Wat is functiedifferentiatie?

Functiedifferentiatie is een term die wordt gebruikt binnen het personeelsmanagement en human resource management (HRM). Functiedifferentiatie wordt op verschillende manieren gedefinieerd in boeken en op internet. Ook de schrijver Pieter Geertsma van deze website (technischwerken.nl) heeft een definitie geformuleerd waarmee de kern van functiedifferentiatie wordt weergegeven. Deze definitie is als volgt:

Functiedifferentiatie is het geheel van middelen dat wordt ingezet om taken en verantwoordelijkheden binnen functies en bijbehorende functieprofielen uit te breiden om daarmee de functie uitdagender en aantrekkelijker te maken voor de werknemer.

De hierboven beschreven definitie van functiedifferentiatie maakt duidelijk dat het bij het differentiëren van een functie gaat om het veranderen van de inhoud van de functie. De veranderingen die worden gedaan binnen het kader van functiedifferentiatie zijn gericht op het verbreden en verdiepen van de functie-inhoud. Op die manier kan een functie interessanter worden voor de werknemer die gedifferentieerde functie uitoefent. Aan functiedifferentiatie worden in de praktijk ook beloningsmethodieken gekoppeld, men heeft het dan ook wel over beloningsdifferentiatie. Er ontstaat door functiedifferentiatie namelijk een andere functie-inhoud en dat kan er voor zorgen dat functies opnieuw ‘gewogen’ worden. Verder kan functiedifferentiatie tot compleet nieuwe functies leiden.

Waarom wordt functiedifferentiatie toegepast?
Functiedifferentiatie wordt om verschillende redenen toegepast. Zowel de werkgever als de werknemer hebben in de praktijk vaak belang bij functiedifferentiatie. De werknemer krijgt namelijk door het differentiëren van de functie een uitdagender takenpakket waardoor hij of zij (extra) gemotiveerd wordt om in de functie te blijven werken. Daarnaast kan de werknemer zichzelf ook vaak beter ontwikkelen door de uitbreiding van het takenpakket. Ook voor werkgevers zijn er voordelen als functiedifferentiatie wordt toegepast. In de volgende alinea’s is informatie weergegeven over de voordelen voor zowel werkgevers als werknemers op het gebied van functiedifferentiatie.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werknemer
Als functiedifferentiatie wordt toegepast als maatwerkoplossing voor één of enkele personeelsleden dan kunnen deze personeelsleden zich door de wijzigingen in het functieprofiel erkend voelen op het gebied van hun kwaliteiten. Personeelsleden kunnen zich door functiedifferentiatie bijzonder of anders (different) voelen ten opzichte van de overige personeelsleden. Het bijzonder maken van werknemers is in de praktijk vaak een belangrijke motivatiefactor voor personeel. Het personeel dat een gedifferentieerde functie bekleed kan de uitbreiding van het takenpakket ook als een compliment beschouwen.

Voordelen van functiedifferentiatie voor de werkgever
Werkgevers hebben veel belang bij gemotiveerd personeel. Daarom zetten bedrijven vaak verschillende personeelsinstrumenten in om het personeel gemotiveerd te krijgen en te houden. Op die manier kan een werkgever het personeel voor de organisatie behouden. Functiedifferentiatie is een voorbeeld van een personeelsinstrument. Het bedrijf zal wel tijd moeten investeren om functieprofielen aan te passen en maatwerk te leveren. Als het bedrijf daardoor echter ervaren krachten met veel kennis en de juiste competenties kan behouden worden de kosten die de invoering van functiedifferentiatie met zich meebrengt echter snel terugverdient. Verder kan een bedrijf personeelsleden ook breder inzetten als ze meerdere taken kunnen uitvoeren en een bredere kennis hebben. Bovendien kan functiedifferentiatie er ook voor zorgen dat de taken en verantwoordelijkheden van personeelsleden in andere (hogere) functies of staffuncties kunnen worden gedeeld. Men maakt hierbij onderscheid tussen verticale functiedifferentiatie waarbij zwaardere taken worden opgenomen in het functieprofiel en horizontale functiedifferentiatie waarbij taken van gelijkwaardig niveau worden toegevoegd. Dit biedt een bedrijf veel ruimte om taken te verdelen over personeelsleden.

