Functiebeschrijving en functieanalyse

Functiebeschrijving en functieanalyse zijn worden die gebruikt worden binnen human resource management (HRM) oftewel personeel en organisatie. In onderstaande tekst heeft schrijver en student Personeel & Organisatie Tjerk van der Meij kort uitgelegd wat met deze begrippen wordt bedoelt en hoe ze als instrumenten kunnen worden gebruikt binnen een personeelsbeleid van een organisatie. Hij heeft deze uitleg voor zijn HBO opleiding geschreven en schrijft vanuit een adviserend perspectief richting een personeelsfunctionaris. De tips die hij benoemd kunnen wellicht gebruikt worden door personeelsfunctionarissen en P&O’ers die de website van technisch werken bezoeken voor informatie over human resource management.

Wat is een functieanalyse?
Met een functieanalyse leg je al je taken binnen je organisatie vast. Je analyseert ze dan op wat de werkzaamheden zijn, ook kijk je naar de competenties die er voor nodig zijn. Om alles in kaart te brengen ben je veel aan het interacteren met de werknemers. Om een duidelijk beeld te schetsen zijn een aantal methoden erg handig. Ten eerste is het een goed idee om de medewerkers een dagboek bij te laten houden, zodat je heel specifiek weet wat er elke dag gebeurt en wat er voor nodig is om de functie te vervullen. Een andere veel gebruikte methode is bijvoorbeeld het interviewen van je werknemers.
Als je je functie analyse goed hebt uitgevoerd kun je beginnen aan het opstellen van een functie beschrijving.

Wat is een functiebeschrijving?
In een functiebeschrijving staat tot in de details over wat de functie is. Naast de specificaties van de functie staat er ook in wat de competenties zijn die nodig zijn om deze functie goed te kunnen vervullen. Om een functiebeschrijving goed te kunnen opstellen moet je ten eerste een duidelijke naam geven van de functie, daarna kun je er dieper op in gaan. Vervolgens ga je kijken naar het doel van de functie en waarvoor de functie dient. Om dieper op je beschrijving in te gaan kijk je naar een aantal elementen zoals, hoe de functie in de organisatie structuur ligt. Je loopt het complete organogram na van je bedrijf en zoekt uit aan wie de werknemer binnen deze functie rapporteert en aan wie hij zich verantwoordt. Na deze stap maak je op wat nou de daadwerkelijke werkzaamheden zijn binnen deze functie. Je probeert hierdoor een duidelijk beeld te schetsen van hoe een dag binnen deze functie er in grote lijnen uitziet.

Waarvoor gebruikt je een functiebeschrijving?
Een functiebeschrijving is iets wat je uiteraard gebruikt bij het vullen van je openstaande vacatures, maar ook bij functioneringsgesprekken komt een functiebeschrijving om de hoek kijken. Je gaat dan vooral kijken naar hoe de functie in de toekomst zal veranderen en hoe de werknemer zijn best doet om met deze veranderingen mee te gaan. Anderzijds kun je een functiebeschrijving bij een functioneringsgesprek ook gebruiken of de werknemer de beschrijving wel goed naleeft en of hij er geschikt voor is en blijft.

Wat is bouwvak?

Bouwvak is een onofficiële vastgestelde periode van drie weken in de zomer waarin bouwbedrijven hun bouwproductie verminderen of stilleggen zodat het bouwpersoneel (bouw)vakantie kan nemen. Het woord ‘bouwvak’ is een verkorting van bouwvakantie. In Nederland hanteert men echter in het dagelijkse taalgebruik het woord ‘bouwvak’ in België noemt men een vergelijkbare periode in het hoogseizoen: ‘bouwverlof’. Veel bedrijven en werknemers of de bouw, de zogenaamde bouwvakkers, krijgen in hun werk te maken met een bouwvakperiode.

