Wat is overwerk of wat zijn overuren?

Overwerk en overuren zijn twee woorden die regelmatig worden gebruikt als men het over werktijd buiten de ‘normale arbeidsuren’ heeft. Werknemers en werkneemsters hebben in Nederland meestal een schriftelijke arbeidsovereenkomst of contract met hun werkgever gesloten. In het contract is over het algemeen het aantal arbeidsuren opgenomen dat de desbetreffende persoon in een werkweek voor de werkgever zal werken. Er zijn echter ook nul-urencontracten en andere contractvormen waarin het aantal arbeidsuren minder duidelijk is afgebakend.

Overwerk en overuren
De afbakening van het aantal arbeidsuren is belangrijk wanneer men helderheid wil verschaffen over het aantal afgesproken uren dat iemand werkzaam is geweest en het aantal extra uren dat iemand eventueel heeft gewerkt. Als men uitgaat van een fulltime functie dan heeft men het in Nederland meestal over een contract van 40 uur. In een werkweek zal een werknemer of werkneemster in een fulltime functie normaal gesproken 40 uur werkzaam zijn voor zijn of haar werkgever. Het kan echter voorkomen dat de werkgever verlangd dat er meer uren door zijn personeel wordt gewerkt. In dit geval worden de extra uren gezien als overwerk of overuren. Dit zijn dus de uren die extra worden gewerkt bovenop de uren die in het contract zijn vastgelegd.

Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW)
Een werkgever kan van een werknemer of werkneemster verlangen dat hij of zij meer uren gaat werken dan in het contract is opgenomen. Het desbetreffende personeelslid is echter in de meeste gevallen niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. Een werkgever is ook aan regels gebonden met betrekking tot overwerk. In Nederland wordt bijvoorbeeld vaak verwezen naar de Arbeidstijdenwet (ATW). In deze wet is beschreven welke maximale arbeidsduur iemand mag werken in een bepaalde periode maar het woord overwerk wordt niet gedefinieerd. In de ATW staat echter wel duidelijk omschreven hoeveel uren een arbeidskracht mag werken. Daarbij kijkt men over het algemeen naar een werkweek.

Een belangrijke regel is bijvoorbeeld dat een arbeidskracht maximaal 12 uur per dienst mag worden ingezet en maximaal 60 uur per week mag werken. Als een fulltimer echter 60 uur wordt ingezet zal dat in de praktijk betekenen dat fulltimer 20 uren overwerkt. Dit is een behoorlijk aantal overuren. Met de ATW wil de overheid voorkomen dat werkgevers hun personeel langdurig in overuren laten werken. Daarom is vastgelegd dat een werkgever over een periode van vier weken een werknemer gemiddeld maximaal 55 uur per week mag laten werken. Als een werkgever een werknemer over een periode van 16 weken wil laten overwerken is de werkgever geboden aan een maximale arbeidsduur van 48 uur per werkweek dat een werknemer mag overwerken.

Overwerk betaald niet altijd extra
Overwerk wordt niet altijd extra betaald door een werkgever. In een contract worden over het algemeen de afspraken omtrent overwerk en de uitbetaling van overwerk vastgelegd. In verschillende contracten is vastgelegd dat voor overwerk geen extra vergoeding wordt betaald. Bij deze contracten wordt er meestal vanuit gegaan dat overwerken bij de functie hoort.

Vergoeding voor overwerken
Als er voor overwerken wel een vergoeding wordt betaald is dit eveneens in een contract vastgelegd. De hoogte van de vergoeding voor overwerk wordt meestal uitgedrukt in een percentage van het loon. Daarnaast zijn er meestal verschillende treden ingebouwd in het contract. Zo kunnen bijvoorbeeld de eerste twee overuren worden uitbetaald tegen 125 procent van het basis loon en de daarop volgende uren tegen 150 procent. Het percentage voor overwerk is meestal ontleent aan cao afspraken. Er zijn verschillende cao’s in Nederland. Daarom kunnen de percentages die bedrijven hanteren voor overwerkloon ook verschillen.

