Wat is stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst?

Definitie van stilzwijgende verlening van een arbeidscontract volgens Pieter Geertsma van Technisch Werken: Een stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst is het verlengen van de arbeidsovereenkomst en daarmee de tewerkstelling van een werknemer, na afloop van een tijdelijk dienstverband, zonder dat hierover overleg is gepleegd of afspraken zijn gemaakt of vastgelegd.

Bovenstaande definitie voor stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract heb ik geformuleerd als basis voor de rest van dit artikel. Hoewel het stilzwijgend verlengen van arbeidscontracten in de praktijk nauwelijks meer voorkomt is het toch van belang om te weten wat het inhoud. In arbeidsrelaties kan een stilzwijgende verlening van arbeidscontracten nog wel plaatsvinden.

Stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract?
In Nederland werken veel werknemers nog op tijdelijke basis. Dit houdt in dat ze een contract voor bepaalde tijd krijgen. Deze contracten hebben naast een aanvangsdatum ook een einddatum. Dit houdt in dat de werkgever en werknemer over de vastgelegde periode een arbeidsrelatie met elkaar hebben. Na het verstrijken van de einddatum van het contract is de periode van de tewerkstelling van de werknemer normaal gesproken afgelopen. Wanneer de werknemer echter door blijft werken en er verder niets is afgesproken over het al dan niet verlengen van het tijdelijke contract, is er sprake van een stilzwijgende verlenging. De werkgever moet hier echter geen bezwaren over hebben benoemd. Er kan dus alleen een stilzwijgende verlenging zijn als er geen bezwaren worden genoemd en de werkgever de verlening niet tegenspreekt.

Wanneer vindt stilzwijgende verlening van een arbeidscontract plaats?
Stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan in de praktijk plaatsvinden wanneer de werkgever en de werknemer zijn vergeten wanneer het tijdelijk contract is afgelopen en de werknemer blijft doorwerken.  Een ander voorbeeld waarin stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan plaatsvinden is wanneer de partijen daadwerkelijk weten dat het contract afloopt maar toch niets regelen. Als de werknemer dan toch mag blijven doorwerken bij de werkgever dan is dit eveneens stilzwijgend.

Wanneer is er geen sprake van stilzwijgende verlenging?
Er vindt geen stilzwijgende verlenging van een contact plaats als de werkgever wel duidelijk heeft aangegeven dat het contract wel of niet verlengd wordt. In dat geval is er geen sprake meer van stilzwijgen. Een werkgever dient in ieder geval voor een maand voor het einde van het bepaaldetijdscontract aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit wordt ook wel een aanzegtermijn genoemd.

Bij contracten met een loopduur die langer is dan 6 maanden dienen werkgevers verplicht een aanzegtermijn van een maand te hanteren. Dit houdt in dat werkgevers verplicht zijn om een maand voor het aflopen van het contract de werknemer schriftelijk op de hoogte te brengen of het contract wordt verlengd of niet.

Aanzegging met voortzetting arbeidsovereenkomst
In de aanzegging van de werknemer kan staan dat na het aflopen van de arbeidsovereenkomst geen verlenging optreed of juist wel een verlenging. Als de werkgever van plan is om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten dan zullen ook de voorwaarden van de voortzetting schriftelijk moeten worden vastgelegd. Als dit niet gebeurd dan wordt de voortgezette arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst (art 7:668 lid 4 BW).

Geen tijdige aanzegging
Als de werkgever niet tijdig bij de werknemer aangeeft of het contract wordt voortgezet of niet houdt het bedrijf zich niet aan de verplichting van de aanzegplicht. In dat geval kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van 1 maandsalaris. De werknemer moet dan wel een tijdelijk contract hebben gehad met een loopduur van zes maanden of meer. Een werkgever kan ook te laat een aanzegging hebben verstrekt maar zich wel houden aan de aanzegplicht. In dat geval moet de werkgever een evenredige vergoeding gaan betalen. Als de werkgever bijvoorbeeld een week te laat de aanzegging doorgeeft aan de werknemer dan hoeft de werkgever een weeksalaris te betalen, bij twee weken te laat zijn dit twee weeksalarissen enzovoort.

Wat is de vergoeding als werkgever te laat een aanzegging doet?

Werkgevers in Nederland dienen zich vanaf 1 januari 2015 te houden aan de aanzegtermijn volgens de Wet Werk en Zekerheid. De aanzegtermijn is van toepassing op alle contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Een werkgever dient uiterlijk een maand voor de afloopdatum van het contract bij de werknemer aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit dient de werkgever schriftelijk te doen en aan te kunnen tonen indien daarom wordt gevraagd. De aanzegging kan daarom het beste door een bedrijf aangetekend naar de werknemer worden verzonden.

Voortzetten dienstverband
Bij het voortzetten van het dienstverband van de werknemer dient de werkgever eveneens tijdig de aanzegging te versturen. Daarbij dient de werkgever duidelijk aan te geven onder welke voorwaarden het dienstverband van de werknemer kan worden voortgezet. Hierdoor weet de werknemer wat de werkgever met hem of haar voor ogen heeft. Dat schept een bepaalde zekerheid.

Niet voortzetten van het dienstverband
Het kan om verschillende redenen voorkomen dat een contract na de afloopdatum niet wordt verlengd. De desbetreffende medewerker zal na de afloopdatum van het contract meestal opnieuw de arbeidsmarkt op moeten om een nieuwe baan te vinden. Een werknemer dient echter minimaal een mand van te voren te weten of zijn of haar dienstverband wordt verlengd. Als dat niet het geval is kan de werknemer voorbereidingen treffen en eventueel via social media of andere kanalen bekend maken dat hij of zij weer beschikbaar komt voor werk. Ook bij het niet voortzetten van het dienstverband dient de werkgever tijdig de aanzegging te versturen aan de werknemer. De aanzegging dient uiterlijk een maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract in handen te zijn van de desbetreffende werknemer.

