Implementatieplan OHSAS 18001

Wanneer een organisatie een goed Arbozorgsysteem wil opzetten om de veiligheid binnen het bedrijf te waarborgen kan er voor gekozen worden om OHSAS 18001 te implementeren. Om een Arbozorgsysteem te implementeren binnen een organisatie heeft de SCCM (Stichting Coördinatie Certificatie Milieu- en Arbomanagementsystemen) een 10-stappenplan ontwikkeld. Door het volgen van deze 10 stappen is een organisatie klaar om gecertificeerd te worden voor OHSAS 18001. Hieronder is het stappenplan van de SCCM uitgewerkt door Douwe Sjoerd Heinsma en Tsjerk van der Meij, die beide studenten HRM zijn aan de NHL Leeuwarden.

Stap 1: Betrokkenheid creëren en concreet bij de directie
De eerste stap van het stappenplan of implementatieplan van OHSAS 18001 draait om de betrokkenheid van de top. Het is van belang dat de directie betrokken is bij het realiseren en bewaken van het arbozorgsysteem. De directie is namelijk verantwoordelijk voor het streven naar een goed werkend arbozorgsysteem. De top van de organisatie moet op de hoogte blijven van de meest voorkomende risico’s in de organisatie. Ook moet de directie de kansen en verwachtingen van de belanghebbenden goed in beeld hebben. Bij elke stap die wordt gezet binnen het Arbozorgsysteem moet de directie keuzes maken. De directie van een organisatie heeft hierin dus een actieve rol en moet snel, goede besluiten kunnen nemen op deze gebieden.

Stap 2: Vastleggen van het toepassingsgebied van het arbozorgsysteem
Na de eerste stap moet bepaald worden op welke activiteiten van de organisatie het arbozorgsysteem betrekking heeft. Tijdens deze stap moet dus onderzocht worden welke activiteiten onder het arbozorgsysteem vallen, met een oog op de verwachtingen van de belanghebbende partijen. Dit onderzoek kan worden uitgevoerd door de Arbodeskundige in samenwerking met de directie. Uit het onderzoek komt naar voren met welke organisatieaspecten het arbozorgsysteem verband houdt. De uitkomst van het onderzoek is van belang voor de volgende stappen die moeten worden ondernomen.

Stap 3: Uitvoeren van de nodige inventarisaties
Door de implementatie van het Arbozorgsysteem wordt er een nieuw beleid ontwikkeld op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Om dit beleid te kunnen ontwikkelen zullen er ook de nodige inventarisaties plaatsvinden om inzicht te krijgen van de belangrijkste punten op het gebied van de arbeidsomstandigheden. Daarin wordt rekening gehouden met de behoeften en verwachtingen van de belanghebbenden gepaard met de eisen uit de wet en regelwetgeving die van toepassing zijn op de arbeidsomstandigheden. Het is de taak van de Arbodeskundige, voor nu en voor de toekomst, om deze inventarisaties uit te voeren.

Stap 4: De risico’s en de kansen bepalen
Na stap 3 kan de organisatie aan de hand van de uitkomsten van de inventarisaties bepalen welke risico’s en kansen er voor de organisatie aanwezig zijn op arbo-gebied en welke er speciale aandacht nodig hebben. Voor de risico’s die nog niet onder controle zijn, zijn extra maatregelen nodig. Hierin moet gekeken worden bij welke risico’s de meeste prioriteit ligt. Uit de inventarisaties van stap 3 kunnen ook kansen gevonden worden. Een kans is bijvoorbeeld een verbetering implementeren die niet per se hoeft. De Arbodeskundige zal deze risico’s en kansen in beeld brengen en deze voorleggen aan de directie.

Stap 5: Het bepalen van het beleid, doelstelling en de planning
Na de bovenstaande stappen is het nu van belang dat de directie keuzes maakt. Deze keuzes zullen gekaderd en vastgelegd worden in het nieuwe arbobeleid. In ieder geval staan hier de vereisten in tot het na leven van de wet- en regelgeving en het continu verbeteren van de Arboprestaties. Daarnaast is het belangrijk dat de directie het beleid concreet maakt. Op basis van keuzes van de directie wordt het beleid gerealiseerd en de doelstellingen er aan gekoppeld.

In stap 5 worden ook de kansen en risico’s vastgelegd in het strategische beleid. Het operationele (uitvoerende) beleid moet hierop aansluiten. Ook moet de voortgang gemonitord worden, dit kan met behulp van indicatoren. Door de indicatoren vast te stellen en hierop controles uit te voeren kan de voortgang worden bewaakt.

Stap 6: De wijze bepalen van beheersing van de Arbo gevaren en risico’s
De Arborisico’s die in de vorige stap zijn ingekaderd worden met behulp van OHSAS beheerst en waar mogelijk verminderd. Dit wordt gedaan doormiddel van verschillende maatregelen. Het is handig om procedures en instructies te realiseren zodat de medewerkers op dezelfde manier gaan werken. Daarnaast is het ook verstandig om maatregelen op technisch vlak vast te stellen. Dit kan doormiddel van metingen of controles. Het is raadzaam om dit toe te passen omdat er veel technische apparaten zijn binnen de fabriek en deze moeten veilig zijn voor de medewerkers en derden die binnen de fabriek werkzaam zijn. Daarnaast is het raadzaam om bepaalde zaken te gaan registreren. Bijvoorbeeld wanneer de accu’s van de heftrucks zijn vervangen of zijn bijgevuld. Door dergelijke zaken te registreren wordt de uitvoering hiervan beheerst. Daarnaast is het geven van training en overleg ook belangrijk zodat de werkzaamheden beheerst worden uitgevoerd. Buiten deze maatregelen zijn er nog meer mogelijkheden welke door de Arbodeskundige moeten worden onderzocht en in samenwerking met de directie worden ingekaderd.

Stap 7: Het invullen van ondersteunende maatregelen
Na het bepalen van de beheersing van Arborisico’s in de vorige stap moet er in stap 7 de ondersteunende maatregelen worden opgenomen. Hierbij valt te denken aan het opleiden van de medewerkers die invloed hebben op het Arbozorgsysteem. Daarnaast moeten er ook maatregelen worden opgenomen omtrent de communicatie binnen het Arbozorgsysteem en welke informatie moet worden gedocumenteerd.

Stap 8: Het invullen van de check & act maatregelen
Een Arbozorgsysteem bestaat uit een plan, do, check en act cyclus. In de voorgaande stappen zijn van deze cyclus de “plan” en de “do” delen behandeld. In stap 8 wordt er invulling gegeven aan de laatste twee onderdelen van deze cyclus, namelijk de “check” en de “act” onderdelen. Het onderdeel “check” bestaat uit het monitoren, meten, analyseren en het evalueren van de laatste twee stappen (6 en 7). Er moet beoordeeld worden of er met deze stappen de doelstellingen behaald kunnen worden. Er moet regelmatig bekeken worden of een organisatie voldoet aan de geïnventariseerde wettelijke en andere eisen, dit is de taak voor de Arbodeskundige. Bij het onderdeel “act” gaat het om het reageren op de afwijkingen, dit is de taak van de directie.

Stap 9: Controleren van OHSAS
Als de afgelopen acht stappen goed zijn doorlopen dan kan de organisatie ervan spreken dat zij een Arbosysteem hebben integreert binnen de organisatie. Om te controleren of dit klopt is het noodzakelijk om aan de hand van de norm OHSAS te bepalen of er ook daadwerkelijk aan alle eisen wordt voldaan en het systeem goed functioneert. Deze controle kan pas na minimaal 3 maanden na het invoeren van het systeem door een interne audit worden gedaan. Hierdoor kan het bedrijf zien in hoeverre men aan de norm voldoet. Daarnaast is het ook raadzaam om een directiebeoordeling te doen. Door deze controles uit te voeren weet de organisatie of het ingevoerde Arbozorgsysteem aan alle normeisen voldoet en functioneert in de praktijk.

Stap 10: Certificeren
Als de vorige stap goed is afgerond, dan functioneert het Arbozorgsysteem binnen de organisatie. Nu kan een certificatie-instelling langs de organisatie komen om het arbozorgsysteem te controleren. Als de auditor van deze certificatie-instelling na zijn controles het arbozorgsysteem volgens de norm OHSAS heeft goed gekeurd dan is het bedrijf officieel OHSAS gecertificeerd.

Samenvattend
Om OHSAS te implementeren binnen een organisatie kunnen de bovenstaande stappen worden doorlopen. Wanneer het bedrijf de implementatie van OHSAS succesvol afrond maakt dat inzichtelijk hoe het bedrijf met arbeidsomstandigheden omgaat en wordt er aan de Arbowetgeving voldaan. Dit betekend een betere veiligheid voor mens en machine. Ook zal de inspectie SZW minder vaak langs hoeven te komen wanneer het OHSAS systeem is ingevoerd.

Begrippen met betrekking tot een Arbozorgsysteem

Wanneer een organisatie een Arbozorgsysteem wil invoeren komen er een hoop begrippen aan de orde. Men stelt zichzelf de vraag: “waar moet een organisatie rekening mee houden bij het invoeren van een Arbozorgsysteem?” Om een keuze te maken voor het juist arbozorgsysteem staan hieronder de relevante begrippen en richtlijnen met uitleg. Deze begrippen zijn verzameld en beschreven door Tjerk van der Meij in het kader van zijn HBO opleiding HRM. Het doel van deze bondige begrippenlijst is helderheid verschaffen met betrekking tot de termen die bij het ontwikkelen van een Arbozorgsysteem aan de orde komen. De hoeveelheid certificeringen en normen kunnen namelijk voor verwarring gaan zorgen. Daarom is het belangrijk dat er transparantie ontstaat.

VCA
VCA is de afkorting voor de Veiligheid en gezondheid Checklist Aannemers. Deze checklist biedt richtlijnen en normen voor bedrijven waarin een verhoogd risico veelvuldig voorkomt. Voorbeelden van dit soort bedrijven zijn bouwbedrijven, fabrieken en werkplaatsen. Deze checklist kan gecertificeerd worden. Werknemers kunnen ook nog persoonlijk gecertificeerd worden op VCA gebied. Leidinggevenden kunnen een VCA VOL behalen en een uitvoerende werknemer een VCA Basis. Voor uitzendorganisaties die personeel bemiddelen voor VCA gecertificeerde organisaties zijn het VCU certificaat voor het uitzendbureau en het VIL-VCU certificaat voor de persoonlijke certificering van de intercedent ingevoerd.

NPR 5001
Is de afkorting voor Nederlandse Praktijk Richtlijn. Zoals de naam als zegt, biedt dit richtlijnen om bedrijven te ondersteunen bij een Arbosysteem. Doordat het richtlijnen biedt stelt deze geen eisen, maar enkel ondersteuning. Deze richtlijn kan daardoor niet gecertificeerd worden.

OHSAS 18001
Dit is de afkorting voor Occupational Health and Safety Asssessment en is een internationale norm die gebaseerd is op de ISO 9001:2000 en de ISO 14001. Naast de eerder genoemde twee basisprincipes heeft OHSAS 18001 nog een principe, namelijk het eisen stellen aan de resultaten van het zorgsysteem. Daarnaast kan deze norm wel gecertificeerd worden.

