WAB: vanaf welke dag heeft een werknemer recht op transitievergoeding vanaf 1 januari 2020?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft verschillende bepalingen en regels die van grote invloed zijn op met name flexibele arbeid in Nederland. Ook de transitievergoeding is in deze wet behandeld. Door de WAB vervalt de wachttermijn van 24 maanden voor de transitievergoeding.

Hoe lang de flexkracht heeft gewerkt, is dus niet meer relevant voor het bepalen of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Vanaf het begin van elk dienstverband hebben vaste werknemers én flexkrachten recht op een transitievergoeding. Werknemers hebben dus vanaf de eerste dag dat ze werkzaam zijn bij een organisatie recht op een transitievergoeding.

Wet Arbeidsmarkt in Balans en transitievergoeding

De Wet Arbeidsmarkt in Balans treed in werking vanaf 1 januari 2020 en zorgt voor een aantal grote veranderingen in het arbeidsrecht en ontslagrecht. Een belangrijke verandering heeft te maken met de zogenaamde transitievergoeding. De transitievergoeding is een andere benaming voor een ontslagvergoeding. Er is gekozen voor het woord transitie omdat de werknemer een transitie zal moeten ondergaan naar een andere baan bij een andere werkgever wanneer hij of zij ontslagen wordt. De term ontslagvergoeding wordt om die reden niet meer gehanteerd, ook niet in het kader van de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

De WAB heeft een bepaling waarin staat de werknemer of werkneemster indien zijn of haar dienstverband door de werkgever wordt beëindigd recht heeft op een transitievergoeding voor de periode dat er werkzaamheden zijn verricht. In de praktijk betekent dit dat een werknemer vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding.

Transitievergoeding en de proeftijd
Een werknemer bouwt vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. Dat betekent ook dat vanaf de eerste dag van de proeftijd een transitievergoeding wordt opgebouwd. Als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen of zijn of haar dienstverband om andere redenen wordt stopgezet dan zal de werkgever een transitievergoeding moeten betalen.

Hoogte van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3de van een maandsalaris per gewerkt jaar. Als een werknemer korter dan een jaar heeft gewekt zal de werknemer een transitievergoeding moeten ontvangen naar ratio. Het wordt voor werkgevers dus per 1 januari 2020 duurder om werknemers met een kort dienst verband te ontslaan. Er wordt echter geen extra transitievergoeding berekend over de jaren dat iemand extra heeft gewerkt bovenop een tien jarig dienstverband. Dat was in het verleden wel het geval. Daarom wordt het ontslaan van werknemers met een langdurig dienstverband in de toekomst minder duur voor een bedrijf.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin een bindende regeling is opgenomen om een bestaand geschil op te lossen of een geschil te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst wordt meestal opgemaakt in de vorm van een beëindigingsovereenkomst waarin afspraken worden gemaakt hoe een werknemer de organisatie gaat verlaten. In een vaststellingsovereenkomst staan de voorwaarden met betrekking tot het ontslag van de werknemer. Door deze voorwaarden en afspraken vast te leggen kunnen discussies of geschillen in de toekomst worden voorkomen.

Werkgever en werknemer tekenen
Zowel de werknemer als de werkgever hebben baat bij duidelijkheid als er een ontslag plaatsvind. Daarom is een vaststellingsovereenkomst voor zowel de werkgever als de werknemer een nuttig middel om problemen op te lossen en te voorkomen. Zowel de werknemer als de werkgever moeten de vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Wanneer beide de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend is deze geldig anders niet. Als een werknemer de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend blijft in de juridische zin zijn of haar dienstverband bestaan.

Een werknemer heeft bovendien twee weken na ondertekening de tijd om van gedachten te veranderen. Daarvoor hoeft de werknemer geen specifieke legitieme redenen op te geven. Werkgevers moeten specifiek aangeven dat de werknemer twee weken bedenktijd heeft. Als de werkgever dat niet doet heeft dat tot gevolg dat de werknemer niet twee maar zelfs drie weken bedenktijd heeft. Wanneer de werknemer besloten heeft om toch niet in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst zal dit binnen deze termijn moeten worden aangegeven. Als de instemming tijdig wordt herroepen zal de werknemer weer onder de oude voorwaarden zijn of haar dienstverband kunnen voortzetten bij de werkgever. Het ontslag wordt dan teniet gedaan en het dienstverband blijft bestaan.

