Vorming van de organisatiecultuur

Elke organisatie kent een cultuur die per bedrijf uniek is en altijd verschilt van de concurrentie. De cultuur van een organisatie wordt bepaald door een scala van factoren. Men kent vanuit Organisatie en Management een viertal van elementen van cultuur. Deze elementen vormen onderling de cultuur van het bedrijf. De elementen bestaan uit:

  • Veronderstellingen die niet ter discussie staan (laag 1)
  • Normen en waarden (laag 2)
  • Mythen, helden en symbolen (laag 3)
  • Gedragscode, rituelen en procedures (laag 4)

De bovenstaande elementen van (organisatie-) cultuur kunnen worden geordend van aanpasbaar tot minst aanpasbaar. Waar in laag 1 het minst aanpasbaar is en laag 4 het meest aanpasbaar. Hieronder zijn de verschillende elementen toegelicht door Tjerk van der Meij, student Human Resource Management aan de NHL in Leeuwarden.

Veronderstellingen
Aan de grondslag van organisatiecultuur staan de veronderstellingen die niet ter discussie staan. Deze veronderstellingen zijn het meest lastig te wijzigen in de organisatiecultuur. Voorbeelden van dergelijke veronderstellingen zijn bijvoorbeeld eerlijkheid, respect voor de collega, etc.

Normen en waarden

In de tweede laag vind men de normen en waarden van een organisatie. Door dat deze laag vrij laag genummerd is in de lagen van cultuur zijn ze lastig aan te passen. Binnen een bedrijf staan de normen en waarden in het algemeen aardig vast. Denk bij normen en waarden binnen een organisatie aan het op tijd komen, of loyaliteit. Normen en waarden is alles wat hoort en niet hoort binnen cultuur.

Mythen, helden en symbolen
De derde zijn de mythen, helden en symbolen. Binnen een organisatie kent men veel verhalen over vroeger, die in het algemeen twijfelachtig zijn. Dit schaadt men onder de mythen van een organisatie. Helden binnen een organisatie zijn vaak de boegbeelden die het merk dragen. Binnen Apple was dit bijvoorbeeld Steve Jobs. Tot slot kent de derde laag symbolen, dit is bijvoorbeeld het loge van de organisatie. Tezamen bepalen dit drietal factoren de derde laag in de structuur van cultuur.

Gedragscode, rituelen en procedures
Tot slot kent de cultuur een gedragscode, rituelen en procedures. Dit is de laatste laag van een organisatiecultuur. Alle drie zijn ze van de totale vier lagen het meest aanpasbaar, maar desalniettemin een groot bepaler van de totale cultuur. Voorbeelden hier van zijn kerstborrels, gezamenlijke pauzes, etc.

Vormen van cultuur

Elke organisatie cultuur komt tot stand door de bovenstaande vier factoren. Doordat elke cultuur identiek is, kent men vier vormen waarin een cultuur kan worden gedefinieerd:

  • Macht-georiënteerd
  • Rol-georiënteerd
  • Taak-georiënteerd
  • Persoon-georiënteerd

Macht-georiënteerd
Een macht georiënteerde cultuur gaat uit van een overheersing van de omgeving. Het wordt gekenmerkt door een hoge samenwerkingsgraad en een lage machtsspreiding.

Rol-georiënteerd
Deze vorm gaat uit van het rationele handelen. Het kent een lage samenwerkingsgraad en een lage machtsspreiding.

Taak-georiënteerd
Binnen deze vorm van cultuur wordt een doel gesteld en wordt er alles aan gedaan om dit doel te behalen. Deze vorm van cultuur kent een hoge samenwerkingsgraad en een hoge machtsspreiding.

Persoon-georiënteerd
Binnen deze cultuur staat de medewerker en diens behoeften centraal. Het wordt gekenmerkt door een lage samenwerkingsgraad en een hoge machtsspreiding.

Conclusie
Door de 4 lagen wordt een organisatie gevormd. Hoewel er vier definities van cultuur bestaan, kent geen enkele organisatie een van de exacte definitie. Door dat cultuur wordt beïnvloedt door oneindig veel aspecten kent een organisatie in de realiteit een combinatie van bovenstaande 4 definities.

Productiefactoren, bedrijfsprocessen en transformatie

Iedere organisatie heeft te maken met een aantal productiefactoren. Ongeacht het type organisatie zijn de volgende 4 productiefactoren van toepassing.

  • Arbeid
  • Natuur
  • Kapitaal
  • Informatie

Doormiddel van transformatie zet een bedrijf elke van de hiervoor genoemde productiefactoren om in een uitvoer. Dit is het proces van invoer, transformatie en uitvoer. Dit proces vindt bij elke organisatie plaats maar gebeurt echter niet bij elke organisatie op dezelfde wijze. Sommige bedrijven hechten namelijk meer waarden aan één of enkele specifieke productiefactoren terwijl andere bedrijven de accenten juist anders leggen. Tjerk van der Meij, student Human Resource Management aan de NHL, heeft deze tekst geschreven in het kader van zijn opleiding.

Bedrijfsprocessen die voortvloeien uit transformatie
Vanuit de transformatie vloeien bedrijfsprocessen voort. Binnen Organisatie en Management kent men bedrijfsprocessen die de totale bedrijfsvoering tot stand brengen. Deze processen staan geordend in een organisatie van primair, naar secundair, tot bestuurlijk die zich voordoen in de transformatie. De ordening ziet er als volgt uit:

  • Primaire processen, dit zijn de processen die zich in de uitvoering plaats vindt en meteen in de output waarde toevoegt. In een metaalbewerkingsbedrijf zouden dergelijk proces bijvoorbeeld het lassen of verspanen zijn. Dit zijn processen waar de organisatie van afhankelijk is om te kunnen bestaan.
  • Secundaire processen, dit zijn de processen die het primaire proces tot stand brengen, dus de processen die de uitvoerend processen mogelijk maken. Denk hier aan bijvoorbeeld: geld, een vestiging, etc. Deze processen zijn ondersteunend voor het primaire proces.
  • Bestuurlijke processen, deze processen leiden de primaire en secundaire processen in goed banen. Dit soort processen worden hoofdzakelijk uitgevoerd in de managementlagen van een organisatie. Denk aan: planning, beleid, sturing en leiderschap. Binnen de bestuurlijke processen vind er een afstemming plaats tussen zowel primaire, als secundaire processen en managers of leidinggevenden.

Binnen een organisatie zijn er in het algemeen 6 soorten processen die men kan terug leiden aan de 3 bovenstaande ordeningen. Onderstaand zijn het zestal processen beschreven:

  • Marketing- en verkoopproces; een primair, maar ook secundair proces. Wanneer men het verkopen van producten als dienstverlening heeft, is dit essentieel voor het voortbestaan van de organisatie. Marketing is bijvoorbeeld reclame maken voor je product. In dit geval is het marketing een secundair proces omdat dit het primaire proces ondersteund en uitbreidt.
  • Inkoopproces; een secundair proces. Door inkoop kunnen materialen ten behoeve van de productie worden aangeschaft en daardoor mogelijk worden gemaakt.
  • Fabricageproces / dienstverle¬ningsproces; dit is altijd een primair proces. Het produceren van product of dienst is hetgeen waar de organisatie zijn omzet mee maakt. Dit is het meest essentiële voor de organisatie.
  • Research- en ontwikkelingsproces; een secundair proces. Door research en development (ontwikkeling), wordt het product of de dienst die de organisatie levert naar een hoger niveau getild. Dit is daardoor een ondersteunend secundair proces op het primaire proces om product of dienstverlening te verbeteren om een stap voor te zijn op de concurrentie.
  • Financieel en informatievoorziening proces; dit is een bestuurlijk proces. Door dit proces wordt een organisatie voorzien van sturing en leiderschap, maar ook van huisvesting en innovatie.
  • Personeelsproces; tot slot het personeelsproces. Ook dit is een bestuurlijk proces. Binnen het MKB en Multinationals wordt dit veelal geregeld door een afdeling HRM (Human Resource Management). Binnen de kleinere bedrijven ziet men toch vaak een P&O’er (personeel en organisatie).

Voorbeeld van invoer, transformatie en uitvoer
Om een helder beeld te schetsen voor de lezer van transformatie en bedrijfsprocessen zal de schrijver een voorbeeld geven. In dit voorbeeld wordt een scholeninstelling als voorbeeld gebruikt.

Net als ieder andere organisatie kent een school een invoer, transformatie en uitvoer. De invoer bestaat uit studenten. De uitvoer bestaat uit afgestudeerden. Daar tussen vind de transformatie plaats. De transformatie bestaat hoofdzakelijk uit het verzorgen van onderwijs, met daarnaast natuurlijk tal van andere primaire, secundaire en bestuurlijke processen.

Voorbeelden van processen
Binnen een organisatie kunnen de volgende processen plaatsvinden:

  • Marketing- en verkoopproces; binnen een school wordt veel aan marketing gedaan. Scholen proberen studenten te werven door het organiseren van open dagen en het adverteren in de regio.
  • Inkoopproces; denk hierbij aan het aanschaffen van stoelen en tafels, lesmateriaal en faciliteiten.
  • Fabricageproces of Dienstverle¬ningsproces; dit is bij een school het primaire proces, namelijk het verzorgen van onderwijs.
  • Research- en ontwikkelingsproces; denk bij dit proces aan het verbeteren van de lessen of de digitale leeromgeving. Dit is een proces ondersteunend aan het primaire dienstverleningsproces en daardoor een secundair bedrijfsproces.
  • Financieel en informatievoorzieningsproces; dit is, net als in vele andere organisaties, een bestuurlijk proces. Dit kan bestaan uit het laten overmaken van het lesgeld of het informatie verstrekken aan docenten en studenten.
  • Personeelsproces; Net als het financieel proces is dit een bestuurlijk proces. Binnen een school is dit bijvoorbeeld HRM, P&O of een andere vorm van personeelsmanagement.

Bovenstaande processen zijn voorbeelden. Er zijn nog veel meer processen te bedenken die binnen organisaties plaatsvinden. Bedrijven zijn dynamisch daardoor veranderen processen voortdurend. Er worden processen toegevoegd maar sommige processen vallen ook weer af. Dit heeft allemaal te maken met ontwikkelingen in de organisatie maar ook in de markt. Denk maar eens aan de digitalisering die er voor heeft gezorgd dat bedrijven processen meer via computers en automatisering kunnen regelen. Dit heeft niet alleen een effect gehad op de administratie maar ook op de marketing die steeds meer via internet plaatsvindt. Ook regelgeving van lokale, landelijke en Europese overheden heeft vaak invloed op de processen binnen bedrijven. De energietransitie heeft er bijvoorbeeld voor gezorgd dat veel bedrijven verduurzamen. Energietransitie was eerst een vrijblijvendheid maar wordt nu veel meer vanuit overheden opgelegd. Bedrijven moeten milieubewuster en lean opereren om aan de regels te kunnen voldoen. Bovendien vereisen klanten dit ook.

Wat is het woningwaarderingsstelsel (WWS)?

