Technische bedrijven evalueren personeelsbestand in verband met WAB in januari 2020

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 1 januari 2020 in werking getreden. Dat betekent dat bedrijven op dit moment meer geld moeten betalen voor de WW premie van flexkrachten dan voor de WW premie van vaste krachten. Het verschil is vijf procent. Voor een aantal bedrijven is deze WW premiedifferentiatie een reden om hun flexibele schil te veranderen. Sommige bedrijven zullen er voor kiezen om deze flexibele schil gelijk te houden terwijl andere bedrijven deze groep flexwerkers juist willen uitdunnen om zodoende meer kosten te besparen.

De bouw en de techniek gaan in 2020 een spannende tijd tegemoet. De bouwsector heeft te maken gehad met de stikstofcrisis en de problematiek rondom PFAS. Dat maakt veel ondernemingen in die sector afwachtend met betrekking tot het aannemen van vaste krachten. De kans is groot dat ook in 2020 veel bedrijven kiezen voor flexwerk als de productiedruk toeneemt. De kans bestaat ook dat er meer uitzendkrachten worden ingeleend. Ook kunnen bedrijven kiezen voor zelfstandigen zonder personeel. Deze zzp’ers zijn ook flexwerkers maar vallen gek genoeg niet onder de WAB.

Voor bedrijven blijft de keuze lastig. Sommige uitzendbureaus verhogen hun tarieven nauwelijks zoals Technicum. Daardoor blijven de kosten voor uitzendkrachten van Technicum nog vrij laag. Voor bedrijven is dat interessant. Ze kunnen hun flexibele schil behouden en zelfs uitbouwen zonder dat de kosten aanzienlijk toenemen. Meer weten over Technicum? Klik op de knop ‘Vacatures Technicum’ om meer informatie te krijgen over deze uitzendonderneming die VCU gecertificeerd is.

WAB proof

WAB proof is een populaire term die wordt gebruikt als aanduiding voor de mate waarin een organisatie voldoet aan de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Deze wet treed in werking vanaf 1 januari 2020 en is van toepassing op alle organisaties in Nederland die werknemers in dienst hebben. De WAB is in feite de vervanger van de Wet Werk en Zekerheid oftewel de WWZ die in 2019 nog van toepassing is. De WWZ heeft de overheid niet datgene gebracht wat ze had gewild namelijk een hervorming van de arbeidsmarkt.

Arbeidsmarkt in balans
De WAB is door de wetgever ontwikkelt om meer balans te creëren op de arbeidsmarkt. De wetgever is namelijk van mening dat er geen balans is tussen de hoeveelheid flexwerkers en de hoeveelheid vaste krachten in Nederland. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daarom vooral gericht op het zo onaantrekkelijk mogelijk maken van flexwerk voor werkgevers.

WW-premiedifferentiatie
Er veranderen een aantal aspecten door deze wet. Werkgevers zullen vanaf 1 januari 2020 WW-premies moeten afdragen op basis van het dienstverband van de werknemer. Is de werknemer een flexwerker dan zal de WW-premie ongeveer vijf procent hoger zijn ten opzichte van de WW-premie die voor vaste krachten zal moeten worden afgedragen. Dit wordt ook wel de WW- premiedifferentiatie genoemd. Door de differentiatie in de WW-premie worden flexkrachten duurder. Organisaties moeten hier op zijn voorbereid zodat ze in 2020 niet voor verassingen komen te staan. Een organisatie die goed is voorbereid op de bepalingen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt ook wel WAB proof genoemd.

Veranderingen door WAB
Overigens is de WW-premiedifferentiatie niet de enige verandering die voortvloeit vanuit de WAB. De transitievergoeding zal bijvoorbeeld ook veranderen. Werknemers hebben vanaf de eerste werkdag in feite recht op een transitievergoeding op basis van de WAB in plaats van na twee jaar volgens de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Ook de ketenregeling zoals die gehanteerd werd onder de WWZ zal veranderen. Deze ketenregeling wordt weer verruimd naar drie jaar zoals voor de WWZ van toepassing was op de arbeidsmarkt. Naast deze wijzigingen moeten bedrijven ook werknemers met een oproepcontract eerder op de hoogte brengen van het rooster dat ze moeten gaan werken.

