Wat is ergonomie?

Ergonomie is het ontwerpen, ontwikkelen, aanpassen en gebruiken van machines, werktuigen, meubilair en andere elementen van de werkplek op basis van de eigenschappen en fysieke mogelijkheden van mensen zodat de kans op gezondheidsproblemen zo klein mogelijk wordt gemaakt. Ergonomie kan ook worden beschouwd als de wetenschappelijke studie van mensen in relatie tot hun omgeving. Deze omgeving kan zowel de thuissituatie zijn als de werkomgeving oftewel de arbeidsomstandigheden.

Wat betekend ergonomie?
Het woord ergonomie is ontleend aan de Griekse woorden ‘ergon’ dat vertaald kan worden met het Nederlandse woord ‘werk’ en Griekse woord ‘nomos’ dat staat voor het Nederlandse woord ‘wet’. Men zou ergonomie op basis van deze verklaring letterlijk kunnen vertalen met de: ‘wet van het werk’. Als men het in Nederland heeft over de wet van het werk of arbeidsomstandigheden dan heeft men het over de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel Arbowet wordt genoemd.

Arbowet
In de Arbowet heeft de Nederlandse overheid allemaal regels opgesteld met betrekking tot het beschermen van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemers. Een werkplek en de arbeidsomstandigheden moeten in Nederland dus veilig zijn en de gezondheid van de werknemer niet in gevaar brengen. een goed ergonomisch ontwerp van werktuigen, gereedschappen en meubilair op de werkplek kan in belangrijke mate bijdragen aan het voorkomen van fysieke klachten van werknemers. Daarom zijn bedrijven verplicht om bij het indelen van de werkplek en het beschikbaar stellen van machines en gereedschappen zoveel mogelijk rekening te houden met de capaciteiten en mogelijkheden van de werknemers.

De Arbowet is een raamwet en bevat daardoor algemene regels met betrekking tot de veiligheid van werknemers en welke verplichtingen in dit kader aan werkgevers worden gesteld. Naast de Arbowet is er ook een Arbobesluit dit besluit is gebaseerd op de Arbowetgeving. Een groot deel van de meer dan 400 artikelen over arbeidsomstandigheden in het Arbobesluit gaan over de Europese Arbowetgeving.

De uitwerking van de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbobesluit wordt geboden door de Arboregeling. De Arboregeling bevat een aantal een uitwerking van een aantal onderdelen van het Arbeidsomstandighedenbesluit. Hierin staan bijvoorbeeld een aantal bepalingen met betrekking tot meubilair, apparatuur en programmatuur. Ook de keuring van hijskranen en andere gereedschappen is hierin vastgelegd evenals de taken van de arbodienst.

Wat is een ergonomisch ontwerp?
Een ergonomisch ontwerp is een ontwerp van een product, machine, werktuig of meubel waarbij zoveel mogelijk is rekening gehouden met de afmetingen, capaciteiten en beperkingen van de persoon die ze gebruikt. Men kan bijvoorbeeld stoelen ontwerpen die perfect aansluiten op het lichaam of juist goed ingesteld kunnen worden zodat mensen de stoel zelf kunnen aanpassen aan de beste zithouding voor hun lichaam. Verder kunnen ook de handvaten van gereedschappen zo worden ontworpen dat er voldoende grip is voor de werknemer die ze hanteert. Werknemers kunnen ook een verschillende werkhoogte hebben waardoor in hoogte verstelbare werktafels bij veel bedrijven een belangrijk onderdeel vormen van het ergonomisch verantwoord werken.

Niet alleen stoffelijke zaken kunnen ergonomisch verantwoord zijn, bedrijven kunnen ook met hun bedrijfsbeleid duidelijk rekening houden met ergonomie en de taken en opdrachten aan de mens aanpassen in plaats van andersom. Op die manier kan ook de bedrijfsvoering ergonomisch zijn ‘ontworpen’. Men kan dus ergonomie in een aantal groepen indelen. In de volgende alinea’s wordt eerst de fysieke ergonomie behandeld, daarna cognitieve ergonomie en tot slot organisatie ergonomie.