Het woningwaarderingsstelsel (WWS) is een landelijk systeem waarmee de kwaliteit van een huurwoning aan de hand van punten wordt bepaald zodat men een redelijke huurprijs voor een huurwoning kan vaststellen. Het woningwaarderingsstelsel wordt ook wel een puntensysteem genoemd en dat is niet verwonderlijk want het stelsel is grotendeels gebaseerd op het toekennen van punten aan huurwoningen.

Het gaat hierbij over zelfstandige woonruimten die een eigen toegang hebben, een eigen keuken en een toilet en badkamer. Hoe meer voorzieningen hoe groter het woongenot voor de huurder. Een hoog puntenaantal betekent dat de verhuurder meer huur voor de woning mag vragen. Het woningwaarderingsstelsel kan door de Huurcommissie worden gebruikt als er een geschil met betrekking tot de huurprijs ontstaat tussen de huurder en de verhuurder.

Woningwaarderingsstelsel en de vrije sector
Volgens de website van de Rijksoverheid is het puntensysteem van het woningwaarderingsstelsel niet van toepassing voor huurwoningen in de vrije sector. Bij huurwoningen in de vrije sector kunnen de huurder en verhuurder samen bepalen wat een redelijke huurprijs is. In de vrije sector is geen sprake van een maximale huurprijs die de verhuurder mag vragen voor de huurwoning.

Woningwaarderingsstelsel en verhuurders
Het woningwaarderingsstel kan door verhuurders worden toegepast. Zo kunnen verhuurders aan de hand van dit puntensysteem bepalen wat een redelijke huurprijs is voor de huurwoning. Daarnaast kunnen ze ook bij bestaande contracten met huurders aan de hand van het puntenstelsel bepalen wat een redelijke huurverhoging is.

Woningwaarderingsstelsel en huurders
Ook voor huurders is het woningwaarderingsstelsel een nuttig puntensysteem. Dit systeem maakt namelijk ook voor hen inzichtelijk wat een redelijke huurprijs is. Als de huurprijs die gevraagd wordt voor de huurwoning aanzienlijk hoger ligt dan de huurprijs die uit het woningwaarderingsstel naar voren komt dan zou de huurder bezwaar kunnen maken. Het puntensysteem kan dan een belangrijke grond zijn om het bezwaar bij de rechter neer te leggen als de verhuurder niet wil luisteren naar de huurder. Zo kan het woningwaarderingsstelsel worden gebruikt om huurverlaging te vragen.

Hoe werkt het woningwaarderingsstelsel?
Het woningwaarderingsstelsel werkt op basis van een puntenstelsel. De basis van dit stelsel is vrij eenvoudig namelijk hoe meer voor voorzieningen de huurwoning heeft en hoe groter de oppervlakte van de woning hoe hoger de huurprijs van een de woning zou mogen zijn. Deze zogenaamde WWS-punten worden in puntensystemen verwerkt. Er zijn aparte puntensystemen voor zelfstandige en onzelfstandige woningen. Zo wordt er in het puntensysteem voor de zelfstandige woning ook punten verstrekt voor de omgeving van de woning en de voorzieningen die hierin aanwezig zijn. Onzelfstandige woningen zoals studentenkamers krijgen voor deze omgevingsfactoren geen extra punten. De puntentelling voor zelfstandige en onzelfstandige huurwoningen is vastgelegd in het Besluit huurprijzen woningen in Bijlage I.

Energielabels en het woningwaarderingsstelsel
Het energiezuinig maken van de Nederlandse woningvoorraad vind niet alleen plaats bij koopwoningen, ook huurwoningen worden energiezuiniger gemaakt in Nederland. Dit wordt vanuit de overheid gestimuleerd. Een energiezuinige huurwoning zorgt er voor dat de huurder een lagere energierekening heeft dan een huurder die een minder energiezuinige woning heeft. Het investeren in de isolatie van een woning, zonnepanelen en andere voorzieningen waarmee de woning minder energie verliest en gedeeltelijk zelfstandig energie kan opwekken leveren echter ook voordelen op voor de verhuurder. De verhuurder krijgt namelijk voor een energiezuinige woning meer punten in het woningwaarderingsstelsel (WWS). Sinds 2011 wordt het energielabel van een huurwoning namelijk meegenomen in de puntentelling waarmee de maximale toegestane huurprijs wordt bepaalt.

Wat is producentenvertrouwen?

Producentenvertrouwen is een indicator waarmee de stemming van ondernemers in de industriële productie wordt gevisualiseerd doormiddel van een indexcijfer dat tot stand is gekomen door een onderzoek van het CBS over de oordelen en verwachtingen van ondernemers in de industrie. Het producentenvertrouwen wordt in Nederland maandelijks in kaart gebracht door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het indexcijfer maakt duidelijk of producenten in Nederland positieve of juist negatieve verwachtingen hebben over de toekomst van hun eigen bedrijf en de industrie.

Producentenvertrouwen
Het Centraal Bureau voor de Statistiek hanteert voor de bepaling van het producentenvertrouwen een systeem dat door de Europese Commissie is ontwikkeld, de zogenaamde: Industrial Confidence Indicator. Sinds het begin van 1997 publiceert het CBS het producentenvertrouwen in Nederland volgens de berekeningsmethode die gebruikelijk is in de EU. Het producentenvertrouwen is als indicator vergelijkbaar met andere indicatoren die door het CBS worden opgesteld zoals het consumentenvertrouwen waarvan het indexcijfer tot stand komt door het zogenaamde Consumentenconjunctuuronderzoek van het CBS.

Onderzoek naar producentenvertrouwen
Het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft voor de totstandkoming van het indexcijfer over het producentenvertrouwen informatie nodig. Deze informatie is afkomstig van producenten in de industrie. Het producentenvertrouwen is samengesteld op basis van drie variabelen uit de producentenconjunctuurtest die maandelijks wordt gehouden. Het gaat hierbij om de beoordeling van ondernemers in de industrie met betrekking tot hun orderportefeuille en de voorraden gereed product die ze hebben over de maand waarover het onderzoek betrekking heeft. Ook worden vragen gesteld over de verwachte bedrijvigheid in de eerstvolgende drie maanden. De cijfers worden gecorrigeerd op basis van de seizoeninvloeden en bias.

Indexcijfer producentenvertrouwen
Het producentenvertrouwen wordt door het CBS gevisualiseerd doormiddel van een indexcijfer. Het indexcijfer maakt duidelijk hoeveel producenten een positieve beeldvorming en positieve verwachtingen hebben met betrekking tot hun productie en de conjunctuur en hoeveel producenten een negatieve visie op deze onderwerpen hebben. Een indexcijfer nul toont een balans aan tussen het aantal negatief gestemde en positief gestemde producenten op de markt. Als het indexcijfer boven de nul uitkomt heeft het aantal positief gestemde producenten de overhand en als het indexcijfer beneden de nul uitkomt heeft het aantal pessimisten de overhand in de industrie. Door dit indexcijfer weet men in Nederland hoe het gesteld is met het producentenvertrouwen.

Producentenvertrouwen en de arbeidsmarkt
Het producentenvertrouwen is een belangrijk indexcijfer voor de Nederlandse economie. Wanneer producenten positief zijn ingesteld zullen er waarschijnlijk meer producten worden afgezet en zal er meestal meer omzet en marge worden behaald door bedrijven in de industrie actief zijn. Dat zorgt er vaak voor dat er meer investeringen worden gedaan. Er worden meer vacatures open gezet voor tijdelijk personeel zoals uitzendkrachten maar ook voor vast personeel. Dat zorgt er voor dat er meer vraag ontstaat op de arbeidsmarkt. Er kunnen meer werklozen aan een baan geholpen worden.

De positie van werknemers in de industrie wordt dan vaak ook beter. Ze kunnen meer loon vragen en zullen dit in de praktijk vaak ook krijgen doormiddel van een loonsverhoging die bijvoorbeeld in een cao is afgesproken. Doordat werknemers meer verdienen kunnen ze ook meer uitgeven. Het consumentenvertrouwen gaat omhoog waardoor de koopbereidheid onder consumenten toeneemt. Consumenten kunnen meer producten aanschaffen en dat is vaak goed voor de economie en voor de producenten die actief zijn in deze economie. Zo ontstaat in de meest ideale situatie een vicieuze cirkel waarvan het producentenvertrouwen een belangrijk onderdeel of een belangrijke uitkomst is.

Wat is consumentenvertrouwen?

Consumentenvertrouwen is een indicator waarmee het vertrouwen en de verwachtingen van consumenten ten opzichte van de Nederlandse economie doormiddel van een indexcijfer inzichtelijk wordt gemaakt. Het consumentenvertrouwen wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in kaart gebracht. Daarbij hanteert het CBS enquêtes waarin de respondenten antwoorden geven op vijf vragen. Deze vragen gaan zowel over de beeldvorming over de algemene economie maar ook over de persoonlijke financiële situatie van de respondent. Het resultaat van het onderzoek is een indexcijfer waarmee het consumentenvertrouwen van de Nederlandse consument wordt gevisualiseerd.

Onderzoek naar consumentenvertrouwen
Het CBS doet onderzoek naar het consumentenvertrouwen van consumenten in Nederland. Dit wordt ook wel het Consumentenconjunctuuronderzoek genoemd. Er worden een aantal deelindicatoren gehanteerd namelijk het economisch klimaat en de koopbereidheid van consumenten. Er wordt ook een vraag gesteld over de aanschaf van duurzame consumptiegoederen. Deze vraag luid ongeveer als volgt: ‘is het nu de juiste tijd om een grote aankoop te doen zoals een wasmachine, droger, telvisie of andere grote consumentenproducten?
Het gaat bij de vraagstelling zuiver om de particuliere consumptie kortom de consumptie voor consumenten zelf en hun huishouden. De antwoorden op de vragen in de enquête over het consumentenvertrouwen worden in positieve en negatieve antwoorden verwerkt en worden in een percentage van het totaal aantal antwoorden inzichtelijk gemaakt. Zo ontstaat een positief beeld of een negatief beeld met betrekking tot het consumentenvertrouwen.

Indexcijfer consumentenvertrouwen
De uitkomst van het CBS met betrekking tot het consumentenvertrouwen is een indexcijfer. Dit indexcijfer maakt duidelijk wat het vertrouwen en de verwachtingen van consumenten zijn met betrekking tot de ontwikkelingen van de Nederlandse conjunctuur. Wanneer het indexcijfer op een nul uitkomt zijn er in Nederland evenveel consumenten die pessimistisch denken over de economische ontwikkelingen als het aantal optimisten. Wanneer het indexcijfer onder de nul komt spreekt men van een min en zijn er meer pessimisten dan optimistische consumenten in Nederland. Andersom kan natuurlijk ook voorkomen. Een indexcijfer boven de nul maakt duidelijk dat er meer mensen optimistisch zijn over de economie en hun eigen economische situatie.