Flexibele schil
Zo krijgen oproepkrachten tijdig meer duidelijkheid over de uren die ze kunnen gaan werken. Ook bij annulering van bepaalde diensten moeten bedrijven hun oproepkrachten tijdig op de hoogte brengen anders moet de dienst gewoon worden uitbetaald. Al deze aspecten zorgen er voor dat bedrijven nogal wat moeten veranderen in hun planning en bedrijfsvoering. Het is niet eenvoudig om WAB proof te zijn. Met name kleinere organisaties die veel met flexkrachten werken zullen aan het einde van 2019 een aantal belangrijke beslissingen moeten nemen over de flexibele schil en de dienstverbanden van flexwerkers.

Wat is een orderportefeuille?

Orderportefeuille is het totaal aan opdrachten dat een bedrijf gegund heeft gekregen en nog moet uitvoeren of moet afronden. Een orderportefeuille maakt duidelijk welke toekomst een bedrijf tegemoet gaat. Een goed gevulde orderportefeuille kan voor een bedrijf een bepaalde toekomstzekerheid bieden. Daarnaast kan een goed gevulde orderportefeuille er voor zorgen dat een bedrijf opdrachten moet afslaan of juist haar productie kan opvoeren.

Orderportefeuille en werkgelegenheid
De omvang van de orderportefeuille is ook een belangrijk aspect voor de personeelsbezetting binnen een bedrijf. Als de orderportefeuille gering is dan zal een bedrijf er voor moeten zorgen dat deze zo snel mogelijk weer op niveau is anders bestaat er de kans dat er onvoldoende werk is om het personeel van voldoende taken te voorzien.

Aan de andere kant kan een te grote orderportefeuille er voor zorgen dat er een druk komt te staan op de personeelsplanning. Bedrijven kunnen besluiten om personeel te laten overwerken of ze nemen tijdelijk extra personeel aan. Zo kan het personeel op de loonlijst verder worden uitgebouwd door tijdelijke contracten te verstrekken. De flexibele schil van een bedrijf kan zo ook worden vergroot. De flexibele schil van een bedrijf bestaat echter in de praktijk ook vaak uit uitzendkrachten en gedetacheerd personeel.

Uitzendkrachten en andere flexkrachten
Veel bedrijven kiezen er voor om de opdrachten uit de orderportefeuille succesvol te voltooien met uitzendkrachten en detacheringspersoneel. Dit gebeurd vooral wanneer er sprake is van een piekproductie of een tijdelijke stijging van het aantal orders in de orderportefeuille. Deze krachten worden echter ingeleend en komen dus niet rechtstreeks in dienst van het bedrijf. Een rechtstreekse overname van uitzendkrachten en deta-krachten is echter vaak wel mogelijk indien het uitzendbureau of detacheringsbureau hier een bepaalde werving en selectiefee voor ontvangt. Daarnaast kan uitzendpersoneel en detacheringspersoneel vaak ook kosteloos worden overgenomen als ze een bepaalde periode zijn ingeleend door het bedrijf. 

Zzp’ers
Sommige bedrijven lossen een piekproductie ten gevolge van een overvolle orderportefeuille op door het inzetten van onderaannemers. Dat laatste gebeurd bijvoorbeeld veel in de bouw en de techniek. Zelfstandigen zonder personeel, de zogenaamde zzp’ers, worden ook steeds vaker ingezet om bedrijven te helpen met het afronden van de orders uit de orderportefeuille. Zelfstandigen zonder personeel zijn in feite kleine bedrijven die dikwijls over een bepaald specialisme beschikken in bijvoorbeeld de bouw en de techniek. Dat zorgt er voor dat aannemers zzp’ers vaak inzetten voor een specifieke klus of specifiek werk. Ook dat werk kan beschreven zijn in de orders van de orderportefeuille van het bedrijf.

