Motivatiefactoren voor duurzame inzetbaarheid werknemers

Motivatie is iets dat de werknemer tot zijn doel drijft. Elk individu heeft voor zichzelf zijn eigen motivaties om iets zowel niet als wel te doen. Motivatiefactoren zijn daarom van groot belang voor bedrijven en het personeelsbeleid. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie een aantal begrippen uitgewerkt die verband houden met duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Het is algemeen bekend dat een medewerker die gemotiveerd is beter presteert dan een ongemotiveerde medewerker. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het van belang dat een werknemer ook in zijn toekomstige loopbaan gemotiveerd is en zal blijven. Werknemers die niet gemotiveerd zijn zullen voor hun huidige welzijn en loopbaan gemotiveerd zien te raken. Een interessante theorie hierover is de piramide van Maslow. Hieronder staan een aantal begrippen.

Employability
De employability van een medewerker speelt een grote rol bij duurzame inzetbaarheid, maar wat is employability? Employability is een samenvoeging van employee (werknemer) en adaptability (aanpassingsvermogen). In grote lijnen betekent het dus het aanpassingsvermogen van de werknemer binnen zijn werk of functie. Het aanpassingsvermogen is een belangrijke schakel in de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. Dit wordt uitgedrukt in:

-Het ontwikkelen van talenten
-Ervaringen verbreden
-Ervaringen opdoen
-Van functie wisselen
-Opleidingen volgen
-Competenties opdoen

Door deze ‘tools’ toe te passen wordt de employability van een werknemer vergroot en is deze breder en meer duurzaam inzetbaar.

Opleiden en ontwikkeling
Een van de oudste en meest effectieve manier voor een werknemer om zijn kennis of competenties uit te breiden is opleiden. Organisaties investeren in hun medewerkers door middel van opleiden of ontwikkelingstrajecten om ze (verticaal) in de onderneming kunnen verschuiven tussen functies. Door opleiden en ontwikkeling, zowel door loopbaanbegeleiding of management development, zal de werknemer langer en breder inzetbaar zijn.

Management development (MD) en loopbaan management
Binnen de managementlagen van een organisatie wordt veel MD toegepast. MD overkoepelt alle activiteiten binnen een organisatie dat het management tot een hoger niveau brengt. Denk bijvoorbeeld aan opleiding en loopbaanmanagement. Dit komt ten goede van de duurzame inzetbaarheid van werknemers in hogere functies.

Binnen de lagere functies van een organisatie kennen we het reguliere loopbaan management. Loopbaanmanagement wordt toegepast binnen de organisatie om zijn werknemers te laten ontwikkelen en groeien. Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingstrajecten en opleidingstrajecten.

Mobiliteit
Dit is de mate waarin een werknemer mobiel is, zowel tussen functies als verschillende locaties. Mobiliteit is de mate in hoeverre of hoe snel de werknemer naar een andere functie kan verschoven worden (zowel binnen als buiten zijn huidige organisatie). Daarnaast is mobiliteit de mate in hoeverre de medewerker geografisch gezien mobiel is. Bijvoorbeeld of hij bereid is om te verhuizen naar een buitenlandse vestiging van zijn bedrijf.

Levensfasebewust personeelsbeleid
Binnen een organisatie werken (gemiddeld genomen) mensen van allemaal verschillende leeftijdscategorieën. Dit maakt dat als je duurzame inzetbaarheid goed wilt toepassen binnen je organisatie, je altijd een beleid hebt met een oog op elke leeftijdscategorie. Verschillende leeftijden stellen verschillende vormen van duurzame inzetbaarheidstools. Wanneer je als organisatie binnen alle leeftijdscategorieën je personeel vitaal, gemotiveerd en fit wilt houden, zal de organisatie dus een levensfasebewust personeelsbeleid op moeten stellen.

Demotie
Tot slot is demotie een tool binnen duurzame inzetbaarheid. Bij demotie wordt een medewerker teruggezet in functie, ook wel gedegradeerd. Dit lijkt negatief, maar kan ook positief werken. Met de huidige vergrijzing in Nederland komt demotie steeds vaker voor binnen het bedrijfsleven. Oudere werknemers zijn vaak niet meer in staat om hun huidige functie uit te kunnen voeren door tal van redenen. In dit geval is demotie van belang om de werkdruk en eventuele werkstress af te nemen van de oudere werknemer, om de werknemer ook de laatste jaren duurzaam inzetbaar te kunnen houden. (Manders & Biemans, 2016)

Toepassing van begrippen in personeelsbeleid
Bovenstaande begrippen die door schrijver Tjerk van der Meij zijn toegelicht kunnen op verschillende manieren in een personeelsbeleid worden geïmplementeerd. Het begint bij het kennen van de begrippen. Vaak zijn deze termen op een bepaalde manier vervlochten met het instroom, doorstroom en uitstroombeleid van een organisatie. Het personeelsbeleid is overigens niet een statisch beleid. In plaats daarvan behoort het personeelsbeleid dynamisch te zijn en voortdurend mee te bewegen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van ervaren krachten, de opleidingsmogelijkheden in de markt en andere aspecten zoals wet- en regelgeving van de overheid blijven ook een grote rol spelen in een professioneel personeelsbeleid.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.