Wet op de ondernemingsraden (WOR)

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een wet die in 1950 in Nederland is vastgesteld met als doelstelling de medezeggenschap van werknemers en ambtenaren te regelen bij organisaties en overheidsinstellingen die meer dan 50 werknemers of ambtenaren in dienst hebben. De Wet op de ondernemingsraden bepaalt dat in ieder geval bedrijven met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moeten instellen. In de wet zijn verschillende bepalingen opgenomen over hoe men de leden van de ondernemingsraad kiest en hoe de ondernemingsraad behoort te zijn samengesteld. Hoewel de Wet op de ondernemingsraden is ingesteld in 1950 is deze WOR een aantal keren gewijzigd. Dit gebeurde in 1971, 1979, 1982, 1990 en 1998.

Rechten van de ondernemingsraad
In de Wet op de ondernemingsraden is overigens ook vastgesteld hoe de directie of de bestuurders van het bedrijf dienen te overleggen met de ondernemingsraad. In de WOR zijn eveneens de bevoegdheden en taken van de ondernemingsraad omschreven. Dit zijn de volgende rechten en bevoegdheden:

  • Adviesrecht wat inhoudt dat de bestuurder van een bedrijf de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer er bepaalde veranderingen in het beleid gepland staan. Het gaat hierbij onder andere om veranderingen die economische, financiële, beleidsmatige of organisatorische gevolgen.
  • Instemmingsrecht is een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht is van toepassing als een bestuurder veranderingen wil doorvoeren die direct invloed hebben op het personeel en de positie van het personeel in het bedrijf. In dat geval zal de bestuurder aan de ondernemingsraad om instemming moeten vragen. Deze instemming is van cruciaal belang om de plannen voort te zetten over deze onderwerpen. Wanneer deze instemming niet wordt verleend mogen de plannen niet worden doorgezet en kan de ondernemingsraad met de kantonrechter dreigen als de bestuurder toch zijn wil doorzet.
  • Initiatiefrecht is het recht van de ondernemingsraad om met voorstellen te komen die gericht zijn aan de bedrijfsleiding. In het kader van het initiatiefrecht mag de ondernemingsraad zelf de adviezen of initiatieven omschrijven. Uiteraard dienen de adviezen en initiatieven gericht zijn op de optimalisering van de organisatie en in het belang te zijn van het personeel. Of in ieder geval niet tegenstrijdig te zijn ten opzichte van het personeel. De ondernemingsraad is namelijk vanuit het personeel gekozen en zal daarom moeten opkomen voor de belangen van het personeel. In dat kader zullen ook de adviezen en initiatieven worden geformuleerd.
  • Recht op informatie is ook een belangrijk recht van de ondernemingsraad. Dit overlegorgaan moet namelijk over de juiste informatie beschikken en moet deze informatie ook desgevraagd in ontvangst kunnen nemen. Het gaat hierbij om informatie die relevant is voor het uitoefenen van de taken van de ondernemingsraad. Hierbij kan men denken aan beleidsplannen maar ook aan verslagen zoals het jaarverslag. Ook beloningsmodellen en andere documenten zoals jaarrekeningen zullen voor de ondernemingsraad belangrijke documenten zijn die ze graag van de bestuurder willen ontvangen ter inzage.

Wat is het doel van de ondernemingsraad?
De ondernemingsraad heeft in feite een dubbele doelstelling. De raad is een vertegenwoordiging van het personeel in de organisatie en bestaat uit een aantal gekozen leden uit het werkzame personeel. Een ondernemingsraad komt op voor de belangen van het personeel. Toch is de ondernemingsraad op dit vlak niet te vergelijken met bijvoorbeeld een Vakbond. De ondernemingsraad is namelijk organisatiegebonden en zal ook mede moeten opkomen voor de belangen van de organisatie. De ondernemingsraad dient dus zowel het personeelsbelang als het bedrijfsbelang. Dat kan in de praktijk soms voor lastige kwesties zorgen en de nodige dilemma’s.

Bevoegdheden van een ondernemingsraad OR

Een ondernemingsraad is een verplicht overlegorgaan en inspraakorgaan waarover elk bedrijf met 50 werknemers of meer moet beschikken. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de Sociaal Economische Raad (SER) hiervoor ontheffing verlenen aan het bestuur van een bedrijf. Een ondernemingsraad wordt vaak afgekort met OR en zorgt er voor dat afgevaardigden van de werknemers van het bedrijf tot op zekere hoogte invloed uit kunnen oefenen in de besluitvorming van het bedrijf. De rechten, plichten, bevoegdheden en alle regels omtrent de ondernemingsraad zijn in Nederland beschreven in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Bevoegdheden van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal bevoegdheden. Deze bevoegdheden houden direct en indirect verband met de belangen van het personeel en het personeelsbeleid van de organisatie. De bevoegdheden en rechten van de ondernemingsraad zijn onderverdeeld in vier hoofdgroepen. Deze worden in de volgende alinea’s genoemd.