Fysieke ergonomie
Fysiek is een ander woord voor lichamelijk. Als men het heeft over fysieke ergonomie dan heeft men het over de daadwerkelijke vormgeving van meubels, gereedschappen en machines. Ook woningen, trappen en deuren vallen onder de fysieke ergonomie. Fysieke ergonomie komt ook aan de orde bij de inrichting van auto’s, vliegtuigen, boten, treinen en andere vervoersmiddelen. Vervoersmiddelen die volledig met spierkracht van een mens worden aangedreven zoals een fiets zullen ontworpen zijn met een goed ergonomisch inzicht.

Op de werkplek wordt als het goed is ook aandacht besteed aan fysieke ergonomie. Werknemers moeten bijvoorbeeld op een ergonomisch verantwoorde bureaustoel werken en moeten een goed beeldscherm hebben. Bij zwaar werk waarbij producten van meer dan 23 kilogram of 25 kilogram worden getild zal een bedrijf hefmiddelen en hijsmiddelen beschikbaar moeten beschikbaar stellen. Werktafels moeten op de ideale werkhoogte van de werknemer(s) worden afgesteld. Een ander belangrijk aspect dat vaak vergeten wordt is verlichting. Een goede verlichting en vooral veel daglicht is goed voor de gezondheid van de werknemers en daarnaast bevorderlijk voor de kwaliteit van het werk omdat werknemers een beter zicht hebben op het werk. Dit is ook het geval met temperatuur en luchtvochtigheid. Ook deze factoren zijn van groot belang voor de gezondheid van de werknemer hoewel deze aspecten niet direct kunnen worden verwerkt in een ergonomisch ontwerp.

Cognitieve ergonomie
Cognitieve aspecten hebben te maken met het verstand en het nadenken van mensen. Als men het heeft over cognitieve ergonomie dan doelt men op het aanpassen van informatie en informatiebronnen op het denkvermogen en opleidingsniveau van de werknemers. Ook heeft men het hierbij over een bepaalde logica kortom informatie moet daar kunnen worden aangetroffen waar men logischerwijs naar de informatie zal zoeken. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan handleidingen waarin de benodigde informatie effectief gevonden kan worden en voorzien is van duidelijke afbeeldingen met een begrijpelijke toelichting. Verder zijn ook duidelijke instructies van belang deze instructies kunnen naast mondeling ook schriftelijk worden gegeven en vastgelegd.

Daarnaast is ook afwisseling tussen taken belangrijk voor de gezondheid van werknemers. Eentonig werk moet vermeden worden. Eentonig werk is niet alleen geestdodend het is vaak ook fysiek belastend omdat door langdurig werken in een statische houding ook de statische belasting van het lichaam toeneemt.

Organisatie-ergonomie
In de cultuur van het bedrijf en de beleidsvoering dient ook aandacht te zijn voor ergonomie. Hierbij heeft men het onder andere over een goede werksfeer en goede communicatielijnen tussen uitvoerende werknemers en hun leidinggevenden. Wanneer werknemers hun werkplek willen aanpassen om de fysieke belasting te verminderen dan moet daar binnen de organisatie een mogelijkheid voor zijn. Dat vergt vaak een ergonomisch beleid.

Datzelfde geld voor het werken in ploegendiensten. Werk in ploegendienst en onregelmatige diensten is meestal niet bevorderlijk voor de gezondheid voor de werknemers. Daarom moet een organisatie rekening houden met het dag-nachtritme van een mens. Als dit niet mogelijk is zal een organisatie er voor moeten zorgen dat het werken in ploegen zo weinig mogelijk gezondheidsschade oplevert voor de werknemers. Werknemers moeten voldoende rust krijgen.

In een ideale organisatie-ergonomie kan een werknemer de werkzaamheden aanpassen op zijn of haar privé-situatie. De balans tussen werk en privé wordt steeds belangrijker in de meeste organisaties. Dat zorgt er voor dat werknemers bijvoorbeeld ook thuis kunnen werken. Het thuis werken biedt echter ook nadelen voor de ergonomie. Een werkgever weet namelijk niet hoe iemand thuis werkt achter zijn of haar bureau. Daardoor weet een werkgever ook niet of de werknemer ergonomisch verantwoord werkt.

