Wat is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst?

Een proeftijd of proefperiode wordt door Pieter Geertsma van Technischwerken.nl  als volgt gedefinieerd: de proeftijd is een afgebakende periode waarin een werkgever en een werknemer aan het begin van een dienstverband met elkaar kunnen kennis maken in een arbeidsrelatie. De proeftijd is opgenomen in de meeste Nederlandse arbeidsovereenkomsten. De wet en regelgeving omtrent de proeftijd is vastgelegd in artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (B.W.).

De proeftijd is een unieke fase tijdens de looptijd van het arbeidscontract tussen de werkgever en de werknemer, tijdens de proeftijd kunnen de werknemer en werknemer namelijk het dienstverband op elk moment beëindigen. Voor het opzeggen van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd geen toestemming vereist van het UWV of de kantonrechter. De opzegtermijn van het arbeidscontract is tijdens de proeftijd niet van toepassing. Een proeftijd mag maximaal twee maanden duren maar dit is afhankelijk van de duur van het arbeidscontract. Bij tijdelijke arbeidscontracten die van korte duur zijn mag dikwijls geen proeftijd worden opgenomen in het contract. Voor een vast contract mag men echter wel een proeftijd opnemen van maximaal twee maanden.

Waarom is er een proeftijd?
Een proeftijd is een periode waarin de werkgever kan kijken of de werknemer past bij het bedrijf. Daarbij kan de werkgever kijken naar de vaardigheden en de competenties van de werknemer. Pakt de werknemer de werkzaamheden goed op en snapt de werknemer de machines, werktuigen en programma’s waarmee hij of zij moet werken binnen het bedrijf? Dit zijn allemaal vragen waarop een bedrijf antwoord hoopt te krijgen tijdens de proefperiode van de werknemer. Bedrijven vinden het echter ook belangrijk dat de werknemer goed past binnen het team, de afdeling of de groep waar de werknemer is ingezet. Een werknemer moet ook passen in de bedrijfscultuur. Het arbeidsethos en de mentaliteit van de werknemer zijn daarbij van groot belang.

De werknemer bekijkt van zijn of haar kant ook of het bedrijf en de werkzaamheden bij hem of haar passen. Voor de werknemer is de proeftijd namelijk ook periode waarin hij aan het bedrijf en de bedrijfscultuur kan wennen.

Duur van de proeftijd
De duur van de proefperiode moet worden vastgelegd en moet ondubbelzinnig voor de aanvang van de werkzaamheden zijn overeengekomen. De proeftijd is daarom meestal schriftelijk vastgelegd in een arbeidsovereenkomst. Voor een onbepaaldetijdscontract mag een maximale proeftijd worden vastgelegd van maximaal twee maanden. Een arbeidscontract met een loopduur van langer dan twee jaar kan worden beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd omdat werknemers (in 2017) slechts over een periode van twee jaar tijdelijke contracten kunnen krijgen.

Na twee jaar dienstverband, zonder onderbrekingen langer dan een half jaar, dient de werkgever een vast contract te verstrekken indien het dienstverband van de werknemer wordt voortgezet. Als dat na twee jaar aaneengesloten dienstverband niet gebeurd dient de werkgever een transitievergoeding te betalen aan de vertrekkende werknemer. Als de werkgever een arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft gesloten voor bepaalde tijd van minder dan twee jaar dan mag hierin een proeftijd van maximaal één maand worden vastgelegd. Kortom:

  • Proeftijd bij bepaaldetijdcontracten korter dan twee jaar is: maximaal 1 maand
  • Proeftijd bij arbeidscontracten met een looptijd langer dan twee jaar (vaste contracten): maximaal 2 maanden.

Ook wanneer de proeftijd niet duidelijk kan worden vastgesteld op een kalenderdatum dan is een proeftijd van maximaal een maand van toepassing.

Beëindigen arbeidscontract tijdens proeftijd
In een proeftijd of proefperiode kan een arbeidsovereenkomst elk moment in overleg of eenzijdig worden opgezegd. Als de werknemer of de werkgever besluit het arbeidscontract tijdens de proeftijd te beëindigen dan zal men wel een reden moeten geven als men daar een verzoek voor indient. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld besluiten om de proeftijd van de werknemer niet te verlengen als de werknemer niet goed blijkt te functioneren in de praktijk.