Wat staat er in de vaststellingsovereenkomst?
In een vaststellingsovereenkomst staan specifieke afspraken met betrekking tot het beëindigen van het dienstverband van een arbeidscontact van een werknemer. In deze overeenkomst staat wanneer het arbeidscontract wederzijds zal worden opgezegd. Ook is er een eventuele ontslagvergoeding of transitievergoeding opgenomen. De uitbetaling van de reserveringen waaronder de vakantiedagen wordt er ook in benoemd. Soms is iemand een bepaalde periode vrijgesteld van werkzaamheden, dit zal ook in de vaststellingsovereenkomst moeten worden vastgelegd. Verder is er in deze overeenkomst aangegeven welke bedrijfseigendommen zoals laptops, bedrijfswagens, bedrijfskleding, bedrijfstelefoons, gereedschap moeten worden ingeleverd.

Vaststellingsovereenkomst en WW
Veel werknemers die te maken krijgen met ontslag willen weten of ze in aanmerking komen met een uitkering vanuit de Werkloosheidswet oftewel de WW. Een vaststellingsovereenkomst kan een ontslagen werknemer recht geven op een WW uitkering wanneer deze overeenkomst voldoet aan de wettelijke bepalingen en regelgeving. Daarom is het belangrijk dat een vaststellingsovereenkomst getoetst is door een jurist met voldoende kennis over het arbeidsrecht. Op internet zijn er verschillende arbeidsjuristen die hun dienstverlening op dit gebied aanbieden.

Maximale transitievergoeding in 2017 verhoogd naar € 77.000,-

Transitievergoeding is een bedrag dat werkgevers moeten betalen aan werknemers indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontslag of omdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is verstreken.  De transitievergoeding is van kracht gegaan op 1 juli 2015 en er zijn verschillende voorwaarden door de overheid geformuleerd die bepalen of een werknemer juist wel of juist niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt. De voorwaarden voor een transitievergoeding staan in een ander artikel op deze website, technischwerken.nl.

Omdat de lonen stijgen heeft dat ook invloed op de hoogte van de maximale transitievergoeding. Dit zorgt er voor dat de transitievergoeding in 2017 maximaal € 77.000 is geworden. In 2016 was deze vergoeding nog maximaal € 76.000 en in 2015 was dit bedrag nog € 75.000. Vanaf 1 januari 2017 is de maximale transitievergoeding dus maximaal 77.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger uitvalt dan dit bedrag.

Transitievergoeding berekenen
De transitievergoeding kun je zelf berekenen door gebruik te maken van een aantal rekenregels. Allereerst moet je goed nagaan of je in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Zo moet je minimaal 2 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest en mag de onderbreking tussen je tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden zijn geweest. Als dit het geval is kun je in aanmerking komen voor deze vergoeding. De basisregel voor het berekenen van deze vergoeding is dat de werknemer  1/6 maandsalaris kan ontvangen voor elke volle periode van zes maanden die de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt. Deze eerste rekenregel heeft betrekking op de eerste tien jaar van het dienstverband van de werknemer.

Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij hun werkgever krijgen vanaf het tiende dienstjaar een hogere vergoeding uitgekeerd. Vanaf dit tiende dienstjaar is de opbouw van de transitievergoeding namelijk 1/4 maandsalaris per periode van zes maanden. Deze opbouw kan bovenop de opbouw van de eerste tien jaar dienstverband worden opgeteld om tot een totale transitievergoeding te komen.

Voorwaarden transitievergoeding betalen

Transitievergoeding wordt betaald na beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Transitievergoeding geldt bij:

  • Na contract onbepaalde tijd.
  • Na contract bepaalde tijd -> duur contracten bij elkaar 2 jaar of langer, inclusief uitzendovereenkomsten.