Wat is een jaaropgave of jaaropgaaf?

Een jaaropgave wordt ook wel jaaropgaaf genoemd en is een schriftelijk of digitaal overzicht dat door de werkgever wordt gestuurd naar de werknemer. De werkgever stuurt de jaaropgave aan het einde van een kalenderjaar naar de werknemer of werkneemster. Meestal gebeurd dit in de maand januari maar het kan ook voorkomen dat de jaaropgave later door de werkgever wordt verstrekt. In sommige gevallen wordt een jaaropgave verstrekt voor het einde van het kalenderjaar dit is bijvoorbeeld het geval wanneer een arbeidskracht voor 31 december wordt beëindigd.

Werkgever moet jaaropgave verstrekken
De werkgever is verplicht om een jaaropgave binnen redelijke termijn aan de werknemer te vertrekken. Dit staat in Artikel 28 sub d van de Wet op de loonbelasting 1964. Ondanks deze verplichting is er nog geen duidelijke wettelijke sanctie die aan de werkgever kan worden opgelegd indien deze verzuimd de jaaropgave binnen een redelijke termijn te verstrekken.

Wat staat er op een jaaropgave?
Een jaaropgave is een financieel overzicht waarop de loongegevens staan van een werknemer over een heel jaar of over de periode dat hij of zij voor de desbetreffende werkgever aan het werk is geweest. Op de jaaropgave staan onder andere gegevens over de loonheffingen en de arbeidskorting. Dit zijn slechts een paar punten die op de jaaropgave moeten staan. Hieronder is een opsomming weergegeven van alle punten die op de jaaropgave moeten staan:

  • De naam van het bedrijf waar de werknemer voor werkt.
  • Het adres van de werkgever.
  • Naam werknemer.
  • Het BSN/sofinummer van de werknemer.
  • De adresgegevens werknemer.
  • Het loon voor de loonbelasting/volksverzekeringen dat de werknemer in het desbetreffende jaar ontving.
  • De ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen.
  • Het totaalbedrag aan arbeidskorting dat verrekend is.
  • Het loon voor de Zvw.
  • De ingehouden bijdrage Zvw op het nettoloon
  • De werkgeversheffing Zvw
  • Het bedrag voor de Zvw dat de werkgever aan de Belastingdienst betaalt. Dot is niet de werkgeversheffing Zvw die de werkgever aan het College voor Zorgverzekeringen (CVZ) betaalt.
  • Het totaalbedrag aan levensloopverlofkorting dat verrekend is.
  • Er moet worden aangegeven dat bij de berekening van de loonbelasting en premie volksverzekeringen rekening is gehouden met de loonheffingskorting.
  • Het totale bedrag dat de werkgever voor de werknemer betaalt aan premies werknemersverzekeringen.

Het is mogelijk dat een deel van bovengenoemde aspecten niet aan de orde is bij het dienstverband van de werknemer. In dat geval hoeven deze gegevens ook niet genoteerd te worden.

Waarvoor wordt een jaaropgave gebruikt?
Een jaaropgave wordt door een werkgever meestal 1 keer per jaar verstrekt. Daarom wordt door de meeste werkgevers bij het verstrekken van de jaaropgave duidelijk aangegeven dat de werknemer zorgvuldig met de jaaropgave om moet gaan. De jaaropgave is een belangrijk document voor de eigen administratie van de werknemer en wordt daarnaast ook gebruikt als informatiebron bij het invullen van de belastingaangifte.

Equal pay 2015

Equal pay is in feite de inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning wordt van kracht op 30 maart 2015. Dit houdt in dat vrijwel alle uitzendkrachten vanaf die datum op hun eerste werkdag minimaal dezelfde beloning dienen te ontvangen als de contractwerknemers die dezelfde werkzaamheden uitvoeren bij het bedrijf dat de uitzendkrachten inleent. Equal pay vloeit voort uit afspraken die de ABU en de bonden met elkaar hebben gemaakt in het principeakkoord dat gesloten is op 30 september 2014.