Adviesrecht
Een ondernemingsraad heeft een adviesrecht. Dit houdt in dat een bestuurder een ondernemingsraad om advies moet vragen in een aantal gevallen. Het gaat daarbij om beleidsvraagstukken die economische gevolgen hebben of financiële en organisatorische effecten hebben. Het spreekt voor zich dat een bestuurder altijd de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer het voorgenomen beleid een effect heeft op het personeelsbestand en personeelsbeleid en de plichten en rechten van personeelsleden.

Instemmingsrecht
Het instemmingsrecht is één van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht houdt in dat de bestuurder van het bedrijf om instemming zal moeten vragen aan de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is echter niet in alle situaties en niet bij alle beleidsvoorstellen relevant. Alleen wanneer de bestuurder veranderingen wil doorvoeren met betrekking tot het personeelsbeleid zal de ondernemingsraad instemming voor deze veranderingen moeten geven. Als de OR geen instemming geeft mag de bestuurder de verandering niet doorvoeren. Als de bestuurder besluit om geen instemming te vragen aan de ondernemingsraad of de beslissing van de ondernemingsraad naast zich neerlegt dan kan de ondernemingsraad naar de kantonrechter gaan om alsnog af te dwingen dat het bedrijf naar de beslissing van de OR luistert.

Initiatiefrecht
De ondernemingsraad heeft ook het zogenaamde initiatiefrecht. Het initiatiefrecht is een bijzonder recht om met voorstellen te komen aan de bedrijfsleiding. Een ondernemingsraad mag aan het bedrijf ongevraagd voorstellen benoemen wanneer de ondernemingsraad van mening is dat deze voorstellen een positief effect hebben op de organisatie en het personeel dat voor de organisatie werkzaam is. De directie of andere leiding van het bedrijf is niet verplicht om de initiatieven van de ondernemingsraad op te volgen. Wel zal de bedrijfsleiding de adviezen van de OR moeten beoordelen.

Recht op informatie
De ondernemingsraad wordt gevormd uit een afvaardiging van personeel uit een organisatie. Deze personeelsleden hebben uiteraard lang niet altijd alle informatie die nodig is om goede beslissingen te vormen en initiatieven te benoemen. Om die reden heeft de ondernemingsraad recht op informatie. Het bedrijf moet desgevraagd alle relevante informatie verstrekken aan de ondernemingsraad zodat dit overlegorgaan haar taken goed kan uitvoeren en haar adviezen goed kan voorbereiden. Men kan hierbij denken aan verschillende bronnen van informatie zoals een sociaal jaarverslag, jaarrekeningen, beloningsmodellen en beleidsplannen.

Wat is een ondernemingsraad of OR?

Een ondernemingsraad wordt afgekort met OR en is een inspraakorgaan dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers binnen het bedrijf. Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers die werkzaam zijn voor een bedrijf en namens het personeel overleggen met het management en/of directie van het bedrijf met betrekking tot de personeelsbelangen. In Nederland is elk bedrijf met 50 of meer werknemers in dienst verplicht om een ondernemingsraad te hebben. Per bedrijf kunnen zowel de samenstelling als de omvang van de OR verschillen.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)
In Nederland zijn de rechten en plichten voor de ondernemingsraad en het bedrijf die een ondernemingsraad heeft (of moet hebben) vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hierin is onder andere bepaald dat elk bedrijf dat met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Alleen wanneer er sprake is van bijzondere omstandigheden kan de Sociaal Economische Raad (SER) aan een bedrijf ontheffing verlenen en hoeft het bedrijf niet aan de verplichting te voldoen om een ondernemingsraad te hebben. In de Wet op de ondernemingsraden is vastgesteld hoe een ondernemingsraad moet worden samengesteld en hoe haar deelnemers moeten worden gekozen.

Daarnaast is in de WOR vastgelegd hoe de ondernemingsraad dient te overleggen met de bestuurders van het bedrijf waar de ondernemingsraad is ingesteld. De taken en bevoegdheden van een ondernemingsraad zijn in de WOR duidelijk vastgelegd. De belangrijkste taken van de ondernemingsraad zijn het instemmingsrecht en het adviesrecht. Verder hebben ook de leden van de ondernemingsraad bepaalde rechten en rechtsbescherming die eveneens in deze wet zijn vastgelegd.