Inspectie SZW
In Nederland worden controles met betrekking tot de Arboveiligheid, Arbowetgeving en het Arbobesluit uitgevoerd door een speciale inspectiedienst. Dit is de inspectie SZW. De afkorting SZW staat voor Sociale Zaken & Werkgelegenheid. Naast de controles met betrekking tot de Arbeidsomstandighedenwet houdt dit ministerie zich ook bezig met het opsporen van fraude en criminaliteit. Verder is de inspectie SZW actief in het bestrijden van uitbuiting van werknemers.
Zoals al werd genoemd is de inspectie SZW de controlerende macht op het gebied van Arbowetgeving. De inspectie kan controles uitvoeren bij organisatie naar de hoedanigheid van de Arboveiligheid en de RI&E. De inspectie mag boetes uitschrijven aan de werkgever.

RI&E
De RI&E is een risico-inventarisatie en -evaluatie en is sinds 1994 volgens de Arbowetgeving verplicht voor alle werkgevers in Nederland die werknemers in dienst hebben. In de RI&E worden de risico’s binnen de organisatie eerst geïnventariseerd, zoals: fysieke risico’s, veiligheidsrisico’s, het werken met gevaarlijke stoffen, ect.
Nadat alle risico’s zijn geïnventariseerd worden ze geëvalueerd. Binnen de evaluatie wordt er naar een aantal aspecten gekeken, denk aan:

  • Hoe groot is het risico?
  • Komt het risico veelvuldig voor?
  • Lopen werknemers en derden gevaar door dit risico?
  • Wat zijn de consequenties en/of gevolgen van dit risico?
  • Kan het risico schade voorzaken aan mens en materiaal?

Nadat de risico-inventarisatie en evaluatie is afgerond kan de organisatie met het plan van aanpak trachten de risico’s te bestrijden. Het plan van aanpak (PVA) is een van de laatste stappen van de RI&E. In het plan van aanpak komt concreet te staan hoe de risico’s voorkomen of uitgesloten kunnen worden. Vaak wordt bij het plan van aanpak gekeken hoe problemen bij de kern of de oorzaak kunnen worden aangepakt. De inspectie SZW controleert of het plan van aanpak voldoende nageleefd wordt door het bedrijf en het personeel dat dat werkzaam is.

Er zijn verschillende vormen van verplichte RI&E’s:

  • Organisatie met vrijwilligers: dit soort organisaties zijn alleen verplicht tot het opstellen van een RI&E wanneer er gewerkt wordt met gevaarlijke stoffen;
  • Organisaties zonder fulltime dienstverbanden: deze organisaties zijn verplicht tot een RI&E, maar mogen een verkorte versie hanteren;
  • Organisatie met alleen uitzendkrachten in dienst: wanneer een werkgever alleen uitzendkrachten in dienst heeft is een RI&E verplicht. De uitlenende detacheerder dient hier een kopie van te ontvangen.

De keuze voor het arbozorgsysteem
Om het juiste arbozorgsysteem te realiseren binnen een organisatie moet er gekeken worden naar welke normen en richtlijnen het beste bij de organisatie passen. Hierbij vallen de richtlijnen van de NPR5001 als snel af. Omdat dit enkel ondersteuning biedt aan het arbozorgsysteem worden hier geen eisen aan gesteld. Daardoor kan het NPR niet gecertificeerd worden en zijn deze richtlijnen onvoldoende bruikbaar voor een internationaal bedrijf. Dan blijven er twee mogelijkheden over, het VCA en het OHSAS 18001.

VCA en OHSAS 18001
Ondanks dat beide normen en richtlijnen elkaar veel overlappen zijn er enkele verschillen tussen VCA en OHSAS 18001. Zo is het OHSAS 18001 een internationale norm voor het arbozorgsysteem, terwijl het VCA meer gericht is op alleen Nederland. Daarnaast is VCA ook alleen een checklist die enkel gericht is op de uitvoering van de werkzaamheden. De OHSAS 18001 is een compleet management systeem, dit houdt in dat het de cyclus bevat van beleid maken, uitvoeren, controleren en verbeteren. Daarbij is de wet- en regelgeving een belangrijk onderdeel. Iets wat bij VCA staat buitengesloten. Ook gaat het OHSAS 18001 uit van de gehele organisatie in tegenstelling tot VCA, wat zicht enkel richt op de gebieden waar een hoog risico aan de orde is.

Samenvattend

OHSAS is een Britse norm waar de Nederlandse overheid toezicht op heeft omdat deze norm verband houdt met de Arbowetgeving. Echter, wanneer een bedrijf OHSAS gecertificeerd is zal de inspectie SZW minder frequent controles uitvoeren. Doordat organisaties wegens OHSAS de Arbowet naleven en een RI&E moeten opstellen. Voor organisaties die internationaal opereren is het raadzaam om zich OHSAS te certificeren. VCA is in tegenstelling tot OHSAS een minder ‘harde’ certificering. VCA is een manier om beter aan de Arbowetgeving te voldoen en in het algemeen voor Nederlandse bedrijven voldoende.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een wet die in 1950 in Nederland is vastgesteld met als doelstelling de medezeggenschap van werknemers en ambtenaren te regelen bij organisaties en overheidsinstellingen die meer dan 50 werknemers of ambtenaren in dienst hebben. De Wet op de ondernemingsraden bepaalt dat in ieder geval bedrijven met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moeten instellen. In de wet zijn verschillende bepalingen opgenomen over hoe men de leden van de ondernemingsraad kiest en hoe de ondernemingsraad behoort te zijn samengesteld. Hoewel de Wet op de ondernemingsraden is ingesteld in 1950 is deze WOR een aantal keren gewijzigd. Dit gebeurde in 1971, 1979, 1982, 1990 en 1998.

Rechten van de ondernemingsraad
In de Wet op de ondernemingsraden is overigens ook vastgesteld hoe de directie of de bestuurders van het bedrijf dienen te overleggen met de ondernemingsraad. In de WOR zijn eveneens de bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad omschreven. Dit zijn de volgende rechten en bevoegdheden:

  • Adviesrecht wat inhoudt dat de bestuurder van een bedrijf de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer er bepaalde veranderingen in het beleid gepland staan. Het gaat hierbij onder andere om veranderingen die economische, financiële, beleidsmatige of organisatorische gevolgen.
  • Instemmingsrecht is een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht is van toepassing als een bestuurder veranderingen wil doorvoeren die direct invloed hebben op het personeel en de positie van het personeel in het bedrijf. In dat geval zal de bestuurder aan de ondernemingsraad om instemming moeten vragen. Deze instemming is van cruciaal belang om de plannen voort te zetten over deze onderwerpen. Wanneer deze instemming niet wordt verleend mogen de plannen niet worden doorgezet en kan de ondernemingsraad met de kantonrechter dreigen als de bestuurder toch zijn wil doorzet.
  • Initiatiefrecht is het recht van de ondernemingsraad om met voorstellen te komen die gericht zijn aan de bedrijfsleiding. In het kader van het initiatiefrecht mag de ondernemingsraad zelf de adviezen of initiatieven omschrijven. Uiteraard dienen de adviezen en initiatieven gericht zijn op de optimalisering van de organisatie en in het belang te zijn van het personeel. Of in ieder geval niet tegenstrijdig te zijn ten opzichte van het personeel. De ondernemingsraad is namelijk vanuit het personeel gekozen en zal daarom moeten opkomen voor de belangen van het personeel. In dat kader zullen ook de adviezen en initiatieven worden geformuleerd.
  • Recht op informatie is ook een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Dit overlegorgaan moet namelijk over de juiste informatie beschikken en moet deze informatie ook desgevraagd in ontvangst kunnen nemen. Het gaat hierbij om informatie die relevant is voor het uitoefenen van de taken van de ondernemingsraad. Hierbij kan men denken aan beleidsplannen maar ook aan verslagen zoals het jaarverslag. Ook beloningsmodellen en andere documenten zoals jaarrekeningen zullen voor de ondernemingsraad belangrijke documenten zijn die ze graag van de bestuurder willen ontvangen ter inzage.

Wat is het doel van de ondernemingsraad?
De ondernemingsraad heeft in feite een dubbele doelstelling. De raad is een vertegenwoordiging van het personeel in de organisatie en bestaat uit een aantal gekozen leden uit het werkzame personeel. Een ondernemingsraad komt op voor de belangen van het personeel. Toch is de ondernemingsraad op dit vlak niet te vergelijken met bijvoorbeeld een Vakbond. De ondernemingsraad is namelijk organisatiegebonden en zal ook mede moeten opkomen voor de belangen van de organisatie. De ondernemingsraad dient dus zowel het personeelsbelang als het bedrijfsbelang. Dat kan in de praktijk soms voor lastige kwesties zorgen en de nodige dilemma’s.

Bevoegdheden van een ondernemingsraad OR

Een ondernemingsraad is een verplicht overlegorgaan en inspraakorgaan waarover elk bedrijf met 50 werknemers of meer moet beschikken. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de Sociaal Economische Raad (SER) hiervoor ontheffing verlenen aan het bestuur van een bedrijf. Een ondernemingsraad wordt vaak afgekort met OR en zorgt er voor dat afgevaardigden van de werknemers van het bedrijf tot op zekere hoogte invloed uit kunnen oefenen in de besluitvorming van het bedrijf. De rechten, plichten, bevoegdheden en alle regels omtrent de ondernemingsraad zijn in Nederland beschreven in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Bevoegdheden van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal bevoegdheden. Deze bevoegdheden houden direct en indirect verband met de belangen van het personeel en het personeelsbeleid van de organisatie. De bevoegdheden en rechten van de ondernemingsraad zijn onderverdeeld in vier hoofdgroepen. Deze worden in de volgende alinea’s genoemd.

Adviesrecht
Een ondernemingsraad heeft een adviesrecht. Dit houdt in dat een bestuurder een ondernemingsraad om advies moet vragen in een aantal gevallen. Het gaat daarbij om beleidsvraagstukken die economische gevolgen hebben of financiële en organisatorische effecten hebben. Het spreekt voor zich dat een bestuurder altijd de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer het voorgenomen beleid een effect heeft op het personeelsbestand en personeelsbeleid en de plichten en rechten van personeelsleden.

Instemmingsrecht
Het instemmingsrecht is één van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht houdt in dat de bestuurder van het bedrijf om instemming zal moeten vragen aan de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is echter niet in alle situaties en niet bij alle beleidsvoorstellen relevant. Alleen wanneer de bestuurder veranderingen wil doorvoeren met betrekking tot het personeelsbeleid zal de ondernemingsraad instemming voor deze veranderingen moeten geven. Als de OR geen instemming geeft mag de bestuurder de verandering niet doorvoeren. Als de bestuurder besluit om geen instemming te vragen aan de ondernemingsraad of de beslissing van de ondernemingsraad naast zich neerlegt dan kan de ondernemingsraad naar de kantonrechter gaan om alsnog af te dwingen dat het bedrijf naar de beslissing van de OR luistert.