Ergonomie voor werkgever en werknemer
Ergonomie is echter ook een aspect van het werk waar een werknemer ook effectief mee bezig moet. Werknemers moeten er namelijk voor zorgen dat ze de arbeidsmiddelen die beschikbaar zijn gesteld door de werkgever op de juiste manier gebruiken. Ook persoonlijke beschermingsmiddelen moeten juist worden gebruikt en goed worden afgestemd op het lichaam van de persoon die ze draagt. Een werkgever is volgens de Arbowet verplicht om de werknemer de arbeidsmiddelen te verstrekken die voldoen aan ergonomische richtlijnen en de werknemer zal deze arbeidsmiddelen op de juiste manier moeten gebruiken.

Taken voor directie en leidinggevenden op basis van Arbobeleid

Bedrijven zijn in Nederland verplicht om er voor te zorgen dat hun werknemers veilig hun werkzaamheden kunnen uitvoeren. Dit houdt in dat een werkplek zo veilig mogelijk moet zijn. Risico’s op de werkplek dienen duidelijk in kaart te worden gebracht in een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Doormiddel van een plan van aanpak moeten bedrijven de risico’s op de werkplek verkleinen en beheersbaar maken. Het opstellen en onderhouden van een Risico Inventarisatie en Evaluatie is slechts één onderdeel dat tot het Arbobeleid van een bedrijf dient te behoren. Ook de volgende onderdelen dienen in een Arbobeleid te worden opgenomen:

  • Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E).
  • Ziekteverzuimbeleid.
  • Bedrijfshulpverlening (BHV).
  • Preventiemedewerker.
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO).

De Arbowetgeving schept verplichtingen voor zowel de directie van het bedrijf (het management) als de direct leidinggevenden. In de onderstaande alinea’s zijn de verplichtingen op basis van het Arbobeleid voor beide groepen verder omschreven.

Verplichtingen voor directie/ management
Het management of de directie is de top van de organisatie. In verschillende modellen wordt het management als belangrijkste factor beschouwd met betrekking tot het bevorderen en handhaven van een goed veiligheidsbeleid in een organisatie. Een voorbeeld van een model waarbij men het een management een cruciale positie geeft op dit gebied is het ongevalsmodel dat in een ander artikel op technischwerken.nl is beschreven. Omdat het management zo’n belangrijke positie inneemt is het belangrijk om een aantal punten te benoemen waar het management voor verantwoordelijk is als het gaat om het Arbobeleid. De volgende punten behoren tot de rol van het management:

  • Er voor zorgen dat het Arbeidsomstandighedenbeleid (Arbobeleid) goed wordt georganiseerd zodat iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht wordt.
  • Er voor zorgen dat binnen het bedrijf een duidelijke overlegstructuur aanwezig is met betrekking tot de arbeidsomstandigheden. Overleg dient met regelmaat plaats te vinden en er dient een duidelijke verslaglegging te worden gehanteerd.
  • Er dient door het management een actieplan te worden opgesteld waarmee de arbeidsomstandigheden worden verbetert.
  • Het management dient een meerjarenbeleidsplan op te stellen voor de arbeidsomstandigheden.
  • Ook dient het management er voor te zorgen dat iedereen met betrekking tot veiligheid op de werkvloer weet wat er verwacht wordt van hem of haar. Taken dienen duidelijk te worden omschreven en gedelegeerd. Dit moet gebeuren op basis van medewerkers maar ook op basis van afdelingen.

Verplichtingen voor direct leidinggevenden
Het management staat vaak verder bij de werkvloer vandaan dan de direct leidinggevenden. Alleen blij kleine bedrijven zijn de communicatielijnen meestal zo kort dat de directie ook direct leiding geeft. Vooral bij grotere organisaties is er vaak een grote afstand tussen het management en de werkvloer. Om die reden liggen er belangrijke taken weggelegd voor de direct leidinggevenden als het gaat om het effectief hanteren van een Arbobeleid. Voor direct leidinggevenden zijn er de volgende taken:

  • Direct leidinggevenden moeten er op toezien dat het Arbobeleid op de werkvloer wordt nageleefd. Daarvoor dienen de direct leidinggevenden goed toezicht te houden op het personeel. Daarnaast dienen personeelsleden te worden aangesproken wanneer zij zich niet houden aan de veiligheidsvoorschriften.
  • Er dienen controles en inspecties op de werkplek te worden uitgevoerd. Deze inspecties dienen periodiek te worden uitgevoerd. Daarnaast dient van deze werkplekinspecties ook een duidelijke verslaglegging te worden opgesteld.
  • Als er misstanden, problemen, incidenten of bijna ongevallen worden geconstateerd dienen die aan de juiste personen en afdelingen te worden doorgegeven.
  • De ongevallen en bijna ongevallen dienen op een systematische wijze te worden gerapporteerd.
  • Naast het constateren van mistanden en onveilig situaties dienen deze ook op een planmatige wijze te worden aangepakt. Daarbij dienen door de direct leidinggevende in overleg met verschillende betrokken ook een duidelijke prioriteiten te worden aangebracht in het beleid zodat de ernstige situaties het eerste worden aangepakt en verholpen.
  • Ook in de preventie op het gebied van ongevallen ligt er voor direct leidinggevenden een belangrijke taak. Zo moeten direct leidinggevenden instructies geven aan de werknemers. In deze instructies moeten de (veiligheids-) risico’s met betrekking tot de werkplek en werkzaamheden ook worden benoemd.
  • Ook dient de direct leidinggevende er voor te zorgen dat de werknemers de benodigde persoonlijke beschermingsmiddelen ontvangen.
  • Tijdens het werkoverleg of afdelingsoverleg zal de direct leidinggevende ook eventuele problemen moeten bespreken met betrekking tot het Arbobeleid.
  • Met regelmaat dient er een resultatenevaluatie plaats te vinden met betrekking tot onveilige situaties die geconstateerd zijn op de werkvloer. Ook onveilige handelingen dienen hierbij te worden besproken.

Verantwoordelijkheden voor uitvoerende werknemers
Uiteraard dienen werknemers op de werkvloer ook mee te werken om het Arbobeleid van een organisatie tot een succes te maken. Werknemers dienen er alles aan te doen om hun werk zo veilig mogelijk uit te voeren waarbij ze geen risico’s veroorzaken voor zichzelf en voor anderen. Daarbij dienen werknemers de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken en andere collega’s ook op het gebruik daarvan te wijzen. Werknemers dienen bovendien onveilige situaties, ongevallen en bijna ongevallen zo snel mogelijk te rapporteren bij direct leidinggevenden. Werknemers dienen ook actief deel te nemen aan overleg met betrekking tot veiligheid bijvoorbeeld tijdens een toolboxmeeting.

Wat is een Arbeidsomstandighedenbeleid of Arbobeleid?

Arbobeleid vloeit voort uit de Arbeidsomstandighedenwet en is een door een bedrijf opgesteld om de arbeidsomstandigheden en werkplek op een beleidsmatige manier zo veilig mogelijk te maken en de kans op schade of hinder voor mens en milieu zo klein mogelijk te maken en te houden. Deze definitie van Arbobeleid is geformuleerd door Pieter Geertsma van technischwerken.nl. Arbobeleid is in feite een verkorting van Arbeidsomstandighedenbeleid, net als de Arbowet een verkorting is van de Arbeidsomstandighedenwet. Werkgevers zijn in Nederland verplicht om werknemers te laten werken in een veilige en gezonde werkomgeving. In Nederland heeft de overheid in de Arbowet regels vastgelegd voor bedrijven. Ook het Arbobesluit en de Arboregeling bieden kaders voor bedrijven met betrekking tot het zo veilig mogelijk maken van de werkvloer.

Arbobeleid is verplicht
Een bedrijf dient volgens de wet een Arbobeleid te voeren. Een Arbobeleid dient door de werkgever op gesteld te worden in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers, dit zijn bijvoorbeeld de vakbonden of een ondernemingsraad.

Wat zijn de onderdelen van een Arbobeleid?
Een Arbobeleid dient volgens de Arbowetgeving uit een aantal onderdelen te bestaan. De volgende onderwerpen moeten in het Arbobeleid van een bedrijf zijn omschreven:

  • Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Werkgevers zijn verplicht om de risico’s op de werkvloer in kaar te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Naast het in kaart brengen van deze risico’s dienen bedrijven ook doormiddel van een plan van aanpak aan te geven hoe deze risico’s kunnen worden beperkt of beheerst.
  • Ziekteverzuimbeleid. Werkgevers zijn verplicht om zich te laten bijstaan door een bedrijfsarts. Deze onafhankelijke deskundige arts is voor de begeleiding van zieke werknemers. Een werkgever kan hiervoor een contract sluiten met een arbodienst. Daarnaast zijn maatwerkregelingen ook mogelijk maar daarvoor heeft de werkgever wel instemming nodig van de personeelsvertegenwoordiging zoals de ondernemingsraad (OR)
  • Bedrijfshulpverlening (BHV). Omdat ongevallen lang niet altijd uitgesloten kunnen worden moeten er binnen het bedrijf voldoende hulpverleners aanwezig zijn. Dit zijn reguliere werknemers die zich doormiddel van een opleiding ook hebben geschoold tot bedrijfshulpverlener. Deze bedrijfshulpverleners die ook wel BHV-ers worden genoemd zullen in de meeste gevallen de eerste hulp moeten leveren bij ongevallen en calamiteiten. Werkgevers zijn verplicht om er voor te zorgen dat er voldoende bedrijfshulpverleners aanwezig zijn op de werkvloer.
  • Preventiemedewerker. Ongevallen voorkomen is beter dan op ongevallen reageren, daarom is er ook volgens de wet veel aandacht nodig op het gebied van ongevallenpreventie. Een bedrijf dient een preventiemedewerker in dienst te hebben. Deze preventiemedewerker is onder andere betrokken bij de eerder genoemde Risico-inventarisatie en –evaluatie. Verder geeft de preventiemedewerker ook adviezen over een goed arbobeleid aan de personeelsvertegenwoordiging of de ondernemingsraad. Binnen een bedrijf moet in ieder geval 1 preventiemedewerker werkzaam zijn. Als een bedrijf bestaat uit 25 werknemers of minder mag de werkgever echter ook zelf de preventiemedewerker zijn.
  • Periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO). Werkgevers moeten aan werknemers de mogelijkheid bieden om aan een periodiek arbeidsgezondheidskundig Onderzoek deel te nemen. Dit wordt ook wel afgekort met PAGO. Deelname aan een dergelijk onderzoek is voor werknemers niet verplicht. Tijdens een PAGO wordt door een bedrijfsarts onderzocht of een werknemer gezondheidsproblemen heeft gekregen door het uitvoeren van (bepaalde) werkzaamheden binnen het bedrijf.

Een Arbobeleid dient uiteraard met zorg te worden opgesteld. Bedrijven dienen een dergelijk beleid niet op te stellen om uitsluitend aan de wettelijke verplichtingen te voldoen. In plaats daarvan dient een bedrijf een Arbobeleid ook op te stellen op basis van verantwoordelijkheid naar het personeel toe. Bedrijven dienen betrokken te zijn bij hun personeel en hun verantwoordelijkheid te nemen betrekking tot de veiligheid en gezondheid van personeel op de werkvloer. Een goed Arbobeleid is bovendien over het algemeen ook goed voor de werkgever zelf, hoe dat zit lees je in de volgende alinea.

Effecten van een goed Arbobeleid
Een goed Arbobeleid zorgt er voor dat de arbeidsomstandigheden op het gebied van veiligheid en gezondheid worden geoptimaliseerd zodat er minder onveilige situaties ontstaan en er minder ongevallen gebeuren. Kortom de gezondheidsrisico’s worden door een goed Arbobeleid beperkt. Dit heeft tevens tot gevolg dat het ziekte verzuim wordt gereduceerd en daarnaast zorgt een goed Arbobeleid er in de praktijk ook vaak voor dat een zieke werknemer beter kan re-integreren na een verzuimperiode.

Bovendien zullen werknemers zich beter gewaardeerd voelen wanneer ze merken dat een werkgever geeft om hun gezondheid en veiligheid. Werknemers merken dat een bedrijf betrokken is bij de werkvloer. Dit zorgt er in de praktijk ook vaak voor dat werknemers zich betrokken voelen bij het bedrijf. Ze stellen zich loyaal op en nemen hun verantwoordelijkheden. Dat is bijvoorbeeld ook van belang bij het melden van onveilige situaties door personeel bij leidinggevenden.

Wanneer het personeel merkt dat er ook naar hen geluisterd wordt zorgt dat voor een positieve kettingreactie die er uit eindelijk toe leidt dat het bedrijf als werkgever beter bekend komt te staan. Maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt steeds belangrijker nu de concurrentie wereldwijd is toegenomen. Een bedrijf dat verantwoord met personeel omgaat en haar verantwoordelijkheden neemt kan naast veel gemotiveerde sollicitanten in de praktijk ook veel orders van klanten verwachten.

