Vacatures vormen nog steeds de belangrijkste factor vanuit de vraagkant van de arbeidsmarkt. In vacatures geven werkgevers, overheden en intermediairs aan wat ze van sollicitanten verwachten. Meestal zijn vacatures gebaseerd op functieprofielen. Een functieprofiel geeft als het goed is heel duidelijk aan welke taken en verantwoordelijkheden horen bij een bepaalde functie. Uiteraard is deze duidelijkheid prettig, maar er is ook een keerzijde, vooral wanneer vacatures te nauwgezet zijn geformuleerd. Vacatures die precies de taakgebieden en verantwoordelijkheden weergeven waarover potentiële kandidaten moeten beschikken kunnen naast duidelijkheid namelijk ook een demotiverend effect hebben. Kandidaten kunnen tijdens of na het lezen van de vacature besluiten om niet te solliciteren omdat ze niet aan alle functie-eisen kunnen voldoen. Daardoor kan ook het aantal sollicitanten voor een bedrijf afnemen hoewel de kandidaten verder in potentie wel geschikt zouden kunnen zijn. Men zou zich tegenwoordig kunnen afvragen of functies wel statisch zouden moeten zijn als er sprake is van een dynamische arbeidsmarkt.
Arbeidsmarkt blijft veranderen
De arbeidsmarkt is volop in beweging. Hoewel de overheid de focus lijkt te hebben op vaste contracten neemt het aantal zzp’ers en freelancers toe. Regelmatig word de vrijheid die gepaard gaat met zelfstandigheid als reden genoemd om zelf een eigen bedrijf te starten. Daarnaast wisselen ook werknemers steeds vaker van baan. Over iemand die tegenwoordig tien jaar of langer bij een bedrijf heeft gewerkt, zegt men die heeft daar lang gezeten. De arbeidsmarkt is daarnaast ook niet meer een markt waarin men traditioneel fulltime werkt of waarin parttime altijd 32 uur per week is. Integendeel, dienstverbanden kunnen een uiteenlopend aantal uren in een contractvorm hebben staan, of dat nu 8, 16, 24, 32 of 40 uur per week is. Ook andere urenaantallen komen voor. De waarde van een vast contract lijkt bovendien vooral van belang voor het afsluiten van een hypotheeklening en financiële zekerheid. Er is immers in de meeste functiegroepen werk genoeg. Wat is dan een vast contract waard? Als een werknemer wil vertrekken voor een andere uitdaging dan is dat bijna nooit vanwege de kans op een vast contract maar veel vaker vanwege de inhoud van het werk of een betere combinatie tussen werk en privé. Kortom de inhoud en de vorm van het werk worden belangrijker. Waarom zouden we daar geen rekening mee houden in de vacatureteksten?
Vacatureteksten zijn vaak statisch
Hoewel de arbeidsmarkt in beweging is zijn veel vacatureteksten bijzonder statisch. Of het nu gaat om vacatures voor lassers, HR medewerkers, content schrijvers of welke vacatures dan ook maar bedacht kunnen worden, de inhoud is meestal vrij star. Toegegeven, veel vacatures beginnen tegenwoordig wel met een vrolijke introductie met modieuze woorden of de kenmerkende beschrijving van hoe een dag er uit ziet, maar daarna beland de tekst toch vrij snel op de bekende bullet points en opsommingstekens. Daarin staan meestal harde eisen met betrekking tot opleidingsniveau en aantal jaren ervaring. Ook staan er vaak punten met betrekking tot de beschikbaarheid en het gebruik van eigen vervoer en de bekende ‘geen negen tot vijf’ mentaliteit of varianten daarvan. Het aantal punten kan soms heel uitgebreid zijn, waardoor de kans dat iemand aan alle punten voldoet ook behoorlijk klein wordt.
Nadat men wellicht in de eerste alinea is aangesproken en enthousiast is geraakt kan de interesse tijdens het lezen van de functie-inhoud en de eisen aanzienlijk afnemen. Dit kan er zelfs voor zorgen dat een potentiële kandidaat besluit om af te zien van het schrijven van een motivatie of verdere stappen in het sollicitatieproces. Dat is natuurlijk niet wat men wil bewerkstelligen met het schrijven en publiceren van een vacature.
Dynamische vacatures voor een dynamische arbeidsmarkt
Hoe moet het dan wel? Allereerst is het belangrijk om te weten dat de meeste sollicitanten niet een vacature gebruiken als afvinklijst om hun eigen geschiktheid te beoordelen. Sollicitanten krijgen tijdens het lezen een indruk en deze indrukken zorgen er voor dat ze beslissen om juist wel of niet te solliciteren. Wanneer een vacature zogenaamd ‘in beton is gegoten’ zal de sollicitant het gevoel hebben dat hij of zij zoveel mogelijk aan alle eisen moet voldoen. Een creatieve benadering is dan effectiever.
Door de kandidaat zelf te laten nadenken over de manier waarop hij of zij een bijdrage kan leveren aan de doelstellingen van het bedrijf, doormiddel van deze functie, kan de kandidaat zijn creativiteit gebruiken. Zo kan men in een vacature verwijzen naar een nieuwsbericht over een belangrijke ontwikkeling in de organisatie die relevant is voor de functie/ vacature bijvoorbeeld de implementatie van een nieuw softwareprogramma. Men kan in de vacature voor een ICT projectleider vragen hoe de sollicitant denkt hier een bijdrage aan te kunnen leveren en hem of haar vragen dit in de motivatiebrief te beschrijven. Een ander voorbeeld: een organisatie heeft binnen 2 maanden 20 nieuwe medewerkers nodig voor uiteenlopende functies, hoe zou je als corporate recruiter dit project aanpakken? Het interessante van deze aanpak is dat er meestal meerdere oplossingen mogelijk zijn en je meteen een indruk krijgt hoe vindingrijk een kandidaat is. Juist in een veranderende wereld is een vindingrijke en creatieve aanpak van groot belang.
Bovendien kun je in een vacature aangeven dat je open staat voor kandidaten met verschillende profielen. Een functie-inhoud staat vaak in theorie wel vast maar in de praktijk merk je dat veel werknemers er taken bij doen of zich specialiseren. Benoem dit in een vacature door aan te geven dat er rekening wordt gehouden met de competenties en wensen van de kandidaten. Tot slot kun je in een vacature benoemen dat ook kandidaten die niet helemaal voldoen aan het profiel, maar toch interesse hebben in een baan bij het bedrijf, van harte worden uitgenodigd om te solliciteren.