Initiatiefrecht
De ondernemingsraad heeft ook het zogenaamde initiatiefrecht. Het initiatiefrecht is een bijzonder recht om met voorstellen te komen aan de bedrijfsleiding. Een ondernemingsraad mag aan het bedrijf ongevraagd voorstellen benoemen wanneer de ondernemingsraad van mening is dat deze voorstellen een positief effect hebben op de organisatie en het personeel dat voor de organisatie werkzaam is. De directie of andere leiding van het bedrijf is niet verplicht om de initiatieven van de ondernemingsraad op te volgen. Wel zal de bedrijfsleiding de adviezen van de OR moeten beoordelen.

Recht op informatie
De ondernemingsraad wordt gevormd uit een afvaardiging van personeel uit een organisatie. Deze personeelsleden hebben uiteraard lang niet altijd alle informatie die nodig is om goede beslissingen te vormen en initiatieven te benoemen. Om die reden heeft de ondernemingsraad recht op informatie. Het bedrijf moet desgevraagd alle relevante informatie verstrekken aan de ondernemingsraad zodat dit overlegorgaan haar taken goed kan uitvoeren en haar adviezen goed kan voorbereiden. Men kan hierbij denken aan verschillende bronnen van informatie zoals een sociaal jaarverslag, jaarrekeningen, beloningsmodellen en beleidsplannen.

Wat is een ondernemingsraad of OR?

Een ondernemingsraad wordt afgekort met OR en is een inspraakorgaan dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers binnen het bedrijf. Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers die werkzaam zijn voor een bedrijf en namens het personeel overleggen met het management en/of directie van het bedrijf met betrekking tot de personeelsbelangen. In Nederland is elk bedrijf met 50 of meer werknemers in dienst verplicht om een ondernemingsraad te hebben. Per bedrijf kunnen zowel de samenstelling als de omvang van de OR verschillen.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)
In Nederland zijn de rechten en plichten voor de ondernemingsraad en het bedrijf die een ondernemingsraad heeft (of moet hebben) vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hierin is onder andere bepaald dat elk bedrijf dat met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Alleen wanneer er sprake is van bijzondere omstandigheden kan de Sociaal Economische Raad (SER) aan een bedrijf ontheffing verlenen en hoeft het bedrijf niet aan de verplichting te voldoen om een ondernemingsraad te hebben. In de Wet op de ondernemingsraden is vastgesteld hoe een ondernemingsraad moet worden samengesteld en hoe haar deelnemers moeten worden gekozen.

Daarnaast is in de WOR vastgelegd hoe de ondernemingsraad dient te overleggen met de bestuurders van het bedrijf waar de ondernemingsraad is ingesteld. De taken en bevoegdheden van een ondernemingsraad zijn in de WOR duidelijk vastgelegd. De belangrijkste taken van de ondernemingsraad zijn het instemmingsrecht en het adviesrecht. Verder hebben ook de leden van de ondernemingsraad bepaalde rechten en rechtsbescherming die eveneens in deze wet zijn vastgelegd.

Rechten van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal specifieke bevoegdheden en rechten. Deze zijn van toepassing wanneer er beleid wordt gevormd dat invloed heeft op de werknemers en hun rechten. In dat geval heeft ook de ondernemingsraad een rol in de besluitvorming. De rechten van de ondernemingsraad zijn verdeelt in vier groepen:

  • Adviesrecht. Als een bestuurder belangrijke beslissingen wil nemen die financiële, organisatorische en economische gevolgen hebben dan zal de bestuurder hiervoor advies moeten vragen aan de ondernemingsraad. De moet zeker gebeuren wanneer deze beleidsveranderingen invloed hebben op het personeel en de rechten en plichten van het personeel in de organisatie.
  • Instemmingsrecht. De bestuurder van een organisatie moet instemming vragen aan de ondernemingsraad wanneer de bestuurder besluiten wil nemen met betrekking tot regelingen omtrent het personeel. De ondernemingsraad zal deze besluiten of plannen moeten beoordelen. Wanneer de ondernemingsraad hier niet mee instemt mag het bestuur de plannen niet ten uitvoer brengen. Als de bestuurder dit toch doet dan kan de OR het besluit nietig verklaren en naar de kantonrechter gaan om een gerechtelijke procedure tegen het besluit te starten.
  • Initiatiefrecht. De ondernemingsraad heeft het recht om met voorstellen te komen wanneer de OR van mening is dat deze voorstellen goed zijn voor de organisatie en het personeel dat daarvoor werkzaam is.
  • Recht op informatie. De ondernemingsraad heeft recht op alle relevante informatie die het orgaan nodig heeft om haar taak goed uit te kunnen voeren. Hierbij kun je denken aan informatie over beloningsmodellen en beleidsplannen. Ook op informatie met betrekking tot het sociaal jaarverslag en de jaarrekeningen heeft de ondernemingsraad recht.

Besluiten over arbeidsomstandigheden
Een werkgever heeft in Nederland de plicht om er alles aan te doen om de arbeidsomstandigheden van werknemers zo veilig mogelijk te maken. Ook dient de werkgever er alles aan te doen om een gezonde werkplek te creëren. Omdat arbeidsomstandigheden direct invloed hebben op het personeel en het welzijn daarvan zullen besluiten over dit onderwerp moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. In dit geval heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat houdt in dat als de voorgenomen besluiten door de ondernemingsraad worden afgekeurd het bedrijf deze besluiten niet mag uitvoeren.

Men kan in dit verband denken aan het opzetten en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie RI&E. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwerk (Arbowet) verplicht hun risico’s te inventariseren en te evalueren. Beleidsplannen met betrekking tot de risico- inventarisatie en -evaluatie moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Ook voor het opstellen van een Plan van Aanpak waarmee de risico’s en arbeidsomstandigheden worden veranderd zal de OR om instemming moeten worden gevraagd. Dit zijn slechts een paar voorbeelden waarin de OR instemmingsrecht heeft in de arbeidsomstandigheden van een bedrijf. Ook met betrekking tot onderwerpen als het aanstellen van een preventiemedewerker en de keuze voor een arbodienstverlener zal de OR haar recht op instemming hanteren. Het spreekt voor zich dat de ondernemingsraad dit recht puur ten gunstig van de veiligheid en gezondheid van het personeel zal gebruiken. Daarom zal de ondernemingsraad indien ze te weinig kennis heeft van arbeidsomstandigheden ook een adviseur kunnen inschakelen zodat tot een goed besluit wordt gekomen.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Is een RI&E verplicht?

Een Risico Inventarisatie en Evaluatie wordt afgekort met RI&E en is een verplicht onderdeel van het Arbobeleid dat een organisatie moet voeren op basis van de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet. De doelstelling van het RI&E is bestrijden van risico’s op de werkplek door:

  • Het inventariseren van risico’s.
  • Het beoordelen en rangschikken van risico’s.
  • Het maken van een plan van aanpak waarmee risico’s bestreden kunnen worden.
  • Het uitvoeren van het plan van aanpak.
  • Het evalueren van het plan van aanpak.
  • Inventariseren van de risico’s die nog aanwezig zijn (vanaf deze stap lopen de hiervoor genoemde stappen weer van boven naar beneden).

Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. Deze verplichting geldt sinds 1 januari 1994 in Nederland.

Voor welke bedrijven is een RI&E verplicht?
In de inleiding werd aangegeven dat een Risico Inventarisatie en Evaluatie volgens de Arbowet verplicht moet worden uitgevoerd. Deze verplichting is van toepassing op alle bedrijven behalve voor zelfstandigen die geen personeel in dienst hebben. Deze laatste groep wordt ook wel freelancer genoemd of zzp’ers. De afkorting zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Omdat zzp’ers geen personeel in dienst hebben hoeven ze geen Risico Inventarisatie en Evaluatie uit te voeren. In de praktijk worden zzp’ers vaak ingeleend of ingezet door grotere bedrijven die wel meerdere personeelsleden in dienst hebben. Vanwege het feit dat deze inleners wel meerdere personeelsleden in dienst hebben moeten zij een Risico Inventarisatie en Evaluatie uitvoeren. Daardoor zal de zzp’er in de praktijk vaak werken binnen een bedrijf waar wel degelijk een Arbobeleid wordt gevoerd met een RI&E als onlosmakelijk onderdeel daarvan.

Wat is een RI&E?
Een Risico Inventarisatie en Evaluatie is een middel waarmee de risico’s binnen een bedrijf in kaart moeten worden gebracht. Het in kaart brengen van deze risico’s is van groot belang omdat bedrijven de wettelijke en morele plicht hebben om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun personeel te realiseren. Dit kunnen werkgevers zullen voor de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie bepaalde expertise nodig hebben. Daarom moeten ze een gecertificeerde arbodienst of deskundige preventie inschakelen om dit proces te begeleiden.

Het RI&E moet schriftelijk worden vastgelegd. In de analyse en inventarisatie van de risico’s moet ook duidelijk worden aangeven wat de kans is dat een bepaald gevaar daadwerkelijk zal plaatsvinden. Verder is het plan van aanpak een wezenlijk onderdeel van het RI&E. Risico’s moeten namelijk niet alleen worden geïnventariseerd maar ook worden aangepakt en bestreden. Het plan van aanpak moet duidelijk zijn beschreven en daarnaast ook voorzien zijn van deadlines en/of een tijdsplanning. Verder moet in een RI&E duidelijk naar voren komen wie voor welke taak verantwoordelijk is.

Na de uitvoering van het plan van aanpak stopt het inventariseren en evalueren van risico’s niet. Dit proces blijft continue doorgaan. Bedrijven zullen altijd te maken krijgen met veranderingen en dynamiek. Dat zorgt er voor dat er ook weer nieuwe risico’s kunnen ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan het gebruik van nieuwe machines, werktuigen en andere productiemiddelen. Ook de uitbereiding van een fabriekspand of utiliteitscomplex kan er voor zorgen dat er weer andere risico’s ontstaan. Dat zorgt er voor dat de risico’s steeds weer opnieuw moeten worden geïnventariseerd, geëvalueerd en bestreden.  

Wat is een Risico Inventarisatie en Evaluatie RI&E?

Risico-Inventarisatie en Evaluatie is een verplicht onderdeel van het arbobeleid van een bedrijf waarmee op een gestructureerde wijze periodiek de risico’s op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geïnventariseerd, beschreven en geëvalueerd. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een zo veilig mogelijke werkplek voor hun werknemers te creëren.

Daarnaast moet de werkplek en de atmosfeer op en rondom de werkplek ook geen schade opleveren voor de gezondheid van werknemers, bezoekers van de werkplek en andere personen die aanwezig kunnen zijn binnen het bedrijf of in de directe omgeving van het bedrijf. Het is echter van belang dat bedrijven een goed beeld hebben van de aanwezige risico’s. Pas wanneer de risico’s goed in kaart zijn gebracht en duidelijk zijn omschreven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie kunnen de risico’s effectief worden bestreden. Dit laatste gebeurd in het plan van aanpak dat de organisatie moet opstellen op basis van de risico’s.