Wat is equal pay?
Equal pay is een Engelse term die in het Nederlands vertaald kan worden met ‘gelijkwaardige beloning’ of ‘gelijke beloning’. In het verleden werd deze term vaak gebruikt om duidelijk te maken dat mannen en vrouwen gelijkwaardig betaald te dienen worden als ze in dezelfde functie werkzaam zijn. Tegenwoordig wordt equal pay vooral gebruikt in wetten en voorschriften die er voor moeten zorgen dat tijdelijke werknemers of zogenoemde flexwerkers gelijkwaardig beloond dienen te worden ten opzichte van personeel dat rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf.

Over welke beloningsonderdelen gaat equal pay?
Als men het heeft over de beloning van een werknemer kan men verschillende beloningscomponenten bedoelen. Daarom wordt er door de Wet Werk & Zekerheid duidelijkheid verschaft over welke componenten van toepassing zijn als men het heeft over equal pay. Dit zijn de volgende:

  • Het bruto loon van de werknemer.
  • Arbeidsduurverkorting (ADV) en andere bepalingen met betrekking tot de arbeidsduur indien deze rechtstreeks invloed hebben op de hoogte van het loon dat is vastgesteld.
  • Toeslagen die van toepassing zijn op het loon zoals overwerktoeslag, onregelmatigheidstoeslag en toeslag voor overuren. Ook ploegentoeslag hoort bij deze groep toeslagen.
  • Initiële loonsverhoging dienen voor flexwerkers op het zelfde moment in te gaan als bij de werknemers die rechtstreeks bij een bedrijf werken. Ook de hoogte van de loonsverhoging dient het zelfde te zijn.
  • Extra kostenvergoedingen zoals reiskosten en pensioenkosten dienen eveneens gelijkwaardig te worden betaald aan de flexkrachten. Dit is ook van toepassing op overige kosten die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie.
  • Tot slot dienen ook de periodieken die de inlener aan haar eigen personeel toekent eveneens te worden verstrekt aan de flexwerkers. Ook hierbij dient de hoogte en het tijdstip gelijk te zijn aan het personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is.

Waarom is equal pay ingevoerd?
Men kan zich misschien afvragen waarom uitzendbureaus equal pay moeten invoeren. Het antwoord hierop heeft te maken met het feit dat een aantal uitzendbureaus hun uitzendkrachten minder salaris biedt dan het personeel dat rechtstreeks bij hun opdrachtgever (de inlener) op contractbasis werkt. Hierdoor ontstaat scheefgroei en in sommige gevallen is er zelfs sprake van uitbuiting. Door equal pay wil de overheid voorkomen dat flexkrachten worden uitgebuit door de uitzendbureaus en de inleners. Uitzendbureaus en de inleners dienen daarom van te voren met elkaar in overleg te gaan over de beloning van de flexkrachten. Uiteraard is de cao waaronder de inlener valt hierbij een belangrijk uitgangspunt.

Wat is een dienstbetrekking en wanneer spreekt men van een dienstbetrekking?

In het arbeidsrecht in Nederland worden verschillende begrippen gebruikt. Een begrip dat onder andere aan de orde komt in het arbeidsrecht is het begrip ‘dienstbetrekking’. Dit begrip komt ook aan de orde in het fiscale recht en wordt daar met name gebruikt in het kader van de loon belasting.

Wanneer is er sprake van dienstbetrekking?
Als men wil spreken van een dienstbetrekking moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De volgende voorwaarden zijn hiervoor van toepassing.

  1. De werknemer moet persoonlijk de arbeid verrichten. Het moet hierbij dus niet gaan om werkzaamheden die redelijkerwijs ook door anderen kunnen worden verricht.
  2. De werkgever betaald loon aan de werknemer. Dit loon kan op verschillende manieren worden uitbetaald en kan zowel loon in geld zijn als loon in natura. Ook andere beloningssystemen kunnen worden gebruikt. Vrijwilligerswerk waarbij geen loon of salaris wordt uitgekeerd valt niet onder een dienstbetrekking.
  3. Als men van een dienstbetrekking wil spreken moet er ook sprake zijn van een gezagsverhouding tussen de werknemer en werkgever.