Rechten van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal specifieke bevoegdheden en rechten. Deze zijn van toepassing wanneer er beleid wordt gevormd dat invloed heeft op de werknemers en hun rechten. In dat geval heeft ook de ondernemingsraad een rol in de besluitvorming. De rechten van de ondernemingsraad zijn verdeelt in vier groepen:

  • Adviesrecht. Als een bestuurder belangrijke beslissingen wil nemen die financiële, organisatorische en economische gevolgen hebben dan zal de bestuurder hiervoor advies moeten vragen aan de ondernemingsraad. De moet zeker gebeuren wanneer deze beleidsveranderingen invloed hebben op het personeel en de rechten en plichten van het personeel in de organisatie.
  • Instemmingsrecht. De bestuurder van een organisatie moet instemming vragen aan de ondernemingsraad wanneer de bestuurder besluiten wil nemen met betrekking tot regelingen omtrent het personeel. De ondernemingsraad zal deze besluiten of plannen moeten beoordelen. Wanneer de ondernemingsraad hier niet mee instemt mag het bestuur de plannen niet ten uitvoer brengen. Als de bestuurder dit toch doet dan kan de OR het besluit nietig verklaren en naar de kantonrechter gaan om een gerechtelijke procedure tegen het besluit te starten.
  • Initiatiefrecht. De ondernemingsraad heeft het recht om met voorstellen te komen wanneer de OR van mening is dat deze voorstellen goed zijn voor de organisatie en het personeel dat daarvoor werkzaam is.
  • Recht op informatie. De ondernemingsraad heeft recht op alle relevante informatie die het orgaan nodig heeft om haar taak goed uit te kunnen voeren. Hierbij kun je denken aan informatie over beloningsmodellen en beleidsplannen. Ook op informatie met betrekking tot het sociaal jaarverslag en de jaarrekeningen heeft de ondernemingsraad recht.

Besluiten over arbeidsomstandigheden
Een werkgever heeft in Nederland de plicht om er alles aan te doen om de arbeidsomstandigheden van werknemers zo veilig mogelijk te maken. Ook dient de werkgever er alles aan te doen om een gezonde werkplek te creëren. Omdat arbeidsomstandigheden direct invloed hebben op het personeel en het welzijn daarvan zullen besluiten over dit onderwerp moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. In dit geval heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat houdt in dat als de voorgenomen besluiten door de ondernemingsraad worden afgekeurd het bedrijf deze besluiten niet mag uitvoeren.

Men kan in dit verband denken aan het opzetten en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie RI&E. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwerk (Arbowet) verplicht hun risico’s te inventariseren en te evalueren. Beleidsplannen met betrekking tot de risico- inventarisatie en -evaluatie moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Ook voor het opstellen van een Plan van Aanpak waarmee de risico’s en arbeidsomstandigheden worden veranderd zal de OR om instemming moeten worden gevraagd. Dit zijn slechts een paar voorbeelden waarin de OR instemmingsrecht heeft in de arbeidsomstandigheden van een bedrijf. Ook met betrekking tot onderwerpen als het aanstellen van een preventiemedewerker en de keuze voor een arbodienstverlener zal de OR haar recht op instemming hanteren. Het spreekt voor zich dat de ondernemingsraad dit recht puur ten gunstig van de veiligheid en gezondheid van het personeel zal gebruiken. Daarom zal de ondernemingsraad indien ze te weinig kennis heeft van arbeidsomstandigheden ook een adviseur kunnen inschakelen zodat tot een goed besluit wordt gekomen.

Wat is onveilig handelen of onveilig werken op de werkplek?

Onveilig handelen of onveilig werken is het uitvoeren van werkzaamheden waarbij men bewust of onbewust de veiligheidsinstructies niet naleeft en daarmee gevaar voor mens, dier en materieel veroorzaakt. Veiligheid op de werkplek is van groot belang als de werkplek onveilig is kan dat gevolgen hebben voor het personeel maar ook voor de werktuigen, machines, gebouwen en installaties die aanwezig zijn op de werkplek. Veel bedrijven besteden daarom aandacht aan veiligheid op de werkplek. Dit zijn bedrijven conform de Arbeidsomstandighedenwet ook verplicht.