Onderdelen van een Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een Risico Inventarisatie & Evaluatie moet uit een aantal onderdelen bestaan. Dit is van belang omdat dit RI&E volledig moet zijn. De Arbeidsomstandigheden wet geeft duidelijkheid over de inhoud van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. We noemen een aantal voorbeelden van richtlijnen die worden geboden door de Arbowet over de inhoud van de RI&E:

  • In de RI&E moeten rol en taken en het gewenste niveau van de preventiemedewerker zijn omschreven. Ook moet het aantal preventiemedewerkers duidelijk in kaart zijn gebracht. Deze informatie is gebaseerd op de uitkomsten van de RI&E. Voor meer informatie Arbowet art. 13.
  • Artikel 5 van de Arbeidsomstandigheden bepaald dat de werkgever voor het arbeidsomstandighedenbeleid in een inventarisatie en evaluatie schriftelijk moest vastleggen welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. Deze risico-inventarisatie en -evaluatie zal ook een beschrijving moeten bevatten van de gevaren en de risico-beperkende maatregelen die worden genomen.
  • Er moet een plan van aanpak worden opgesteld waarin door het bedrijf is aangegeven welke maatregelen genomen zullen worden om de risico’s te bestrijden. Daarnaast moet ook duidelijk worden gemaakt wanneer de maatregelen worden uitgevoerd en hoe. Dit staat in de Arbeidsomstandigheden wet Artikel 5 lid 3.
  • Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht de werkgever mee te werken aan de doorgeleidingsplicht die op basis van de WAADI aan uitzendbureaus is opgelegd. Werkgevers moeten namelijk conform Artikel 5 lid 5 van de Arbowet tijdig aan de intermediair of het uitzendbureau relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie verstrekken met betrekking tot de gevaren op de werkvloer en risicobeperkende maatregelen die hiervoor zijn getroffen. Ook de risico’s voor de werknemer op de in te nemen arbeidsplaats moeten aan het uitzendbureau bekend worden gemaakt. de doorgeleidingsplicht die het uitzendbureau op basis van de WAADI heeft zorgt er voor dat de uitzendonderneming deze relevante informatie aan de uitzendkracht verstrekt. Zie voor meer informatie het hoofdartikel “ wat is doorgeleidingplicht?” op technischwerken.nl.

Aan de hierboven richtlijnen moeten bedrijven zich houden. Toch hebben bedrijven wel een bepaalde vrijheid met betrekking tot de uitvoering van de Risico Inventarisatie en Evaluatie. Het is belangrijk dat bedrijven een goed inzicht krijgen in de risico’s die op en rondom de werkvloer aanwezig (kunnen) zijn. Een RI&E moet daar een zo goed mogelijk beeld van geven. Daarom moeten de risico’s zo duidelijk mogelijk worden beschreven. Daarbij moet de aard van het risico in kaart zijn gebracht maar ook de omvang van het risico en de mogelijke gevolgen. Er dient een rangschikking te zijn tussen de risico’s en er moet een duidelijke prioriteit in deze rangschikking zijn aangebracht. Verder dienen bedrijven ook een plan van aanpak vast te stellen waarmee het bedrijf de aanwezige risico’s wil wegnemen, beperken of beheersen. De informatie die moet worden genoteerd en verwerkt wordt duidelijk als men kijkt naar de verschillende stappen die een bedrijf moet uitvoeren tijdens de RI&E. In de volgende alinea is het stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie weergegeven.

Stappenplan van de Risico Inventarisatie en Evaluatie
Een RI&E moet door een bedrijf gestructureerd uitgevoerd moeten worden. Daarbij is een planmatige aanpak belangrijk. Het inventariseren van risico’s en het evalueren daarvan evenals het bestrijden van risico’s met een planmatige aanpak is iets waar bedrijven voortdurend mee bezig moeten zijn. Er kunnen namelijk weer nieuwe risico’s op de werkplek ontstaan als er nieuwe machines worden geplaatst, andere werkzaamheden worden verricht, met meer of juist met minder personeel wordt gewerkt of door slijtage aan machines, constructies en gebouwen. Een bedrijf is daarom nooit klaar met het inventariseren van risico’s. Juist daarom is het belangrijk dat het RI&E proces geconditioneerd wordt. De volgende stappen worden tijden het RI&E door een bedrijf uitgevoerd:

Stap 1: Inventarisatie
In deze eerste stap gaat het bedrijf alle risico’s die in het bedrijf aanwezig zijn in kaart brengen. De risico’s moeten duidelijk worden omschreven. Aan het einde van deze stap zullen alle risico’s in een duidelijke lijst zijn opgesteld. Deze lijst is een belangrijk uitgangspunt voor stap twee.

Stap 2: Evaluatie van de risico’s
Nadat het aantal risico’s is geïnventariseerd zullen bedrijven de risico’s moeten evalueren. Daarbij wordt gekeken naar de waarschijnlijkheid dat een bepaald incident plaats zal vinden en de omvang van de gevolgen als het risico daadwerkelijk zal plaatsvinden. Op basis van de risico evaluatie zal een rangschikking worden gemaakt van de risico’s. Uit deze rangschikking moet naar voren komen welke risico’s het belangrijkste zijn. Dit zijn de risico’s die het grootste gevaar vormen en de grootste kans hebben op het daadwerkelijk plaatsvinden van een incident. Deze rangschikking van risico’s dient eveneens schriftelijk te worden vastgelegd.

Stap 3: Plan van aanpak
Het inventariseren en evalueren van de risico’s vormen de basis voor een effectieve aanpak van de risico’s. Deze aanpak moet planmatig zijn en gestructureerd daarom moet er een duidelijk plan van aanpak worden opgesteld. In het plan van aanpak moet worden beschreven welke maatregelen worden genomen om het risico weg te nemen doormiddel van bronbestrijding. Als bronbestrijding niet mogelijk is zal het bedrijf technische voorzieningen moeten treffen om de mens zoveel mogelijk van de bron van het gevaar te scheiden. Ook beheersmaatregelen kunnen aan de orde komen. Hierbij kan ook gedacht worden aan het verstrekken en gebruiken van persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). De maatregelen moeten duidelijk worden beschreven en er moet aangegeven worden wanneer de maatregelen worden ingevoerd. Verder moet duidelijk zijn wie voor de invoering van de maatregelen verantwoordelijk is en wie de implementatie controleert.

Stap 4: Toetsen van de RI&E
De Risico Inventarisatie & Evaluatie moet worden getoetst door een arbodienst of arbodeskundige. Deze toetsing is niet verplicht bij bedrijven die minder dan 26 werknemers aan het werk hebben als die gebruik maken van een erkend Branche RI&E instrument. Het uiteindelijke doel is dat er een duidelijke RI&E door het bedrijf is opgesteld dat voldoet aan de wettelijke eisen.

Stap 5: Aan de slag
De laatste stap is de daadwerkelijke uitvoering van het plan van aanpak. Dit houdt in dat de hiervoor genoemde stappen ten uitvoering moeten worden gebracht. Het plan van aanpak moet in de praktijk worden uitgevoerd door de personen en de afdeling(en) die hiervoor verantwoordelijk zijn. Tijdens de uitvoering van het plan van aanpak is het goed mogelijk dat men tegen problemen aanloopt. Bepaalde methoden om risico’s aan te pakken of te beperken kunnen in de praktijk wel moeilijk uitvoerbaar zijn. Daarom moet er ook tijdens het plan van aanpak voortdurend controle worden gehouden en geëvalueerd. Indien bijsturing nodig is zal dit met de verantwoordelijke personen en de preventiemedewerker moeten worden overlegd. Op die manier blijft een plan van aanpak actueel en praktisch toepasbaar.

Voorkom struikelen, uitglijden en verstappen op de werkplek

Op elke werkplek komen risico’s voor. Deze risico’s kunnen ernstig en minder ernstig zijn dit is afhankelijk van de arbeidsomstandigheden, de sector, gereedschappen, materialen en stoffen waarmee men werkt. Bedrijven geven in een Risico Inventarisatie en Evaluatie aan met welke risico’s werknemers te maken (kunnen) krijgen tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden en hun aanwezigheid binnen het bedrijf. Deze de risico’s die beschreven zijn in de Risico Inventarisatie Evaluatie zijn bedrijfsgebonden.

Struikelen, uitglijden en verstappen
Naast de risico’s die van toepassing zijn op de specifieke arbeidsomstandigheden van het bedrijf zijn er ook algemene risico’s die op de werkplek van alle bedrijven aan de orde kunnen komen. Een voorbeeld van deze algemene risico’s zijn struikelen, verstappen en uitglijden. Deze risico’s komen bij veel bedrijven aan de orde in een Risico Inventarisatie en Evaluatie daarom is het de moeite waard om een aantal tips weer te geven waarmee het risico op struikelen, uitglijden en verstappen kan worden verkleind en de veiligheid van werknemers kan worden verbeterd op dit gebied.

Risico’s wegnemen
Er zijn drie verschillende manieren waarop men de risico’s op de werkvloer kan beperken als het gaat om het voorkomen van struikelen, verstappen en uitglijden. We noemen de volgende drie:

  • Een belangrijk preventiemiddel is zorgen dat het gebouw en de werkplek zo is ontworpen dat de gangpaden breed zijn en dat de vloer stroef is zodat uitglijden normaal gesproken niet mogelijk is. Zorg daarnaast voor duidelijke markeringen en zorg er ook voor dat de vloer geen gaten, kieren of oneffenheden bevat. Ook is het belangrijk dat er binnen het gebouw voldoende verlichting aanwezig is zodat het personeel goed kan zien waar ze lopen.
  • Orde en netheid is ook een belangrijke factor. Zorg er voor dat er geen materialen en losse voorwerpen op de werkvloer blijven liggen. Een schone werkplek voorkomt veel risico’s. Naast materialen moeten er ook geen vetten, grind, ijs en andere materialen over de vloer liggen waar men over kan uitglijden. Ook een te glad opgepoetste vloer kan voor uitglijdgevaar zorgen.
  • Verder is het oplossen van opgemerkte gevaren ook een effectief middel om de werkplek veiliger te maken. Zodra er rommel ligt of als er sprake is van een beschadigde vloer kan men deze problemen oplossen. Dit kan men zelf doen of men kan experts inschakelen. Daarnaast zal men gevaarlijke plekken moeten afzetten zodat ongelukken kunnen worden voorkomen.

Naast de hierboven genoemde maatregelen kunnen werknemers tijdens het uitvoeren van hun werk ook de risico’s verkleinen door maatregelen te nemen. De volgende tips lijken misschien simpel maar kunnen ongelukken voorkomen:

  • Niet rennen of springen op de werkplek.
  • Op de veilige gangpaden blijven lopen.
  • Draag S3 veiligheidsschoenen met een goed profiel.
  • Loop niet onder een ladder door of op andere gevaarlijke plaatsen.