Waarom is het meten van het consumentenvertrouwen belangrijk?
Het consumentenvertrouwen is, zoals eerder genoemd, een indicator. Dat houdt in dat het consumentenvertrouwen een beeld geeft. Dit beeld houdt verband met de economie. Wanneer consumenten over het algemeen positief zijn ingesteld over de economie en hun eigen koopkracht dan is de kans groot de consumptie in Nederland gaat toenemen. Kortom consumenten gaan waarschijnlijk meer kopen.

Kettingreactie door consumentenvertrouwen
Als consumenten meer kopen zorgt dat vaak voor een positieve kettingreactie. De binnenlandse bestedingen gaan omhoog en bedrijven kunnen meer producten afzetten. Daardoor draaien bedrijven een hogere omzet en in de praktijk meer marge. Het producentenvertrouwen gaat omhoog. Vervolgens kunnen bedrijven meer investeren en meestal zorgt dat er ook voor dat er meer vacatures ontstaan waardoor meer personeel aangenomen kan worden. Dat laatste is weer goed voor de arbeidsmarkt. Meer mensen kunnen aan een baan geholpen worden en de positie van werknemers die reeds een baan hebben wordt verstevigd. Dat zorgt er vaak voor dat er cao onderhandelingen plaatsvinden waarin een loonsverhoging wordt opgenomen. Zo krijgen de werknemers meer salaris en wordt hun koopkracht weer beter. Daardoor gaat het consumentenvertrouwen weer verder omhoog.

Consumenten zijn meer internationaal georiënteerd
Uiteraard zitten in de hiervoor genoemde opsomming een aantal logische reacties verwerkt. Deze reacties vinden echter niet altijd in de praktijk plaats. Dat kan een aantal oorzaken hebben waaronder politieke oorzaken maar ook de internationale concurrentie. Zo moeten bedrijven niet alleen binnen de Nederlandse landsgrenzen met elkaar concurreren maar ok daar buiten. Dat maakt het vaak lastig om alle consumentenbestedingen ook in Nederland te verzilveren. Een deel van de consumenten koopt in de mondiale economie hun producten in het buitenland. Daardoor blijven effecten voor de Nederlandse economie beperkt evenals de positieve effecten voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Bedrijven in Nederland doen er daarom ook alles aan om het vertrouwen van Nederlandse consumenten voor zich te winnen. Dit is ook een vorm van consumentenvertrouwen namelijk het vertrouwen van de Nederlandse consument in haar eigen Nederlandse producenten en leveranciers.

Bevoegdheden van een ondernemingsraad OR

Een ondernemingsraad is een verplicht overlegorgaan en inspraakorgaan waarover elk bedrijf met 50 werknemers of meer moet beschikken. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de Sociaal Economische Raad (SER) hiervoor ontheffing verlenen aan het bestuur van een bedrijf. Een ondernemingsraad wordt vaak afgekort met OR en zorgt er voor dat afgevaardigden van de werknemers van het bedrijf tot op zekere hoogte invloed uit kunnen oefenen in de besluitvorming van het bedrijf. De rechten, plichten, bevoegdheden en alle regels omtrent de ondernemingsraad zijn in Nederland beschreven in de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Bevoegdheden van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal bevoegdheden. Deze bevoegdheden houden direct en indirect verband met de belangen van het personeel en het personeelsbeleid van de organisatie. De bevoegdheden en rechten van de ondernemingsraad zijn onderverdeeld in vier hoofdgroepen. Deze worden in de volgende alinea’s genoemd.

Adviesrecht
Een ondernemingsraad heeft een adviesrecht. Dit houdt in dat een bestuurder een ondernemingsraad om advies moet vragen in een aantal gevallen. Het gaat daarbij om beleidsvraagstukken die economische gevolgen hebben of financiële en organisatorische effecten hebben. Het spreekt voor zich dat een bestuurder altijd de ondernemingsraad om advies zal moeten vragen wanneer het voorgenomen beleid een effect heeft op het personeelsbestand en personeelsbeleid en de plichten en rechten van personeelsleden.

Instemmingsrecht
Het instemmingsrecht is één van de belangrijkste rechten van de ondernemingsraad. Het instemmingsrecht houdt in dat de bestuurder van het bedrijf om instemming zal moeten vragen aan de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is echter niet in alle situaties en niet bij alle beleidsvoorstellen relevant. Alleen wanneer de bestuurder veranderingen wil doorvoeren met betrekking tot het personeelsbeleid zal de ondernemingsraad instemming voor deze veranderingen moeten geven. Als de OR geen instemming geeft mag de bestuurder de verandering niet doorvoeren. Als de bestuurder besluit om geen instemming te vragen aan de ondernemingsraad of de beslissing van de ondernemingsraad naast zich neerlegt dan kan de ondernemingsraad naar de kantonrechter gaan om alsnog af te dwingen dat het bedrijf naar de beslissing van de OR luistert.

Initiatiefrecht
De ondernemingsraad heeft ook het zogenaamde initiatiefrecht. Het initiatiefrecht is een bijzonder recht om met voorstellen te komen aan de bedrijfsleiding. Een ondernemingsraad mag aan het bedrijf ongevraagd voorstellen benoemen wanneer de ondernemingsraad van mening is dat deze voorstellen een positief effect hebben op de organisatie en het personeel dat voor de organisatie werkzaam is. De directie of andere leiding van het bedrijf is niet verplicht om de initiatieven van de ondernemingsraad op te volgen. Wel zal de bedrijfsleiding de adviezen van de OR moeten beoordelen.

Recht op informatie
De ondernemingsraad wordt gevormd uit een afvaardiging van personeel uit een organisatie. Deze personeelsleden hebben uiteraard lang niet altijd alle informatie die nodig is om goede beslissingen te vormen en initiatieven te benoemen. Om die reden heeft de ondernemingsraad recht op informatie. Het bedrijf moet desgevraagd alle relevante informatie verstrekken aan de ondernemingsraad zodat dit overlegorgaan haar taken goed kan uitvoeren en haar adviezen goed kan voorbereiden. Men kan hierbij denken aan verschillende bronnen van informatie zoals een sociaal jaarverslag, jaarrekeningen, beloningsmodellen en beleidsplannen.

Wat is een ondernemingsraad of OR?

Een ondernemingsraad wordt afgekort met OR en is een inspraakorgaan dat bestaat uit vertegenwoordigers van werknemers binnen het bedrijf. Een ondernemingsraad bestaat uit werknemers die werkzaam zijn voor een bedrijf en namens het personeel overleggen met het management en/of directie van het bedrijf met betrekking tot de personeelsbelangen. In Nederland is elk bedrijf met 50 of meer werknemers in dienst verplicht om een ondernemingsraad te hebben. Per bedrijf kunnen zowel de samenstelling als de omvang van de OR verschillen.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)
In Nederland zijn de rechten en plichten voor de ondernemingsraad en het bedrijf die een ondernemingsraad heeft (of moet hebben) vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Hierin is onder andere bepaald dat elk bedrijf dat met ten minste 50 werknemers een ondernemingsraad moet instellen. Alleen wanneer er sprake is van bijzondere omstandigheden kan de Sociaal Economische Raad (SER) aan een bedrijf ontheffing verlenen en hoeft het bedrijf niet aan de verplichting te voldoen om een ondernemingsraad te hebben. In de Wet op de ondernemingsraden is vastgesteld hoe een ondernemingsraad moet worden samengesteld en hoe haar deelnemers moeten worden gekozen.

Daarnaast is in de WOR vastgelegd hoe de ondernemingsraad dient te overleggen met de bestuurders van het bedrijf waar de ondernemingsraad is ingesteld. De taken en bevoegdheden van een ondernemingsraad zijn in de WOR duidelijk vastgelegd. De belangrijkste taken van de ondernemingsraad zijn het instemmingsrecht en het adviesrecht. Verder hebben ook de leden van de ondernemingsraad bepaalde rechten en rechtsbescherming die eveneens in deze wet zijn vastgelegd.

Rechten van de ondernemingsraad
Een ondernemingsraad heeft een aantal specifieke bevoegdheden en rechten. Deze zijn van toepassing wanneer er beleid wordt gevormd dat invloed heeft op de werknemers en hun rechten. In dat geval heeft ook de ondernemingsraad een rol in de besluitvorming. De rechten van de ondernemingsraad zijn verdeelt in vier groepen:

  • Adviesrecht. Als een bestuurder belangrijke beslissingen wil nemen die financiële, organisatorische en economische gevolgen hebben dan zal de bestuurder hiervoor advies moeten vragen aan de ondernemingsraad. De moet zeker gebeuren wanneer deze beleidsveranderingen invloed hebben op het personeel en de rechten en plichten van het personeel in de organisatie.
  • Instemmingsrecht. De bestuurder van een organisatie moet instemming vragen aan de ondernemingsraad wanneer de bestuurder besluiten wil nemen met betrekking tot regelingen omtrent het personeel. De ondernemingsraad zal deze besluiten of plannen moeten beoordelen. Wanneer de ondernemingsraad hier niet mee instemt mag het bestuur de plannen niet ten uitvoer brengen. Als de bestuurder dit toch doet dan kan de OR het besluit nietig verklaren en naar de kantonrechter gaan om een gerechtelijke procedure tegen het besluit te starten.
  • Initiatiefrecht. De ondernemingsraad heeft het recht om met voorstellen te komen wanneer de OR van mening is dat deze voorstellen goed zijn voor de organisatie en het personeel dat daarvoor werkzaam is.
  • Recht op informatie. De ondernemingsraad heeft recht op alle relevante informatie die het orgaan nodig heeft om haar taak goed uit te kunnen voeren. Hierbij kun je denken aan informatie over beloningsmodellen en beleidsplannen. Ook op informatie met betrekking tot het sociaal jaarverslag en de jaarrekeningen heeft de ondernemingsraad recht.

Besluiten over arbeidsomstandigheden
Een werkgever heeft in Nederland de plicht om er alles aan te doen om de arbeidsomstandigheden van werknemers zo veilig mogelijk te maken. Ook dient de werkgever er alles aan te doen om een gezonde werkplek te creëren. Omdat arbeidsomstandigheden direct invloed hebben op het personeel en het welzijn daarvan zullen besluiten over dit onderwerp moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. In dit geval heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat houdt in dat als de voorgenomen besluiten door de ondernemingsraad worden afgekeurd het bedrijf deze besluiten niet mag uitvoeren.

Men kan in dit verband denken aan het opzetten en uitvoeren van de risico-inventarisatie en -evaluatie RI&E. Bedrijven zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwerk (Arbowet) verplicht hun risico’s te inventariseren en te evalueren. Beleidsplannen met betrekking tot de risico- inventarisatie en -evaluatie moeten worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Ook voor het opstellen van een Plan van Aanpak waarmee de risico’s en arbeidsomstandigheden worden veranderd zal de OR om instemming moeten worden gevraagd. Dit zijn slechts een paar voorbeelden waarin de OR instemmingsrecht heeft in de arbeidsomstandigheden van een bedrijf. Ook met betrekking tot onderwerpen als het aanstellen van een preventiemedewerker en de keuze voor een arbodienstverlener zal de OR haar recht op instemming hanteren. Het spreekt voor zich dat de ondernemingsraad dit recht puur ten gunstig van de veiligheid en gezondheid van het personeel zal gebruiken. Daarom zal de ondernemingsraad indien ze te weinig kennis heeft van arbeidsomstandigheden ook een adviseur kunnen inschakelen zodat tot een goed besluit wordt gekomen.