Bovenstaande voorwaarden zijn van toepassing op een dienstbetrekking. Een dienstbetrekking is een arbeidsverhouding die gebaseerd is op een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt gesloten tussen een werkgever en een werknemer. In artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek is de arbeidsovereenkomst juridisch beschreven.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting?

Arbeidstijdverkorting wordt meestal afgekort tot ATV. De arbeidstijdverkorting houdt in dat het totaal aantal werkdagen van een werknemer structureel wordt ingekort. Deze structurele verkorting van arbeidsdagen is van toepassing voor alle medewerkers die onder een cao vallen waarin de desbetreffende arbeidstijdverkorting is opgenomen. De arbeidsduurverkorting ADV kan echter ook van toepassing zijn op het dienstverband van de werknemer of werkneemster. Tussen deze twee termen zit een verschil. Dit is onder andere hieronder beschreven.

Invoering van ATV
De arbeidstijdverkorting is voor het eerst ingevoerd in 1982, dit gebeurde naar het akkoord van Wassenaar. Door de invoering van arbeidstijdverkorting trachtte men de werkloosheid te bestrijden. Het beschikbare werk zou over een groter aantal personeelsleden kunnen worden verdeeld. In de praktijk heeft de invoering van ADV en ATV nog niet overduidelijk een positief effect gehad op de vergroting van de werkgelegenheid. Werkgevers hebben de ADV en ATV voornamelijk gebruikt voor het vergroten van de arbeidsproductiviteit van de werknemers die ze in dienst hebben.

ATV, ADV en de cao
De cao’s in Nederland zijn verschillend, in sommige sectoren wordt ATV en ADV wel opgenomen in de cao en in andere sectoren niet. Bedrijven die actief zijn in de sector Industrie & nijverheid passen over het algemeen het meest het gebruik van ATV toe. Bedrijven die actief zijn in de sector Zakelijke dienstverlening passen ATV het minste toe in Nederland.

Wat is ATV?
Doormiddel van ATV wordt het totaal aan werkdagen van een werknemer of werkneemster structureel vermindert. Dit komt er in de praktijk op neer dat een werknemer of werkneemster een paar dagen vrij is per jaar. De dagen die een werknemer vrij krijgt worden soms door de werknemers zelf bepaald maar het is ook mogelijk dat het bedrijf verplichte ATV-dagen hanteert. De manier waarop een bedrijf met ATV omgaat is vastgelegd in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is ADV?
ADV is arbeidsduurverkorting. Dit houdt in dat de werknemer of werkneemster tot zijn of haar pensioen minder uren per week hoeft te werken. De ADV kan op verschillende manieren worden ingevoerd. Meestal kiest men er voor om de werkweek met een aantal uren in te korten. Ook kan men er voor kiezen om een VUT-regeling te treffen.

Verschil tussen ADV en ATV
De arbeidstijdverkorting ATV verschilt met de arbeidsduurverkorting ADV. De ATV is een structurele verkorting van het aantal werkdagen van een werknemer. Bij ATV worden deze worden de roostervrije dagen ingepland. ADV is meer gericht op het verkorten van de werkweek. Werknemers met ADV hebben een kortere werkweek van bijvoorbeeld 38 of 36 uur.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.

Wat is inlenersbeloning en moet een uitzendbureau de inlenersbeloning naleven?

Inlenersbeloning is een term die regelmatig wordt genoemd in de uitzendbranche bij de bemiddeling van personeel. De term ‘Inlenersbeloning’ is beschreven in de ABU cao voor uitzendkrachten. In het verleden had het uitzendbureau de mogelijkheid om bij de bemiddeling van uitzendkrachten de eerste 26 weken de uitzendkracht te belonen volgens de ABU cao.

