Ketenregeling wijzigt met Wet Arbeidsmarkt in Balans vanaf 1 januari 2020

De ketenregeling is een benaming voor een regeling waarin het maximale aantal tijdelijke contracten over een maximale periode is aangegeven waarna de werknemer (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontvangt. De ketenregeling lijkt een vaste regeling te zijn maar in de praktijk wijzigt de ketenregeling regelmatig. Daarom is het voor werknemers, werkgevers en arbeidsjuristen belangrijk om op de hoogte te zijn van de ontwikkelingen met betrekking tot de ketenregeling.

Ketenregeling voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans
In het verleden was de 3x3x3 van toepassing. Deze regeling hield in dat een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten over een periode van drie jaar zou mogen ontvangen met maximale tussenpozen van drie maanden. Na afloop van deze periode zou de werknemer bij voortzetting van de werkzaamheden bij dezelfde werkgever een vast contract moeten ontvangen oftewel een contract voor onbepaalde tijd. Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is deze regeling gewijzigd naar de 3x2x6 regel. De ketenregeling onder de WWZ is maximaal drie tijdelijke contracten, over een periode van twee jaar met een maximale tussenpozen van zes maanden.

Ketenregeling Wet Arbeidsmarkt in Balans
Inmiddels in er weer nieuwe wetgeving op de arbeidsmarkt van toepassing namelijk de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet wordt ook wel afgekort met WAB en brengt grote verandering op de arbeidsmarkt. Op het gebied van de ketenregeling zijn de veranderingen echter minder revolutionair. De ketenregeling onder de WAB bepaald dat er maximaal drie tijdelijke contracten over een maximale periode van drie jaar kunnen worden verstrekt door een werkgever. De maximale tussenpozen van zes maanden tussen de contracten blijft hetzelfde. Dat betekent dat als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zitten er een nieuwe keten ontstaat. Dan begint in feite de telling in het aantal tijdelijke contracten weer opnieuw.

Maximale transitievergoeding in 2017 verhoogd naar € 77.000,-

Transitievergoeding is een bedrag dat werkgevers moeten betalen aan werknemers indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontslag of omdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is verstreken.  De transitievergoeding is van kracht gegaan op 1 juli 2015 en er zijn verschillende voorwaarden door de overheid geformuleerd die bepalen of een werknemer juist wel of juist niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt. De voorwaarden voor een transitievergoeding staan in een ander artikel op deze website, technischwerken.nl.

Omdat de lonen stijgen heeft dat ook invloed op de hoogte van de maximale transitievergoeding. Dit zorgt er voor dat de transitievergoeding in 2017 maximaal € 77.000 is geworden. In 2016 was deze vergoeding nog maximaal € 76.000 en in 2015 was dit bedrag nog € 75.000. Vanaf 1 januari 2017 is de maximale transitievergoeding dus maximaal 77.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger uitvalt dan dit bedrag.

Transitievergoeding berekenen
De transitievergoeding kun je zelf berekenen door gebruik te maken van een aantal rekenregels. Allereerst moet je goed nagaan of je in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Zo moet je minimaal 2 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest en mag de onderbreking tussen je tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden zijn geweest. Als dit het geval is kun je in aanmerking komen voor deze vergoeding. De basisregel voor het berekenen van deze vergoeding is dat de werknemer  1/6 maandsalaris kan ontvangen voor elke volle periode van zes maanden die de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt. Deze eerste rekenregel heeft betrekking op de eerste tien jaar van het dienstverband van de werknemer.

Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij hun werkgever krijgen vanaf het tiende dienstjaar een hogere vergoeding uitgekeerd. Vanaf dit tiende dienstjaar is de opbouw van de transitievergoeding namelijk 1/4 maandsalaris per periode van zes maanden. Deze opbouw kan bovenop de opbouw van de eerste tien jaar dienstverband worden opgeteld om tot een totale transitievergoeding te komen.

Wat is stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst?