Ondernemersvertrouwen en de orderportefeuille
Als men kijkt naar de economie en het ondernemersklimaat dan kijkt men ook voor naar de orderportefeuilles van ondernemers. Goedgevulde orderportefeuilles zorgen er namelijk voor dat ondernemers vertrouwen hebben in de toekomst. Als ondernemers regelmatig doormiddel van een offerte een opdracht binnen halen dan geeft hun dat een goed gevoel. Ze merken dat klanten opdrachten aan het bedrijf gunnen en dat geeft een gevoel van zekerheid. Het zorgt er voor dat ondernemers de toekomst met meer vertrouwen tegemoet gaan en dat sterkt het ondernemersvertrouwen.

Hoe ontstaat een orderportefeuille?
Een bedrijf krijgt meestal niet automatisch een goedgevulde orderportefeuille. De meeste bedrijven moeten hier wel degelijk werk voor verrichten. Bedrijven moeten er namelijk voor zorgen dat potentiële klanten en bestaande klanten weer (opnieuw) er voor kiezen om opdrachten bij het bedrijf uit te zetten. Daarvoor is vaak marketing nodig en sales. Verkopers en een marketingafdeling moeten er voor zorgen dat het bedrijf goed bekend komt te staan onder de (potentiële) klanten.

Daarnaast moeten ze natuurlijk ook producten leveren die aantrekkelijk zijn voor klanten. Daarbij kan men kijken naar de prijs en de kwaliteit. Ook zorgen innovatieve producten die oplossingen bieden voor bestaande problemen vaak voor een grote aantrekkingskracht. Verkopers moeten natuurlijk ook hun oren en ogen goed openhouden voor ontwikkelingen in de markt. Als klanten weer bepaalde projecten gaan uitvoeren dan kan een bedrijf met een goede offerte trachten om (een deel van) de opdracht uit te voeren. Als een bedrijf de opdracht dan gegund krijgt neemt de orderportefeuille weer toe.

Oderstroom uit de orderportefeuilles
Een orderportefeuille blijft overigens niet automatisch gevuld en kan het ondernemersvertrouwen wel versterken maar de toekomst van een bedrijf niet verzekeren. Er moet namelijk een regelmatige stroom van nieuwe opdrachten de orderportefeuille binnenstromen om er voor te zorgen dat een bedrijf ook de komende tijd voldoende werk heeft. Verkopers en marketingmedewerkers moeten zich daarvoor inzetten evenals tekenaars en werkvoorbereiders die betrokken zijn bij de ontwikkeling van interessante offertes. Gezamenlijk zorgt een groot deel van het middenkader van het bedrijf er voor dat de orderportefeuille gevuld blijft. De werkvloer zorgt er overigens voor dat het werk uit de orderportefeuille daadwerkelijk wordt afgerond. Zo wordt de orderstroom in een bedrijf afgehandeld en wijzigt de hoeveelheid werk in de orderportefeuille voortdurend.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

VCA en VCU certificering in de uitzendwereld

Verschillende uitzendbureaus zijn actief op de technische uitzendmarkt, dit houdt in dat deze uitzendbureaus uitzendkrachten bemiddelen in de techniek en de bouwsector. Deze sectoren hebben vaak een grote behoefte aan tijdelijk technisch personeel zoals uitzendkrachten en andere flexwerkers. Dat komt omdat veel bedrijven in de techniek en bouw projectmatig werken. Er is daarom meestal geen sprake van een constante hoeveelheid werk.

Flexibele schil
In plaats daarvan hebben de bedrijven die actief zijn in de bouw en techniek dikwijls te maken met piekdrukte en perioden dat het weer wat rustiger is. Dit vereist een flexibele personeelsplanning en dus een grote ‘flexibele schil’ in het personeelsbeleid. Deze flexibele schil wordt onder andere gevormd door personeel met een tijdelijk contract maar ook door uitzendpersoneel. Het verschil is echter dat personeel met een tijdelijk contract haar werkgever wel juridisch gezien als formele werkgever kan beschouwen terwijl voor een uitzendkracht het uitzendbureau de formele werkgever is. Dit is van belang als men kijkt naar veiligheid op de werkvloer.