Het uitzendbureau kon er echter ook voor kiezen om meteen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de cao van de inlener te gebruiken bij het vaststellen van de beloning voor de arbeid. In ieder geval moest het uitzendbureau in de oude situatie de inlenersbeloning toepassen na 26 weken.

Deze situatie is veranderd met ingang van 1 januari 2015. Vanaf 1 januari 2015 is een uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht toe te passen. De regering heeft dit besluit in de wet vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met een rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Wat is inlenersbeloning?
De inlenersbeloning wordt genoemd in de ABU- en NBBU-cao. Dit onderdeel is gericht op het toepassen van de beloningsmethodiek van de inlenende partij. De inlener of inlenende partij is de klant van het uitzendbureau. Deze klant neemt de uitzendkracht in dienst via een uitzendbureau en betaald aan het uitzendbureau een tarief voor de uitzendkracht. Dit tarief is onder andere gebaseerd op het uurloon en het gewerkte aantal uren van de uitzendkracht.

De inlenersbeloning is er op gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener die dezelfde werkzaamheden uitvoeren en volgens de cao van de inlener worden betaald.

Uitzendbureaus dienen alleen de arbeidsvoorwaarden van de inlener te hanteren die onder de beloningsmethodiek van de inlener vallen. De overige arbeidsvoorwaarden die onder de cao van de inlener vallen hoeven niet te worden overgenomen. Dit houdt in dat de rest van de arbeidsvoorwaarden nog conform de ABU cao zijn.

Uitzendbureaus kunnen uitzendkrachten doorplaatsen van de ene opdrachtgever/ inlener naar de andere inlener. Als een uitzendkracht een fase B of fase C contract heeft bij het uitzendbureau staat daarin een salaris dat de uitzendkracht is overeengekomen met het uitzendbureau. Indien de uitzendkracht door het uitzendbureau bij een inlener wordt bemiddeld waar een lager cao-salaris gehanteerd wordt, zal het salaris van de desbetreffende uitzendkracht niet naar beneden worden bijgesteld.

De aanpassing in de beloningssystematiek zal alleen worden doorgevoerd wanneer de uitzendkracht daardoor voordeel behaald.

Inlenersbeloning als het bedrijf geen cao heeft
Sommige bedrijven hebben geen cao. In dat geval zal de uitzendorganisatie ook de beloningsmethodiek moeten toepassen van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Hierbij wordt gekeken naar de salarissen van medewerkers van het bedrijf die dezelfde functie vervullen en dezelfde werkzaamheden verrichten. Ook hierbij geldt dat het salaris van de uitzendkracht alleen wordt aangepast ten gunste van de uitzendkracht.

Wat is loonheffingskorting en waarom moet je een loonbelastingverklaring invullen?

Na een succesvolle sollicitatieprocedure moet de nieuwe werknemer meestal een aantal formulieren invullen alvorens hij of zij daadwerkelijk in dienst kan treden bij de nieuwe werkgever. Een formulier wat meestal voor het in dienst treden moet worden ingevuld en ondertekend is de loonbelastingverklaring. Een loonbelastingverklaring moet worden ingevuld voor de belastingdienst. In de loonbelastingverklaring wordt door de (toekomstig) werknemer aangegeven of hij of zijn in aanmerking wil komen voor loonheffingskorting. Hieronder zijn een aantal begrippen toegelicht die aan de orde kunnen komen bij het invullen van een loonbelastingverklaring.

Wat is loonheffing?
De loonheffing is een algemene naam voor verschillende wettelijk verplichte afdrachten die op het inkomen worden ingehouden. Dit zijn de loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Het is mogelijk dat door de belastingplichtige te veel loonheffing is betaald. In dat geval kan hij of zij in aanmerking komen voor belastingteruggave. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een persoon meerdere bijbanen heeft gehad. Op de website van de Belastingdienst is hier meer informatie over te vinden.