Wat is een werkgeversverklaring?

Een werkgeversverklaring is een schriftelijk document dat door de werkgever aan de werknemer wordt verstrekt om de inkomenssituatie en arbeidsrelatie inzichtelijk te maken en toe te lichten. Een werkgeversverklaring wordt in de praktijk vaak door werknemers opgevraagd bij hun werkgever om hun inkomenssituatie en kredietwaardigheid inzichtelijk te maken aan een mogelijke hypotheekverstrekker. De werkgeversverklaring kan ook opgevraagd worden door een verhuurder bij het afsluiten van een huurcontract.

Waarom een werkgeversverklaring?
Doormiddel van de werkgeversverklaring kan de bank of andere hypotheekverstrekker zien hoeveel de werknemer verdient. Dit inkomen vormt dikwijls de belangrijkste basis voor het bepalen van de maximale som die de persoon kan lenen voor een woning. De hoogte van de hypotheek en de hypotheekrente zijn belangrijke uitgangspunten voor het bepalen van de maandelijkse hypotheeklasten. Deze maandelijkse hypotheeklasten worden naast het maandelijkse inkomen neergelegd om te beoordelen of de werknemer zijn of haar financiële verplichtingen kan nakomen aan de hypotheekverstrekker.
Niet alleen het inkomen is belangrijk voor het afsluiten van de hypotheek, ook de duur van het dienstverband is belangrijk. Hypotheekverstrekkers willen namelijk ook graag weten hoe lang iemand een bepaald inkomen zal ontvangen. De hoogte van het inkomen en de duur van het arbeidscontract vormen daarom samen belangrijke informatie voor de hypotheekverstrekker of kredietverstrekker.

Werkgeversverklaring of intentieverklaring
Een werkgeversverklaring wordt meestal verstrekt als een werknemer een vast dienstverband heeft. Als een werknemer een tijdelijk dienstverband heeft of op uitzendbasis werk kan een werkgever een intentieverklaring verstrekken. Vaak spreekt men ook in die gevallen van een werkgeversverklaring. Echter is het dienstverband dat op een intentieverklaring wordt weergegeven minder lang. Daarom wordt op de intentieverklaring vaak een intentie van een werkgever weergegeven. Deze intentie maakt duidelijk welk toekomstbeeld de werknemer heeft bij het bedrijf. In een intentieverklaring staat bijvoorbeeld of de werkgever de werknemer een vast dienstverband wil geven of niet.

Hoe wordt een werkgeversverklaring ingevuld?
Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten bij het invullen van een werkgeversverklaring. Allereerst moet de werkgeversverklaring door een bevoegde leidinggevende, personeelsfunctionaris of andere bevoegde persoon worden ingevuld. De werkgeversverklaring mag maar door één persoon worden ingevuld. Deze persoon dient hiervoor dezelfde pen te hanteren. Een werkgeversverklaring wordt vaak door de hypotheekverstrekker gecontroleerd op het gebied van handschrift. Het handschrift op de werkgeversverklaring moet dus in dezelfde stijl staan.

Verder moet de datum van indiensttreding die op de werkgeversverklaring staat overeenkomen met de datum die op de salarisstroken staat. Wanneer deze informatie niet in overeenstemming is met elkaar zal dit moeten worden toegelicht. Ook de gegevens van de werknemer die op de salarisstrook staan moeten kloppen met de gegevens op de werkgeversverklaring staan. Deze gegevens moeten overigens ook in overeenstemming zijn met de gegevens die de hypotheekaanvrager over zichzelf heeft verstrekt bij de hypotheekaanbieder.

Een werkgeversverklaring en een intentieverklaring zullen door de werkgever ondertekend moeten zijn en moeten in de praktijk ook vaak voorzien zijn van een stempel van het desbetreffende bedrijf.

Hoe krijg je een werkgeversverklaring?
Een werknemer kan een werkgeversverklaring ontvangen van zijn of haar werkgever. Daarvoor moet de werknemer een aanvraag indienen bij het bedrijf waar hij of zij werkzaam is.

Perspectiefverklaring voor uitzendkrachten
Voor uitzendkrachten was het vaak moeilijk om een hypotheek te krijgen van een hypotheekverstrekker. De meeste hypotheekverstrekkers namen niet of nauwelijks genoegen met de intentieverklaring of werkgeversverklaring indien de uitzendkracht op basis van een uitzendbeding werkzaam was bij het uitzendbureau. Verschillende uitzendbureaus hebben daarom in samenwerkging met een aantal hypotheekverstrekkers een nieuw document opgesteld namelijk de perspectiefverklaring. Met de perspectiefverklaring wordt inzichtelijk gemaakt welke perspectieven de desbetreffende uitzendkracht heeft op de arbeidsmarkt. Met een perspectiefverklaring kan een hypotheekverstrekker net als bij de werkgeversverklaring/ intentieverklaring inzichtelijk krijgen of de uitzendkracht (waarschijnlijk) aan zijn of haar betalingsverplichtingen kan voldoen.

Wat is werkgebonden en niet-werkgebonden ziekteverzuim?

Ziekteverzuim is de periode waarin de werknemers als gevolg van ziekte niet kunnen werken. In Nederland wordt ziekteverzuim in twee verschillende vormen benoemd. Douwe Sjoerd Heinsma, een student aan de HBO opleiding Personeel en Organisatie in Leeuwarden, heeft de twee verschillende soorten ziekteverzuim in deze tekst beschreven.  

Werkgebonden ziekteverzuim en niet-werkgebonden ziekteverzuim
Ziekteverzuim wordt opgedeeld in werkgebonden ziekte verzuim en niet-werkgebonden ziekteverzuim. Men zou ook kunnen zeggen werkgerelateerd ziekteverzuim en niet- werkgerelateerd ziekteverzuim. Bij werkgebonden ziekteverzuim zijn de oorzaken gebonden aan het werk, oftewel de verzuimklachten ontstaan door het uitvoeren van het werk. Werkgebonden ziekteverzuim is dus gerelateerd aan het uitoefenen van een functie en de daarbij behorende werkzaamheden. Voorbeelden van werkgebonden ziekteverzuim kunnen zijn:

  • Rugklachten door te zwaar tillen.
  • Lasogen door het niet dragen van een laskap tijdens het lassen.
  • Gehoorschade door het niet of onjuist dragen van gehoorbescherming.

Deze voorbeelden zijn echter fysieke klachten die werknemers kunnen oplopen tijdens het uitoefenen van de functie. Fysieke klachten zijn lichamelijke klachten maar ook metale of psychische klachten kunnen ontstaan ten gevolge van het uitoefenen van het werk. Een bekend voorbeeld is een burn-out krijgen door de werkdruk die ervaren wordt op de werkvloer.

Niet-werkgebonden ziekteverzuim
Ziekteverzuim kan echter ook in de privésfeer ontstaan. Er zijn in de privéomgeving verschillende oorzaken te bedenken die ziekteverzuim tot gevolg kunnen hebben. Hierbij kan men denken aan fysieke klachten die ontstaan tijdens het sporten. Bijvoorbeeld klachten aan de knieën die ontstaan tijdens het voetballen. Een ander voorbeeld is een ongeluk dat is ontstaan tijdens het klussen aan een woning. Ook op weg naar het werk toe of tijdens een andere reis kan er een ongeluk gebeuren waardoor men in een verzuimsituatie raakt. Dit zijn echter ook allemaal voorbeelden van fysieke klachten ten gevolge van ongevallen. Er kunnen in de privésituatie ook mentale klachten ontstaan. Zo kan men door een echtscheiding psychische klachten krijgen of vanwege het gemis van een geliefde die is gestorven. Deze aspecten kunnen ook zeker een effect hebben op het uitoefenen van het werk. Dit effect kan zo groot zijn dat men besluit dat de werkzaamheden (tijdelijk) moeten worden onderbroken.

Periode van ziekteverzuim
De oorzaak van het ziekteverzuim is verschillend. Ook de duur van het ziekteverzuim verschilt in de praktijk. Het ziekteverzuim start op de dag dat een werknemer zich ziek meld en duurt voort tot de dag dat de werknemer volledig is herstelt of tot de dag dat de wachttijd voor de WIA vol is gemaakt. Deze wachttijd bedraagt maximaal 2 jaar. Houdt er echter rekening mee dat hiervoor de gegevens zijn gebruikt die in 2017 van toepassing waren. Door nieuwe wetten en regels kan de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer met betrekking tot het ziekteverzuim verschillen. Ook de financiële afwikkeling en het betalen van een vergoeding of salaris gedurende het ziekteverzuim kan veranderen door nieuwe wetten en afspraken tussen werknemersorganisatie (vakbonden) en werkgeversorganisaties. Houdt hierbij de collectieve arbeidsovereenkomst van de desbetreffende sector in de gaten. In veel cao’s is namelijk iets opgenomen over ziekteverzuim.

MVO en duurzame inzetbaarheid

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een term die men tegenwoordig regelmatig hoort in het bedrijfsleven. Het is bijna een containerbegrip geworden waar men verschillenden aspecten van het milieuverantwoord management van een bedrijf onder verzameld. Kenmerkend voor het maatschappelijk verantwoord ondernemen is dat men niet alleen naar het effect van de bedrijfsvoering op het bedrijf kijkt maar ook daar buiten. Bedrijven zijn geen eilanden meer maar zijn onderdelen van een groter geheel namelijk de maatschappij. Student Tjerk van der Meij heeft in onderstaande tekst getracht maatschappelijk ondernemen in een breed kader te zetten en daarbij ook de brug te slaan met duurzame inzetbaarheid van het personeelsbestand.

Wat is MVO?
Binnen een organisatie die veel aan duurzame inzetbaarheid doet staat het MVO hoog in het vaandel. MVO is de afkorting voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het doel van MVO is dat een bedrijf duurzaam en milieubewust te werk gaat, denk aan het terugdringen van vervuiling en het broeikaseffect. MVO is in andere woorden dus duurzaam ondernemen. Wanneer een organisatie maatschappelijk verantwoord onderneemt, houdt het rekening met de externe factoren en de wensen van de consument. De consument vraagt vandaag de dag om meer duurzame producten vanwege het huidige milieu en klimaat. Daarnaast willen klanten graag centraal staan en hebben ze behoefte aan persoonlijke aandacht en maatwerkoplossingen. Bedrijven moeten hun processen voortdurend aanpassen aan een veranderende markt waarbij consumenten nieuwe eisen stellen en overheden nieuwe wetten en regels invoeren ter bescherming van de consument, de kwaliteit en de veiligheid van producten en diensten. Wanneer een organisatie maatschappelijk verantwoord wil ondernemen kijkt het dus naar de omgeving en de vragen en wensen die in deze omgeving aanwezig zijn van zowel de consument als de omgeving zelf (milieu, klimaat, landschap etc.).