Werknemers kunnen bijvoorbeeld besluiten om hun proeftijd niet af te maken als ze een betere baan hebben gevonden of omdat ze geen goede samenwerking hebben met hun collega’s. Als de proeftijd is afgelopen kan de werkgever een eindeproeftijd gesprek houden met de werknemer of een soort voortgangsgesprek. Hierin kan de proeftijd worden geëvalueerd en kan de werknemer officieel te horen krijgen dat zijn of haar dienstverband na de proeftijd wordt voortgezet.

Technische uitzendbranche begin april 2014

De eerste drie maanden van 2014 verliepen goed voor uitzendbureaus in de techniek. Er blijkt een groeiende vraag naar technisch personeel op de arbeidsmarkt aanwezig te zijn. Dit heeft vooral te maken met de toenemende drukte bij technische bedrijven. De toenemende drukte en het stijgende  productieniveau is echter niet bij elk bedrijf aanwezig. Met name specialistische bedrijven in de techniek merken een toenemende vraag. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan bedrijven die machines en apparaten ontwerpen en bouwen voor sectoren zoals ziekenhuizen en de procesindustrie. Deze sectoren blijven altijd aanwezig in de maatschappij daarom zullen bedrijven die producten en technische oplossingen bedenken voor deze sectoren met regelmaat nieuwe opdrachten krijgen.

Er ontstaat een kettingreactie in de techniek omdat de meeste machinebouwers samenwerkingsverbanden hebben met andere bedrijven. Hierdoor kunnen ze bijvoorbeeld plaatbewerking, verspaning en constructie voor een deel uitbesteden. Dit zorgt er voor dat specialistische bedrijven in de techniek geen enorme investeringen hoeven te doen in een machinepark dat ze nauwelijks gebruiken. Daarvoor kunnen ze de samenwerking met toeleveranciers benutten.

De bouwsector krabbelt aan het begin van 2014 langzamerhand overeind. Deze sector is echter nog niet hersteld van de schade die de economische crisis heeft veroorzaakt. Het stijgende consumentenvertrouwen zorgt er voor dat de woningmarkt verbetert. Er worden meer huizen verkocht. Dit resulteert niet direct in een toename van het aantal nieuwbouwprojecten. Over het algemeen ijlt de woningbouw na op de huizenverkoop. Toch kan ook de bouwsector de rest van 2014 en 2015 met een toenemend vertrouwen tegemoet zien.

Technisch recruitment en technisch uitzenden
Uitzendbureaus en recruitmentbureaus in de techniek merken een stijgende vraag naar technisch personeel. Aan dit personeel worden zeer hoge eisen gesteld. Veel bedrijven aarzelen om technisch personeel aan te nemen. Ze besluiten meestal op het allerlaatste moment om externe technici in te zetten. Dit zorgt er voor dat uitzendkrachten en detacheringspersoneel weinig mogelijkheden en weinig tijd krijgen om goed ingewerkt te worden. Ze moeten meteen volledig inzetbaar zijn. Professioneel recruitment in de techniek krijgt bij technische uitzendbureaus en andere bureaus die gericht zijn op technisch recruitment de volle aandacht.

Met name ervaren technische arbeidsbemiddelingsbureaus weten de kansen in de technische branche goed te benutten. Kennis van de klantenkring en een goed personeelsbestand met gekwalificeerde technici is van groot belang om snel een goede ‘match’ te maken tussen vraag en aanbod op de technische arbeidsmarkt in 2014. Net als reguliere bedrijven staan ook technische uitzendbureaus en technische recruitmentbureaus onder druk. Ze moeten zo snel mogelijk goed gekwalificeerd personeel leveren. Een zogenoemde ‘mis-match’ moet zoveel mogelijk worden uitgesloten. Bedrijven willen over het algemeen een korte sollicitatieronde met goede kandidaten. De reden hiervoor is dat bedrijven over het algemeen willen dat het nieuwe technische personeel zo snel mogelijk aan de slag gaat.