Taken voor directie en leidinggevenden op basis van Arbobeleid

Bedrijven zijn in Nederland verplicht om er voor te zorgen dat hun werknemers veilig hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. Dit houdt in dat een werkplek zo veilig mogelijk moet zijn. Risico’s op de werkplek dienen duidelijk in kaart te worden gebracht in een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Doormiddel van een plan van aanpak moeten bedrijven de risico’s op de werkplek verkleinen en beheersbaar maken. Het opstellen en onderhouden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie is slechts één onderdeel dat tot het Arbobeleid van een bedrijf dient te behoren. Ook de volgende onderdelen dienen in een Arbobeleid te worden opgenomen:

  • Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
  • Ziekteverzuimbeleid.
  • Bedrijfshulpverlening (BHV).
  • Preventiemedewerker.
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO).

De Arbowetgeving schept verplichtingen voor zowel de directie van het bedrijf (het management) als de direct leidinggevenden. In de onderstaande alinea’s zijn de verplichtingen op basis van het Arbobeleid voor beide groepen verder omschreven.

Verplichtingen voor directie/ management
Het management of de directie is de top van de organisatie. In verschillende modellen wordt het management als belangrijkste factor beschouwd met betrekking tot het bevorderen en handhaven van een goed veiligheidsbeleid in een organisatie. Een voorbeeld van een model waarbij men het een management een cruciale positie geeft op dit gebied is het ongevalsmodel dat in een ander artikel op technischwerken.nl is beschreven. Omdat het management zo’n belangrijke positie inneemt is het belangrijk om een aantal punten te benoemen waar het management voor verantwoordelijk is als het gaat om het Arbobeleid. De volgende punten behoren tot de rol van het management:

  • Er voor zorgen dat het Arbeidsomstandighedenbeleid (Arbobeleid) goed wordt georganiseerd zodat iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht wordt.
  • Er voor zorgen dat binnen het bedrijf een duidelijke overlegstructuur aanwezig is met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Overleg dient met regelmaat plaats te vinden en er dient een duidelijke verslaglegging te worden gehanteerd.
  • Er dient door het management een actieplan te worden opgesteld waarmee de arbeidsomstandigheden worden verbetert.
  • Het management dient een meerjarenbeleidsplan op te stellen voor de arbeidsomstandigheden.
  • Ook dient het management er voor te zorgen dat iedereen met betrekking tot veiligheid op de werkvloer weet wat er verwacht wordt van hem of haar. Taken dienen duidelijk te worden omschreven en gedelegeerd. Dit moet gebeuren op basis van medewerkers maar ook op basis van afdelingen.

Verplichtingen voor direct leidinggevenden
Het management staat vaak verder bij de werkvloer vandaan dan de direct leidinggevenden. Alleen blij kleine bedrijven zijn de communicatielijnen meestal zo kort dat de directie ook direct leiding geeft. Vooral bij grotere organisaties is er vaak een grote afstand tussen het management en de werkvloer. Om die reden liggen er belangrijke taken weggelegd voor de direct leidinggevenden als het gaat om het effectief hanteren van een Arbobeleid. Voor direct leidinggevenden zijn er de volgende taken:

  • Direct leidinggevenden moeten er op toezien dat het Arbobeleid op de werkvloer wordt nageleefd. Daarvoor dienen de direct leidinggevenden goed toezicht te houden op het personeel. Daarnaast dienen personeelsleden te worden aangesproken wanneer zij zich niet houden aan de veiligheidsvoorschriften.
  • Er dienen controles en inspecties op de werkplek te worden uitgevoerd. Deze inspecties dienen periodiek te worden uitgevoerd. Daarnaast dient van deze werkplekinspecties ook een duidelijke verslaglegging te worden opgesteld.
  • Als er misstanden, problemen, incidenten of bijna ongevallen worden geconstateerd dienen die aan de juiste personen en afdelingen te worden doorgegeven.
  • De ongevallen en bijna ongevallen dienen op een systematische wijze te worden gerapporteerd.
  • Naast het constateren van mistanden en onveilig situaties dienen deze ook op een planmatige wijze te worden aangepakt. Daarbij dienen door de direct leidinggevende in overleg met verschillende betrokken ook een duidelijke prioriteiten te worden aangebracht in het beleid zodat de ernstige situaties het eerste worden aangepakt en verholpen.
  • Ook in de preventie op het gebied van ongevallen ligt er voor direct leidinggevenden een belangrijke taak. Zo moeten direct leidinggevenden instructies geven aan de werknemers. In deze instructies moeten de (veiligheids-) risico’s met betrekking tot de werkplek en werkzaamheden ook worden benoemd.
  • Ook dient de direct leidinggevende er voor te zorgen dat de werknemers de benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen ontvangen.
  • Tijdens het werkoverleg of afdelingsoverleg zal de direct leidinggevende ook eventuele problemen moeten bespreken met betrekking tot het Arbobeleid.
  • Met regelmaat dient er een resultatenevaluatie plaats te vinden met betrekking tot onveilige situaties die geconstateerd zijn op de werkvloer. Ook onveilige handelingen dienen hierbij te worden besproken.

Verantwoordelijkheden voor uitvoerende werknemers
Uiteraard dienen werknemers op de werkvloer ook mee te werken om het Arbobeleid van een organisatie tot een succes te maken. Werknemers dienen er alles aan te doen om hun werk zo veilig mogelijk uit te voeren waarbij ze geen risico’s veroorzaken voor zichzelf en voor anderen. Daarbij dienen werknemers de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken en andere collega’s ook op het gebruik daarvan te wijzen. Werknemers dienen bovendien onveilige situaties, ongevallen en bijna ongevallen zo snel mogelijk te rapporteren bij direct leidinggevenden. Werknemers dienen ook actief deel te nemen aan overleg met betrekking tot veiligheid bijvoorbeeld tijdens een toolboxmeeting.

Wat is een Arbeidsomstandighedenbeleid of Arbobeleid?

Arbobeleid vloeit voort uit de Arbeidsomstandighedenwet en is een door een bedrijf opgesteld om de arbeidsomstandigheden en werkplek op een beleidsmatige manier zo veilig mogelijk te maken en de kans op schade of hinder voor mens en milieu zo klein mogelijk te maken en te houden. Deze definitie van Arbobeleid is geformuleerd door Pieter Geertsma van technischwerken.nl. Arbobeleid is in feite een verkorting van Arbeidsomstandighedenbeleid, net als de Arbowet een verkorting is van de Arbeidsomstandighedenwet. Werkgevers zijn in Nederland verplicht om werknemers te laten werken in een veilige en gezonde werkomgeving. In Nederland heeft de overheid in de Arbowet regels vastgelegd voor bedrijven. Ook het Arbobesluit en de Arboregeling bieden kaders voor bedrijven met betrekking tot het zo veilig mogelijk maken van de werkvloer.

Arbobeleid is verplicht
Een bedrijf dient volgens de wet een Arbobeleid te voeren. Een Arbobeleid dient door de werkgever op gesteld te worden in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers, dit zijn bijvoorbeeld de vakbonden of een ondernemingsraad.

Wat zijn de onderdelen van een Arbobeleid?
Een Arbobeleid dient volgens de Arbowetgeving uit een aantal onderdelen te bestaan. De volgende onderwerpen moeten in het Arbobeleid van een bedrijf zijn omschreven:

  • Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Werkgevers zijn verplicht om de risico’s op de werkvloer in kaar te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Naast het in kaart brengen van deze risico’s dienen bedrijven ook doormiddel van een plan van aanpak aan te geven hoe deze risico’s kunnen worden beperkt of beheerst.
  • Ziekteverzuimbeleid. Werkgevers zijn verplicht om zich te laten bijstaan door een bedrijfsarts. Deze onafhankelijke deskundige arts is voor de begeleiding van zieke werknemers. Een werkgever kan hiervoor een contract sluiten met een arbodienst. Daarnaast zijn maatwerkregelingen ook mogelijk maar daarvoor heeft de werkgever wel instemming nodig van de personeelsvertegenwoordiging zoals de ondernemingsraad (OR)
  • Bedrijfshulpverlening (BHV). Omdat ongevallen lang niet altijd uitgesloten kunnen worden moeten er binnen het bedrijf voldoende hulpverleners aanwezig zijn. Dit zijn reguliere werknemers die zich doormiddel van een opleiding ook hebben geschoold tot bedrijfshulpverlener. Deze bedrijfshulpverleners die ook wel BHV-ers worden genoemd zullen in de meeste gevallen de eerste hulp moeten leveren bij ongevallen en calamiteiten. Werkgevers zijn verplicht om er voor te zorgen dat er voldoende bedrijfshulpverleners aanwezig zijn op de werkvloer.
  • Preventiemedewerker. Ongevallen voorkomen is beter dan op ongevallen reageren, daarom is er ook volgens de wet veel aandacht nodig op het gebied van ongevallenpreventie. Een bedrijf dient een preventiemedewerker in dienst te hebben. Deze preventiemedewerker is onder andere betrokken bij de eerder genoemde Risico-inventarisatie en –evaluatie. Verder geeft de preventiemedewerker ook adviezen over een goed arbobeleid aan de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Binnen een bedrijf moet in ieder geval 1 preventiemedewerker werkzaam zijn. Als een bedrijf bestaat uit 25 werknemers of minder mag de werkgever echter ook zelf de preventiemedewerker zijn.
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Werkgevers moeten aan werknemers de mogelijkheid bieden om aan een periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek deel te nemen. Dit wordt ook wel afgekort met PAGO. Deelname aan een dergelijk onderzoek is voor werknemers niet verplicht. Tijdens een PAGO wordt door een bedrijfsarts onderzocht of een werknemer gezondheidsproblemen heeft gekregen door het uitvoeren van (bepaalde) werkzaamheden binnen het bedrijf.

Een Arbobeleid dient uiteraard met zorg te worden opgesteld. Bedrijven dienen een dergelijk beleid niet op te stellen om uitsluitend aan de wettelijke verplichtingen te voldoen. In plaats daarvan dient een bedrijf een Arbobeleid ook op te stellen op basis van verantwoordelijkheid naar het personeel toe. Bedrijven dienen betrokken te zijn bij hun personeel en hun verantwoordelijkheid te nemen betrekking tot de veiligheid en gezondheid van personeel op de werkvloer. Een goed Arbobeleid is bovendien over het algemeen ook goed voor de werkgever zelf, hoe dat zit lees je in de volgende alinea.

Effecten van een goed Arbobeleid
Een goed Arbobeleid zorgt er voor dat de arbeidsomstandigheden op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geoptimaliseerd zodat er minder onveilige situaties ontstaan en er minder ongevallen gebeuren. Kortom de gezondheidsrisico’s worden door een goed Arbobeleid beperkt. Dit heeft tevens tot gevolg dat het ziekte verzuim wordt gereduceerd en daarnaast zorgt een goed Arbobeleid er in de praktijk ook vaak voor dat een zieke werknemer beter kan re-integreren na een verzuimperiode.

Bovendien zullen werknemers zich beter gewaardeerd voelen wanneer ze merken dat een werkgever geeft om hun gezondheid en veiligheid. Werknemers merken dat een bedrijf betrokken is bij de werkvloer. Dit zorgt er in de praktijk ook vaak voor dat werknemers zich betrokken voelen bij het bedrijf. Ze stellen zich loyaal op en nemen hun verantwoordelijkheden. Dat is bijvoorbeeld ook van belang bij het melden van onveilige situaties door personeel bij leidinggevenden.