Maatwerk functies zoals gedifferentieerde functies tonen tevens de flexibiliteit aan van bedrijven op het gebied van functieprofielen en loopbaanbeleid. Dat is niet alleen interessant voor het personeel dat reeds bij het bedrijf werkzaam is. Ook werkzoekenden kunnen door een professioneel flexibel personeelsbeleid van een organisatie geïnteresseerd raken en besluiten om te solliciteren. Daardoor vormt functiedifferentiatie ook een middel om de kwaliteit van een personeelsbeleid te promoten.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Wat is een beoordelingsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een beoordelingsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. In een functioneringsgesprek wordt het functioneren van de werknemer door de leidinggevende besproken met de werknemer. Dit gesprek wordt niet gehouden op basis van gelijkwaardigheid zoals bijvoorbeeld wel het geval is met een functioneringsgesprek. Ook zijn de consequenties van de beoordeling van de werknemer tijdens een beoordelingsgesprek groter dan de uitkomsten van een functioneringsgesprek.

Waarde van een beoordelingsgesprek
De leidinggevende van de werknemer geeft een waardeoordeel over het functioneren van de desbetreffende werknemer. Aan dit waardeoordeel kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden voor de werknemer. Dit houdt in dat de uitkomst van dit gesprek juridische gevolgen kan hebben en gevolgen kan hebben met betrekking tot de beloning van de werknemer.

Totaaloordeel over functioneren
Daarom is het belangrijk dat de werkgever een zorgvuldige beoordeling geeft van de werknemer. Het totaal van het functioneren wordt beoordeeld. Daarbij wordt gekeken naar de hoeveelheid werk en de kwaliteit van het werk. De uitkomst van deze beoordeling wordt gelegd naast het functieprofiel dat is opgesteld over de functie van de werknemer.

Beoordelingsformulieren
Veel (grote) bedrijven maken gebruik van beoordelingsformulieren waarop de werkgever puntsgewijs een waardeoordeel kan toekennen aan specifieke taken en competenties die beschreven zijn op het functieprofiel. Door alle punten op te tellen kan de leidinggevende een totaaloordeel geven over het functioneren van de werknemer.

Kenmerken beoordelingsgesprek
Een beoordelingsgesprek heeft een aantal kenmerken. Deze kenmerken zijn hieronder in een opsomming weergegeven. Een aantal kenmerken zijn hierboven al benoemd maar worden voor de volledigheid toch in de opsomming weergegeven:

  • Een beoordelingsgesprek is eenzijdig. De leidinggevende beoordeeld het functioneren van de werknemer.
  • De verhouding tussen de werkgever en de werknemer zijn tijdens een beoordelingsgesprek ongelijkwaardig.
  • De werknemer mag reageren op de beoordeling maar kan slechts beperkt invloed uitoefenen op het eindoordeel.
  • De prestaties van de werknemer worden beoordeeld op voor de functie relevante aspecten.
  • Eerder behaalde doelstellingen en prestaties kunnen naast de huidige prestaties worden gelegd om tot een zorgvuldig afgewogen oordeel te komen
  • Aan de meeste beoordelingsgesprekken is een functioneringsgesprek vooraf gegaan. De afspraken uit dit gesprek kunnen ook aan de orde komen in het beoordelingsgesprek.
  • Beoordelingsgesprekken worden door de werkgever aangevraagd.
  • Tijdens het beoordelingsgesprek worden afspraken vastgelegd. Deze afspraken worden aan het einde van het beoordelingsgesprek benoemd aan de werknemer zodat deze goed weet wat er is afgesproken.
  • Beoordelingsformulieren worden door de werkgever in
  • Het is mogelijk dat de afspraken in een actieplan worden verwerkt.
  • Dit actieplan en de vastgelegde afspraken kunnen in een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek in de toekomst worden geëvalueerd.

Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in?

Bedrijven kunnen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt door bedrijven aangevraagd omdat ze onvoldoende financiële middelen hebben om het personeel aan het werk te houden en de salarissen uit te betalen. Bedrijfseconomisch ontslag wordt meestal aangevraagd als een laatste redmiddel voor het bedrijf. Dit noodzakelijke ontslag wordt aangevraagd om te voorkomen dat het bedrijf failliet gaat. In de praktijk komt het echter ook voor dat de bedrijven ondanks ontslagrondes toch nog financieel ten onder gaan. Voor de ontslagprocedure is een bedrijf echter gebonden aan regels. Hierbij komt onder andere de term afspiegelingsbeginsel aan de orde. Hieronder is meer informatie weergegeven over de werkwijze die bij het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode die een bedrijf verplicht moet toepassen wanneer werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het afspiegelingsbeginsel is ingevoerd op 1 maart 2006. Daarvoor werd voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen nog het last in, first out-beginsel gehanteerd.

