewerker heeft bij het uitzendbureau of detacheringsbureau. Een gedetacheerde arbeidskracht heeft over het algemeen meer zekerheid over de duur van zijn of haar dienstverband bij het detacheringsbureau. Dit komt omdat gedetacheerd personeel een contract heeft voor een bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Dit contract blijf bestaan ook wanneer de duur van de werkzaamheden bij een opdrachtgever korter is dan de contractduur die is overeengekomen met het detacheringsbureau. Een detacheringsbureau is verplicht om salaris door te betalen aan haar detacheringskrachten ook wanneer er geen opdrachtgevers zijn waar deze krachten tewerk gesteld kunnen worden. Dit brengt financiële risico’s met zich mee. Deze financiële risico’s dekt het detacheringsbureau af in het tarief dat dit bureau doorberekend aan haar klanten.

Detacheringpersoneel wordt over het algemeen voor langere projecten ingezet dan projecten waar uitzendkracht tewerk worden gesteld. Detacheringsprojecten duren over het algemeen een half jaar of langer. Omdat detacheringspersoneel over het algemeen langdurig voor een detacheringsbureau werkt wordt er in detacheringspersoneel verhoudingsgewijs veel geïnvesteerd. Hierbij kan gedacht worden aan leaseauto’s, trainingen en opleidingen. De arbeidsvoorwaarden voor detacheringpersoneel zijn over het algemeen gunstiger dan de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Detacheringsbureaus zijn overigens niet de enige bureaus die detacheren, ook uitzendbureaus en bedrijven kunnen detacheren.

Wat is detachering en wat doet een detacheringsbureau?

Er zijn in Nederland verschillende vormen van flexibele arbeid. Bedrijven kunnen er onder andere voor kiezen om uitzendkrachten in te lenen. Het is echter ook mogelijk om gedetacheerd personeel in te zetten. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus zijn niet precies hetzelfde. Een detacheringsbureau heeft al haar gedetacheerden op contract. Een uitzendbureau heeft een groot deel van haar personeelsbestand in fase A zonder contract. Uitzendkrachten die in fase A zitten en geen contract hebben vallen onder het uitzendbeding. Deze uitzendkrachten hebben geen contract met het uitzendbureau, wanneer de werkzaamheden bij de opdrachtgever stoppen heeft het uitzendbureau daarom geen doorbetaalverplichting.

Contracten bij detacheringsbureau
Een detacheringsbureau heeft haar detacheringspersoneel echter wel op contract. Dit zorgt er voor dat het detacheringsbureau voortdurend nieuwe opdrachten voor haar personeel moet zoeken. Als detacheringspersoneel geen opdrachten hebben, maar nog wel over een lopend contract bij de detacheerder beschikken, dan is de detacheerder verplicht om loon door te betalen gedurende de duur van het contract. Dit wordt ook wel leegloop genoemd.

Veiligheid en gezondheid flexpersoneel
Uitzendbureaus die medewerkers in fase B of fase C hebben, kunnen met deze zelfde situatie in aanraking komen. Uitzendkrachten in fase B of fase C zijn in feite detacheringspersoneel. Met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van flexibel personeel is er wel een verschil tussen uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Uitzendbureaus leggen veel verantwoordelijkheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid van hun flexpersoneel bij de opdrachtgevers. Uitzendbureaus die flexkrachten uitzenden in de bouw of techniek dienen hiervoor een VCU certificaat te behalen. VCU staat voor ‘Veiligheids Checklist Uitzendorganisaties’.

Wat doet een detacheringsbureau?
Een detacheringsbureau leent personeel uit aan een opdrachtgever. Zowel het detacheringsbureau als de opdrachtgever zijn verantwoordelijk voor de veiligheid van de gedetacheerden. Beide organisaties moeten hun verantwoordelijkheden en taken goed op orde hebben. Deze aspecten zijn vastgelegd in VCA, ‘Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers’ (VCA).