Wat is het verschil tussen een bedrijfsarts en Arboarts?

Als een werknemer ziek is kan hij of zij te maken krijgen met een bedrijfsarts of een Arboarts. De deskundigheid van een bedrijfsarts of Arboarts wordt meestal geraadpleegd wanneer men verwacht dat een werknemer langer dan een paar weken ziek zal zijn. Voor een verkoudheid of griep worden deze artsen meestal niet ingezet. Deze twee benamingen kunnen verwarrend zijn. Een bedrijfsarts en een Arboarts zijn namelijk niet precies hetzelfde.

Wat is een bedrijfsarts?
Een bedrijfsarts is een arts die is afgestudeerd in Geneeskunde. Daarnaast heeft deze persoon een aanvullende geneeskundige studie van vier jaar gevolgd. Hierdoor is de bedrijfsarts meer gespecialiseerd dan de Arboarts. Niet iedereen mag zich bedrijfsarts noemen. Deze titel is beschermd. In Nederland zijn erkende bedrijfsartsen geregistreerd in het zogenoemde BIG-register. Het BIG-register maakt inzichtelijk wat de bevoegdheid is van een bepaalde zorgverlener, in dit geval de bedrijfsarts.

Bedrijfsartsen moeten zich iedere vijf jaar opnieuw registeren in dit BIG-register. Daarnaast hebben ze de verplichting om zich regelmatig te scholen. Naast nascholing is ook visitatie en kwaliteitsborging verplicht om in aanmerking te komen voor de titel bedrijfsarts.  Wettelijk is vastgelegd dat bedrijfsartsen de bevoegdheid hebben om zieke werknemers door te verwijzen naar medisch specialisten. Verder mag  alleen de bedrijfsarts een oordeel geven over de inzetbaarheid van de werknemer en het percentage waarvoor hij of zij is afgekeurd om bepaalde werkzaamheden uit te voeren.

Wat is een Arboarts?
Arboartsen worden ook wel basisartsen genoemd. Deze artsen werken onder toezicht van een bedrijfsarts. Een Arboarts kan de verzuimbegeleiding van een zieke werknemer uitvoeren. Daarnaast kan een Arboarts keuringen uitvoeren en de resultaten daarvan bijhouden. Ook kan de Arboarts meerdere voortgangsgesprekken voeren met de zieke werknemer. Een Arboarts is in dienst van een arbodienst. In tegenstelling tot een bedrijfsarts mag een Arboarts niet zelfstandig zieke werknemers doorverwijzen naar medisch specialisten. Dit zal een Arboarts altijd in overleg moeten doen met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts is uiteindelijk de beslisser.

Wat is een verzuimbeleid of ziekteverzuimbeleid?

Bedrijven zijn verantwoordelijk voor de werknemers die ze in dienst hebben. Ook in het geval van ziekteverzuim zijn werkgevers verantwoordelijk voor de zieke werknemer en moet het bedrijf er voor zorgen dat de zieke werknemer indien mogelijk weer de werkzaamheden kan hervatten. Dit hervatten van werkzaamheden wordt ook wel re-integreren genoemd. Meestal kunnen werknemers binnen dezelfde organisatie re-integreren maar soms moet men ook verder kijken dan de organisatie waarmee een arbeidsrelatie is.

Een goed verzuimbeleid bevat duidelijke afspraken in de vorm van een stappenplan met contactmomenten tussen de werkgever en de zieke werknemer. Een verzuimbeleid is in feite een ziekteverzuimbeleid omdat de aandacht in dit beleid meestal gericht is op het ondersteunen van een zieke werknemer om de werkhervatting te bevorderen.

Is een ziekteverzuimbeleid verplicht?
Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is niet verplicht. In het Arbeidsomstandighedenbesluit is in artikel 2.9 aandacht besteed aan het ziekteverzuimbeleid. In dit artikel is het volgende weergegeven over een ziekteverzuimbeleid:

Een arbodienst: a. vervult zijn taken met inachtneming van de stand van de wetenschap en van de professionele dienstverlening; b. adviseert inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid op een wijze die het meest bijdraagt aan de effectuering daarvan, waarbij met name rekening wordt gehouden met bijzondere groepen.