Het afspiegelingsbeginsel werd in het verleden vooral gebruikt door het UWV Werkbedrijf maar tegenwoordig passen ook kantonrechters dit beginsel toe bij het toetsen van ontslagprocedures. Het afspiegelingsbeginsel is dus zowel bij het UWV Werkbedrijf als bij de kantonrechter een belangrijke toetssteen voor het bepalen van de juridische juistheid van een ontslagronde. De werkgever mag overigens zelf bepalen bij welke erkende  ontslaginstantie de ontslagaanvraag wordt ingediend.

Vijf leeftijdsgroepen
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt gekeken naar de leeftijd van de werknemers. De werknemers worden in vijf opeenvolgende leeftijdscategorieën of leeftijdsgroepen ingedeeld:

  • Werknemers van 15 tot 25 jaar
  • Werknemers van 25 tot 35 jaar
  • Werknemers van 35 tot 45 jaar
  • Werknemers van 45 tot 55 jaar
  • Werknemers van 55 jaar en ouder

Dienstverband
Na deze indeling van werknemers in leeftijdsgroepen wordt naar het dienstverband van de werknemers gekeken. De werkgever is verplicht dat de ontslagen gelijkmatig worden verdeeld over de leeftijdsgroepen. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van een bedrijf grotendeels gelijk. Bij elke leeftijdsgroep wordt voor de werknemer met het kortste dienstverband ontslag aangevraagd. Dit wordt ook wel het last in first out principe genoemd.

Uitwisselbare functies
Een andere term die vaak naar voren komt bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is de term: ‘uitwisselbare functies’. Met uitwisselbare functies bedoelt men functies die op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden van vergelijkbaar niveau zijn ook op het gebied van de beloning.

Bij het afspiegelingsbeginsel worden functies ingedeeld in categorieën. Dit wordt een categorie uitwisselbare functies genoemd. Binnen deze categorie kijkt men naar de leeftijdsopbouw van de werknemers op basis van de eerder genoemde vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens kijkt men naar de duur van de dienstverbanden van de werknemers en wordt degene die het laatst is aangenomen het eerst voor ontslag voorgedragen.

Is het afspiegelingsbeginsel eerlijk?
Door bovenstaande tekst kan men zichzelf de vraag stellen of het afspiegelingsbeginsel wel eerlijk is. Er wordt namelijk niet gekeken naar het functioneren van de werknemer zelf en de kwaliteit die de werknemer biedt aan zijn of haar werkgever. In plaats daarvan kijkt men puur naar de leeftijd, de functie en de duur van het dienstverband. Uiteindelijk is het afspiegelingsbeginsel wel een redelijk eerlijk systeem al zullen er altijd werknemers zijn waarvoor dit systeem minder gunstig uitpakt.

Wat is de inhoud van een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar werknemer. Dit gesprek gaat over het functioneren van de werknemer in de context van het bedrijf en de omgeving. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de communicatie tussen de werkgever en de werknemer. Een functioneringsgesprek is op basis van twee richtingsverkeer. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer beiden er voor moeten zorgen dat het functioneren van de werknemer in de organisatie wordt geoptimaliseerd. Een functioneringsgesprek is daarnaast een gesprek dat wordt gehouden tussen gelijkwaardige gesprekspartners. Een werkgever en werknemer staan tijdens die gesprek als collega’s naast elkaar.

Dit is in tegenstelling met een beoordelingsgesprek waarbij de werkgever de werknemer daadwerkelijk beoordeeld op zijn of haar functioneren. Tijdens een functioneringsgesprek wordt niet echt een beoordeling gegeven maar wordt meer gekeken naar de manier van functioneren en de handelingen die moeten worden verricht om dit functioneren te verbeteren. Hierbij let men niet alleen op de productiviteit van de werknemer. Er wordt namelijk ook aandacht besteed aan de sfeer, de collegialiteit en de gezondheid (fysiek en mentaal) van de werknemer. Functioneringsgesprekken worden bij veel bedrijven ieder jaar gehouden op een ander moment dan het beoordelingsgesprek.