Definitie van stilzwijgende verlening van een arbeidscontract volgens Pieter Geertsma van Technisch Werken: Een stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst is het verlengen van de arbeidsovereenkomst en daarmee de tewerkstelling van een werknemer, na afloop van een tijdelijk dienstverband, zonder dat hierover overleg is gepleegd of afspraken zijn gemaakt of vastgelegd.

Bovenstaande definitie voor stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract heb ik geformuleerd als basis voor de rest van dit artikel. Hoewel het stilzwijgend verlengen van arbeidscontracten in de praktijk nauwelijks meer voorkomt is het toch van belang om te weten wat het inhoud. In arbeidsrelaties kan een stilzwijgende verlening van arbeidscontracten nog wel plaatsvinden.

Stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract?
In Nederland werken veel werknemers nog op tijdelijke basis. Dit houdt in dat ze een contract voor bepaalde tijd krijgen. Deze contracten hebben naast een aanvangsdatum ook een einddatum. Dit houdt in dat de werkgever en werknemer over de vastgelegde periode een arbeidsrelatie met elkaar hebben. Na het verstrijken van de einddatum van het contract is de periode van de tewerkstelling van de werknemer normaal gesproken afgelopen. Wanneer de werknemer echter door blijft werken en er verder niets is afgesproken over het al dan niet verlengen van het tijdelijke contract, is er sprake van een stilzwijgende verlenging. De werkgever moet hier echter geen bezwaren over hebben benoemd. Er kan dus alleen een stilzwijgende verlenging zijn als er geen bezwaren worden genoemd en de werkgever de verlening niet tegenspreekt.

Wanneer vindt stilzwijgende verlening van een arbeidscontract plaats?
Stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan in de praktijk plaatsvinden wanneer de werkgever en de werknemer zijn vergeten wanneer het tijdelijk contract is afgelopen en de werknemer blijft doorwerken.  Een ander voorbeeld waarin stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan plaatsvinden is wanneer de partijen daadwerkelijk weten dat het contract afloopt maar toch niets regelen. Als de werknemer dan toch mag blijven doorwerken bij de werkgever dan is dit eveneens stilzwijgend.

Wanneer is er geen sprake van stilzwijgende verlenging?
Er vindt geen stilzwijgende verlenging van een contact plaats als de werkgever wel duidelijk heeft aangegeven dat het contract wel of niet verlengd wordt. In dat geval is er geen sprake meer van stilzwijgen. Een werkgever dient in ieder geval voor een maand voor het einde van het bepaaldetijdscontract aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit wordt ook wel een aanzegtermijn genoemd.

Bij contracten met een loopduur die langer is dan 6 maanden dienen werkgevers verplicht een aanzegtermijn van een maand te hanteren. Dit houdt in dat werkgevers verplicht zijn om een maand voor het aflopen van het contract de werknemer schriftelijk op de hoogte te brengen of het contract wordt verlengd of niet.

Aanzegging met voortzetting arbeidsovereenkomst
In de aanzegging van de werknemer kan staan dat na het aflopen van de arbeidsovereenkomst geen verlenging optreed of juist wel een verlenging. Als de werkgever van plan is om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten dan zullen ook de voorwaarden van de voortzetting schriftelijk moeten worden vastgelegd. Als dit niet gebeurd dan wordt de voortgezette arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst (art 7:668 lid 4 BW).

Geen tijdige aanzegging
Als de werkgever niet tijdig bij de werknemer aangeeft of het contract wordt voortgezet of niet houdt het bedrijf zich niet aan de verplichting van de aanzegplicht. In dat geval kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van 1 maandsalaris. De werknemer moet dan wel een tijdelijk contract hebben gehad met een loopduur van zes maanden of meer. Een werkgever kan ook te laat een aanzegging hebben verstrekt maar zich wel houden aan de aanzegplicht. In dat geval moet de werkgever een evenredige vergoeding gaan betalen. Als de werkgever bijvoorbeeld een week te laat de aanzegging doorgeeft aan de werknemer dan hoeft de werkgever een weeksalaris te betalen, bij twee weken te laat zijn dit twee weeksalarissen enzovoort.