Arbowet
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet, die ook wel Arbowet wordt genoemd, verplicht om er alles aan te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.
Met betrekking tot de veiligheid van uitzendkrachten dragen zowel het uitzendbureau als het inlenende bedrijf bepaalde verantwoordelijkheden. Daarbij komen termen als VCA, VCU en VIL VCU aan de orde. Deze termen komen in de volgende alinea’s verder aan de orde.

VCA certificering
VCA is een veiligheidscertificaat dat vaak wordt gevraagd op de bouw en in de industrie. VCA= Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Er wordt onderscheid gemaakt voor Basis VCA voor uitvoerende personeelsleden en VOL VCA voor operationeel leidinggevenden (VOL staat voor: Veiligheid Operationeel Leidinggevenden. Het doel van VCA certificering is het bevorderen van veilig en gezond werken op de werkvloer met daarbij ook oog voor het milieu en de omgeving. Bedrijven zijn VCA gecertificeerd maar personeel ook. Daarnaast is er ook nog het VCO voor opdrachtgevers die opdrachten verstrekken aan de aannemers.

Doormiddel van dit systeem van certificering worden werknemers en bedrijven zich bewuster van de veiligheid en gezondheid van werknemers en weten ze bovendien welke verantwoordelijkheden de verschillende betrokkenen op dit gebied hebben. Omdat er op bouwprojecten en in bedrijven in de techniek regelmatig uitzendkrachten worden ingezet zullen uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van veiligheid en gezondheid voor de uitzendkrachten en detakrachten die deze bureaus bemiddelen. Daarover is in de volgende alinea meer informatie weergegeven.

VCU voor uitzendbureaus
Wanneer een uitzendbureau personeel uitzendt naar bedrijven waar VCA verplicht is ben je als uitzendbureau verplicht om VCU-gecertificeerd te zijn. VCU staat dan ook voor Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is omdat de veel technische en bouwbedrijven een bepaald risico dragen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsomstandigheden. Denk aan werken op hoogte, zwaar materieel, gevaarlijke stoffen en gevaarlijke machines etc. Net als de werknemers moeten ook de uitzenders zich bewust zijn van de risico’s. Daarom moeten ze VCU gecertificeerd zijn. In de VCU certificering wordt ook in belangrijke mate aandacht besteed aan de wettelijke doorgeleidingsplicht waaraan uitzendbureaus moeten voldoen. Wettelijk zijn uitzendbureaus namelijk verplicht om bij de inlenende partij of bij de opdrachtgever navraag te doen welke specifieke veiligheidsaspecten bij het bedrijf en de werkzaamheden die de uitzendkracht moet uitvoeren aan de orde (kunnen) komen.

Daarnaast moet ook duidelijk navraag worden gedaan naar de beheersmaatregelen die het bedrijf heeft genomen met betrekking tot de veiligheids- gezondheids- en milieurisico’s. Dit is allemaal relevante informatie die een intercedent moet verstrekken aan de uitzendkracht voordat deze tijdelijke kracht aan het werk gaat bij het inlenende bedrijf. Het is natuurlijk belangrijk dat deze intercedent of leidinggevende bij het uitzendbureau goed weet wat er van hem of haar verwacht wordt op het gebied van doorgeleiding van de veiligheidseisen en beheersmaatregelen daarom moet een intercedent of leidinggevende bij een uitzendbureau ook persoonlijk gecertificeerd worden dit gebeurd doormiddel van het VIL VCU certificaat. Daarover kun je in de volgende alinea meer lezen.

VIL VCU voor intercedenten en leidinggevenden
De intercedenten op een uitzendbureau dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn. Daarbij staat VIL VCU voor Veiligheid voor Intercedenten en leidinggevenden, Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is een lange omschrijving daarom hanteren zowel uitzendbureaus als bedrijven vaak de termen VCU en VIL VCU. Binnen deze de uitzendondernemingen die onder deze certificering vallen kan men van leidinggevenden en intercedenten verwachten dat ze weten wat deze afkortingen betekenen.