Lean management en MVO
Het lean management en of lean manufacturing is hier ook op gebaseerd. Lean werken gaat namelijk over het tegen gaan van verspilling en het optimaliseren van bedrijfsprocessen zodat alleen werkzaamheden worden gedaan die in het belang zijn van de consument en zo weinig mogelijk nutteloze werkzaamheden worden gedaan. Het ontstaan van afval wordt bestreden met lean management. Hierbij kan men denken aan het beperken van afval tijdens het productieproces maar ook het tegengaan van tijdverspilling en energieverspilling. Om die reden houdt lean management ook verband met maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Beperken van verliezen
Daarnaast is het voor de organisatie van groot belang dat het rekening houdt met de buitenwereld om zijn verliezen in te perken; denk bijvoorbeeld aan het verlies van energie, materialen of grondstoffen. Ook de afvoerkosten van niet biologisch afbreekbaar materiaal zijn een kostenpost waar bedrijven rekening mee moeten houden. Afval dat niet in een circulaire economie kan worden hergebruikt en niet kan worden gerecycled is pure verspilling en daarom een kostenpost. Dergelijke afvalproducten passen niet in een bedrijf met lean management of bedrijven die maatschappelijk verantwoord ondernemen.

MVO en het personeelsbeleid
Naast het omdenken om het milieu, wordt er binnen het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen ook gedacht besteed aan zaken zoals vergrijzing en betere arbeidsomstandigheden voor de werknemers in het kader van duurzame inzetbaarheid. Binnen het MVO wordt er dus gesproken over het duurzamer maken van de werknemer, product en omgeving. Vanuit een human resource visie zal een organisatie die maatschappelijk verantwoord omgaat met haar personeelsbeleid ook aandacht moeten besteden aan het welzijn van het personeel. Daarbij moet het personeel zowel fysiek als mentaal indien nodig ondersteund worden met hr-tools. En deze hr-tools of ‘gereedschappen’ voor een human resource beleid kunnen zeer divers zijn. Zo kunnen bedrijven speciale aandacht besteden aan de arbeidsomstandigheden. Veel bepalingen hierover zijn al vastgelegd in de arbowetgeving. Toch kunnen bedrijven meer doen.

Door bijvoorbeeld speciale verlichting te plaatsen in het bedrijf en veel ramen te plaatsen zodat daglicht binnen komt. Dit draagt bij aan de gezondheid van het personeel. Ook ergonomische werkplekken, goede stoelen, uitstekende persoonlijke beschermingsmiddelen, sportmogelijkheden en andere aspecten dragen bij aan het welzijn van het personeel. Sommige bedrijven gaan zelfs zo ver dat ze personeel helpen met hun voeding om er voor te zorgen dat ze geen overgewicht krijgen. Ook zijn er bedrijven die personeel helpen om te stoppen met ongezonde gewoontes zoals roken en weinig bewegen.

Al deze aspecten bevorderen de gezondheid van het personeel en zorgen er daarom voor dat personeel langer gezond het werk kan blijven uitvoeren. Dit is dus in feite het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van het personeel. Omdat de pensioengerechtigde leeftijd steeds hoger komt te liggen moeten mensen langer werken. Een focus op duurzame inzetbaarheid van personeel is daarom vaak geen keuze meer maar een absolute noodzaak. Het alternatief is namelijk een hoger ziekteverzuim en bijbehorend capaciteitsverlies. Dit is allerminst wat organisaties willen. Ook is een hoog ziekteverzuim geen goede reclame voor een bedrijf. Een bedrijf met aandacht voor duurzame inzetbaarheid van haar personeel kan echter wel op instemming rekenen van de maatschappij. Duurzame inzetbaarheid van personeel en maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn daarom nauw met elkaar verbonden.

MVO stakeholders
Het is nu duidelijk dat een organisatie die duurzaam onderneemt zijn doelen wil behalen en daarnaast zorg wil dragen om zijn omgeving. Binnen het MVO heeft een organisatie dus 3 richtlijnen waar aandacht aan moet worden besteed namelijk: de mens, de winst en de planeet. Een MVO organisatie moet rekening houden met de stakeholders (belanghebbenden). De stakeholders zijn alle factoren uit je omgeving. Bijvoorbeeld:

  • Klanten
  • Leveranciers
  • Medewerkers
  • Managers
  • Financiers
  • Concurrenten
  • Producenten
  • Overheid
  • Onderwijs

Door rekening te houden met deze stakeholders focust de organisatie zich op culturele, maatschappelijke, ethische, politieke en milieu- factoren. Doormiddel van een stakeholdersbenadering kan een organisatie maatschappelijk ondernemen op een manier die de omgeving van haar vraagt. Uit de visie van de organisatie MVO Nederland komt voort dat het MVO geen project of label is, maar een integrale visie op alle kernactiviteiten binnen het bedrijf. Vaak wordt daarom door een organisatie een beleid geschreven om het MVO te volgen en duurzamer te opereren op de markt in samenhang tussen productieproces en de maatschappij.

Wat is lifelong employability?

Lifelong employability is het voortdurend ontwikkelen van vaardigheden en het op peil houden van kennis om er voor te zorgen dat een werknemer zo goed mogelijk kan worden ingezet op de arbeidsmarkt. Kortom Lifelong employability is het geheel van inspanningen die er voor zorgen dat een werknemer een zo groot mogelijke kans heeft op het behoud van werk en het verkrijgen van nieuw werk. De hiervoorgenoemde defintie heeft schrijver Pieter Geertsma van Technischwerken.nl opgesteld om duidelijk te maken wat deze website onder dit begrip verstaat. Schrijver en student Tjerk van der Meij heeft ook bijgedragen aan de totstandkoming van dit artikel. hieronder is meer informatie weergegeven over aspecten die verband houden met employability.

Lifelong employability een trend
Lifelong employability is een Engelse term die tegenwoordig steeds vaker wordt gehoord op de arbeidsmarkt. Met lifelong employability doelt men op de inzetbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt een geheel leven lang. Tjerk van der Meij, student Personeel en Oranisatie geeft aan dat dit fenomeen een trend is op de huidige arbeidsmarkt. Vroeger was het heel normaal als een werknemer zijn of haar hele werkzame leven bij dezelfde werkgever werkzaam bleef. Tegenwoordig zien we dit steeds minder. De werknemer is vandaag de dag meer verantwoordelijk voor zijn of haar inzetbaarheid en carrière. Werknemers stelden zich in het verleden vooral afhankelijk op van werkgevers maar veranderen nu meer in managers van hun eigen loopbaan.

Het idee achter lifelong employability
Het idee van lifelong employability is dat een werknemer verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar eigen ontwikkeling en ook verantwoordelijk is voor het bijhouden en het laten groeien van zijn of haar eigen competenties. Op die manier kunnen werknemers een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de kans op werk en het vergroten van de kans om aan het werk te blijven. Werknemers moeten bovendien steeds langer werken omdat de gemiddelde leeftijd van de bevolking hoger ligt dan een paar decennia geleden. Lifelong employability kun je vanuit dat perspectief bijna letterlijk nemen. Dit geldt uiteraard voor werknemers, maar ook voor ZZP’ers die momenteel steeds vaker worden ingezet op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt
Vroeger was een vast contract iets wat iedere werknemer graag zou willen krijgen als dienstverband bij een bedrijf. Tegenwoordig zie je dat bedrijven steeds minder vaak vaste contracten geven aan hun werknemers. In plaats daarvan wordt met tijdelijke contracten gewerkt of worden uitzendkrachten en gedetacheerd personeel ingezet. Het lijkt er op dat de wens voor flexibilisering hoofdzakelijk afkomstig is van werkgevers die hun risico’s willen beperken op het gebied van ziekte of een overschot aan personeel wanneer de productie terugloopt.

Toch zie je onder verschillende werknemers ook de tendens ontstaan dat ze vrijheid willen hebben. Het is daarom niet verwonderlijk dat het aantal zelfstandigen zonder personeel in Nederland aanzienlijk aan het groeien is. Ook zijn er werknemers die graag als uitzendkracht werken op projectbasis. Het is ook heel goed mogelijk om als uitzendkracht een tijdelijk of vast contract te hebben bij een uitzendbureau of detacheringsbureau. Zo wordt je flexibel ingezet maar heb je toch een contactvorm die je meer zekerheid biedt dan een uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Duurzame inzetbaarheid
Of je nu uitzendkracht bent of iemand die werkt op basis van een vast contract, je ontkomt er niet aan dat je moet werken aan je inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit houdt in feite in dat je er voor moet zorgen dat je snel weer ander werk kunt vinden wanneer je huidige werk weg zal vallen. Daarvoor zijn vaak opleidingen, trainingen maar ook nieuwe vaardigheden nodig die je aanleert tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden. Zo worden competenties ontwikkelt maar wordt ook de kennis vergroot die iemand nodig heeft om werk in een bepaalde beroepsgroep uit te kunnen voeren. Kennis kan namelijk verouderen. Dit kan omdat er nieuwe wetten en regels ontstaan of nieuwe NEN-normen. Ook nieuwe technologie en een nieuwe focus op duurzaamheid kan er voor zorgen dat bestaande werkmethoden en technieken zijn verouderd. Dat zorgt er voor dat werknemers er altijd voor moeten zorgen dat ze hun vakkennis en vakjargon op peil houden zodat ze kunnen meekomen in hun beroepsgroep.

Lifelong employability is eigen verantwoordelijkheid
Vroeger werd de ontwikkeling en de te behalen competenties ontworpen en uitgevoerd door een HRD-afdeling (Human Resource Development). Het “lifelong employability-idee”, legt deze verantwoordelijkheid bij de werknemer of de ZZP’er zelf neer. Kortom: het idee van lifelong employability is dat de werknemer zelf aan zijn competenties en vaardigheden werkt om een leven lang (duurzaam) inzetbaar te zijn. Of dit nu bij één werkgever is of meerdere. Hierover is meer te lezen in het boek van Frits Kluijtmans Redactie, 2014. 

Motivatiefactoren voor duurzame inzetbaarheid werknemers

Motivatie is iets dat de werknemer tot zijn doel drijft. Elk individu heeft voor zichzelf zijn eigen motivaties om iets zowel niet als wel te doen. Motivatiefactoren zijn daarom van groot belang voor bedrijven en het personeelsbeleid. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie een aantal begrippen uitgewerkt die verband houden met duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Het is algemeen bekend dat een medewerker die gemotiveerd is beter presteert dan een ongemotiveerde medewerker. In het kader van duurzame inzetbaarheid is het van belang dat een werknemer ook in zijn toekomstige loopbaan gemotiveerd is en zal blijven. Werknemers die niet gemotiveerd zijn zullen voor hun huidige welzijn en loopbaan gemotiveerd zien te raken. Een interessante theorie hierover is de piramide van Maslow. Hieronder staan een aantal begrippen.