Waarover moet loonheffing worden betaald?
Een loonbelastingverklaring heeft te maken met loonheffing. De loonheffing is een heffing die moet worden betaald over alle vormen van beloning die een werknemer op basis van zijn of haar dienstverband ontvangt. De belangrijkste beloning die een werknemer ontvangt is meestal het salaris. Daar overheen kan echter ook provisie of een winstuitkering worden betaald. Ook vakantiegeld en financiële beloning voor overwerk behoren tot de beloning die een werkgever aan een werknemer kan betalen. De belastingdienst heft over deze vormen van beloning een heffing, de loonheffing.

Wat is loonheffingskorting?
Werknemers die belasting behoren betalen zijn belastingplichtigen. Een werkgever zorgt er voor dat de afdrachten aan de belastingdienst op het salaris worden ingehouden. Een werknemer moet bij de werkgever waar hij of zij werkzaam is aangeven of de loonheffingskorting moet worden toegepast of niet. Belastingplichtigen hebben recht op deze heffingskorting maar kunnen deze korting maar bij één werkgever toepassen. Wanneer iemand meerdere banen heeft kan hij of zij bij één werkgever de loonheffingskorting toepassen. De werkgever die de heffingskorting moet toepassen verrekent deze korting over het algemeen bij het berekenen van het bruto salaris naar het netto salaris.

De loonheffingskorting is een algemene heffingskorting die bestaat uit zes verschillende heffingskortingen. Dit zijn de algemene heffingskorting, de arbeidskorting, de alleenstaande-ouderenkorting, de jonggehandicaptenkorting, de levensloopverlofkorting en de ouderenkorting. De werkgever moet rekening houden met deze heffingskortingen wanneer de loonbelasting op het salaris moet worden ingehouden en de premies van de volksverzekeringen met het salaris verrekent moeten worden.

Waarom moet een loonbelastingverklaring worden ingevuld?
Een werkgever moet weten of de loonheffingskorting moet worden toegepast voor een werknemer of niet. Daarom ontvangt een werknemer voor zijn of haar dienstverband van de werkgever een loonbelastingverklaring. Deze verklaring wordt ook wel LB-verklaring genoemd. De werknemer moet dit formulier naar waarheid invullen en ondertekenen. Vervolgens overhandigd de werknemer de loonbelastingverklaring aan de werkgever. De werkgever weet aan de hand van deze verklaring welke heffing en welke heffingskortingen moeten worden toegepast op het salaris. Daarnaast dient de werkgever de loonbelastingverklaringen van de werknemers te bewaren. Bedrijven die minder dan tien personeelsleden in dienst hebben moeten de loonbelastingverklaringen opsturen. Een loonbelastingverklaring dient door de werknemer naar waarheid te zijn ingevuld. Wanneer er echter toch te veel loonheffing op het salaris van de werknemer wordt ingehouden kan hij of zij dit via de belastingaangifte weer terug krijgen. Het spreekt voor zich dat de belastingaangifte ook naar waarheid moet worden ingevuld. De informatie op de jaaropgave is hierbij van groot belang.

Loonmatiging noodzakelijk in Nederland?

Europa worstelt met de vraag hoe het economisch herstel het beste kan worden bereikt. Eurolanden denken hier onderling verschillend over. Regeringen van sommige landen denken dat bezuinigingen noodzakelijk zijn terwijl andere landen zich meer richten op doelgerichte investeringen. Een belangrijk aspect van de economie is de koopkracht van de bevolking. Wanneer de koopkracht stijgt wordt er meer gekocht en dat is goed voor de ondernemers van een land. De looninkomsten zijn daardoor erg belangrijk en worden in tijden van economische crisis nauwlettend in de gaten gehouden door de overheid, de vakbonden en de werkgeversorganisaties.