Transitievergoeding geldt niet bij:

  • Jongeren tot 18 jaar met contracten van minder dan 12 uur per week.
  • Bij ontslag in verband met of na bereiken AOW- of pensioen leeftijd.
  • Ontslag na ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer (ontslag op staande voet)
  • Faillissement van de werkgever.
  • Ontslag genomen door werknemer zelf/weigering vervolgcontract.
  • Indiensttreding bij opdrachtgever door uitzendkracht.
  • Als opdrachtgever ervoor kiest uitzendkracht via andere uitzendorganisatie in te lenen.

Berekening van de transitievergoeding:

  • Duur arbeidsovereenkomsten arbeidsverleden incl. onderbrekingen >6 maand
  • Opbouw over de 1ste 120 maanden (10 dienstjaren): 1/6e maandsalaris per 6 maand
  • 1/4e maandsalaris per 6 maand voor jaren na 10 dienstjaren (dit komt bovenop het hiervoor genoemde bedrag).
  • Voorbeeld: 3 dienstjaren = 1 maandsalaris (6 x 1/6e).
  • Vakantiegeld komt er ook bij
  • Opvolgend werkgeverschap wordt ook meegerekend bij bepalen transitievergoeding
  • Maximaal 1 jaarsalaris.
  • Of maximaal € 77.000 bruto (dit is het nieuwe maximale bedrag per 2017)

Belangrijke arbeidsrechtelijke wetten voor uitzendbureaus

In Nederland is uitzendarbeid ingevoerd vanaf 1950. Na het invoeren van de uitzendarbeid zijn in Nederland honderden verschillende uitzendbureaus ontstaan. Er zijn generalisten die zich richten op meerder marktsegmenten maar er zijn ook uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in bepaalde markten zoals technische uitzendbureaus of uitzendbureaus voor de zakelijke dienstverlening. Doordat er zoveel uitzendbureaus zijn ontstaan en de uitzendmarkt is gegroeid zijn er door de overheid specifieke regels opgesteld om de uitzendmarkt te reguleren en te controleren.

De controle en de wetten zijn nodig om te voorkomen dat uitzendkrachten en ander flexibel personeel wordt uitgebuit. Uitzendbureaus moeten zich aan een aantal wetten houden. Vanaf 1999 zijn er een aantal wetten ingevoerd voor uitzendbureaus, uitzendkrachten en andere flexwerkers. Deze volgende 3 wetten zijn ingevoerd vanaf 1999 tot 2016:

  • WAADI: Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (vanaf 1998)
  • Flexwet: Wet Flexibiliteit en Zekerheid (vanaf 1 jan 1999)
  • Wwz: Wet Werk en Zekerheid (vanaf 1 jan 2015)

De Wet werk en zekerheid is het meest recent ingevoerd. Deze wet heeft het volgende doel:

Het Nederlandse arbeidsrecht aanpassen aan de  veranderende arbeidsverhoudingen op de arbeidsmarkt en dan met name het evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op arbeidsmarkt.

De Wwz heeft betrekking op de volgende aspecten:

  • Aanpassing flexbepalingen
  • Modernisering ontslagrecht
  • Transitievergoeding
  • Wijzigingen in de WW

Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.

Er komt een overgangsregeling voor de transitievergoeding in 2015

Minister Lodewijk Asscher heeft dinsdag 24 februari 2015 aangegeven dat er een overgangsregeling komt om de negatieve effecten met betrekking tot de transitievergoeding voor werkgevers te beperken. Per 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding.

Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding wordt bepaald op basis van het aantal dienstjaren en wordt uitgekeerd door de werkgever als de werknemer buiten zijn of haar schuld om de onderneming moet verlaten. Een transitievergoeding wordt uitgekeerd als de werknemer minimaal twee jaar aaneengesloten bij de werkgever heeft gewerkt. De hoogte van de transitievergoeding is een derde van een bruto maandsalaris per dienstjaar. Een onderbreking tussen de contracten moet minimaal 6 maanden zijn, als dat niet het geval is worden de contracten en dienstjaren doorgeteld.