Arbeidsomstandighedenwet/ Arbowet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en bevat richtlijnen en verplichtingen voor zowel leidinggevenden als uitvoerende werknemers. Zo moet een werkgever er alles aan doen om de werkplek zo veilig mogelijk te maken. De werkgever dient de risico’s op de werkplek te inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie oftewel een RI&E. In dit RI&E dient een werkgever naast de inventarisatie van de risico’s op de werkplek ook doormiddel van een plan van aanpak aan te geven hoe de risico’s weggenomen kunnen worden. Als het wegnemen van risico’s niet lukt zal een werkgever de risico’s moeten beperken of beheersbaar moeten maken. Dat kan een werkgever echter niet alleen een werkgever zal samen moeten werken met het personeel om de veiligheid op de werkplek te optimaliseren. Daarom is zowel de werkgever als de werknemer verantwoordelijk voor de veiligheid op de werkvloer.

Verantwoordelijkheden werkgever m.b.t. veiligheid op de werkvloer
Werkgevers zijn in belangrijke mate verantwoordelijk voor de veiligheid van de werknemers op de werkvloer. Zo dient de werkgever de eerder genoemde Risico Inventarisatie en Evaluatie op te stellen en het bijbehorende plan van aanpak voor risicobeheersing en risicobeperking. Werkgevers dienen er voor te zorgen dat de machines en werktuigen op de werkplek veilig zijn en indien nodig tijdig zijn gekeurd. Uiteraard is het belangrijk dat de werknemers weten hoe ze de werktuigen, machines en gereedschappen veilig moeten gebruiken. De werkgever dient daarom kundige werknemers in dienst te nemen en de werknemers te voorzien van duidelijke (veiligheids)instructies. Ook zullen werknemers van de werkgever de persoonlijke beschermingsmiddelen moeten ontvangen indien deze zogenaamde pbm’s er voor zorgen dat de werknemers beschermd worden tegen letsel.

Verantwoordelijkheden werknemer m.b.t. veiligheid op de werkvloer
Werknemers hebben ook verantwoordelijkheden met betrekking tot veiligheid op de werkvloer. Werknemers mogen bijvoorbeeld geen gevaar veroorzaken en hun werkzaamheden veilig uit te voeren. Dit houdt in dat werknemers aandacht moeten hebben voor hun eigen veiligheid maar ook voor de veiligheid van hun collega’s en andere personen die op of om de werkplek aanwezig zijn. Daar horen ook omwonenden bij. Werknemers moeten de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen gebruiken en elkaar er op wijzen als sommige werknemers dit niet op de juiste manier doen. Verder dienen werknemers de machines, werktuigen en gereedschappen conform de instructies te gebruiken. Daarnaast hebben werknemers de verlichting om onveilige situaties te melden bij de leidinggevende. Op die manier kunnen werknemers het bedrijf ondersteunen om een zo veilig mogelijke werkplek te realiseren.

Hoe ontstaat onveilig handelen?
Op basis van de alinea’s hierboven wordt duidelijk welke verplichtingen werkgevers en werknemers hebben op het gebied van veiligheid op en rondom de werkplek. Onveilig handelen kan echter op veel verschillende manieren ontstaan, dit kan bewust gebeuren maar ook onbewust. De oorzaak kan bij de werkgever liggen maar ook bij de werknemer. Als de werkgever verzuimd om de werknemer veiligheidsinstructies te geven dan kan de werknemer door gebrek aan kennis onveilig werken. Een werknemer kan echter een leidinggevende aanspreken en een instructie eisen zodat de veiligheid wordt bevordert. Het kan echter ook voorkomen dat een werknemer precies weet hoe hij of zij veilig moet werken maar dit niet doet omdat de werknemer sneller denkt te kunnen werken door de veiligheidsregels te omzeilen. Dit is uiteraard verboden en in de meeste gevallen zal een werknemer die onveilig handelt door de leidinggevende of een collega worden aangesproken. Dit zijn echter een paar voorbeelden er zijn nog veel meer situaties te bedenken. Buitenlandse werknemers die de Nederlandse taal niet machtig zijn kunnen door communicatieproblemen ook voor onveilige situaties zorgen. Werknemers en werkgevers dienen er beide voor te zorgen dat onveilig handelen wordt voorkomen en effectief wordt aangepakt als onveilig handelen wordt geconstateerd.

Onveilig handelen op de werkplek bestrijden
Het bestrijden van onveiligheid op de werkplek is heel belangrijk. Als een werkgever zijn of haar verplichtingen nakomt en de werknemers hetzelfde doen zal de onveiligheid op de werkplek afnemen en worden risico’s beheersbaar. Kortom een werkgever moet de risico’s in kaart brengen en zal er voor moeten zorgen dat de risico’s effectief worden aangepakt op basis van een duidelijk omschreven plan van aanpak. Verder dient de werkgever de werknemer duidelijk te instrueren en dient de werkgever aan de werknemer persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken. De werknemers dienen de instructies op te volgen en op de eigen veiligheid en de veiligheid van anderen te letten. Onveilige situaties dienen bij de werkgever te worden gemeld zodat de onveilige situatie indien mogelijk bij de bron bestreden kan worden. Daarnaast kan een werkgever de risico’s meenemen in het RI&E. Op die manier start de cirkel weer opnieuw. De werkgever kan het geconstateerde risico omschrijven en daarvoor passende oplossingen bedenken. De werknemer zal dan van de werkgever de juiste instructies ontvangen zodat de werknemer kan bijdragen aan de beheersing of het elimineren van het risico.