Loonkosten beperken
Bedrijven willen niet dat de loonkosten te ver omhoog gaan in crisistijden. De loonkosten vormen voor bedrijven namelijk een grote kostenpost. Wanneer echter alle bedrijven de loonkosten ‘bevriezen’ zal de koopkracht niet toenemen. Daarnaast zullen medewerkers extra voorzichtig zijn met (grote) uitgaves zoals de aanschaf van auto’s en woningen. Elk land gaat verschillend om met deze spanningsvelden. Het loonkostenbeleid van Nederland kan daardoor verschillen met Duitsland en andere Europese landen die onder de Eurozone vallen.

Europese Commissie
De Europese Commissie doet onderzoek naar de verschillen tussen Europese landen. Hierover brengt ze verschillende rapporten uit. Zaterdag 9 november werd er een nieuw rapport door de Europese commissie uitgebracht. Het Financiële Dagblad publiceerde hierover. Een belangrijke conclusie uit het rapport van de Europese commissie is dat bijna alle Europese landen in de eurozone de loonkosten in 2013 nauwelijks hebben verandert. De loonkosten zijn vrijwel niet gedaald. De loonkosten van Nederlandse werknemers zullen er volgens verwachting dalen met bijna drie procent.

Loonontwikkelingen in de Eurozone
Wanneer de loonkosten in Nederland over de afgelopen jaren worden vergeleken met de ontwikkelingen in de loonkosten in andere Europese landen dan kan daaruit worden geconcludeerd dat de Nederlandse lonen verhoudingsgewijs lager zijn. Deze gegevens van de Europese Commissie laten een duidelijk beeld zien van de ontwikkelingen tussen Europese landen op het gebied van loonkosten. De ontwikkelingen in de loonkosten kunnen vervolgens worden vergeleken met de groei van een bepaald Europees land. Daaruit kan voor een deel het effect van de loonmatiging worden afgelezen. De conclusie van het  Financiële Dagblad hierover is dat de concurrentiepositie van Nederland niet wordt verstevigd door de loonmatigingen die er worden doorgevoerd. De loonmatiging is hiervoor niet nodig.

Loonmatiging schadelijk voor de economie
Daarnaast wordt aangegeven dat de economie mogelijk schade ondervindt wanneer er een sterke loonmatiging wordt doorgevoerd. De loonontwikkeling van Nederland loopt achter op de loonontwikkeling van andere landen in Europa en dat is niet goed voor de economie en de koopkracht van de Nederlanders ten opzichte van de buurlanden. Daarnaast geeft het Financiële Dagblad aan dat de loonmatigingen en in combinatie met de BTW- verhogingen extra zuur is voor de bevolking van Nederland. De prijzen zijn door de verhoging van de BTW verder opgestuwd en dat is niet goed voor de koopkracht. Binnen Nederland zal de vraag naar Nederlandse producten verder onder druk komen te staan door de verhoudingsgewijs hoge prijzen. Hoogleraar Bas Jacobs van de Erasmus Universiteit gaf in het artikel van het Financiële Dagblad aan dat een terugloop van de vraag naar Nederlandse producten ook gevolgen heeft voor de omzet en afzet van berdrijven. Hierdoor leidt de vraaguitval tot meer werkloosheid en dat kan weer leiden tot loonmatigingen.

Lonen moeten juist stijgen
Er wordt in het artikel van het Financiële Dagblad juist gepleit voor loonstijging. Hoogleraar Lex Hoogduin van de Universiteit van Amsterdam heeft hiervoor een berekening gemaakt. Volgens hem zouden de lonen van Nederlanders met 3 tot 3,5 procent moeten kunnen stijgen. Hoogleraar Jacobs geeft aan dat een loonsverhoging voor een positief effect zal zorgen in de economie. Dit positieve effect zou groter zijn dan het negatieve effect.