Zoeken naar technisch personeel
Technisch recruitment vindt overal plaats. Niet alleen op vacaturebanken zoeken technische arbeidsbemiddelaars naar personeel ook social media wordt regelmatig als bron aangeboord.  Daarnaast maken veel uitzendbureaus en recruitmentbureaus in de techniek ook gebruik van hun eigen klantenbestand en kennissenkring. Een ervaren technische arbeidsbemiddelaar heeft hierbij een voordeel ten opzichte van onervaren medewerkers bij technische uitzendbureaus en recruitmentbureaus. Hoe sneller iemand kan ‘schakelen’ op een bureau hoe beter het is. Ervaren technisch personeel is in de meeste gevallen aan het werk. Daarom zoeken met name headhunters bij veel bedrijven naar geschikte kandidaten. Dit wordt meestal niet in dank afgenomen door bedrijven die het personeel zien vertrekken door de bemiddeling van headhuntersbureaus. Daarnaast zorgt deze ontwikkeling er wel voor dat bedrijven er alles aan zullen doen om waardevolle technici binnen het bedrijf te houden.

Ontwikkelingen in de techniek
De techniek neemt een steeds belangrijker plaats in op de wereldmarkt. Bedrijven concurreren met elkaar op het gebied van technologie. De prijs speelt nog wel een belangrijke rol maar de prijsverschillen zullen in de toekomst steeds kleiner worden. Oost-Europese landen en landen zoals China en India ontkomen er niet aan om god gekwalificeerd technisch personeel een degelijk salaris te geven. De arbeidsmarkt kent namelijk geen fysieke grenzen meer. Dit houdt in dat veel goed opgeleide technici bereid zijn om te emigreren wanneer ze in andere landen wel een goed salaris kunnen verdienen en een uitdagende baan kunnen krijgen.

In Nederland is er ook een groeiende vraag naar technische personeel dat in staat is om nieuwe producten te bedenken en te ontwerpen. De maakindustrie van Nederland moet een nieuwe impuls krijgen. Op scholen probeert men in Nederland het kennisniveau van de leerlingen omhoog te krijgen. Er wordt de nadruk gelegd op exacte vakken. De zogenoemde bètavakken worden op scholen meer gepromoot.  In het verleden studeerde men vooral in een richting die men ‘leuk’ vond. Tegenwoordig ligt de nadruk vooral op het ontwikkelen van jezelf door nieuwe producten en technologieën te ontwikkelen.

Duurzame energie zal een belangrijk rol gaan spelen bij de technologische ontwikkelingen in de toekomst. We zijn in Nederland nog sterk afhankelijk van fossiele brandstoffen. Deze brandstoffen haalt Nederland vooral uit het buitenland. Dit staat de zelfvoorziening in de weg en maakt Nederland afhankelijk van het buitenland. Op zich is het niet verkeerd om brandstoffen van andere landen in te kopen en te transporteren naar eigen bodem. Toch wijzen de recente politieke ontwikkelingen Nederland weer op de feiten. Veel fossiele brandstoffen worden gewonnen in landen die politiek instabiel of riskant zijn. Door afhankelijk te zijn van riskante landen met autoritaire regimes gaat Nederland een risico aan.

Dit kan beter uit de weg worden gegaan door zelf voldoende voorzieningen te hebben op het gebied van energiewinning. Duurzame energie is hierbij de meest ideale oplossing. Nederland dreigt op dit gebied achter te lopen op andere landen. Door samenwerkingsverbanden tussen landen aan te gaan kunnen landen van elkaars ontwikkelingen gebruik maken. Nederland heeft op dat gebied veel te bieden. De technische universiteiten van Nederland zijn druk bezig met het verbeteren van technieken in samenwerking met bedrijven. Deze ontwikkelingen zijn zeer belangrijk voor de toekomst van Nederland. Geen wonder dat veel bedrijven personeel werven van technische universiteiten. Deze vorm van technisch recruitment is zeer effectief. Het is wel belangrijk dat Nederlandse bedrijven voldoende uitdaging kunnen blijven bieden voor ingenieurs, constructeurs en engineers. Anders loopt ook Nederland de kans dat buitenlandse bedrijven succesvol technici gaan werven van Nederlandse technische universiteiten. Hierdoor stroomt de technische kennis naar het buitenland. Deze ontwikkeling is erg schadelijk voor de positie van Nederland in de wereldwijde kenniseconomie.