Wat is de Arbeidsinspectie?

De arbeidsinspectie is een organisatie die gericht is op het controleren en inspecteren of bedrijven en werknemers zich houden aan de wet en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden. Een arbeidsinspectie is een ambtelijke dienst. Dit houdt in dat medewerkers van de arbeidsinspectie in feite ambtenaren zijn en dus in dienst zijn van de overheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de naleving van de Arbeidsomstandighedenwetgeving van een land. Niet elk land heeft een arbeidsinspectie. Nederland en België hebben in ieder geval wel een arbeidsinspectie.

Arbeidsinspectie in Nederland
Tot 2012 was er in Nederland één dienst die verantwoordelijk was voor de arbeidsinspectie. Deze dienst vormde tot 2012 een onderdeel van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vanaf 1 januari 2012 heet de arbeidsinspectie in Nederland de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is een samenvoeging van de organisaties en activiteiten van de volgende instanties:

  • voormalige Arbeidsinspectie (AI),
  • Inspectie Werk en Inkomen (IWI)
  • Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD)

Deze instanties behoren allemaal tot het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Wat doet de arbeidsinspectie?
In Nederland wordt de arbeidsomstandighedenwet ook wel arbowet genoemd. Deze wet omvat regels en richtlijnen voor werkgevers dei gericht zijn op het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor werknemers. Werkgevers moeten er voor zorgen dat werknemers geen schade aan de gezondheid of veiligheid oplopen tijdens het uitvoeren van hun werk of bij het aanwezig zijn op hun werkplek. De arbeidsinspectie is verantwoordelijk voor de handhaving van wetten en regels uit de arbowet. De arbeidsinspectie heet tegenwoordig de Inspectie SZW maar wordt in de volksmond nog vaak arbeidsinspectie genoemd.

De taken van de Inspectie SZW
In de vorige alinea staat een algemene omschrijving van de verantwoordelijkheden van de Inspectie SZW. Hieruit vloeien een aantal taken voort:

  • Onderzoek doen na ernstige ongevallen. De werkgevers in Nederland zijn volgens de Arbowet verplicht om ongevallen te melden bij de Inspectie SZW. Deze inspectie doet vervolgens onderzoek naar de oorzaken en gevolgen van het ongeval. Dit wordt vastgelegd in een rapport. Het is mogelijk dat de Inspectie SZW de zaak voor een rechter laat komen.
  • Sancties opleggen bij overtreding van de Arbowet. De Inspectie SZW kan boetes aan bedrijven opleggen en waarschuwingen geven als bedrijven zich niet aan de Arbowet houden. Het is ook mogelijk dat de Inspectie SZW het bedrijf stillegt indien de arbeidsomstandigheden de veiligheid en gezondheid van de werknemers ernstig in gevaar brengen.
  • Inspecties uitvoeren is, zoals de naam “Inspectie SZW” al doet vermoeden, een belangrijke verantwoordelijkheid voor deze instantie. Er worden zogenaamde inspectieprojecten uitgevoerd die over het algemeen gericht zijn op een complete bedrijfstak. De Inspectie SZW voert vaker inspecties uit in sectoren met hoge veiligheidsrisico’s en gezondheidsrisico’s. In sectoren met minder grote risico’s voor de veiligheid en gezondheid worden over het algemeen alleen inspecties uitgevoerd als er klachten, ongevallen of speciale meldingen zijn gemaakt.
  • Meldpunt voor klachten en meldingen. De Inspectie SZW is een meldpunt voor klachten van werknemers, ondernemingsraden en vakbonden. Al deze personen en instanties hebben het recht om een klacht bij de Inspectie SZW in te dienen. Deze klacht dient te gaan over werkgevers die nalaten of weigeren om een onveilige of ongezonde situatie op de werkplek aan te pakken.

De Inspectie SZW vormt, zoals uit bovenstaande is op te maken, een belangrijke spil in de gezondheid en veiligheid van werknemers. Deze instantie dient onafhankelijk te opereren en objectief arbeidssituaties te beoordelen en eventueel sancties uit te delen als de situatie dat vereist.