Reactie Technisch Werken
De discussie of in economisch slechte tijden meer bezuinigd moeten worden of juist geïnvesteerd komt altijd weer terug. De economie is afhankelijk van de geldstroom tussen bedrijven en werknemers en consumenten en producenten. Een teveel aan bezuinigingen heeft  een vernietigend effect op de economie en te weinig bezuinigingen zorgen er voor dat er veel geld nutteloos of onverstandig wordt besteed zodat de economie nog verder in de problemen raakt. Wanneer bedrijven niet meer loon kunnen betalen aan werknemers kan de overheid zorgen voor lastenverlichting. Hierdoor kunnen werknemers alsnog netto meer overhouden en stijgt de koopkracht. Echter krijgt de overheid dan ook minder geld binnen waardoor de overheid minder kan investeren en moet bezuinigen. Hier is geen eenvoudige balans in te vinden.

Werknemers zijn bereid om salaris in te leveren om baan te behouden

Veel bedrijven hebben te kampen met problemen die zijn ontstaan door de economische crisis. Door een teruglopende koopkracht wordt minder geproduceerd. Daardoor krijgen bedrijven minder omzet en winst. De gaten die ontstaan in de financiën kunnen moeilijk door leningen worden opgevuld omdat banken minder bereid zijn om kredieten te verstrekken aan bedrijven.

Loonkosten vormen hoge kostenpost
Het gevolg hiervan is dat bedrijven krimpen. De loonkosten voor personeel vormen voor bedrijven één van de grootste kostenposten. Veel bedrijven die moeten bezuinigen kijken dan ook vaak naar de kosten die het personeelsbestand met zicht meebrengt. De loonkosten voor personeel kunnen op verschillende manieren worden gereduceerd. De meest rigoureuze methode is het ontslaan van personeel om bedrijfseconomische redenen. Daarnaast kunnen medewerkers ook in de deeltijd WW worden gezet onder bepaalde voorwaarden.

Loon inleveren
Een andere manier om de loonkosten te besparen is de medewerkers vragen of ze bereid zijn om loon in te leveren om daarmee hun baan en het voortbestaan van het bedrijf te behouden. Ongeveer dertig procent van de werknemers zou akkoord gaan met een lager loon wanneer daardoor een ontslag kan worden voorkomen. Dit nieuws heeft de Volkskrant gemeld op dinsdag 5 oktober 2013. Ook wil een grote deel van de deelnemers netto salaris inleveren als daar gunstiger arbeidsvoorwaarden tegenover staan.

Nationaal Salaris Onderzoek
De Volkskrant bracht het bericht naar buiten en gebruikte hiervoor gegeven van het Nationaal Salaris Onderzoek. Dit Nationaal Salaris Onderzoek werd gehouden op de website van de Nyenrode Business Universiteit en de website Intermediair. Het onderzoek werd gehouden onder 80.000 deelnemers. Tijdens dit onderzoek werden meer vragen gesteld aan de deelnemers omtrent salaris. Zo werden er ook vragen gesteld over de hoogte van het salaris en in hoeverre werknemers daar tevreden over zijn. Meer dan vijfentwintig procent van de ondervraagden zijn van mening dat hun huidige salaris te laag is. Met name vrouwen zijn ontevreden over de hoogte van het salaris dat ze verdienen.

Opleidingsniveau
Hoger opgeleide werknemers willen verhoudingsgewijs het meeste salaris inleveren om hun baan te behouden. Zo willen werknemers die een universitaire opleiding hebben afgerond 4,1 procent van hun salaris inleveren. Werknemers met een MBO-opleiding willen het minste inleveren. Iemand met een MBO-opleiding wil gemiddeld 2,3 procent van het salaris inleveren voor het behoud van zijn of haar baan.

Reactie Technisch Werken
Het is jammer dat sommige bedrijven genoodzaakt zijn om aan werknemers te vragen of ze salaris willen inleveren. De loonkosten vormen voor een bedrijf een hoge kostenpost. Voor een werknemer is salaris echter de belangrijkste inkomstenbron om in de dagelijkse behoeften te kunnen voorzien. Een daling van de salarissen zorgt er voor dat de koopkracht van de getroffen werknemers daalt. Hoe minder koopkracht er is hoe minder er wordt aangeschaft. Dit zorgt er voor dat bedrijven weer minder produceren en het cirkeltje is weer rond.