Welke flexibele arbeidscontracten zijn er in Nederland?

In Nederland kunnen verschillende arbeidscontracten worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Men kan contacten indelen op basis van flexibele arbeidscontracten en een vast contract. Onder flexibele arbeidscontracten vallen alle arbeidscontracten die afwijken van de standaard arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In onderstaande alinea’s zijn een aantal arbeidscontracten nader omschreven. Het gaat hierbij om de volgende:

  • Oproepcontracten (nul-urencontract, afroepcontract, invalcontract etc.)
  • Deeltijdcontracten
  • Freelance contracten
  • Tijdelijke contracten

Oproepcontracten (nul-urencontract, afroepcontract, invalcontract etc.)

MUP: Arbeidsovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht (wel arbeidsovereenkomst). Hieronder staan een aantal eigenschappen van de MUP:

  • Werknemers verrichten arbeid en verschijnen op werk verschijnen na een oproep van de werkgever
  • De werkgever betaalt loon na gedane arbeid
  • Het contract is voor nul uren of een minimum aantal uren (voor een periode van maximaal zes maand)
  • Doet niet mee aan ketensysteem: er is één doorlopende arbeidsovereenkomst, dus de werkgever kan eindeloos oproepen binnen contractduur.
  • Minimumaanspraak per oproep: bij <15 uur arbeid per week en bij geen rooster: minimaal 3 uur uitbetaling.
  • Weerlegbaar rechtsvermoeden: zodra iemand gedurende 3 maanden meer werkt dan afgesproken aantal uur, werknemer kan aanvechten dat arbeidsrelatie veranderd is en werkgever moet dit proberen te weerleggen.

Voorovereenkomst (geen arbeidsovereenkomst)

  • Na een oproep wordt er een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten;
  • Geen verplichting om aan oproep gehoor te geven
  • Werkgever is niet verplicht oproep te doen
  • Opeenvolging van tijdelijke contracten = meedoen met ketensysteem: na 4de contract, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Deeltijdcontracten

  • Men spreekt van deeltijdcontracten wanneer arbeidsomvang korter is dan 36, 38 of 40 uur per week.
  • Kenmerken zijn een klein aantal uur per week. Er kan sprake zijn van vaste werktijden en variabele werktijden. Ook een min-maxcontract  waarbij het minimaal uur per week vast staat. Extra uren kunnen vaak op afroep worden gewerkt met een afgesproken maximum aantal uren.
  • Weerlegbaar rechtsvermoeden: zodra een werknemer gedurende 3 maanden meer werkt dan het afgesproken aantal uur kan de werknemer gaan aanvechten dat arbeidsrelatie veranderd is en de werkgever moet dit proberen te weerleggen. Als de werkgever hier niet in slaagt kan de werknemer eisen dat de contract van de werknemer wordt gewijzigd zodat er een hoger aantal uren wordt vastgelegd in een contract.

Freelance contracten

Een freelance contract is een contract waarbij de ene partij, de freelancer, tegen een vooraf bepaalde beloning een bepaalde arbeidsprestatie verricht voor de andere partij, de opdrachtgever. Freelance contracten hebben de volgende eigenschappen:

  • Freelance contracten zijn gebaseerd op overeenkomst van opdracht
  • Een freelancecontract is geen arbeidsovereenkomst
  • Deze contracten worden vaak gebruikt door ZZP-ers

In het verleden moesten zzp’ers hiervoor een VAR, Verklaring ArbeidsRelatie, in leveren bij de Belastingdienst. Deze verklaring moest inzicht geven dat de persoon niet in loondienst maar op basis van een overeenkomst opdracht zijn of haar werkzaamheden zou verrichten. De VAR is echter vervallen per 1 mei 2016. Daarvoor is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) ingevoerd. Deze schrijft voor dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) een modelovereenkomst moeten leveren aan de Belastingdienst om helderheid te verschaffen over de arbeidsrelatie met de opdrachtgever. Deze modelovereenkomst moet door de Belastingdienst worden goedgekeurd.