Heeft solliciteren bij een uitzendbureau zin?

Iemand die werkloos is heeft verschillende mogelijkheden om naar een baan te zoeken. Wanneer de persoon een uitkering heeft zal de overheid hem of haar verplicht stellen om er alles voor te doen om zo spoedig mogelijk een baan te vinden. Deze druk wordt door veel werkzoekenden als onprettig ervaren. Toch is het goed te begrijpen dat de overheid zo snel mogelijk mensen vanuit de uitkeringspositie naar een baan wil laten uitstromen. Hierdoor kan de overheid de enorme financiële kostenpost aan WW uitkeringen en andere uitkeringen beperken. De overheid faciliteert mensen nauwelijks bij het zoeken naar een baan. Daarvoor neemt de overheid over het algemeen instanties in de arm die sollicitatietrainingen bieden en daarnaast opleidingen verstrekken om de kans op werk voor mensen in een uitkering te vergroten. Deze instanties worden uiteraard door de overheid betaald. De overheid meestal een lokale gemeente biedt langdurige werklozen aan bij een reïntegratiebureau. Dit bureau is dan vervolgens verantwoordelijk voor het begeleiden van de werklozen naar een baan. Reïntegratiebureaus werken hierbij vaak samen met uitzendbureaus. Gezamenlijk hebben ze hetzelfde belang namelijk het zo snel mogelijk vinden van een baan voor iemand die afhankelijk is van een uitkering.

Hoe je niet moet solliciteren bij een uitzendbureau?
Veel werkzoekenden krijgen via het UWV of het reïntegratiebureau te horen dat ze moeten solliciteren. Daarbij worden ze gewezen op het feit dat inschrijven bij een uitzendbureau ook een sollicitatie is. Het is jammer dat een aantal werkzoekenden sceptisch is over de mogelijkheden om via een uitzendbureau een baan te vinden. Deze sceptische houding is over het algemeen de oorzaak van een moeizame bemiddeling via een uitzendbureau. Iemand die met een sceptische houding solliciteert bij een uitzendbureau komt over het algemeen ongemotiveerd over. Deze sollicitanten hebben een uitstraling dat het toch allemaal geen zin heeft. Ze zijn negatief over hun kansen op de arbeidsmarkt. Een uitzendbureau bemiddelt over het algemeen mensen die juist een goede kans maken op werk. Uitzendbureaus hebben een commercieel belang en zullen daarom een selectie maken tussen goed bemiddelbare uitzendkrachten en uitzendkrachten waarvoor minder snel een baan gevonden kan worden.

Verplichte sollicitanten nemen vaak hun cv en diploma’s niet eens mee naar het uitzendbureau. Ze vullen een inschrijfkaart in om aan hun sollicitatieverplichting te voldoen en verwachten verder niets. Deze groep mensen is er ook altijd op gebrand om een visitekaartje mee te krijgen van de intercedent. Ze zijn niet van plan om de intercedent ook maar één keer serieus op te bellen over de stand van zaken met betrekking tot de sollicitatie. Dit heeft tot gevolg dat de intercedent de sollicitant weinig aandacht geeft en zijn of haar inschrijfkaart ter zijde legt zodra de sollicitant het pand heeft verlaten. Intercedenten die meerdere malen geconfronteerd zijn met verplichte sollicitaties zullen zelfs weigeren om een visitekaartje mee te geven wanneer een sollicitant ongemotiveerd overkomt.

Hoe moet je wel solliciteren bij een uitzendbureau?
Sollicitatie draait om motivatie. In de vorige alinea is overduidelijk naar voren gekomen hoe men niet dient te solliciteren bij een uitzendbureau of bij elke andere werkgever. Ook bij een sollicitatie bij uitzendbureau is het belangrijk dat men zich goed voorbereid. Er zijn verschillende uitzendbureaus in Nederland en België. Deze uitzendbureau kunnen algemeen zijn en verschillende doelgroepen en functies bemiddelen. Er zijn ook uitzendbureaus die zich juist richten op één of enkele doelgroepen en functiegroepen. Voordat iemand zich gaat laten inschrijven bij een uitzendbureau moet hij of zij de doelgroep goed voor ogen hebben. Een sollicitant moet goed nagaan of hij of zij past in de functies die over het algemeen worden aangeboden bij het uitzendbureau. Het heeft geen zin om je te laten inschrijven bij een technisch uitzendbureau wanneer je totaal geen opleiding of werkervaring hebt gehad in de richting van techniek. Iemand met een aantoonbare technische kennis doormiddel van hobby’s zoals het sleutelen aan auto’s en machines vormt daar een uitzondering op.