Vergoeding als de werkgever de aanzegging niet doet
Een werknemer kan aanspraak maken op een vergoeding als de werkgever de aanzegging niet doet. Ook als de aanzegging te laat in handen is van de werknemer kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding. De vergoeding die een medewerker kan ontvangen is één maandsalaris als de werkgever in het geheel geen aanzegging heeft verzonden. Als de werkgever de aanzegging te laat heeft verzonden wordt de vergoeding naar ratio berekend. Doormiddel van de verplichting om een vergoeding te verstrekken aan de werknemer bij een te laat of geheel niet verstrekken van een aanzegging hoopt de overheid aan werkgevers een extra prikkel te verschaffen om zich te houden aan de aanzegtermijn.

Vergoeding bij niet nakomen aanzegtermijn terwijl contract wordt verlengd
De vergoeding dient aan de werknemer te worden verstrekt als de werkgever de aanzegging te laat heeft gedaan of geheel niet heeft gedaan. Ook bij een voortzetting van het dienstverband kan een werknemer aanspraak maken op een vergoeding. Dit is wel naar rato en kan maximaal 1 maandsalaris bevatten. Stel dat de werkgever 2 weken te laat heeft aangezegd, dan heeft de medewerker recht op 2 weken salaris. Hij of zij kan hier aanspraak op maken maar de vraag is echter of een medewerker de arbeidsverhouding met zijn werkgever op scherp wil zetten omdat aan hem of haar immers een nieuw contract is aangeboden.

Wat wordt bedoelt met aanzegtermijn in de Wet Werk en Zekerheid?

De Wet Werk en Zekerheid zorgt voor een aantal belangrijke veranderingen in de arbeidsmarkt. Doelstelling van de wet werk en zekerheid is het verstevigen van de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt. Een aantal veranderingen gaan in per 1 januari 2015 een voorbeeld hiervan is de aanzegtermijn.  De aanzegtermijn is een nieuwe verplichting voor werkgevers die voor 1 januari 2015 nog niet was opgenomen in het Nederlandse arbeidsrecht.

Tot 1 januari 2015 eindigde een arbeidsovereenkomst van rechtswegen op de datum die in de arbeidsovereenkomst was vastgelegd. Werkgevers waren juridisch gezien niet verplicht om werknemers op de hoogte te brengen of het dienstverband na het aflopen van het contract werd voortgezet of niet.

Veel werkgevers gaven in de praktijk meestal ruim van te voren bij hun werknemers aan wat er met het dienstverband zou gebeuren zodra het bepaalde tijd contract zou aflopen, maar een aantal werkgevers maakte dit pas vlak voor het aflopen van de contracttermijn bekend. Dit zorgde voor onzekerheid bij desbetreffende werknemers. Het kabinet probeert deze onzekerheid weg te nemen door werkgevers te verplichten om een aanzegtermijn te hanteren.

Wat is de aanzegtermijn?
De aanzegtermijn is een verplichting waar de werkgever zich aan dient te houden bij contracten die aan werknemers worden versterkt waarbij de contractuur langer is dan zes maanden. De aanzegtermijn houdt in dat een werkgever uiterlijk 1 maand voor de daadwerkelijke einddatum van het contract aan de werknemer duidelijk maakt of het dienstverband wordt voortgezet of niet. Dit dient de werkgever op schrift vast te leggen en te overhandigen aan de werknemer. Daarbij dient de werkgever, in het geval van een voortzetting van het dienstverband, ook duidelijk te maken onder welke voorwaarden de werkgever het dienstverband wil voortzetten.

Wat gebeurd er als de werkgever de aanzegging niet tijdig doet?
Het hanteren van een aanzegtermijn is een verplichting waar een werkgever zich moet houden. Als de werkgever dat niet doet heeft dat gevolgen. De aanzegtermijn is minimaal een maand voor de einddatum van het contract. Als de werkgever heeft verzuimd om tijdig op schrift aan de werknemer duidelijk te maken wat zijn voornemen is met betrekking tot het dienstverband van de werknemer zal hij aan de werknemer een vergoeding moeten betalen. Deze vergoeding is 1 maandsalaris als de werkgever geheel heeft verzuimd om de aanzegtermijn te hanteren. Als de werkgever een aanzegtermijn heeft gehanteerd die korter is dan 1 maand zal de verschuldigde vergoeding naar ratio worden bepaald.  In beide gevallen blijft echter de einddatum van het contract wel staan en is de arbeidsovereenkomst gewoon afgelopen op de einddatum die in het contract is opgenomen.

Belangrijk
De aanzegtermijn is van toepassing op alle tijdelijke contracten die tussen werkgevers en werknemers worden gesloten na 1 januari 2015. Daarnaast is de aanzegtermijn ook van toepassing op alle contracten die voor 1 januari 2015 zijn gesloten indien deze een einddatum hebben op of na 1 januari 2015.

Omdat de werkgever moet kunnen aantonen dat hij de werknemer daadwerkelijk op tijd op de hoogte heeft gebracht over het voortzetten van zijn of haar dienstverband na afloop van het contract, doet de werkgever er verstandig aan om de aanzegging aangetekend naar de werknemer te versturen.