Tijdelijke contracten
Op de arbeidsmarkt worden ook veel tijdelijke arbeidscontracten afgesloten. Dit zijn geen contracten voor onbepaalde tijd maar juist voor bepaalde tijd. Hieronder staan een aantal eigenschappen van tijdelijke contracten.

  • De duur van een tijdelijk contract is vastgelegd in kalenderdata
  • Ook een projectovereenkomst is mogelijk waarin de duur van bepaald werk of een project  bepalend is voor de duur van de arbeidsovereenkomst.
  • Duur contract op basis van de afwezigheid andere werknemer (bijvoorbeeld om dat de werknemer ziek is of in het kader van zwangerschap
  • Regels ontslagrecht & opzegverboden zijn niet van toepassing en er is geen ontslagvergunning nodig na afloop van het contract.
  • Een aanzegtermijn is echter wel van toepassing als de werkgever en de werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer hebben gesloten. Dan moet er een aanzegtermijn van 1 maand worden gehanteerd. Dit houdt in dat de werkgever minimaal 1 maand van te voren moet aangeven of het contract van de werknemer verlengd gaat worden of niet.
  • Als een werknemer twee jaar aangesloten heeft gewerkt bij een werkgever op basis van bepaalde tijd zal hij of zij een zogenaamde transitievergoeding moeten ontvangen indien het tijdelijke contract niet wordt omgezet in een contract voor bepaalde tijd.

Wat is arbeidsrecht en wat is hierin vastgelegd?

Arbeidsrecht is een onderdeel van het recht dat gericht is op de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Iemand is een werknemer of werkneemster wanneer hij of zij zich of haar doormiddel van een arbeidsovereenkomst verbindt aan een werkgever, om onder zijn of haar gezag werkzaamheden te verrichten in ruil voor een beloning. Arbeidsrecht is een integraal onderdeel van het sociaal recht en kan worden opgedeeld in individueel en het collectief arbeidsrecht.

Waarom arbeidsrecht?
Aan het begin van de twintigste eeuw was de positie van de werknemer zwak ten opzichte van de werkgever. De contractpartijen konden in die tijd onderling de contractvoorwaarden bepalen. Dit betekende in de praktijk vaak dat de werkgevers de voorwaarden bepaalden waaronder de werknemers de werkzaamheden moesten verrichten.  Dit zorgde voor mistanden op de arbeidsmarkt. Grote industriële bedrijven gebruikten hun invloed om werknemers tegen zo weinig mogelijk loon aan het werk te zetten. Vanuit de werknemers ontstond kritiek en de werknemers gingen zich met elkaar verenigen in vakbonden. De vakbonden kregen meer invloed en zorgden en probeerden meer rechten voor werknemers vast te leggen in de wet. De wetgeving zorgde er in Nederland voor dat de werkgevers zich aan richtlijnen moesten houden. Het arbeidsrecht kreeg door de jaren heen een steeds duidelijker vorm.

In de 21ste eeuw is er maar weinig contractvrijheid. De werknemers krijgen veel bescherming door het arbeidsrecht. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan sociale zekerheid, arbeidsongevallenverzekering en ontslagbescherming.

Wat staat er in het arbeidsrecht?
Iedereen die in Nederland een arbeidsovereenkomst heeft gesloten krijgt te maken met rechten en plichten. Deze rechten en plichten zijn vastgelegd in het arbeidsrecht. Ambtenaren en uitzendkrachten krijgen eveneens te maken met aspecten die uit het arbeidsrecht naar voren komen.

De kern van het arbeidsrecht is boek 7 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende Bijzondere overeenkomsten, onder titel 10 de Arbeidsovereenkomst. Onder deze titel staan in afdeling 11 een aantal bijzondere bepalingen die betrekking hebben tot de uitzendovereenkomst.