Naarmate de arbeidsmarkt minder vacatureaanbod biedt zullen bedrijven kritischer kijken naar iemand zijn of haar cv en werkervaring. Dit doen uitzendbureaus ook. Met een passend cv en relevante werkervaring is het altijd verstandig om je te laten inschrijven bij een uitzendbureau die zich richt op de doelgroep waar jij toe behoort.

Wanneer je overtuigd bent dat je jezelf laat inschrijven bij een geschikt uitzendbureau zal je dat vertrouwen over het algemeen ook uitstralen naar de intercedent die jouw inschrijving behandelt. Dit is een belangrijk voordeel. Zorg er daarnaast voor dat je alle relevante diploma’s en certificaten meeneemt. Uiteraard dien je bij een sollicitatie bij een uitzendbureau ook je cv te overhandigen. Daarnaast wordt vaak ook een kopie gemaakt van je identiteitskaart of je paspoort.  Deze documenten dien je daarom altijd mee te nemen naar het uitzendbureau. Zorg dat je van te voren ook een aantal referenties paraat hebt die benadert kunnen worden door het uitzendbureau. Met deze voorbereiding maak je een goede kans om de juiste indruk te wekken bij het uitzendbureau.

Het is ook belangrijk dat je tijdens het intakegesprek positief bent over je mogelijkheden om werk te vinden. Uitzendbureaus hebben een commercieel belang bij het plaatsen van uitzendkrachten. Ze zullen daarom altijd gericht zijn op uitzendkrachten die een goede kans hebben op het vinden van een baan. Wanneer je zelf positief bent over je mogelijkheden zal je een intercedent ook kunnen motiveren om zijn of haar best te doen voor jou.

Daarnaast zal een intercedent graag in contact willen blijven met gemotiveerde arbeidskrachten die passen bij de doelgroep van het uitzendbureau. Intercedenten zullen aan gemotiveerde arbeidskrachten zeker een visitekaartje verstrekken en verwachten dat de ingeschreven sollicitant ook daadwerkelijk contact onderhoud met het uitzendbureau.

Heeft  solliciteren bij een uitzendbureau zin?
Hiervoor is in twee alinea’s beschreven wat iemand moet doen wanneer hij of zij zich gaat laten inschrijven bij een uitzendbureau. Nu rest ons nog antwoord te geven op de vraag of solliciteren bij een uitzendbureau zin heeft of niet. Het antwoord ligt niet bij het uitzendbureau maar bij de werkzoekende. Wanneer iemand serieus solliciteert bij een uitzendbureau en een geschikt uitzendbureau uitkiest heeft de sollicitatie zeker zin. De sollicitant moet van te voren goed nagaan of het uitzendbureau vacatures aanbied waar de sollicitant doorgaans voor in aanmerking zou kunnen komen.

Sollicitanten die zich niet goed voorbereiden op hun sollicitatie bij een uitzendbureau doen er verstandig aan om geheel niet bij uitzendbureaus te solliciteren. Een verplichte sollicitant wordt door een intercedent snel herkend. In het ergste geval kan een verplichte sollicitatie de irritatie opwekken van de intercedent waardoor hij of zij de sollicitant zonder al te veel tijdverspilling de deur uitstuurt. De sollicitant die dit overkomt zal nog meer verbitterd worden en tijdens de volgende sollicitatie bij een uitzendbureau nog minder goed zijn of haar best doen. Een nutteloze vicieuze  cirkel van irritatie en zinloosheid.