De VCU en VIL VCU certificering is echter geen formaliteit, uitzendbureaus en hun interne personeel dienen in hun dagelijkse werk daadwerkelijk rekening te houden met hun verantwoordelijkheden die voorvloeien uit deze certificering. Dit houdt in dat ze uitzendkrachten moeten informeren over de risico’s van de toekomstige werkplek en wat er aan beheersmaatregelen is gedaan door het bedrijf en wat hierin van de uitzendkracht wordt verwacht. Naast deze doorgeleidingsplicht moet het uitzendbureau er ook goed voor zorgen dat goed in kaart is gebracht over welke veiligheidscertificaten de sollicitanten en potentiële uitzendkrachten beschikken. Dit heeft alles te maken met een goed intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprek op het uitzendbureau
Werkzoekenden die aan de slag willen bij een uitzendbureau kunnen bij een uitzendbureau solliciteren. Dit kan een open sollicitatie zijn maar ook een gerichte sollicitatie op een vacature van het uitzendbureau. In beide gevallen kan de interesse van de intercedent of de leidinggevende op het uitzendbureau gewekt worden en kan een werknemer van het uitzendbureau besluiten om contact op te nemen met de sollicitant. Meestal vindt dit contact telefonisch plaats maar het kan ook per mail. De intercedent of recruiter zal in de praktijk vaak vragen of de sollicitant op gesprek wil komen op de vestiging van het uitzendbureau. Tijdens dit gesprek zal de intercedent of de recruiter aandacht besteden aan de vaardigheden en kwaliteiten die de sollicitant op zijn of haar cv heeft staan. Daarbij wordt gekeken op welke wijze deze loopbaanaspecten aansluiten bij de vacatures en opdrachtgevers van het uitzendbureau. Bij een intakegesprek of bij het invullen van een inschrijfformulier zal dan ook de vraag gesteld worden of de uitzendkracht in bezit is van een VCA certificaat of andere veiligheidscertificaten die van belang (kunnen) zijn zoals NEN1010, NEN 3140, hoogwerker certificaat of een heftruckcertificaat. Verder zal een VCU gecertificeerd uitzendbureau ook vaak navraag doen over welke persoonlijke beschermingsmiddelen de sollicitant beschikt. Tijdens een goed intakegesprek op een VCU uitzendbureau worden dus niet alleen de vaardigheden van de sollicitant in kaart gebracht maar ook alle relevante aspecten met betrekking tot veilig werken. Dit kan in de bemiddeling van pas komen als de intercedent een geschikt bedrijf en een geschikte vacature gaat zoeken waarop de sollicitant kan worden voorgesteld.

Uitzendkrachten aan het werk
In een later stadium waarbij de sollicitant ook daadwerkelijk aan de slag kan op de vacature van het bedrijf moet er een duidelijke overeenstemming zijn tussen de informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid die het uitzendbureau heeft ingewonnen bij het bedrijf en de informatie die het uitzendbureau op dit gebied heeft ingewonnen bij de sollicitant. Op die manier krijgt een bedrijf een goed voorbereide uitzendkracht en weet de uitzendkracht wat er van hem of haar wordt verwacht. Uiteraard krijgt de uitzendkracht ook nog extra uitleg voor de aanvang van de werkzaamheden door de leidinggevende op de werkplek zelf. Deze is VOL VCA gecertificeerd en belast met het toezicht op eigen personeel maar ook op inleenpersoneel zoals uitzendkrachten.

Wat betekent loonlijst of op de loonlijst staan?

Een loonlijst is een lijst waarop een bedrijf al haar werknemers heeft genoteerd. Een loonlijst kan worden beschouwd als een actueel personeelsbestand van werknemers die salaris ontvangen van het bedrijf. Het woord salaris is een synoniem voor loon daarom spreekt men ook wel van een loonlijst. Een loonlijst geeft een bedrijf inzage in de omvang van het werknemersbestand en maakt daarnaast duidelijk welke lonen deze werknemers verdienen.