Wanneer het personeel merkt dat er ook naar hen geluisterd wordt zorgt dat voor een positieve kettingreactie die er uit eindelijk toe leidt dat het bedrijf als werkgever beter bekend komt te staan. Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt steeds belangrijker nu de concurrentie wereldwijd is toegenomen. Een bedrijf dat verantwoord met personeel omgaat en haar verantwoordelijkheden neemt kan naast veel gemotiveerde sollicitanten in de praktijk ook veel orders van klanten verwachten.

Uitleg ongevalsmodel

Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht om de werkplek voor het personeel zo veilig mogelijk te maken. Doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie (ook wel afgekort met RI&E) zullen bedrijven de risico’s op de werkplek inzichtelijk moeten maken en daarnaast een plan van aanpak moeten schrijven hoe de risico’s weggenomen zullen worden. Ondanks een planmatige, structurele aanpak van onveilige situaties kunnen echter nog steeds ongevallen voorkomen bij bedrijven. Doormiddel van het zogenaamde ongevalsmodel kunnen bedrijven de oorzaken, het incident en de gevolgen van het ongeval in kaart brengen. In onderstaande tekst is meer informatie weergegeven over het ongevalsmodel.

Wat is het ongevalsmodel?
Het ongevalsmodel is een schematische weergave van alle factoren die invloed hebben gehad op het ontstaan van het ongeval. Ook de gevolgen van het ongeval worden in kaart gebracht. Er wordt in het ongevalsmodel aangegeven wat de aanleiding is geweest wat het incident heeft veroorzaakt. Dit zijn de directe oorzaken bijvoorbeeld het werken zonder bevoegdheid of het gereedschap onveilig gebruiken. De directe oorzaken zijn echter weer een gevolg van de basisoorzaken. Een basisoorzaak is bijvoorbeeld een persoonlijke factor zoals de eigenschap dat iemand niet onder stress kan werken of onvoldoende kennis en ervaring heeft.

Kenmerkend voor het ongevalsmodel is dat de verantwoordelijkheid voor de basisongevallen voor een groot deel bij het management van het bedrijf wordt neergelegd. Het management is immers verantwoordelijk voor het inzetten van personeel op de juiste manier. Een bedrijf moet rekening houden met de persoonlijke factoren van de werknemer. Een werknemer niet stressbestendig is of onvoldoende kennis heeft moet door een werkgever niet in een stressvolle positie worden ingezet. Ook dient de werknemer de juiste instructies te krijgen en dient de werkgever toezicht te houden op de werknemer. Deze laatste twee aspecten zijn voorbeelden van taakfactoren. In de alinea hieronder wordt dieper ingegaan op het ongevalsmodel.

Hoe ziet het ongevalsmodel er uit?
Hiervoor is aangegeven dat het ongevalsmodel bestaat uit een schematische weergave met informatie omtrent het ontstaan van het ongeval, het ongeval zelf en de gevolgen daarvan. In het ongevalsmodel worden deze aspecten als volgt genoteerd:

Gebrek aan beheersing
– onvoldoende activiteiten
– onvoldoende criteria
– niet naleven van criteria

Basisoorzaken
– persoonlijke factoren
– taak factoren

Directe oorzaken
– substandaard handeling
– substandaard situatie

Incident
– ongeluk/ ongewenste gebeurtenis

Verlies
– mensen/ letsel
– machines/ schade
– materiaal/ schade
– gebouw/ schade
– milieu/ schade

Het bijzondere van het ongevallenschema is dat men niet het incident bovenaan heeft geplaatst en van daaruit de oorzaken heeft uitgewerkt. In plaats daarvan zet men duidelijk gebrek aan beheersing bovenaan. Dat wordt in het ongevalsmodel gezien als de basis van de bestrijding van ongevallen. De verschillende delen van het schema worden hieronder in een aantal alinea’s verduidelijkt.

Gebrek aan beheersing
Risico’s op de werkvloer kunnen niet altijd weggenomen worden daarom besteed een bedrijf in de Risico Inventarisatie & Evaluatie veel aandacht aan het beheersbaar maken van risico’s. Daar ligt een grote verantwoordelijkheid voor het bedrijf. Een gebrek aan beheersing van risico’s kan ontstaan door:

  • Het management besteed te weinig aandacht aan het inventariseren van risico’s en het wegnemen van risico’s. Het RI&E van het bedrijf is onvolledig en bevat bijvoorbeeld geen duidelijk plan van aanpak. Bedrijven hebben geen duidelijk omschreven beleid met betrekking tot veiligheid en risicobeheersing.
  • Het management van een bedrijf heet onvoldoende richtlijnen waarmee ongevallen worden bestreden. Er is bijvoorbeeld een gebrek aan ongevallenpreventie of er zijn nauwelijks repressieve maatregelen om ongevallen te bestrijden. Daardoor weten leidinggevenden niet precies wie voor welke activiteit verantwoordelijk is en wat men op een bepaald moment moet doen om ongevallen te voorkomen of de gevolgen daarvan te beperken.
  • Het kan ook voorkomen dat er duidelijk is vastgelegd wat er moet worden gedaan maar dat de richtlijnen door de leidinggevenden en het personeel niet worden nageleefd. In dat geval is de ongevallenbestrijding theoretisch wel op orde maar in de praktijk niet. Dat kan eveneens voor gevaarlijke situaties zorgen.

Basisoorzaken
Het gebrek aan beheersing kan worden toegeschreven aan het management maar ook de basisoorzaken zijn voor een groot deel aan een gebrekkig management te wijten. Dit begint volgens het ongevalsmodel in de top. Vanuit de top kan het management al sturing bieden aan kwaliteit en veiligheid binnen de organisatie. Ook op het uitvoerende niveau draagt het management verantwoordelijkheid als het gaat om het inzetten van het juiste personeel op de juiste plaats. Dit houdt in dat een bedrijf rekening moet houden en verantwoordelijk is voor de volgende persoonlijke factoren:

  • Personeel voldoende kennis moet hebben over de werkzaamheden.
  • Personeel voldoende gemotiveerd moet zijn om het werk veilig en goed uit te voeren.
  • Personeel emotioneel en fysiek in staat moet zijn om de werkzaamheden veilig uit te voeren.
  • Personeel de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen moet krijgen van het bedrijf om het werk veilig uit te kunnen voeren.
  • Personeel het juiste gereedschap moet krijgen om het werk veilig uit te kunnen voeren. Dit houdt in dat het gereedschap veilig moet zijn en indien nodig zijn gekeurd.

Verder is zowel het bedrijf als het personeel verantwoordelijk voor de volgende taakfactoren. Deze taakfactoren zijn bijvoorbeeld:

  • Werkmethoden dienen duidelijk te zijn omschreven en ontworpen.
  • Gereedschap dient op de juiste manier gebruikt te worden.
  • Er dient voldoende toezicht te zijn op het personeel.
  • Gereedschap moet gekeurd zijn indien dat is voorgeschreven.
  • Gereedschap en andere middelen dienen op de voorgeschreven wijze onderhouden te worden.

De basisoorzaken leiden uiteindelijk tot de directe oorzaken van een ongeval of incident. Deze directe oorzaken zijn in de volgende alinea nader omschreven.

Directe oorzaken
De directe oorzaken zijn de oorzaken die direct hebben geleid tot het incident of ongeval. De vorige alinea’s behandelen de factoren die weer de mogelijkheid hebben geboden om de directe oorzaken te laten ontstaan. De directe oorzaken worden onverdeeld in substandaard handeling en substandaard situatie. Zowel handelingen en condities vormend dus de directe oorzaken die tot een ongeluk kunnen leiden of die tot een ongeluk geleid hebben. Hieronder staan van elk deze substandaards een aantal voorbeelden:

Substandaard handelingen
– werken met onveilig gereedschap
– verkeerd gebruik van gereedschap
– negeren van veiligheidsborden
– buiten werking stellen van beveiligingen
– geen of onvoldoende persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken
– ruzie op de werkplek
– gebrekkige communicatie op de werkplek
– taalbarrières waardoor men elkaar niet begrijpt
– materiaal onveilig
– te snel werken
– onjuist tillen
– werken zonder bevoegdheid
– werken onder invloed van medicijnen, alcohol of drugs

Naast substandaard handelingen zijn er ook substandaard condities. Deze condities hebben te maken met de omgeving en werkplek waarde werkzaamheden worden verricht. Hieronder staat een lijst met voorbeelden van substandaard condities.

Substandaard condities
– aanwezigheid van gevaarlijke stoffen op de werkplek
– te weinig ventilatie
– onjuiste temperatuur om werk te verrichten
– te weinig verlichting
– te hoog geluidsniveau
– aanwezigheid van hoge straling
– defecte alarmeringssystemen
– defect gereedschap
– defect materiaal
– te weinig bewegingsruimte om werk uit te voeren
– een rommelige werkplek

De bovengenoemde handelingen en condities kunnen de oorzaak van een ongeluk zijn. Vaak is er sprake van een zogenaamde samenloop van omstandigheden die er voor zorgt dat een ongeluk plaatsvind. Zo kan een medewerker met onvoldoende kennis onbewust gereedschappen en machines verkeerd gebruiken waardoor er extra gevaar ontstaat op de werkvloer.

Incident
Het incident of het ongeluk is in feite de ongewenste gebeurtenis die men tracht te voorkomen door de risico’s op de werkvloer te beheersen of weg te nemen. Ongelukken kunnen door mensen worden veroorzaakt maar ook de omgeving zoals een harde storm. Niet elk risico op de werkvloer kan worden weggenomen door aandacht te besteden aan de hiervoor genoemde aspecten van het ongevalsmodel.

Verlies
Ongevallen of incidenten hebben gevolgen die op verschillende manieren zichtbaar worden. Zo kan er lichamelijk letsel optreden bij personeel of bij andere bezoekers van de werkplek. Ook kan er schade ontstaan aan gebouwen, machines, werktuigen en materialen. Verder kan ook een schadelijk effect optreden voor het milieu. In het laatste geval kunnen bijvoorbeeld schadelijke stoffen in de atmosfeer vrij komen of in het grondwater of oppervlaktewater.

Conclusie ongevallenmodel
Het ongevallenmodel is een middel om duidelijk inzichtelijk te krijgen welke oorzaken tot ongelukken kunnen leiden. Het model maakt duidelijk waar men in de Risico Inventarisatie en Evaluatie extra aandacht moet besteden zodat ongelukken in de toekomst zoveel mogelijk kunnen worden voorkomen. Het is belangrijk dat bedrijven er voor zorgen dat ze veiligheidsvoorschriften standaardiseren. Door werkzaamheden te standaardiseren kan een werkgever de werknemers beter instructies verlenen en beter toezicht houden op de uitvoering daarvan. De condities waaronder werkzaamheden moeten worden uitgevoerd dienen ook zoveel mogelijk gestandaardiseerd te worden. Afwijkingen die voor onveiligheid kunnen zorgen dienen direct bij de juiste personen/ leidinggevenden te worden gemeld zodat men deze situaties effectief kan oplossen voor de toekomst. Een Risico Inventarisatie en Evaluatie moet namelijk doormiddel van een plan van aanpak elke onveilige situatie gaan omzetten naar een situatie die onder controle is, kortom een beheersbare situatie. Dat is risicobeheersing.