Solliciteren bij een uitzendbureau heeft zin als men zich goed voorbereid. Weet voor welke functies en beroepenvelden je in aanmerking wilt komen. Onderscheid je van andere sollicitanten door een portfolio te maken. Hierin kun je bijvoorbeeld foto’s opnemen van werkstukken die je hebt gemaakt. Denk in mogelijkheden dan zal een intercedent ook in mogelijkheden denken. Als je een flexibele houding aanneemt met betrekking tot reisafstanden en vergoedingen zullen uitzendbureau vanuit hun kant ook flexibel zijn. Door dit wederzijds aanpassingsvermogen ontstaat een samenwerking tussen de intercedent en de sollicitant. Een dergelijke sollicitatieprocedure bij een uitzendbureau heeft zeker zin. De kans om werk te vinden bij een gerichte sollicitatie bij een uitzendbureau is doorgaans groter dan het rechtstreeks zoeken naar werk bij andere bedrijven. Uitzendbureaus weten welke bedrijven het druk hebben of druk gaan krijgen. Daar kan een uitzendkracht van meeprofiteren. Mocht je werk zoeken en nog niet ingeschreven zijn bij een uitzendbureau dan heb je een mooie kans late liggen. Het is echter nog niet te laat. Zoek één of enkele uitzendbureaus op via internet en kijk naar de functies die deze uitzendbureaus open hebben staan. Mochten deze functies aansluiten op je cv dan kun je met de tips uit deze tekst aan de slag.

Uitzendsector hersteld langzaam

Volgens het economisch bureau van ABN Amro zal de uitzendsector in 2014 moeizaam herstellen. ABN Amro maakte haar verwachtingen over de uitzendmarkt dinsdag 10 september 2013 bekend door de  publicatie van een rapport. De komende tijd zal volgens het economisch bureau geen groot herstel plaatsvinden in de uitzendbranche. Het afgelopen jaar is de markt voor flexwerkers kleiner geworden. De krimp in de uitzendbranche is in 2013 tot op heden ongeveer 3 procent. Er lijkt in eerste instantie een einde te komen aan de krimp. Toch zal het herstel niet met grote sprongen plaatsvinden.

Uitzendbranche 2014
Voor 2014 zal de groei in werkgelegenheid voor uitzendpersoneel gestaag toenemen.  Een maximale groei van een half procent wordt verwacht voor de uitzendbranche. Dit heeft volgens de economen van de ABN Amro te maken met de langzame groei van de economie van Nederland. In 2014 zal deze groei ongeveer 0,4 procent zijn. De langzame groei heeft te maken met de bezuinigingen van het kabinet. Daarnaast neemt de werkloosheid onder de Nederlandse beroepsbevolking toe.

Uitzendbranche als economische graadmeter
Bedrijven gebruiken uitzendkrachten om flexibel in te spelen op de economische ontwikkelingen. Hierdoor vormt deze branche een goede graadmeter voor de economie. Wanneer het echter minder goed gaat met de economie zal de uitzendbranche dat ook als eerste merken. Daarom krimpt deze branche de afgelopen tijd. Ondanks dat geeft de ABN Amro aan dat de uitzendbranche bij een economisch herstel met vertraging reageert. Volgens de ABN zouden bedrijven in eerste instantie hun eigen personeel beter proberen in te zetten. Dit zou kosten besparen.

Personeelsplanning
Bovenstaande informatie van de ABN Amro maakt duidelijk waarom de krimp op de uitzendbranche plaatsvind en waarom het herstel zo moeizaam is. Daarnaast wordt duidelijk waarom bedrijven steeds hogere eisen stellen aan personeel. Personeel in de Technische sector moet bijvoorbeeld heel specialistisch zijn of juist heel breed opgeleid. Met specialisten kunnen hoogwaardige producten worden vervaardigd en met breed onderlegd en opgeleid personeel kan meer worden ‘geschoven’ op de werkvloer. Personeelsplanning is in een periode van economische krimp een uitdaging.

Uitzendkrachten blijven oplossing
Wanneer bedrijven echter onvoldoende mogelijkheden hebben om klussen af te ronden kunnen ze er voor kiezen om werk uit te besteden. De prijzen hiervoor staan wel onder druk in de meeste branches. Daarnaast is er natuurlijk de mogelijkheid om uitzendkrachten, gedetacheerd personeel of zzp-ers in dienst te nemen. Hoewel dat middel vaak als laatste wordt aangewend is het wel een middel dat werkt. In een economisch moeizame periode is er ruime keuze aan vakkrachten op de arbeidsmarkt.