Wat ging er mis met de transitievergoeding?
Door de invoering van de transitievergoeding zouden bedrijven vanaf 1 juli 2015 in de problemen kunnen komen. Dit komt omdat veel bedrijven de afgelopen jaren een onderbreking van 3 maanden hebben toegepast bij het verstrekken van tijdelijke contracten. Bij het bepalen van de transitievergoeding moet de onderbreking echter minimaal een half jaar zijn anders worden de contractperiodes doorgeteld. Werkgeversorganisaties uitten grote zorgen over deze ‘fout’ in de wet. Transitievergoedingen zouden zeer hoog kunnen worden doordat sommige werknemers meerdere keren 3 maanden hun werk moesten onderbreken om te voorkomen dat ze een vast contract zouden krijgen bij de werkgever.

Wat is er verandert aan de transitievergoeding?
Op aandringen van de Kamer , de werkgeversorganisaties en de recreatiesector heeft minister Lodewijk Asscher de transitievergoeding opnieuw bekeken. Hij heeft besloten om tot een overgangsregeling te komen. De minister heeft nu vastgelegd dat bij tijdelijke contracten niet verder teruggerekend hoeft te worden dan 1 juli 2012. Er wordt één uitzondering genoemd. Dit zijn de contract waarbij de oude regels werden gehanteerd van onderbrekingen van maximaal drie maanden.

Geen transitievergoeding
Een andere verandering is dat werkgevers geen transitievergoeding te hoeven betalen als aan de werknemer een garantie kan worden geboden dat hij of zij binnen een half jaar weer aan het werk kan.

Reactie van Technisch Werken
Er verandert in 2015 een hoop voor werknemers en werknemers op de arbeidsmarkt. De transitievergoeding en de regels omtrent Equal Pay zorgen er voor dat werkgevers geregeld informatie inwinnen bij uitzendbureaus en andere partijen die veel informatie hebben over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Werkgevers willen ook duidelijkheid hebben over de financiële risico’s die ze lopen. Het lijkt er op dat de wetswijzigingen van Asscher goed bedoelt zijn maar een averechts effect hebben. Werkgevers lijken eerder voorzichtiger te worden in arbeidsrelaties.

Wanneer heb je recht op transitievergoeding volgens de Wet werk en zekerheid?

De Wet werk en zekerheid is in 2014 ontstaan en heeft tot doel de ontslagprocedures in Nederland, eerlijker, sneller en goedkoper te maken. De overheid wil met deze wet meer mensen uit de WW-uitkering houden. Daarnaast wordt de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt versterkt door de bepalingen in de Wet werk en zekerheid.

Volgens de Wet werk en zekerheid moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan een werknemer als de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende werknemer minimaal 24 maanden heeft geduurd. De werkgever hoeft echter niet in alle gevallen een transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Het betalen van de transitievergoeding is alleen van toepassing als:

  • de arbeidsovereenkomst door de werkgever is op gezegd.
  • de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden.
  • de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op initiatief van de werkgever en er wordt niet aansluitend een nieuw contract door de werkgever verstrekt.

De transitievergoeding dient ook door de werkgever te worden betaald als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of ernstig nalatig is geweest en dat daardoor:

  • de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
  • het contract op verzoek van de werknemer is ontbonden.
  • de werknemer op grond van de nalatigheid of verwijtbaar handelen van de werkgever er voor kiest om na een contractbeëindiging op basis van rechtswege geen nieuw contract met de desbetreffende werkgever te sluiten.

Wanneer treed de transitievergoeding in?
De Kantonrechtersformule (AxBxC) is afgeschaft per 1 juli 2015. Vanaf dat moment treed de transitievergoeding in er is namelijk door de overheid geen overgangsregeling benoemd.  De transitievergoeding is maximaal een bedrag van 75.000 euro of maximaal 1 jaarsalaris als dat bedrag hoger uitvalt dan 75.000 euro. Als de werknemer echter ernstig verwijtbaar heeft gehandeld hoeft de werkgever hem of haar geen transitievergoeding te betalen.

Bij de transitievergoeding wordt het uitgangspunt gehanteerd dat elke werknemer tot zijn of haar 10e dienstjaar 1/3 maandsalaris per jaar opbouwt. Na het 10e dienstjaar bouwt de werknemer een ½ maandsalaris per jaar op.

Wat is transitievergoeding en wanneer kom je daarvoor in aanmerking?

