Voorwaarden transitievergoeding betalen

Transitievergoeding wordt betaald na beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Transitievergoeding geldt bij:

  • Na contract onbepaalde tijd.
  • Na contract bepaalde tijd -> duur contracten bij elkaar 2 jaar of langer, inclusief uitzendovereenkomsten.

Transitievergoeding geldt niet bij:

  • Jongeren tot 18 jaar met contracten van minder dan 12 uur per week.
  • Bij ontslag in verband met of na bereiken AOW- of pensioen leeftijd.
  • Ontslag na ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer (ontslag op staande voet)
  • Faillissement van de werkgever.
  • Ontslag genomen door werknemer zelf/weigering vervolgcontract.
  • Indiensttreding bij opdrachtgever door uitzendkracht.
  • Als opdrachtgever ervoor kiest uitzendkracht via andere uitzendorganisatie in te lenen.

Berekening van de transitievergoeding:

  • Duur arbeidsovereenkomsten arbeidsverleden incl. onderbrekingen >6 maand
  • Opbouw over de 1ste 120 maanden (10 dienstjaren): 1/6e maandsalaris per 6 maand
  • 1/4e maandsalaris per 6 maand voor jaren na 10 dienstjaren (dit komt bovenop het hiervoor genoemde bedrag).
  • Voorbeeld: 3 dienstjaren = 1 maandsalaris (6 x 1/6e).
  • Vakantiegeld komt er ook bij
  • Opvolgend werkgeverschap wordt ook meegerekend bij bepalen transitievergoeding
  • Maximaal 1 jaarsalaris.
  • Of maximaal € 77.000 bruto (dit is het nieuwe maximale bedrag per 2017)

Er komt een overgangsregeling voor de transitievergoeding in 2015

Minister Lodewijk Asscher heeft dinsdag 24 februari 2015 aangegeven dat er een overgangsregeling komt om de negatieve effecten met betrekking tot de transitievergoeding voor werkgevers te beperken. Per 1 juli 2015 vervangt de transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding.

Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding wordt bepaald op basis van het aantal dienstjaren en wordt uitgekeerd door de werkgever als de werknemer buiten zijn of haar schuld om de onderneming moet verlaten. Een transitievergoeding wordt uitgekeerd als de werknemer minimaal twee jaar aaneengesloten bij de werkgever heeft gewerkt. De hoogte van de transitievergoeding is een derde van een bruto maandsalaris per dienstjaar. Een onderbreking tussen de contracten moet minimaal 6 maanden zijn, als dat niet het geval is worden de contracten en dienstjaren doorgeteld.

Wat ging er mis met de transitievergoeding?
Door de invoering van de transitievergoeding zouden bedrijven vanaf 1 juli 2015 in de problemen kunnen komen. Dit komt omdat veel bedrijven de afgelopen jaren een onderbreking van 3 maanden hebben toegepast bij het verstrekken van tijdelijke contracten. Bij het bepalen van de transitievergoeding moet de onderbreking echter minimaal een half jaar zijn anders worden de contractperiodes doorgeteld. Werkgeversorganisaties uitten grote zorgen over deze ‘fout’ in de wet. Transitievergoedingen zouden zeer hoog kunnen worden doordat sommige werknemers meerdere keren 3 maanden hun werk moesten onderbreken om te voorkomen dat ze een vast contract zouden krijgen bij de werkgever.

Wat is er verandert aan de transitievergoeding?
Op aandringen van de Kamer , de werkgeversorganisaties en de recreatiesector heeft minister Lodewijk Asscher de transitievergoeding opnieuw bekeken. Hij heeft besloten om tot een overgangsregeling te komen. De minister heeft nu vastgelegd dat bij tijdelijke contracten niet verder teruggerekend hoeft te worden dan 1 juli 2012. Er wordt één uitzondering genoemd. Dit zijn de contract waarbij de oude regels werden gehanteerd van onderbrekingen van maximaal drie maanden.

Geen transitievergoeding
Een andere verandering is dat werkgevers geen transitievergoeding te hoeven betalen als aan de werknemer een garantie kan worden geboden dat hij of zij binnen een half jaar weer aan het werk kan.

Reactie van Technisch Werken
Er verandert in 2015 een hoop voor werknemers en werknemers op de arbeidsmarkt. De transitievergoeding en de regels omtrent Equal Pay zorgen er voor dat werkgevers geregeld informatie inwinnen bij uitzendbureaus en andere partijen die veel informatie hebben over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Werkgevers willen ook duidelijkheid hebben over de financiële risico’s die ze lopen. Het lijkt er op dat de wetswijzigingen van Asscher goed bedoelt zijn maar een averechts effect hebben. Werkgevers lijken eerder voorzichtiger te worden in arbeidsrelaties.