Een loonlijst zorgt er dus ook voor dat de loonkosten van het personeel inzichtelijk kunnen worden gemaakt. Dit is nuttig voor een bedrijf omdat loonkosten voor veel bedrijven een grote kostenpost vormen. De omvang van deze kostenpost wordt door de meeste bedrijven goed in de gaten gehouden. Als bedrijven bezuinigen heeft dat vaak gevolgen voor de werknemers die op de loonlijst staan.

Wat betekend op de loonlijst staan?
Op de loonlijst staan betekend in feite dat iemand op een lijst van betaalde werknemers staat van een bedrijf. Werknemers op een loonlijst kunnen zowel een tijdelijk als een vast contract hebben bij een bedrijf. Als een bedrijf uitzendkrachten inleent staan deze feitelijk niet op de loonlijst van het inlenende bedrijf maar op de loonlijst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaald namelijk de salarissen uit van de uitzendkrachten die bij het uitzendbureau werken. De salarissen van uitzendkrachten zijn direct verbonden aan het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Uitzendkrachten zijn voor veel bedrijven een tijdelijke oplossing en staan daardoor niet structureel op een lijst.

Bedrijven kunnen naast de loonlijst een lijst met inleenkrachten opstellen. Deze lijst met inleenkrachten vormen (een deel) van de flexibele schil van een bedrijf. De loonlijst is dikwijls een lijst met krachten die structureel bij het bedrijf werkzaam zijn. Ook op die lijst staan echter wel krachten op met een flexibel contract, bijvoorbeeld krachten met bepaalde tijdscontract en nul-urencontract. Als je op de loonlijst staat van een bedrijf en daarvoor werkzaamheden verricht dan betekend dit dat er salaris aan je wordt uitbetaald.

Hoe bouw je een flexpool of arbeidspool op?

Een flexpool of arbeidspool is in feite beschikbaar arbeidspotentieel. Dit arbeidspotentieel kan worden ingezet als een aangesloten organisatie daar behoefte aan heeft. Een flexpool is daardoor een flexibele schil met flexkrachten die als oproepkrachten kunnen worden ingezet. Het opbouwen van een flexpool lijkt misschien eenvoudig maar dat is het in de praktijk niet. Een flexpool bestaat uit medewerkers met een specifieke loopbaanachtergrond en opleidingsachtergrond die ze geschikt maken voor het uitoefenen van bepaald werk. Men heeft het dus in feite over een personeelsbestand met beschikbare flexwerkers en potentieel beschikbare arbeidskrachten.

Opbouw flexpool
Voor de opbouw van een flexpool doet men er verstandig aan om eerst een plan te schrijven. Hierin moet staan voor welke functies men een bestand van flexibele arbeidskrachten wil aanleggen. Hiervoor kan men functieprofielen opstellen met daarin de gewenste opleidingsachtergrond en werkervaring. Hierbij dient men ook te kijken naar de manier waarop men tracht deze krachten te werven en te selecteren. Men kan de opbouw van de flexpool in eigen beheer doen maar men kan ook een intermediair in de arm nemen om hierbij ondersteuning te bieden of om dit geheel op zich te nemen. Als men voor het laatste kiest hoeft men verder niet heel veel inspanning te verrichten maar zal men wel rekening moeten houden met extra kosten want de intermediair wil haar kosten ook afdekken en vaak ook een bepaalde winstmarge behalen.