De arbeidsmarkt verandert voortdurend. Daardoor verandert de wet en regelgeving over de arbeidsmarkt ook regelmatig. Aan het overleg over de veranderingen op de arbeidsmarkt nemen verschillende partijen deel. Dit zijn de werkgeversverenigingen en de vakbonden. Uiteraard is de overheid ook betrokken omdat deze er voor zorgt dat er nieuwe wet en regelgeving wordt opgesteld en geïmplementeerd. Als de partijen tot overeenstemming met elkaar komen over de wijzigingen ontstaat er een zogenoemd ‘sociaal akkoord’.

In dit sociaal akkoord staande afspraken waaraan de werkgevers en de werknemers zich in de toekomst op de arbeidsmarkt moeten houden. Het kabinet ze de afspraken om in de wetgeving. Hierdoor is wettelijk vastgelegd waaraan de deelnemers op de arbeidsmarkt moeten voldoen. De wet bepaald wat wel of niet geoorloofd is in arbeidsgeschillen.

Kantonrechtersformule als ontslagvergoeding
Er kan veel door een sociaal akkoord veranderen. De ontslagvergoeding van werknemers die door een bedrijf ontslagen worden is veranderd. In het verleden kreeg men een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Hierin was vastgelegd dat de medewerkers bij een, niet aan de medewerker verwijtbaar, ontslag van een bedrijf een bepaalde vergoeding meekregen op basis van het aantal dienstjaren dat ze bij het bedrijf hadden gewerkt. In de regel kreeg een medewerker bij zijn of haar ontslag een maandsalaris per gewerkt jaar als vergoeding mee van de werkgever die de ontslagprocedure in werking zette. Deze regeling is echter door het sociaal akkoord geschrapt. In plaats daarvan wordt in de toekomst de transitievergoeding gebruikt.

Transitievergoeding als ontslagvergoeding
De transitievergoeding is over het algemeen beduidend lager dan de kantonrechtersformule. Het bedrag dat de ontslagen werknemer meekrijgt bestaat uit een derde van een maandsalaris per gewerkt jaar als de werknemer een dienstverband heeft tot tien jaar bij dezelfde werkgever. Als een werknemer langer dan tien jaar bij een bedrijf heeft gewerkt zal hij of zij over de overige jaren een half maandsalaris per gewerkt jaar ontvangen. Aan de transitievergoeding is ook een maximum verbonden. Dit maximum is vastgesteld op € 75.000. Een werknemer met een inkomen boven de € 75.000 kan maximaal een jaarsalaris meekrijgen bij zijn of haar ontslag. Afwijken van deze regels mag alleen als de werkgever of de werknemer zeer verwijtbaar zijn met betrekking tot het ontslag.

Transitievergoeding na 2 jaar dienstverband
De transitievergoeding zal volgens het sociaal akkoord ook aan werknemers moeten worden toegekend die twee jaar in dienst zijn bij een bedrijf. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer een vast contract had of niet. Ook bij tijdelijke contracten zal de werknemer een transitievergoeding krijgen wanneer zijn of haar dienstverband niet wordt verlengd door de huidige werkgever. Deze vergoeding is uitsluitend bedoelt voor het zo spoedig mogelijk vinden van een passende baan. De vergoeding moet alleen worden besteed aan opleidingen, omscholing, bijscholing, trainingen en andere middelen die de kans op werk vergroten.

Geen transitievergoeding
Er zijn ook gevallen waarin een werkgever niet verplicht is om een transitievergoeding te betalen. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan werknemers die door ernstig verwijtbaar  of nalatig handelen worden ontslagen. Dit dient echter wel aangetoond te worden. Verder is een bedrijf niet verplicht om een transitievergoeding te betalen als de medewerker jonger is dan achttien jaar en niet meer dan twaalf uur per dag heeft gewerkt. Werknemers die op de pensioengerechtigde leeftijd zijn tijdens hun ontslag hoeven ook geen transitievergoeding van het bedrijf te ontvangen. Ook bij een faillissement van het bedrijf, of surseance van betaling zal in veel gevallen het bedrijf niet verplicht worden om de transitievergoeding te betalen. Dit geld ook voor bedrijven die in de schuldsanering zitten.