Een detacheringsbureau schrijft mensen in en beoordeeld deze mensen op hun geschiktheid voor het marktsegment waar het detacheringsbureau op gericht is. Meestal trekken detacheringsbureaus meerdere referenties na van de mensen die zich bij hun laten inschrijven. Een detacheringsbureau wil namelijk goed weten of de kandidaten betrouwbaar zijn en goede kwaliteit leveren. Verder is het belangrijk dat een detacheringsbureau een aantal opdrachten heeft van opdrachtgevers waar ze mensen voor zoeken. Hierdoor kan nieuw detacheringspersoneel spoedig op gesprek bij opdrachtgevers.

De opdrachtgevers beoordelen of de kandidaten die door het detacheringsbureau worden aangeleverd van voldoende kwaliteit zijn om de opdrachten uit te voeren. Pas als dat het geval is kan een gedetacheerde een contract tekenen bij een detacheringsbureau. Het is echter ook mogelijk dat het detacheringsbureau van te voren een contract tekent met een kandidaat. Een detacheringsbureau zal er voortdurend voor moeten zorgen dat haar detacheringspersoneel een plek heeft bij opdrachtgevers. Leegloop is een groot financieel risico. Dit risico wordt meestal afgedekt met hoge omrekeningsfactoren en kostprijsfactoren. Daarom is de uurprijs van gedetacheerden meestal hoger dan de prijs van uitzendkrachten die onder het uitzendbeding vallen.

Uitzendsector hersteld langzaam

Volgens het economisch bureau van ABN Amro zal de uitzendsector in 2014 moeizaam herstellen. ABN Amro maakte haar verwachtingen over de uitzendmarkt dinsdag 10 september 2013 bekend door de  publicatie van een rapport. De komende tijd zal volgens het economisch bureau geen groot herstel plaatsvinden in de uitzendbranche. Het afgelopen jaar is de markt voor flexwerkers kleiner geworden. De krimp in de uitzendbranche is in 2013 tot op heden ongeveer 3 procent. Er lijkt in eerste instantie een einde te komen aan de krimp. Toch zal het herstel niet met grote sprongen plaatsvinden.

Uitzendbranche 2014
Voor 2014 zal de groei in werkgelegenheid voor uitzendpersoneel gestaag toenemen.  Een maximale groei van een half procent wordt verwacht voor de uitzendbranche. Dit heeft volgens de economen van de ABN Amro te maken met de langzame groei van de economie van Nederland. In 2014 zal deze groei ongeveer 0,4 procent zijn. De langzame groei heeft te maken met de bezuinigingen van het kabinet. Daarnaast neemt de werkloosheid onder de Nederlandse beroepsbevolking toe.

Uitzendbranche als economische graadmeter
Bedrijven gebruiken uitzendkrachten om flexibel in te spelen op de economische ontwikkelingen. Hierdoor vormt deze branche een goede graadmeter voor de economie. Wanneer het echter minder goed gaat met de economie zal de uitzendbranche dat ook als eerste merken. Daarom krimpt deze branche de afgelopen tijd. Ondanks dat geeft de ABN Amro aan dat de uitzendbranche bij een economisch herstel met vertraging reageert. Volgens de ABN zouden bedrijven in eerste instantie hun eigen personeel beter proberen in te zetten. Dit zou kosten besparen.

Personeelsplanning
Bovenstaande informatie van de ABN Amro maakt duidelijk waarom de krimp op de uitzendbranche plaatsvind en waarom het herstel zo moeizaam is. Daarnaast wordt duidelijk waarom bedrijven steeds hogere eisen stellen aan personeel. Personeel in de Technische sector moet bijvoorbeeld heel specialistisch zijn of juist heel breed opgeleid. Met specialisten kunnen hoogwaardige producten worden vervaardigd en met breed onderlegd en opgeleid personeel kan meer worden ‘geschoven’ op de werkvloer. Personeelsplanning is in een periode van economische krimp een uitdaging.

Uitzendkrachten blijven oplossing
Wanneer bedrijven echter onvoldoende mogelijkheden hebben om klussen af te ronden kunnen ze er voor kiezen om werk uit te besteden. De prijzen hiervoor staan wel onder druk in de meeste branches. Daarnaast is er natuurlijk de mogelijkheid om uitzendkrachten, gedetacheerd personeel of zzp-ers in dienst te nemen. Hoewel dat middel vaak als laatste wordt aangewend is het wel een middel dat werkt. In een economisch moeizame periode is er ruime keuze aan vakkrachten op de arbeidsmarkt.