Als men de opbouw en het onderhouden van een arbeidspool niet wil uitbesteden zal men binnen het bedrijf extra capaciteit beschikbaar moeten stellen. Zo zal men bijvoorbeeld een personeelsfunctionaris de taak moeten geven om een flexpool op te bouwen. Deze kan bijvoorbeeld bestaan uit zzp’ers. Een personeelsfunctionaris kan echter ook ondersteuning vragen van verschillende uitzendbureaus en de beschikbare uitzendkrachten in een bestand bijhouden zodat deze ingezet kunnen worden wanneer dat nodig is. Een personeelsfunctionaris kan echter ook  tijdelijke contracten verstrekken voor minimaal 3 arbeidsuren per week. Deze flexibele contracten zijn arbeidsovereenkomsten waarbij geen vaste werkuren of dienstroosters zijn vastgelegd. Dat biedt bedrijven meer vrijheden zodat ze flexibel kunnen omgaan met personeel.  Uiteraard dient een personeelsfunctionaris deze contracten op te stellen en te beheren. Daar komt ook veel kennis bij kijken zoals kennis van wet en regelgeving omtrent flexibele contracten zoals de Wet werk en zekerheid (Wwz), de arbeidstijden wet enzovoort.

Onderhouden flexpool
Zodra het arbeidspotentieel in kaart is gebracht in de flexpool. Kunnen andere personeelsplanners, teamleiders en voormannen kijken wanneer de flexwerkers nodig zijn. Een personeelsfunctionaris of ander coordinator dient er op toe te zien dat de flexwerkers uit de flexpool goed op de hoogte zijn van de werkzaamheden en de arbeidsduur. Deze verstrekt zelf de instructies aan de flexwerker of zorgt er voor dat een andere persoon dat doet. Uiteraard dienen de gewerkte uren bijgehouden te worden en te worden verloond. Ook is er voor flexwerkers in de flexpool een aanspreekpunt nodig. Dit is ook vaak de personeelsfunctionaris of coördinator van de flexpool.

Wat wordt met een ‘flexibele schil’ bedoelt?

De ‘flexibele schil’ van een organisatie wordt regelmatig benoemt als men het heeft over de personeelsbezetting en het aantal fulltime functies. Bij veel organisaties wordt onderscheid gemaakt tussen flexibel personeel en vast personeel. Vast personeel is personeel dat een rechtstreeks dienstverband heeft bij de organisatie voor onbepaalde tijd. Flexibel personeel is personeel dat op tijdelijke basis bij een organisatie wordt ingezet. Dit kunnen personeelsleden zijn met tijdelijke contracten maar ook oproepkrachten en mensen met een nul-urencontract. Tot de flexibele schil van een organisatie behoren ook de uitzendkrachten en detacheringskrachten.

Flexibele schil in het personeelsbeleid
Deze krachten vormen over het algemeen de buitenste ‘schil’ van de organisatie. Hiermee wordt bedoelt dat de flexibele krachten om de kern van vaste krachten heen zijn geplaatst. De flexibele schil vormt de buitenkant van de personeelsbezetting en reageert het sterkst op de ontwikkelingen in de organisatie. Als het bijvoorbeeld (tijdelijk) drukker wordt vanwege een hogere productie bij de organisatie, zal men de flexibele schil gaan vergroten. Dit houdt in dat er meer flexibele arbeidskrachten worden aangenomen. Als het rustiger wordt bij een organisatie zal men er voor kunnen kiezen om personeelsleden uit de flexibele schil te laten vertrekken.

Intern en extern flexibel personeel?
Personeel in de flexibele schil kan op verschillende manieren worden te werk gesteld door een organisatie en onder verschillende voorwaarden.  Er kan onderscheid worden gemaakt tussen personeel dat rechtstreeks op flexibele basis werkt zoals oproepkrachten en medewerkers die werken met tijdelijke contracten. Er zijn echter ook mogelijkheden voor een organisatie om flexibel personeel in te lenen via een tussenpartij oftewel een intermediair. Dit zijn bijvoorbeeld de uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Deze bureaus zijn de feitelijke werkgevers van de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.  De klant wordt in deze arbeidsverhouding de inlener genoemd, deze leent de uitzendkrachten in van de uitzendonderneming of het detacheringsbureau. Deze bureaus regelen de verloning en zijn in de meeste gevallen ook verantwoordelijk voor de uitbetaling van ziektegeld en vakantiegeld en vakantie-uren. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus vormen voor bedrijven belangrijke adviseurs op het gebied van de flexibele schil van de organisatie.