Employability
De employability van een medewerker speelt een grote rol bij duurzame inzetbaarheid, maar wat is employability? Employability is een samenvoeging van employee (werknemer) en adaptability (aanpassingsvermogen). In grote lijnen betekent het dus het aanpassingsvermogen van de werknemer binnen zijn werk of functie. Het aanpassingsvermogen is een belangrijke schakel in de duurzame inzetbaarheid van een werknemer. Dit wordt uitgedrukt in:

-Het ontwikkelen van talenten
-Ervaringen verbreden
-Ervaringen opdoen
-Van functie wisselen
-Opleidingen volgen
-Competenties opdoen

Door deze ‘tools’ toe te passen wordt de employability van een werknemer vergroot en is deze breder en meer duurzaam inzetbaar.

Opleiden en ontwikkeling
Een van de oudste en meest effectieve manier voor een werknemer om zijn kennis of competenties uit te breiden is opleiden. Organisaties investeren in hun medewerkers door middel van opleiden of ontwikkelingstrajecten om ze (verticaal) in de onderneming kunnen verschuiven tussen functies. Door opleiden en ontwikkeling, zowel door loopbaanbegeleiding of management development, zal de werknemer langer en breder inzetbaar zijn.

Management development (MD) en loopbaan management
Binnen de managementlagen van een organisatie wordt veel MD toegepast. MD overkoepelt alle activiteiten binnen een organisatie dat het management tot een hoger niveau brengt. Denk bijvoorbeeld aan opleiding en loopbaanmanagement. Dit komt ten goede van de duurzame inzetbaarheid van werknemers in hogere functies.

Binnen de lagere functies van een organisatie kennen we het reguliere loopbaan management. Loopbaanmanagement wordt toegepast binnen de organisatie om zijn werknemers te laten ontwikkelen en groeien. Denk bijvoorbeeld aan ontwikkelingstrajecten en opleidingstrajecten.

Mobiliteit
Dit is de mate waarin een werknemer mobiel is, zowel tussen functies als verschillende locaties. Mobiliteit is de mate in hoeverre of hoe snel de werknemer naar een andere functie kan verschoven worden (zowel binnen als buiten zijn huidige organisatie). Daarnaast is mobiliteit de mate in hoeverre de medewerker geografisch gezien mobiel is. Bijvoorbeeld of hij bereid is om te verhuizen naar een buitenlandse vestiging van zijn bedrijf.

Levensfasebewust personeelsbeleid
Binnen een organisatie werken (gemiddeld genomen) mensen van allemaal verschillende leeftijdscategorieën. Dit maakt dat als je duurzame inzetbaarheid goed wilt toepassen binnen je organisatie, je altijd een beleid hebt met een oog op elke leeftijdscategorie. Verschillende leeftijden stellen verschillende vormen van duurzame inzetbaarheidstools. Wanneer je als organisatie binnen alle leeftijdscategorieën je personeel vitaal, gemotiveerd en fit wilt houden, zal de organisatie dus een levensfasebewust personeelsbeleid op moeten stellen.

Demotie
Tot slot is demotie een tool binnen duurzame inzetbaarheid. Bij demotie wordt een medewerker teruggezet in functie, ook wel gedegradeerd. Dit lijkt negatief, maar kan ook positief werken. Met de huidige vergrijzing in Nederland komt demotie steeds vaker voor binnen het bedrijfsleven. Oudere werknemers zijn vaak niet meer in staat om hun huidige functie uit te kunnen voeren door tal van redenen. In dit geval is demotie van belang om de werkdruk en eventuele werkstress af te nemen van de oudere werknemer, om de werknemer ook de laatste jaren duurzaam inzetbaar te kunnen houden. (Manders & Biemans, 2016)

Toepassing van begrippen in personeelsbeleid
Bovenstaande begrippen die door schrijver Tjerk van der Meij zijn toegelicht kunnen op verschillende manieren in een personeelsbeleid worden geïmplementeerd. Het begint bij het kennen van de begrippen. Vaak zijn deze termen op een bepaalde manier vervlochten met het instroom, doorstroom en uitstroombeleid van een organisatie. Het personeelsbeleid is overigens niet een statisch beleid. In plaats daarvan behoort het personeelsbeleid dynamisch te zijn en voortdurend mee te bewegen op ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. De beschikbaarheid van ervaren krachten, de opleidingsmogelijkheden in de markt en andere aspecten zoals wet- en regelgeving van de overheid blijven ook een grote rol spelen in een professioneel personeelsbeleid.

Wat is werkdruk en werkstress?

De twee begrippen werkdruk en werkstress hebben veel van elkaar weg. Het zijn echter twee verschillende termen. Tjerk van der Meij heeft voor zijn opleiding HBO Personeel en Organisatie deze begrippen uitgewerkt. Hiervoor heeft hij onderstaande tekst uitgewerkt.

Verschil tussen werkdruk en werkstress
Wanneer we spreken over werkdruk, spreken we over de hoeveelheid werk en het tempo dat er gewerkt moet worden. Wanneer het werk af en toe een hoge druk met zich mee brengt kan dat geen kwaad. Dat hoort bij bepaalde functies. Wanneer de werkdruk structureel te hoog is kan het wel ernstige problemen opleveren voor de werknemer. Dan resulteert het in werkstress.

De Arbo wet definieert stress als: “Een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale klachten heeft.” (Visser, 2016)

Gevolgen van werkstress
Werkstress kan zich zowel fysiek als psychologisch uiten, maar uit zich vaak psychisch. Denk bijvoorbeeld aan:

Werk
-Tekenen van depressiviteit
-Veel ruzies met collega’s
-Veel ziekteverzuim
-Slechtere prestaties

Privé
-Slaaptekort
-Hoofdpijnen
-Andere lichamelijke klachten die zich opeens voordoen

Werkstress voorkomen is beter dan genezen
Vaak lopen werknemers te lang rond met werkstress waardoor de problemen alleen maar groter worden. Daarom is het verstandig om tijdig te overleggen met de werkgever tegen welke problemen de werknemer aanloopt. Een goede werkgever neemt deze klachten serieus en zal samen met de werknemer naar oplossingen zoeken. Voorkomen van ernstige klachten heeft altijd de voorkeur. Ook voor een werkgever is het zeer schadelijk om werknemers in ziekteverzuim te hebben vanwege werkstress. Dat brengt kosten met zich mee en zorgt er bovendien vaak voor dat andere werknemers meer werkdruk ervaren. Dat kan uiteindelijk ook tot werkstress leiden. De aanpak van werkstress moet daarom zowel door werkgever als werknemer worden gedaan.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat je vandaag de dag veel hoort, met name in het bedrijfsleven. De focus op duurzame inzetbaarheid van personeel lijkt tegenwoordig een trend op de arbeidsmarkt en iedereen kan er wat van vinden. Maar wat is dat nu? “Duurzame inzetbaarheid?” Wat houdt het in? En misschien nog wel belangrijker, hoe pas je het toe binnen je organisatie? Wat stelt de wet over duurzame inzetbaarheid? Wat zijn mijn plichten als werkgever maar ook als werknemer? In dit artikel heeft student Tjerk van der Meij de definitie van duurzame inzetbaarheid beschreven, uitgelegd en toegelicht.

Duurzame inzetbaarheid een rolverdeling
Wanneer men spreekt over de duurzame inzetbaarheid van de werknemers, spreekt men over de toekomst van de medewerker en met name in hoeverre hij in de toekomst zijn kwaliteiten kan behouden om zijn functie later ook uit te kunnen voeren. Daarnaast speelt natuurlijk de werkgever een grote rol, hoofdzakelijk in hoeverre hij mogelijkheden beschikbaar stelt voor de werknemer om duurzaam inzetbaar te zijn. Daarnaast liggen veel mogelijkheden en misschien wel plichten bij de werknemer zelf als we kijken naar lifelong employability. (XPertHR, z.d.)

Duurzame inzetbaarheid en organisatiecultuur
Duurzame inzetbaarheid gaat uit van een organisatiecultuur waarin de werknemer zijn of haar leven lang inzetbaar is zowel op de arbeidsmarkt als binnen een organisatie. Als we kijken naar de toekomst van de medewerker, zijn de volgende aspecten van belang om een werknemer langdurig, vitaal en duurzaam inzetbaar te maken en te houden:

-Een goede gezondheid
-Een productieve medewerker
-Een lange loopbaan voor de medewerker         

Maar hoe houd je de werknemer gezond, productief, geschikt qua competenties en vitaal voor een lange loopbaan?

Drie hoofdfactoren
In 2009 schreef de SER een rapport over de factoren van duurzame inzetbaarheid. De SER sprak over 3 hoofdfactoren van duurzame inzetbaarheid:

Workability: Dit is de mate waarin de medewerker kan voldoen aan de eisen van zijn functie. Niet alleen qua gezondheid, maar ook psychisch en sociaal gezien.
Vitaliteit: Dit is de mate in hoeverre de werknemer doorzettingsvermogen heeft om zijn werk te kunnen uitvoeren. Of terwijl hoe gemotiveerd en vitaal de medewerker is en over de toekomst zal zijn.
Employability: Tot slot is employability (werkvermogen) het vermogen in hoeverre de werknemer inzetbaar is binnen de organisatie. Ook is employability de mate in hoeverre de werknemer inzetbaar is in de toekomst, zowel binnen zijn functie als eventueel buiten zijn functie. (SER, 2009)

Door duurzame inzetbaarheid te definiëren is het een stukje duidelijker geworden wat het inhoudt. Maar het is nog steeds een breed begrip en het is op meerdere manier te interpreteren. Om duurzame inzetbaarheid beter te kunnen begrijpen en er vervolgens op in te kunnen spelen is het van belang om het begrip op te delen in de belangrijkste hoofdfactoren. De hiervoor genoemde drie hoofdfactoren zijn in de volgende alinea’s nader omschreven.

Workability
Dit begrip staat voor het werkvermogen van de werknemer, dit betekent de mate waarin de werknemer zijn werk naar tevredenheid aflevert. Kijkend naar de eisen van de opdrachtgever wordt de workability in relatie gebracht tot hoe de werknemer het werk psychologisch en fysiek gezien levert. Om de duurzame inzetbaarheid te kunnen voorspellen voor de toekomst is workability het meest betrouwbare instrument. Werkgevers investeren graag in de workability van hun medewerkers omdat dit een lange en breed inzetbare werknemer schept. Onder werkvermogen verstaan we dus de fysieke en mentale gezondheid van de medewerker. En het functioneren van de medewerker, zowel sociaal als prestatiegericht.