IJsbergtheorie en ongevallendriehoek in ongevallenbestrijding

Er zijn verschillende ijsbergtheorieën ontwikkeld waarmee men tracht situaties, eigenschappen en andere aspecten inzichtelijk te maken. Ook in het bestrijden van ongevallen kan men gebruik maken van een zogenaamde ijsbergtheorie. Men gebruikt hierbij een ijsberg als metafoor, men zou echter beter het woord piramide of driehoek kunnen gebruiken omdat een ijsberg in de meest letterlijke vorm er niet driehoekig uit ziet maar verschillende vormen heeft. De IJsbergtheorie wordt gebruikt om een verband te illustreren tussen het aantal (ernstige) ongevallen, het aantal bijna ongevallen en het aantal onveilige situaties op de werkvloer. Daar valt ook het aantal geregistreerde meldingen onder dat werknemers onveilig werken. Hieronder is meer informatie weergegeven over de IJsbergtheorie.

Benaming IJsbergtheorie
Als men een ijsberg in de zee aantreft dan zal slechts een klein deel boven het water zichtbaar zijn het overige deel bevind zich onder het wateroppervlak. Deze situatie koppelt men in de ijsbergtheorie aan ongevallen en onveilige situaties op de werkvloer. Vaak zijn alleen de (ernstige) ongevallen zichtbaar maar vinden daarnaast ook een groter aantal bijna ongevallen en onveilige handelingen plaats. In de Verenigde Staten heeft men onderzoek gedaan naar het verband tussen de ernstige ongevallen, minder ernstige ongevallen, bijna ongevallen en het aantal onveilige handelingen (onveilig werken) op de werkvloer. Daarbij zijn in totaal ongeveer twee miljoen ongevallen onderzocht. De onderzoekers kwamen tot de conclusie dat er een verband bestaat tussen het aantal bijna ongevallen op de werkvloer en het aantal daadwerkelijke ongevallen dat plaats vond. De onderzoeken hebben er voor gezorgd dat de IJsbergtheorie tot stand kwam.

Verband tussen ongevallen volgens IJsbergtheorie
In de IJsbergtheorie gaat men uit van een verband tussen bijna ongevallen en het aantal ongevallen dat daadwerkelijk plaatsvind. Als we de gegevens volgend deze theorie in kaar brengen dan kan men de ijsberg opbouwen in verschillende lagen. In de top is het aantal dodelijke ongevallen weergegeven. Vanaf die top worden verschillende lagen naar beneden gebouwd waarbij de ernst en gevolgen van de situatie steeds geringer worden en de ijsberg steeds breder wordt. Zo ontstaat een driehoek of piramide.

Zoals eerder genoemd wordt het aantal dodelijke ongevallen in de top neergezet. Dit zijn de ernstigste ongevallen die plaats kunnen vinden binnen bedrijven. In de praktijk vinden er (gelukkig) bij de meeste bedrijven nauwelijks dodelijke ongevallen plaats. Als men voor de verduidelijking het aantal dodelijke ongevallen op 1 zou neerzetten dan is die top heel duidelijk zichtbaar voor het bedrijf. Echter zouden er 30.000 risico’s plaatsvinden op de werkvloer ten gevolge van onveilig werken of onveilige situaties op de werkvloer. Dit verband legt men in de IJsbergtheorie. Daarnaast zouden er ongeveer 3000 bijna ongevallen voorkomen waarbij men hooguit gering letsel oploopt waarbij men nauwelijks of geen verzuim heeft. In deze verhouding zouden er 300 ongevallen plaatsvinden waarbij wel sprake is van werkverzuim. Bij 30 gevallen zou er sprake zijn van ernstig letsel met (langdurig) verzuim of arbeidsongeschiktheid tot gevolg.

Ongevallendriehoek
Bovenstaande cijfers kan men visualiseren in een piramide. Dit resulteert in een piramide die opgebouwd is uit de volgende lagen:

  • 1 dodelijk ongeval
  • 30 ongevallen met ernstig letsel en langdurig verzuim
  • 300 ongevallen met letsel waarbij verzuim noodzakelijk is voor het herstel
  • 3000 ongevallen of bijna ongevallen waarbij er sprake is van gering letsel
  • 30.000 onveilig situaties of onveilige handelingen van werknemers op de werkvloer

De bovengenoemde cijfers en lagen zorgen voor een piramidevorm. Deze noemt men ook wel ongevallendriehoek omdat hiermee het verband tussen ongevallen en onveilige situaties wordt geïllustreerd. De ongevallendriehoek maakt bedrijven bewust van het verband tussen de soorten ongevallen en de onveiligheid op de werkvloer. Niet elk bedrijf heeft (gelukkig) te maken met dodelijke incidenten. Daarom is de piek niet bij elk bedrijf van toepassing. Wel zijn de andere lagen bij veel bedrijven in bijvoorbeeld de bouw of techniek van toepassing. De ongevallendriehoek kan daarom een belangrijke illustratie of visualisatie vormen in het kader van de bewustwording en bestrijding van ongevallen en onveiligheid op de werkvloer.

Wat kun je met de ongevallendriehoek of IJsbergtheorie?
In de praktijk kunnen veiligheidsmedewerkers de ongevallendriehoek of IJsbergtheorie gebruiken om de veiligheid en bewustwording op dit gebied te bevorderen binnen het bedrijf. De basisredenering is dat men het aantal ernstige incidenten op de werkplek kan verminderen door het aantal minder ernstige incidenten te reduceren. Kortom door werknemers veiliger te laten werken vinden er minder onveilige situaties plaats. Daardoor vinden er ook minder bijna ongevallen plaats en uiteindelijk ook minder ernstige ongevallen. Op die manier kunnen de ongevallendriehoek en de IJsbergtheorie worden ingezet om een veiligheidsbeleid of een Risico Inventarisatie & Evaluatie te ondersteunen. Deze theorie is echter alleen ter ondersteuning van de Risico Inventarisatie & Evaluatie men kan de cijfers niet als exacte waarheden beschouwen. In de volgende alinea kan men de kanttekening lezen die hoort bij de ongevallendriehoek en IJsbergtheorie.

Kanttekening bij ongevallendriehoek en IJsbergtheorie
Net zoals alle theorieën is ook de IJsbergtheorie iets waarmee men een bepaalde mate van waarschijnlijkheid wil illustreren of aanduiden. In dit geval gaat het om het waarschijnlijke verband tussen ernstige ongevallen, minder ernstige ongevallen en onveilig werken op de werkvloer. Men kan de ongevallendriehoek echter niet overal in exacte cijfers hanteren. Als men kijkt naar bedrijven in de offshore dan is daar vaak een hoger risico op dodelijke ongevallen (op bijvoorbeeld een boorplatvorm) dan wanneer men bedrijven in de financiële dienstverlening beoordeeld op het gebied van veiligheid. Ook zal het aantal onveilige handelingen in de offshore dikwijls grotere gevolgen hebben en een grotere kans op ernstig letsel hebben dan wanneer men werkzaamheden doet binnen de muren van een kantoor. Dit zorgt er voor dat een kanttekening zeker op zijn plaats is als men de ongevallendriehoek of de IJsbergtheorie wil hanteren in een Risico Inventarisatie & Evaluatie of een veiligheidsbeleid van een organisatie.

Begrippen ongeval en bijna-ongeval op de werkplek

Als men het heeft over de veiligheid op de werkplek dan kan men kijken naar het aantal ongevallen dat op de werkplek hebben plaatsgevonden in een bepaalde periode. Als men het heeft over ongevallen dan beoordeelt men de waarschijnlijkheid dat een ongeval zal plaats kunnen vinden op de werkplek. Ook beoordeeld men schadelijke effecten van het ongeval. In een Risico Inventarisatie en Evaluatie omschrijft een werkgever of laat een werkgever omschrijven welke risico’s op de werkplek aanwezig zijn en hoe deze risico’s kunnen worden weggenomen of hoe de ongewenste effecten daarvan kunnen worden beperkt. Men heeft het over risicobestrijding en ongevallenbeheersing. Omdat bij deze planmatige aanpak de begrippen ongeval en bijna-ongeval een belangrijke rol spelen zijn deze begrippen hieronder nader omschreven.

Wat is een ongeval?
Een ongeval is een ongewenst schadelijk (materiële of immateriële schade/ letselschade) gevolg van een gebeurtenis die bewust of onbewust is veroorzaakt. Ongevallen zijn niet altijd het gevolg van onveilig handelen op de werkvloer. Er kan namelijk ook sprake zijn van materialen en machines die wel correct worden gebruikt door werknemers maar op basis van elektrotechnisch of mechanisch defect toch voor een ongeval zorgen. De kans op een ongeval kan wel worden verkleind door de veiligheidsregels in acht te nemen en de persoonlijke beschermingsmiddelen die vereist zijn goed te gebruiken. Ongevallen worden door verschillende factoren veroorzaakt:

  • Menselijke fouten, dit omvat ook het niet naleven van de veiligheidsregels en onveilig handelen op de werkplek.
  • Organisatorische fouten. Leidinggevenden die verkeerde beslissingen maken met betrekking tot het inzetten van mensen, machines en werktuigen.
  • Gebreken aan machines, werktuigen, constructies en voertuigen.
  • Fouten in systemen en automatisering.

Een ongeval en een ongeluk worden in de praktijk vaak als synoniemen gebruikt maar dat is niet geheel juist. Een ongeluk is een veel breder begrip. Een ongeluk is in feite een ongelukkige of ongunstige situatie die het gevolg is van bepaalde oorzaken. Deze oorzaken hoeven geen letsel of materiële schade tot gevolg te hebben. Bij een ongeval is er wel een schade van een bepaalde aard.

Wat is een bijna-ongeval?
Het antwoord op bovenstaande vraag klinkt heel eenvoudig: als er sprake is van een bijna-ongeval is er net geen schade of letsel opgetreden maar scheelde het weinig. Een bijna-ongeval heeft daardoor gelukkig geen schadelijke gevolgen maar procedurele gevolgen dienen er wel te zijn. Een bijna-ongeval kan door een werknemer of door een bedrijf als een soort waarschuwing worden beschouwd. Een situatie is maar nét goed gegaan maar had ook anders af kunnen lopen. Daarom dienen bedrijven ook bijna-ongevallen te registreren en er actief een oplossing voor te vinden. Bedrijven moeten bijna ongevallen serieus nemen. Werknemers dienen daarom ook bijna-ongevallen bij hun leidinggevenden te melden. De leidinggevenden kunnen met veiligheidsspecialisten oplossingen bedenken waardoor de oorzaak van het bijna-ongeval wordt weggenomen. Ook een bijna-ongeval vormt daardoor een belangrijke situatie die in de ongevallenpreventie en ongevallenbestrijding van een bedrijf effectief zal moeten worden aangepakt.