Onderdelen van een functioneringsgesprek
De vorm van het functioneringsgesprek kan per bedrijf verschillen. Sommige bedrijven hanteren strikte voorschriften en documenten die tijdens het functioneringsgesprek gehanteerd moeten worden. Andere bedrijven zijn hierin vrijblijvender. Een functioneringsgesprek bevat over het algemeen wel een aantal onderdelen. Hieronder staan in een aantal alinea’s zeven verschillende onderdelen van een functioneringsgesprek genoemd. Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de leidinggevende tijdens het gesprek de regie houdt. De onderstaande richtlijnen zijn beschreven vanuit het perspectief van de leidinggevende.

Onderdeel 1 de opening
Aan het begin van het functioneringsgesprek wordt de werknemer door de werkgever welkom geheten. De werkgever zal de werknemer op zijn of haar gemak stellen. Daarbij wordt duidelijk aangegeven dat het om een functioneringsgesprek gaat en niet om een beoordelingsgesprek. Dit houdt in dat de werkgever ook aangeeft dat de werknemer niet eenzijdig door de werkgever beoordeeld wordt. Het doel van het gesprek wordt duidelijk gemaakt. Dit doel is het optimaliseren van het functioneren van de werknemer in het bedrijf. De werkgever geeft tijdens de opening aan hoe lang het gesprek ongeveer duurt. Daarnaast kan een eventuele agenda worden benoemd.

Onderdeel 2 de inleiding
De inleiding volgt na de opening van het gesprek. Tijdens deze inleiding wordt door de werkgever en werknemer kort besproken wat er uit eerdere functioneringsgesprekken naar voren is gekomen. Daarbij kan worden nagegaan welke afspraken zijn nagekomen en welke afspraken nog open staan. Bij het evalueren van de afspraken kan men de redenen bespreken waarom bepaalde afspraken wel of niet zijn nagekomen.

Onderdeel 3 de beleving van de werknemer
In het derde deel van het functioneringsgesprek heeft de werknemer de mogelijkheid om een reactie te geven op zijn of haar eigen functioneren. Daarbij krijgt de werknemer ook de ruimte om het contact en de aansturing van de werkgever te bespreken in relatie tot zijn of haar eigen functioneren. De werkgever kan de werknemer vragen om voorbeelden van werksituaties te benoemen waarin bepaalde aspecten van de functie positief of juist negatief naar voren komen. Deze ervaringen kunnen een goed beeld schetsen van het functioneren van de werknemer en zijn of haar beleving. Hiervoor kan men de STAR-methode hanteren. De letters STAR staan voor ‘Situatie, Taak, Actie, Resultaat’. Aan de hand van deze methode kan men een werksituatie die eerder heeft plaatsgevonden goed evalueren. Aan deze methode wordt ook wel een extra letter ‘R’ toegevoegd. Deze letter staat voor reflectie. De reflectie op een bepaalde manier van handelen is namelijk erg belangrijk. Hiermee wordt namelijk de beleving en visie duidelijk van de werknemer op zijn of haar eigen handelen.

Onderdeel 4 aandachtspunten bespreken voor  werknemer
De werkgever en de werknemer gaan samen bespreken welke oplossingen bedacht kunnen worden voor situaties op de werkplek die niet goed (genoeg) verlopen. Hierbij worden de voor en nadelen van bepaalde oplossingen ook tegen elkaar afgewogen. De werkgever zal als gespreksleider regelmatig samenvatten en trachten tot concrete afspraken te komen die vastgelegd kunnen worden. Indien er over bepaalde onderwerpen tijdens het gesprek niet meteen beslissingen genomen kunnen worden wordt duidelijk aangegeven binnen welke termijn er alsnog uitsluitsel zal worden gegeven en door wie dat wordt gedaan.

Onderdeel 5 de beleving van de leidinggevende
De leidinggevende geeft hierbij een reactie op het functioneren van de werknemer. Dit moet op een zorgvuldige manier gebeuren. Als een werknemer niet voldoende functioneert of bepaalde afspraken niet nakomt zal de leidinggevende de werknemer daarop moeten aanspreken. De werknemer moet zich niet aangevallen voelen omdat deze dan in de verdediging gaat en het gesprek een andere wending kan krijgen. Het is belangrijk om zowel positieve als negatieve feedback te geven. Daarbij is het belangrijk om concrete voorbeelden te noemen. Dit kan men doen aan de hand van de eerder genoemde STARR-methode. Het is belangrijk dat de werkgever en de werknemer elkaar goed begrijpen. De werkgever dient daarom duidelijk te zijn en eventueel na te vragen bij de werknemer of alles goed begrepen is.  Mochten er meerdere aandachtspunten zijn dan is het belangrijk dat de werkgever duidelijk met de werknemer afstemt welke punten de belangrijkste aandachtspunten zijn en het eerste opgelost of verbetert moeten worden. De werknemer moet niet worden overspoeld met verbeterpunten, ongeveer drie of vier verbeterpunten zijn het maximum wat een werknemer goed zou kunnen verwerken.