Een aantal belangrijke antwoorden met betrekking tot vragen over het arbeidsrecht kunnen in boek 7 van het BW worden gevonden. Voorbeelden van deze vragen zijn:

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  • Wanneer is de proeftijd van toepassing?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?
  • Welke verplichtingen heeft een werkgever met betrekking tot de loonbetaling?
  • Welke regels zijn er met betrekking tot verlof?
  • Wat is er vastgelegd over gelijke behandeling van werknemers?
  • Hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
  • Wat zijn de-integratieverplichtingen van de werknemer?

Wat is een draaideurconstructie en waarom is deze verboden?

Een draaideurconstructie is een term die ook wel op de arbeidsmarkt wordt gebruikt en in het arbeidsrecht. Dit is een juridische constructie en heeft daardoor niets te maken met draaideuren in de zin van een toegangsmogelijkheid tot gebouwen. De draaideurconstructie werd en wordt soms door werkgevers gebruikt als middel om werknemers in dienst te houden en de ontslagbescherming van de werknemer te beperken of te omzeilen. De term draaideurconstructie is een feite een metafoor voor de handelswijze van de werkgever. Omdat de draaideurconstructie wordt gebruikt om de rechten van een werknemer te beperken en de ontslagbescherming te omzeilen is het gebruik de draaideurconstructie in de meeste gevallen verboden.

3 x 3 Regel
Een werkgever is tot en met 2014 verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract te bieden. Dit is vastgelegd in art. 7:668a lid 1 BW en wordt ook wel de 3 x 3 regel genoemd. Een werkgever mag volgens deze regel een medewerker ook geen tijdelijk contract aanbieden met een contractduur van langer dan 3 jaar. Na verloop van drie tijdelijke contracten of een totale arbeidsduur van 3 jaar aaneengesloten zal een bedrijf een beslissing moeten nemen: de werknemer een vast contract aanbieden of de medewerker de organisatie te laten verlaten.

Waarom een draaideurconstructie?
Een vast contract biedt een medewerker meer zekerheid en een betere bescherming tegen ontslag. Bedrijven zullen meer moeite moeten doen om een medewerker te ontslaan die een vast contract heeft. Daarom willen bedrijven medewerkers in de praktijk vaak zo lang mogelijk met tijdelijke en flexibele arbeidscontracten aan het werk houden. Hiervoor gebruiken ze onder andere uitzendbureaus. Door een uitzendbureau te schakelen proberen bedrijven soms medewerkers langer in dienst te houden en een vast contract te vermijden. In de volgende alinea is uitgelegd hoe bedrijven dit soms proberen. De draaideurconstructie is echter vrijwel altijd verboden volgens de wet.

Hoe werkt de draaideurconstructie?
De werking van de draaideurconstructie is eenvoudig. De draaideurconstructie wordt soms door bedrijven aangewend zodra de werknemer zijn derde tijdelijke contract bij een bedrijf heeft uitgediend of in een periode van 3 jaar aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij hetzelfde bedrijf. Het bedrijf moet de medewerker dan na het ontslag 3 maanden uit dienst houden alvorens de medewerker een nieuw contract krijgt. Deze periode wordt door sommige bedrijven wel opgevuld met een uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt dan de medewerker die ontslagen is in dienst en plaatst deze vervolgens bij hetzelfde bedrijf waar de werknemer eerder ook werkzaam was. Zo kan de medewerker nog steeds dezelfde functie uitoefenen en vermijd het bedrijf een vast contract door gebruik te maken van een uitzendbureau.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Wet Werk en Zekerheid gaat in 2015 in. Bedrijven moeten vanaf januari 2015 medewerker al na 2 jaar een vast contract bieden. Indien ze dat niet doen zullen ze 6 maanden moeten wachten alvorens ze de voormalig medewerker een nieuw contract aanbieden. Er zullen bedrijven zijn die graag uitzendbureaus willen inzetten om de tussenliggende 6 maanden te overbruggen. Echter dit is juridisch in de meeste gevallen verboden. De Wet Werk en Zekerheid zal in de toekomst de positie van de werknemers meer beschermen en zal er naar streven dat zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband hebben.