CE markering op persoonlijke beschermingsmiddelen

Een CE-markering staat op verschillende producten. Zo treft men de CE markering aan op machines die voldoen aan de Europese veiligheidsregels. Machines die voldoen aan de zogenaamde Machinerichtlijn (2006/42/EG) worden voorzien van het CE merk om duidelijk te maken dat de machine aan door Europa bepaalde veiligheidscriteria voldoet. Het is logisch dat machines veilig moeten zijn omdat deze vaak bewegende delen bevatten en worden aangedreven door motoren. Naast machines worden ook persoonlijke beschermingsmiddelen voorzien van het CE merkteken indien deze pbm’s voldoen aan de Europese richtlijnen en normen. Ook voor persoonlijke beschermingsmiddelen is het belangrijk dat men zeker weet dat het product veilig is. Deze pbm’s moeten namelijk de drager beschermen tegen letsel. Daarom zal de pbm van voldoende kwaliteit moeten zijn.

Persoonlijke beschermingsmiddelen
Werkgevers zijn in Nederland verplicht om hun uiterste best te doen om de werkplek voor werknemers zo veilig mogelijk te maken. Naast het risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) zijn werkgevers ook verplicht om werknemers de juiste instructies te verstrekken met betrekking tot veilig werken. Daarnaast worden door de werkgever de vereiste persoonlijke beschermingsmiddelen verstrekt. Uiteraard dienen die persoonlijke beschermingsmiddelen wel over voldoende kwaliteit te beschikken. Een veiligheidshelm of gehoorbescherming moet daarom voorzien zijn van een CE markering. De CE markering maakt duidelijk dat het desbetreffende persoonlijke beschermingsmiddel voldoet aan de eisen die men in Europa stelt aan persoonlijke beschermingsmiddelen. Naast de CE markering is het persoonlijke beschermingsmiddel ook aangegeven in welke mate de pbm bescherming biedt tegen een bepaald risico.

Waar staat CE voor?
De CE markering maakt duidelijk dat een bepaald product zoals een pbm voldoet aan de regels binnen die de Europese Economische Ruimte (EER: de Europese Unie plus Zwitserland, Liechtenstein, Noorwegen en IJsland) aan een dergelijk product worden gesteld. De letters CE zijn een afkorting. Deze afkorting staat voor de Franse aanduiding: Conformité Européenne. Dit betekent ongeveer het volgende, het product is ‘in overeenstemming met de Europese regelgeving.

Welke soorten gehoorbeschermers kunnen door werknemers worden gebruikt?

De veiligheid en de gezondheid van werknemers wordt in Nederland zoveel mogelijk beschermd. De Arbowet ziet er op toe dat een werkgever er alles aan doet om de werknemer tegen letsel te beschermen. Het gaat hierbij om zowel fysiek letsel als lichamelijk letsel. Gehoorbeschadiging is een vorm van lichamelijk letsel. Het beschadigen van gehoor in de vorm van lawaaislechthorendheid kan gebeuren bij geluiden rond 80 dB(A). Een werkgever is verplicht aan werknemers gehoorbescherming te verstrekken als de werknemers in een omgeving werken met geluiden van 80 dB(A). Uiteraard dient gehoorbescherming ook beschikbaar te worden gesteld bij geluiden boven de 80 dB(A). Een werknemer is pas verplicht om gehoorbescherming te dragen als het geluidsniveau gemiddeld hoger is dan 85 dB(A).

Gehoorbescherming en arbeidshygiënische strategie
Elk bedrijf dat personeel in dienst heeft is verplicht om een risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) te houden. Hierbij wordt nagegaan aan welke (gezondheid)risico’s de werknemers tijdens het uitoefenen van het werk worden blootgesteld. Als werknemers bijvoorbeeld regelmatig moeten werken in een omgeving met harde geluiden moet worden nagegaan of dit noodzakelijk is of dat men machines kan vervangen voor stillere machines. De oorzaken van gehoorbeschadiging dienen zoveel mogelijk bij de bron te worden aangepakt. Dit valt onder de arbeidshygiënische strategie. De kern is het voorkomen van harde geluiden zodat werknemers daar niet aan blootgesteld kunnen worden. Ook de ondernemingsraad van het bedrijf moet beoordelen of er mogelijkheden zijn om het geluid bij de bron te bestrijden. Als het geluid niet gereduceerd kan worden tot onder de 80 dB (A) zal een bedrijf gehoorbescherming beschikbaar moeten stellen aan de werknemers. Een bedrijf zal echter ook in de toekomst regelmatig de risico-inventarisatie & -evaluatie moeten herzien omdat er steeds meer nieuwe voorzieningen en machines worden ontwikkelt waarmee het geluidsniveau op de werkvloer kan worden verlaagd.

Welke soorten gehoorbeschermers zijn er?
Er worden verschillende soorten gehoorbescherming gefabriceerd door verschillende fabrieken en andere bedrijven. Gehoorbeschermers kunnen op verschillende manieren worden ingedeeld. De volgende indeling kan worden gehanteerd.

  • Oorkleppen of gehoorkappen zijn varianten van gehoorbescherming die duidelijk zichtbaar zijn op de werkvloer. Gehoorkappen bestaan uit twee kleppen die aan elkaar verbonden zijn doormiddel van een kunststof of metalen beugel. De gehoorkap wordt als een koptelefoon gedragen. De gehoorkap moet goed dicht tegen het oor worden gedragen. In de gehoorkap zit kunststofmateriaal dat geluid isoleert. Naast het isoleren van geluid is het materiaal ook isolerend voor temperatuur. De gehoorkappen kunnen door deze isolerende werking voor verhitting van de oren zorgen. De demping die gehoorkappen bieden is ongeveer 30 dB(A). Dan moeten de gehoorkappen echter wel goed sluiten rondom de oren.
  • Oorpluggen, oordoppen of stopjes worden door veel bedrijven aangeboden als gehoorbescherming. Deze gehoorbescherming is over het algemeen goedkoop en niet heel duurzaam. Op den duur worden oordopjes vies of beschadigen ze waardoor ze niet goed meer passen in het hoorkanaal. Oordopjes die door vuil onhygiënisch zijn geworden kunnen daarnaast voor gezondheidsklachten zorgen als ze nog steeds worden gebruikt. Het grote probleem met oordopjes is dat ze niet altijd goed worden ingebracht in het hoorkanaal. Als er ruimte aanwezig is tussen het oordopje en de opening in het hoorkanaal is de beschermende werking van het oordopje minimaal.
  • Otoplastieken zijn oordoppen die op maat worden gemaakt. Als deze oordoppen goed zijn aangemeten kan de bescherming oplopen tot 30 dB(A). Daarmee bieden ze evenveel demping als de eerder genoemde gehoorkappen. Het draagcomfort van otoplastieken is echter veel groter. De otoplastieken kunnen daarnaast worden afgestemd op de geluidsdemping die noodzakelijk wordt geacht op de werkplek. Hierdoor kunnen de otoplastieken precies voldoende geluid dempen en niet te veel. Otoplastieken moeten per persoon worden aangemeten en zijn daardoor wel kostbaar in aanschaf. Daarnaast zijn deze gehoorbeschermers ook niet onderling uit te wisselen. Dit is wel het geval bij gehoorkappen. De oren van mensen kunnen veranderen of vervormen daarom kunnen otoplastieken op den duur niet meer passen. Otoplastieken dienen daarnaast jaarlijks gecontroleerd te worden op de dempende eigenschappen. Daarbij wordt eveneens gecontroleerd of er geen ‘lekkage’ optreed. Hiermee wordt bedoelt dat er geen ruimten aanwezig zijn waardoor geluid door de otoplastieken of om de otoplastieken heen het hoorkanaal kan binnen dringen.

Wanneer moet een werknemer verplicht gehoorbescherming dragen?

Een werkgever is volgens de Arbowet verplicht om de veiligheid en gezondheid van de werknemer zo goed als mogelijk te waarborgen. Bij het waarborgen van de gezondheid bedoelt men het bieden van voorzieningen en persoonlijke beschermingsmiddelen waardoor fysiek en mentaal letsel kan worden voorkomen of zoveel mogelijk kan worden beperkt. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werkschoenen en werkkleding. Naast deze persoonlijke beschermingsmiddelen behoort gehoorbescherming echter ook tot de veiligheidsuitrusting van een werknemer. Echter, niet elke werknemer werkt in een ruimte met veel lawaai. De Arbowet geeft in Nederland duidelijke voorschriften over het verstrekken en gebruiken van gehoorbescherming. Hieronder zijn de richtlijnen van de Arbowet weergegeven over het dragen en beschikbaar stellen van gehoorbescherming.

Wanneer moet de werkgever gehoorbescherming aanbieden?
Bij geluiden rond de 80 dB(A) begint het gevaar voor lawaaislechthorendheid bij mensen. Daarom zijn werkgevers volgens de Arbowet verplicht om aan werknemers die werken in een omgeving met geluiden rond en boven de  80 dB(A) gehoorbescherming te bieden. Daarnaast moet ook de noodzaak van dit volume op de werkplek worden opgenomen in de risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). De risico-inventarisatie & -evaluatie moet verplicht door bedrijven met personeel in dienst worden uitgevoerd.

Hierbij wordt doormiddel van een onderzoek nagegaan welke aspecten van het werk gevaar voor of schade kunnen veroorzaken voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers. Een werkgever moet kunnen aantonen dat het geluid op de werkvloer noodzakelijk is voor het bedrijfsproces en niet kan worden beperkt door bepaalde voorzieningen. De werkgever is verplicht om maatregelen te treffen als het geluid wel kan worden beperkt. De werknemer is bij geluid rond de 80 dB(A) nog niet volgens de wet verplicht om gehoorbescherming te dragen.

Maximaal 4 uur zonder gehoorbescherming bij 83 dB(A)
Werknemers die werken of aanwezig zijn in een omgeving met een geluidsvolume van 83 dB(A) mogen maximaal vier uur zonder gehoorbescherming met dit geluidsvolume in contact komen. Er mag daarbij geen onacceptabel grote kans op gehoorschade op gehoorschade zijn. Werknemers die vier uur in contact zijn geweest met een geluidsniveau van 83 dB(A) mogen in de overige vier uren niet in contact komen met een hoog geluidsniveau. Uiteraard dient voor de werknemer die in een omgeving werkt met een geluidsniveau van 83 dB(A) gehoorbescherming aanwezig te zijn. De werknemer doet er verstandig aan om deze gehoorbescherming te gebruiken maar is het officieel nog niet verplicht.

Wanneer moet een werknemer verplicht gehoorbescherming dragen?
Een werkgever is verplicht om gehoorbescherming te bieden bij geluiden op de werkvloer rond de 80 dB(A). Een werknemer is echter pas verplicht om gehoorbescherming te dragen als de dagdosis van het geluid gemiddeld hoger is dan 85 dB(A). Er zijn verschillende soorten gehoorbescherming die een werknemer kan dragen. Het is belangrijk dat de gehoorbescherming over een goede kwaliteit beschikt en dat de gehoorbescherming op de juiste manier wordt gedragen.