Vitaliteit
De vitaliteit heeft ook een grote invloed op de duurzame inzetbaarheid. Dit is de levenslust van de medewerker en is voor een groot deel terug te koppelen aan de motivatie. Daarnaast is de vitaliteit ook de staat van gezondheid van de medewerker. Met een oog op de vitaliteit kijken we voornamelijk naar de gezondheid. Voor de werkgever is het van belang om zijn werknemers gezond te houden, denk bijvoorbeeld aan gezond eten of sporten, om een goede en energierijke werksfeer te creëren. Naast de werksfeer is er uiteraard aanzienlijk minder ziekteverzuim binnen organisatie met gezondere medewerkers. Vanzelfsprekend zijn gezonde werknemers daarom productiever en gemotiveerder. Dit zijn allemaal voordelen voor de werkgever. Daarnaast speelt natuurlijk ook de thuissituatie en het sociaal milieu van de werknemer mee in zijn totale vitaliteit. Onder vitaliteit verstaan we:

-Fysieke en psychische gezondheid
-Mate van energie
-Fysieke en psychische belasting
-Motivatie
-Stress
-Werkdruk

Fysieke, lichamelijke en (psycho-) sociale belasting
Fysieke en lichamelijke belastingen zijn in grote lijnen van het zelfde laken een pak. Fysieke belasting doet zich voort uit bijvoorbeeld te vaak te zwaar tillen. Psychosociale belastingen daarentegen doen zich voort uit bijvoorbeeld stress (zowel op het werk als privé). Gezamenlijk zijn deze twee factoren in Nederland de meest voorkomende oorzaak voor ziekteverzuim. Het is daarom ook heel belangrijk voor een werkgever om met deze 2 belastingoorzaken rekening te houden. Werknemers die dagelijks zwaar tillen, werken met zwaar materieel of regelmatig met andere fysiek zware werkzaamheden aan de slag zijn, krijgen (vaak) op latere leeftijd fysieke krachten waardoor de duurzame inzetbaarheid gering is. Hiervoor ligt de verantwoordelijkheid vaak bij de managers of leidinggevenden om de werknemer goed te informeren en de belastingen zo klein mogelijk te houden. Tot slot bestaat er ook fysiek onder belasting dit ontstaat vaak bij werknemers die te lang (vaak verkeerd) zitten.

Wat is een orderportefeuille?

Orderportefeuille is het totaal aan opdrachten dat een bedrijf gegund heeft gekregen en nog moet uitvoeren of moet afronden. Een orderportefeuille maakt duidelijk welke toekomst een bedrijf tegemoet gaat. Een goed gevulde orderportefeuille kan voor een bedrijf een bepaalde toekomstzekerheid bieden. Daarnaast kan een goed gevulde orderportefeuille er voor zorgen dat een bedrijf opdrachten moet afslaan of juist haar productie kan opvoeren.

Orderportefeuille en werkgelegenheid
De omvang van de orderportefeuille is ook een belangrijk aspect voor de personeelsbezetting binnen een bedrijf. Als de orderportefeuille gering is dan zal een bedrijf er voor moeten zorgen dat deze zo snel mogelijk weer op niveau is anders bestaat er de kans dat er onvoldoende werk is om het personeel van voldoende taken te voorzien.

Aan de andere kant kan een te grote orderportefeuille er voor zorgen dat er een druk komt te staan op de personeelsplanning. Bedrijven kunnen besluiten om personeel te laten overwerken of ze nemen tijdelijk extra personeel aan. Zo kan het personeel op de loonlijst verder worden uitgebouwd door tijdelijke contracten te verstrekken. De flexibele schil van een bedrijf kan zo ook worden vergroot. De flexibele schil van een bedrijf bestaat echter in de praktijk ook vaak uit uitzendkrachten en gedetacheerd personeel.

Uitzendkrachten en andere flexkrachten
Veel bedrijven kiezen er voor om de opdrachten uit de orderportefeuille succesvol te voltooien met uitzendkrachten en detacheringspersoneel. Dit gebeurd vooral wanneer er sprake is van een piekproductie of een tijdelijke stijging van het aantal orders in de orderportefeuille. Deze krachten worden echter ingeleend en komen dus niet rechtstreeks in dienst van het bedrijf. Een rechtstreekse overname van uitzendkrachten en deta-krachten is echter vaak wel mogelijk indien het uitzendbureau of detacheringsbureau hier een bepaalde werving en selectiefee voor ontvangt. Daarnaast kan uitzendpersoneel en detacheringspersoneel vaak ook kosteloos worden overgenomen als ze een bepaalde periode zijn ingeleend door het bedrijf. 

Zzp’ers
Sommige bedrijven lossen een piekproductie ten gevolge van een overvolle orderportefeuille op door het inzetten van onderaannemers. Dat laatste gebeurd bijvoorbeeld veel in de bouw en de techniek. Zelfstandigen zonder personeel, de zogenaamde zzp’ers, worden ook steeds vaker ingezet om bedrijven te helpen met het afronden van de orders uit de orderportefeuille. Zelfstandigen zonder personeel zijn in feite kleine bedrijven die dikwijls over een bepaald specialisme beschikken in bijvoorbeeld de bouw en de techniek. Dat zorgt er voor dat aannemers zzp’ers vaak inzetten voor een specifieke klus of specifiek werk. Ook dat werk kan beschreven zijn in de orders van de orderportefeuille van het bedrijf.

Ondernemersvertrouwen en de orderportefeuille
Als men kijkt naar de economie en het ondernemersklimaat dan kijkt men ook voor naar de orderportefeuilles van ondernemers. Goedgevulde orderportefeuilles zorgen er namelijk voor dat ondernemers vertrouwen hebben in de toekomst. Als ondernemers regelmatig doormiddel van een offerte een opdracht binnen halen dan geeft hun dat een goed gevoel. Ze merken dat klanten opdrachten aan het bedrijf gunnen en dat geeft een gevoel van zekerheid. Het zorgt er voor dat ondernemers de toekomst met meer vertrouwen tegemoet gaan en dat sterkt het ondernemersvertrouwen.

Hoe ontstaat een orderportefeuille?
Een bedrijf krijgt meestal niet automatisch een goedgevulde orderportefeuille. De meeste bedrijven moeten hier wel degelijk werk voor verrichten. Bedrijven moeten er namelijk voor zorgen dat potentiële klanten en bestaande klanten weer (opnieuw) er voor kiezen om opdrachten bij het bedrijf uit te zetten. Daarvoor is vaak marketing nodig en sales. Verkopers en een marketingafdeling moeten er voor zorgen dat het bedrijf goed bekend komt te staan onder de (potentiële) klanten.

Daarnaast moeten ze natuurlijk ook producten leveren die aantrekkelijk zijn voor klanten. Daarbij kan men kijken naar de prijs en de kwaliteit. Ook zorgen innovatieve producten die oplossingen bieden voor bestaande problemen vaak voor een grote aantrekkingskracht. Verkopers moeten natuurlijk ook hun oren en ogen goed openhouden voor ontwikkelingen in de markt. Als klanten weer bepaalde projecten gaan uitvoeren dan kan een bedrijf met een goede offerte trachten om (een deel van) de opdracht uit te voeren. Als een bedrijf de opdracht dan gegund krijgt neemt de orderportefeuille weer toe.

Oderstroom uit de orderportefeuilles
Een orderportefeuille blijft overigens niet automatisch gevuld en kan het ondernemersvertrouwen wel versterken maar de toekomst van een bedrijf niet verzekeren. Er moet namelijk een regelmatige stroom van nieuwe opdrachten de orderportefeuille binnenstromen om er voor te zorgen dat een bedrijf ook de komende tijd voldoende werk heeft. Verkopers en marketingmedewerkers moeten zich daarvoor inzetten evenals tekenaars en werkvoorbereiders die betrokken zijn bij de ontwikkeling van interessante offertes. Gezamenlijk zorgt een groot deel van het middenkader van het bedrijf er voor dat de orderportefeuille gevuld blijft. De werkvloer zorgt er overigens voor dat het werk uit de orderportefeuille daadwerkelijk wordt afgerond. Zo wordt de orderstroom in een bedrijf afgehandeld en wijzigt de hoeveelheid werk in de orderportefeuille voortdurend.

Wat zijn stichtingskosten?

Stichtingskosten worden ook wel investeringskosten genoemd en is een verzamelnaam van de totale som aan kosten die betaald moeten worden voor het oprichten oftewel het stichten van een woning, utiliteitscomplex of andere bouwproject.

Wat valt er onder stichtingskosten?
De stichtingskosten krijgt men in kaart door alle kosten die worden gemaakt voor de bouw van een woning of ander gebouw op te tellen. Daarbij kijkt men niet alleen naar het gebouw zelf maar ook naar de aanschaf van de grond oftewel het bouwkavel. Verder wordt ook het meerwerk in de berekening meegenomen. Onder de stichtingskosten vallen de volgende aspecten:

  • aankoop van de bouwkavel;
  • kosten voor tekenen en ontwerp;
  • advieskosten;
  • bouwkosten;
  • leges;
  • rentekosten;
  • onvoorziene posten;
  • meerwerk.

Inzicht in stichtingskosten
Het is voor een opdrachtgever van een bouwproject belangrijk om een duidelijk beeld te krijgen van de stichtingskosten omdat de opdrachtgever op basis daarvan een inschatting kan maken of hij of zij voldoende budget beschikbaar heeft voor het beoogde bouwproject. De stichtingskosten geven inzicht in alle factoren die het project financieel kunnen beïnvloeden. Dat maakt duidelijk aan welke bouwaspecten het meeste geld wordt besteed. Stichtingskosten is echter een ander begrip van bouwkosten. Daarover lees je in de volgende alinea meer.

Stichtingskosten of bouwkosten
Onder stichtingskosten verstaat men wel wat anders dan bouwkosten. Stichtingskosten en bouwkosten zijn daardoor geen synoniemen van elkaar. Bouwkosten zijn alle kosten die nodig zijn om een gebouw daadwerkelijk te bouwen. Dit gebeurd eventueel met behulp van bestek en technische tekeningen. De bouwkosten kunnen op verschillende momenten worden bepaald en zijn afhankelijk van het stadium waarin het project zich bevindt. De kosten van het bouwkavel hoeven hier dus niet bij in te zitten evenals de leges, de rentekosten enzovoort. De stichtingskosten vormen daardoor een totaalbeeld van de kosten van een bouwproject. Onder de stichtingskosten vallen ook de bouwkosten.

Wat is een woningcorporatie?

Een woningcorporatie wordt ook wel een woningbouwcorporatie of wooncorporatie genoemd en is een organisatie die woningen laat bouwen en ze vervolgens beheert of verhuurd tegen een redelijke prijs. De woningen van een woningcorporatie zijn vaak kwalitatief goed en bieden dikwijls ook mogelijkheden voor mensen die niet veel geld te besteden hebben. In dat laatste geval spreekt men ook wel over sociale woningbouw. Sinds 2015 is de rol van de woningcorporaties vastgelegd in de herziene Woningwet. In deze Woningwet worden woningcorporaties aangeduid als een toegelaten instelling.

Sociale woningbouw
Bij sociale woningbouw zijn de huuropbrengsten voor een woningcorporatie niet rendabel genoeg ten opzichte van de zogenaamde stichtingskosten van de woningen. Uiteraard zou het bouwen en verhuren van zogenaamde sociale huurwoningen er voor zorgen dat de woningcorporatie in financiële moeilijkheden zou komen als niet de overheid financieel zou bijspringen. De overheid heeft in sociale woningbouwprojecten vaak de rol van financier en tevens van toezichthouder en regelgever. De woningbouwcorporatie had dan vaak de rol van organisator en opdrachtgever van de woningbouw zelf. Dit zorgde er voor dat de woningbouwcorporaties een belangrijke of misschien zelfs wel een  centrale rol in de volkshuisvestingssector hebben gekregen.