Deze tekst maakt duidelijk dat een werkgever niet verplicht is om een verzuimbeleid te voeren. Een werkgever is volgens de arbeidsomstandighedenwet echter wel verplicht om een veilige werkplek te bieden aan de werknemers. Zie hiervoor hoofdstuk 2. Arbeidsomstandighedenbeleid artikel 3 van de arbeidsomstandighedenwet. Een werkgever is verplicht om een arbobeleid te voeren. Dit beleid omvat alle activiteiten en plannen die een werkgever onderneemt om de werknemer een veilige werkplek te bieden.

Een werkgever is dus in belangrijke mate verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers. Natuurlijk hebben werknemers de verplichting om zich aan de werkinstructies, die voortvloeien uit het arbobeleid, te houden. Ondanks dat kunnen er ongevallen gebeuren op de werkplek of kan de werknemer zowel thuis of op het werk ziek worden. De oorzaken van de ziekte kunnen zowel te wijten zijn aan de werkomgeving, de werkzaamheden of de thuissituatie.

Werkgever en werknemer verantwoordelijk
Verzuim kan altijd ontstaan. Een werkgever en werknemer kunnen dit niet altijd voorkomen. Gezamenlijk moeten ze er wel voor zorgen dat de werknemer weer zo goed als mogelijk uit de verzuimpositie komt. Daarbij is contact van groot belang. De werkgever en de werknemer dienen daarbij gezamenlijk het initiatief te nemen. De werkgever wil graag weten wat de vorderingen zijn in de gezondheid van de werknemer en de werknemer wil graag weten wat er van hem of haar verwacht wordt. Een verzuimbeleid kan in deze situatie veel transparantie bieden. Bovendien zorgt een algemeen verzuimbeleid er voor dat elke werknemer gelijk wordt behandelt als er verzuim ontstaat.

Wat staat er in een ziekteverzuimbeleid?
Er zijn veel bedrijven in Nederland die een verzuimbeleid voeren hoewel het wettelijk niet verplicht is. Meestal bestaat een verzuimbeleid uit een stappenplan met een chronologische volgorde van stappen. De eerste stap is het ontvangen van het verzuimbericht van de werknemer. Daarbij mag de werkgever slechts beperkt doorvragen in het kader van de privacy van de werknemer. Deze privacy is vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens.  De werkgever kan de werknemer wel vragen om een bezoek te brengen aan de huisarts en om een indicatie te geven van welke periode de medewerker ongeveer nodig denkt te hebben om te herstellen. Een werkgever mag niet vragen wat de werknemer mankeert en daarnaast mag de werkgever ook niet vragen wat de oorzaken van het verzuim zijn. Al deze aspecten vallen onder de privacy van de werknemer.

Stappenplan ziekteverzuimbeleid
Na het registreren van het verzuim treed het stappenplan van het ziekteverzuimbeleid in werking. In dit stappenplan zijn contactmomenten aangegeven. Ook een bezoek aan een bedrijfsarts komt daar meestal bij aan de orde. De bedrijfsarts mag echter ook niet alle informatie over de aard van het verzuim aan de werkgever verstrekken. Wel kan de bedrijfsarts een percentage benoemen waarvoor de werknemer is afgekeurd om een bepaalde functie uit te voeren. De bedrijfsarts kan in kaart brengen welke werkzaamheden de werknemer wel kan uitvoeren. Dit is belangrijke input voor de volgende stappen van het ziekteverzuimbeleid namelijk de re-integratie van de werknemer.

Re-integratie tijdens ziekteverzuim
De re-integratie van de werknemer omvat alle stappen die worden ondernomen om de werknemer te laten re-integreren oftewel de stappen die nodig zijn om de werknemer zijn of haar werk weer te laten hervatten. Dit traject kan per werknemer en per verzuimsituatie verschillen. Ook het werk is een belangrijke factor. Iemand met een gebroken been of een gekneusde enkel zou wel bureauwerk kunnen doen indien hij of zij veilig naar het werk vervoerd wordt. Voor een lasser of constructiebankwerker is een gebroken been meestal een groter probleem bij het hervatten van werk. Over de vorderingen van de re-integratie worden vaak duidelijke afspraken gemaakt. Deze worden op schrift vastgelegd en dikwijls ondertekend. Uiteindelijk is de hervatting van de werkzaamheden het doel of dit nu binnen of buiten de organisatie gebeurd. Het denken in oplossingen is van groot belang bij een ziekteverzuimbeleid.