Onderdeel 6 reactie van werknemer op beleving leidinggevende
De werknemer zal na afloop van bovengenoemd onderdeel de mogelijkheid moeten krijgen om te reageren. Deze reactie kan zowel inhoudelijk als gevoelsmatig zijn. Een leidinggevende zal deze reactie goed moeten opvangen. Er bestaat een kans dat het gesprek minder prettig gaat verlopen en dat de werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. De werkgever zal, als gespreksleider, er goed voor moeten zorgen dat de werknemer zich niet in de hoek gedrukt voelt. De werknemer moet de ruimte krijgen om zijn gevoel te uiten. Daarnaast moet de werknemer ook de mogelijkheid krijgen zich te verbeteren na het functioneringsgesprek. Als de werknemer de afspraken uit het functioneringsgesprek ervaart als een onmogelijke opgave kan dat er voor zorgen dat zijn of haar motivatie vermindert. Dit zou een slechte ontwikkeling zijn omdat het functioneringsgesprek dan zinloos is geweest.

In dit onderdeel van het functioneringsgesprek wordt uiteindelijk vastgelegd wat er verandert moet worden en wanneer. Er wordt vastgelegd welke acties moeten worden ondernomen en door wie dat moet worden gedaan.

Onderdeel 7 de afronding van het functioneringsgesprek
Het laatste onderdeel van het functioneringsgesprek is de afronding. Hierin worden de afspraken samengevat en wordt nagegaan of alles besproken is. Mochten er nog aspecten zijn die nog ter tafel moeten komen dan is dit het moment. Er kunnen in de afronding ook afspraken worden gemaakt voor een vervolggesprek. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over de verslaglegging van de afspraken en de onderwerpen die ter tafel zijn gekomen tijdens het functioneringsgesprek.

Wat is een functioneringsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een leidinggevende en een werknemer. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op het wederzijds functioneren. Dit houdt in dat zowel de werkhouding van de werknemer als zijn of haar leidinggevende worden besproken. Het doel van het functioneringsgesprek is het optimaliseren van de samenwerking, de productiviteit en de sfeer op de werkvloer. De prestatie van de werknemer en de werkgever kunnen door een functioneringsgesprek worden verbetert.

Ook kan het functioneringsgesprek worden aangewend om tijdig eventuele misverstanden tussen de werkgever en werknemer te bespreken. De werkgever en werknemer voeren het gesprek op basis van gelijkwaardigheid. Dit is het grote verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Er zijn verschillende manieren waarop deze gesprekken gehouden kunnen worden.

Functioneringsgesprek met STAR-interviewmethode
Voor een functioneringsgesprek kan men de huidige werkzaamheden van de werknemer evalueren aan de hand van de STAR-interviewmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Hierbij worden taken door de werknemer benoemd en wordt besproken welke acties tot een bepaald resultaat hebben geleid. Ook aspecten van een leidinggevende kunnen hierin aan de orde komen. Er kunnen in het kader van de STAR-methode ook vragen aan de werkgever worden gesteld:

  • Heeft de leidinggevende de taak wel aan de juiste medewerker verstrekt?
  • Kan de werkgever invloed uitoefenen op het resultaat door de werknemer beter te faciliteren?
  • Waardeert de werkgever het resultaat en de werkzaamheden van de werknemer wel voldoende?

Naast de STAR-methode kunnen ook andere methodes worden gebruikt om meer inzicht te krijgen in het functioneren van de werknemer en werkgever. De STAR is echter niet compleet want men moet ook aandacht besteden aan de beleving ten opzichte van het resultaat. Dit kan aan de hand van een evaluatie of reflectie worden gedaan. Daarom wordt deze methode soms geschreven als de STARR-methode. Welke methode men ook hanteert, een functioneringsgesprek moet altijd een bepaalde structuur hebben. Dit komt de effectiviteit van het gesprek ten goede.