Soorten woningcorporaties
Er zijn verschillende woningcorporaties in Nederland. Een groot deel van deze woningcorporaties zijn verenigingen of waren oorspronkelijk verenigingen. Dit waren de zogenaamde woningbouwverenigingen. Er zijn echter ook woningbouwcorporaties die oorspronkelijk vanuit een vennootschap zijn ontstaan of vanuit een stichting, daarom spreekt men ook wel van woningstichtingen. Sommige woningcorporaties worden daarom woningstichting genoemd. Met betrekking tot het juridische aspect is het wel belangrijk om te weten of er sprake is van een woningstichting of woningvereniging. Bij een vereniging wordt het bestuur namelijk democratisch gekozen uit de leden. Als de woningbouwcorporatie echter een woningstichting of een vennootschap is zal dit niet het geval zijn.

Wat is een brievenbusfirma?

Brievenbusfirma is een benaming die wordt gebruikt voor bedrijven die een postadres aanmaken in een land met een voor hun bedrijf gunstiger belastingklimaat. Men spreekt dan ook wel over het vestigen van een brievenbusfirma in een ‘belastingparadijs’. Door een brievenbusfirma in een belastingparadijs onder te brengen proberen bedrijven belastingen te ontwijken. Naast de benaming brievenbusfirma wordt ook wel het woord brievenbusmaatschappij gebruikt. Met beide woorden wordt in de praktijk hetzelfde bedoelt.

Brievenbusfirma is geen echte vestiging
Brievenbusfirma’s of brievenbusmaatschappijen zijn eigenlijk alleen postadressen vandaar de naam brievenbusfirma. De bedrijven hebben feitelijk geen echte vestiging geopend in het land waar zij hun brievenbusfirma hebben ondergebracht. Kenmerkend voor een brievenbusfirma is dat het dus gaat om een constructie die alleen bedoelt is om te profiteren van een gunstig belastingklimaat.

Aanpak brievenbusfirma’s
Een brievenbusfirma levert het land waarin deze firma is ondergebracht niet of nauwelijks voordelen op. Er is geen sprake van een fysieke vestiging van het bedrijf dus er is geen toename in de werkgelegenheid of van het gebruik van een kantoorcomplex of utiliteitscomplex. Daarnaast is het voor de internationale verhoudingen vaak ongewenst als bepaalde landen brievenbusfirma’s toestaan en andere landen merken dat ze hierdoor belastingen mislopen. Daarom worden brievenbusfirma’s steeds harder aangepakt.

Aanpak brievenbusfirma’s in Nederland
Ook in Nederland wordt het steeds moeilijker om als buitenlands bedrijf een brievenbusfirma of brievenbusmaatschappij op te richten. Bestuurders van bedrijven die een brievenbusfirma in Nederland willen onderbrengen moeten een vergunning van DNB hebben. Deze vergunning zal moeten worden verstrekt onder de wet toezicht trustkantoren (WTT). Er is online een register te vinden van trust vergunningen op de website van DNB.

Vacatures opstellen en vacaturevervulling

Het invullen van vacatures is een belangrijke rol voor de personeelsfunctionaris en medewerker personeelszaken. Uiteraard zal deze functionaris goed moeten weten wat er van de sollicitant of toekomstig werknemer verwacht wordt. Daarom wordt eerst een functieanalyse gedaan en vervolgens een functiebeschrijving. Ook een functiewaardering is een belangrijk aspect waarmee de taken en verantwoordelijkheden worden voorzien van een (financiële) waardering. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn opleiding HBO personeel en organisatie de volgende informatie geschreven over het opstellen van een vacature en de manieren waarop geschikte kandidaten voor een vacature kunnen worden gezocht. De tekst is geschreven als een advies aan een (toekomstig) personeelsfunctionaris.

Opstellen vacature
Om te beginnen met het opstellen van een vacature zal je jezelf eerst goed moeten oriënteren op welk type kandidaat je zoekt, je hoopt natuurlijk iemand te kunnen vinden met juiste competenties die prima geschikt is voor je vacature. De doelgroep moet goed ik kaart worden gebracht. Daarvoor is een goed wervings- en selectieproces vereist. Je houdt je eerst bezig met het kijken naar waar je de potentieel geschikte kandidaten kunt vinden en waar je ze kunt aanspreken en bereiken met je boodschap oftewel de vacature. Een manier die we tegenwoordig vaak zien is het online vacatures plaatsen op de websites van bedrijven op ob jobboards die meerdere vacatures plaatsen van verschillende bedrijven.

Voor de vacature heb je een goede functiebeschrijving en competentiebeschrijving nodig. Daarin staan de functie-inhoud en de vereiste competenties. Deze geven een duidelijk beeld aan de lezer van de vacature. In een vacature moet duidelijkheid worden geboden aan iedereen die de vacature leest. Hoe duidelijker het bedrijf in de vacature laat zien waar ze naar op zoek zijn hoe beter een lezer kan beoordelen of de vacature voor hem of haar geschikt is of niet.

Je zet in de vacature duidelijk voor welk bedrijf de vacature is, hoe de werksfeer is, een duidelijk functienaam met beschrijving, eventuele vereisten, de sollicitatie procedure en de bedrijfsgegevens. Niet alleen een regulier bedrijf zet deze informatie in een vacature ook een uitzendbureau, een recruitmentorganisatie of een jobhunter zet vaak een duidelijke beschrijving neer over de opdrachtgever. Niet altijd wordt daarbij de naam van de opdrachtgever expliciet genoemd. In ieder geval bestaat een vacature bij een regulier bedrijf over de volgende punten:

  • Duidelijk omschrijving van wie je bent als bedrijf. Hierbij kan het marktsegment worden benoemd
  • Duidelijkheid over de functie, de functie-inhoud.
  • Locatie van de functie.
  • Het aantal uren (fulltime of parttime).
  • Het salaris.
  • Het type dienstverband (vast contract, jaarcontract werk op uitzendbasis).
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • Vereiste opleidingen.
  • Vereiste werkervaring.
  • Vereiste competenties.

Daarnaast zijn er nog algemene aspecten waarmee rekening moet worden gehouden:

  • Een zakelijke uitstraling.
  • Alleen zaken noemen in de vacature die een bedrijf waar kan maken.
  • De lezer aantrekken tot de tekst.
  • Een persoonlijke aanspraak tot de lezer.
  • Zorg dat de vacature bij het betreffende medium past.
  • Een achteraf-analyse over de respons.

Belangrijk bij een vacature schrijven is dat je de doelgroep aanspreekt en creatief bent, zodat je er uitspringt voor de werkzoekenden. Nu begin je uit te zoeken welke wervingsmethode je gaat gebruiken. Tegenwoordig kun je kiezen uit vele media, zoals kranten, internet, TV- of radioreclame, etc. Als je je vacature heb geplaatst, op welk medium dan ook, krijg je hopelijk je eerste reacties op de vacature. Je bepaald nu je doel om de meest geschikt werknemer te vinden.

Intern en extern kandidaten werven
Als je de vacature hebt opgesteld zal de zoektocht naar een geschikte kandidaat beginnen. Je kunt kiezen uit twee mogelijkheden, zowel als intern als extern kun je kandidaten proberen te werven. Met intern werven maak je binnen je eigen organisatie je medewerkers meer gemotiveerd doordat ze kunnen solliciteren op een misschien wel betere baan binnen de organisatie. Daardoor kunnen de kandidaten doorgroeien en kunnen loopbaanperspectieven realiteit worden.

Ook is de kandidaat vaak al enkele jaren binnen je bedrijf. Een nadelig gevolg van interne werving kan zijn dat de mensen juist gedemotiveerd kunnen raken doordat de één wel wordt aangenomen voor een andere baan en de andere werknemers niet. Als je gaat voor externe werving heb je ook te maken met voor- en nadelen. Een voordeel kan zijn dat je een nieuwe frisse blik van buitenaf in je organisatie krijgt. Een van nadelen zou kunnen zijn dat de werknemer toch niet over de ervaring die binnen je organisatie nodig is beschikt.

Functiebeschrijving en functieanalyse

Functiebeschrijving en functieanalyse zijn worden die gebruikt worden binnen human resource management (HRM) oftewel personeel en organisatie. In onderstaande tekst heeft schrijver en student Personeel & Organisatie Tjerk van der Meij kort uitgelegd wat met deze begrippen wordt bedoelt en hoe ze als instrumenten kunnen worden gebruikt binnen een personeelsbeleid van een organisatie. Hij heeft deze uitleg voor zijn HBO opleiding geschreven en schrijft vanuit een adviserend perspectief richting een personeelsfunctionaris. De tips die hij benoemd kunnen wellicht gebruikt worden door personeelsfunctionarissen en P&O’ers die de website van technisch werken bezoeken voor informatie over human resource management.

Wat is een functieanalyse?
Met een functieanalyse leg je al je taken binnen je organisatie vast. Je analyseert ze dan op wat de werkzaamheden zijn, ook kijk je naar de competenties die er voor nodig zijn. Om alles in kaart te brengen ben je veel aan het interacteren met de werknemers. Om een duidelijk beeld te schetsen zijn een aantal methoden erg handig. Ten eerste is het een goed idee om de medewerkers een dagboek bij te laten houden, zodat je heel specifiek weet wat er elke dag gebeurt en wat er voor nodig is om de functie te vervullen. Een andere veel gebruikte methode is bijvoorbeeld het interviewen van je werknemers.
Als je je functie analyse goed hebt uitgevoerd kun je beginnen aan het opstellen van een functie beschrijving.

Wat is een functiebeschrijving?
In een functiebeschrijving staat tot in de details over wat de functie is. Naast de specificaties van de functie staat er ook in wat de competenties zijn die nodig zijn om deze functie goed te kunnen vervullen. Om een functiebeschrijving goed te kunnen opstellen moet je ten eerste een duidelijke naam geven van de functie, daarna kun je er dieper op in gaan. Vervolgens ga je kijken naar het doel van de functie en waarvoor de functie dient. Om dieper op je beschrijving in te gaan kijk je naar een aantal elementen zoals, hoe de functie in de organisatie structuur ligt. Je loopt het complete organogram na van je bedrijf en zoekt uit aan wie de werknemer binnen deze functie rapporteert en aan wie hij zich verantwoordt. Na deze stap maak je op wat nou de daadwerkelijke werkzaamheden zijn binnen deze functie. Je probeert hierdoor een duidelijk beeld te schetsen van hoe een dag binnen deze functie er in grote lijnen uitziet.

Waarvoor gebruikt je een functiebeschrijving?
Een functiebeschrijving is iets wat je uiteraard gebruikt bij het vullen van je openstaande vacatures, maar ook bij functioneringsgesprekken komt een functiebeschrijving om de hoek kijken. Je gaat dan vooral kijken naar hoe de functie in de toekomst zal veranderen en hoe de werknemer zijn best doet om met deze veranderingen mee te gaan. Anderzijds kun je een functiebeschrijving bij een functioneringsgesprek ook gebruiken of de werknemer de beschrijving wel goed naleeft en of hij er geschikt voor is en blijft.