Wat mag een uitzendbureau wel en niet doen als een uitzendkracht zich ziek meldt?

Eind 2014 kwamen twee grote uitzendbureaus in Nederland in opspraak omdat ze onjuist handelden bij de registratie van ziekte van uitzendkrachten. Uit een onderzoek van het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) kwamen een aantal misstanden in de verzuimregistratie van uitzendkrachten aan de orde. Zo zouden de uitzendbureaus zich schuldig hebben gemaakt aan het schenden van het recht op de privacy van uitzendkrachten. Het nieuws van het CBP zorgde er voor dat verschillende partijen in de arbeidsbemiddeling het verzuimbeleid nader gingen bestuderen. Hieronder is een bondig overzicht weergegeven wat een uitzendbureau wel en niet mag doen als een uitzendkracht zich ziek meld.

Wat mag een uitzendbureau niet doen als een uitzendkracht zich ziek meldt?
Een uitzendbureau dient het recht op de privacy van de uitzendkracht te beschermen. Een aantal aspecten komen hierbij aan de orde:

  • Bij ziekmeldingen mag het uitzendbureau niet registeren wat de aard is van de ziekte. Dit houdt in dat het uitzendbureau niet de klachten mag noteren waar een uitzendkracht last van heeft.
  • Daarnaast mag een uitzendbureau ook niet vastleggen of de ziekte is ontstaan door het werk of dat de ziekte of klachten zijn ontstaan om redenen die buiten de werkzaamheden en arbeidsomstandigheden liggen.

Wat mag een uitzendbureau wel doen bij ziekmelding van een uitzendkracht?
Een uitzendbureau mag niet alles met betrekking tot de ziekte van de uitzendkracht registreren omdat de privacy van de uitzendkracht beschermd dient te worden. Voor het uitzendbureau is het echter wel belangrijk dat een aantal aspecten met betrekking tot het verzuim van de uitzendkracht in kaart worden gebracht. Dit zijn de volgende:

  • Een uitzendbureau mag weten waar de uitzendkracht verpleegd wordt. Dit verpleegadres mag door het uitzendbureau worden genoteerd in een systeem.
  • De verwachte duur van het verzuim mag eveneens door het uitzendbureau worden gevraagd aan de uitzendkracht en worden vastgelegd.
  • Ook mag een uitzendbureau vragen of de ziekte of het verzuim is ontstaan door een verkeersongeval. Daarbij mag navraag worden gedaan of er een derde betrokkene is die eventueel aansprakelijk is.
  • Een uitzendbureau mag vragen of het verzuim van de uitzendkracht dusdanig is dat de klachten er voor zorgen dat de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden niet kan uitvoeren.
  • Daarnaast mag door het uitzendbureau worden gevraagd of de klachten gerelateerd zijn aan een zwangerschap. Dit mag door het uitzendbureau worden vastgelegd.

Een uitzendbureau mag wel vragen stellen
Uitzendbureaus mogen niet alles registeren in hun administratie. Dat is bepaald in het kader van het recht op de privacy. Desondanks kunnen uitzendbureaus bij ziekte wel doorvragen bij de uitzendkracht. Een uitzendbureau kan dus wel vragen stellen over de aard van de ziekte en de klachten die de uitzendkracht ondervindt. Een uitzendkracht is echter niet verplicht om antwoord te geven op deze vragen. De meeste uitzendkrachten kiezen er voor om wel antwoord te geven op vragen over de aard van de ziekte en de klachten omdat uitzendbureaus meestal oprechte belangstelling hebben voor het welzijn van hun uitzendkrachten.

Tot slot
Een uitzendbureau is de werkgever van de uitzendkracht. Uitzendbureaus zullen de uitzendkracht gedurende maximaal 2 jaar ziekte door moeten betalen. Dit is echter nog het geval in 2014. De regering kan de komende jaren op dit gebied wetswijzigingen doorvoeren waardoor de duur van de doorbetaling langer of korter wordt. Hou hierover dus altijd het nieuws en speciale websites in de gaten over arbeidsrecht.