Bouwvak en bedrijfssluiting
In het verleden was de bouwvakperiode een periode van een verplichte bedrijfssluiting maar dat is al geruime tijd niet meer het geval. Daarom werken veel bouwbedrijven tijdens de zogenaamde bouwvakperiode gewoon verder aan bouwprojecten. Voor het personeel van deze bedrijven is er vaak een keuze om vrij te nemen of niet. Als aannemers en onderaannemers echter besloten hebben om door te werken in de bouwvakperiode zal het personeel met elkaar in overleg met de werkgever moeten afstemmen welk personeelslid wel en niet vrij kan nemen zodat het bedrijf ook in de bouwvakperiode effectief haar projecten kan voortzetten.

Wanneer is het bouwvak?
Hoewel lang niet alle bedrijven in de bouw de bouwvakperiode in acht nemen wordt in Nederland toch voor ieder jaar een bouwvakperiode vastgesteld. Deze periode van drie weken wordt in Nederland vastgesteld door de brancheorganisaties: de vereniging van bouwbedrijven en Bouwend Nederland. Daarbij wordt Nederland onderverdeeld in drie regio’s:

  • Noord
  • Midden
  • Zuid

De bouwvakperiode is daardoor afhankelijk van de regio waar je werkzaam bent. Het is in de praktijk echter wel zo dat de bouwvakperiodes elkaar overlappen. Dit houdt in dat er altijd wel een paar weken zijn waarin meerdere regio’s in Nederland gelijktijdig bouwvak hebben. Zoals eerder aangegeven is de bouwvakperiode geen verplichting. In plaats daarvan kan men spreken van een adviesperiode vanuit de brancheorganisaties. De werkgevers en de werknemers kunnen, wanneer dit in de cao is vastgelegd, gezamenlijk bepalen of in de bouwvakperiode verlof opgenomen moet worden wegens bedrijfssluiting of niet.

Bouwvak is niet verplicht
Tegenwoordig is de bouwvakperiode niet meer verplicht. Voor 1981 was de bouwvak echter wel een periode waarin bouwvakkers verplicht vakantie moesten opnemen. De vakbonden vonden dit echter onwenselijk. Zij vinden dat bouwpersoneel de vrijheid moet krijgen om zelf hun vakantieperiode te kunnen bepalen. Daarom is de bouwperiode in Nederland een onofficiële periode. Het advies van de brancheorganisatie in de bouw heeft daardoor geen verplicht karakter. Uiteindelijk zullen bouwbedrijven zelf samen met de personeelsvertegenwoordiging (Ondernemingsraad OR) moeten afspreken of  er een bouwvakperiode gehandhaafd zal worden of niet. Er zijn echter voordelen en nadelen aan een bouwvakperiode.

Voordelen en nadelen van een bouwvak
Omdat de bouwvak geen verplichting is maar een keuze die doormiddel van overleg tot stand komt is het belangrijk om een duidelijke afweging te maken tussen de voordelen en de nadelen van een verplichte vakantieperiode in het hoogseizoen. In sommige gevallen is een bouwvak zeer gewenst of zelfs noodzakelijk omdat een bedrijf in die periode geen opdrachten heeft gekregen en niet kan werken aan lopende bouwprojecten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn in tijden van economische crisis. Een verplichte bedrijfssluiting in de vorm van een bouwvak is dan noodzakelijk of in ieder geval belangrijk voor het voortbestaan van het bedrijf. Meestal is het personeel dan op de hoogte van de (financiële) situatie van het bedrijf en is daardoor bereid om gehoor te geven aan de oproep van het bedrijf om gezamenlijk een bouwvak te hanteren.

Bovengenoemde situatie is in tijden van een oplevende economie en een stijgende bouwproductie echter een uitzondering. In plaats daarvan zullen veel bouwbedrijven juist voldoende opdrachten hebben om in de bouwvakperiode het personeel aan het werk te kunnen houden. Voor het personeel is er daardoor vaak keuzevrijheid om in de bouwvakperiode vrij te nemen of niet. Deze keuzevrijheid is een belangrijk voordeel een nadeel hiervan is echter dat het bouwbedrijf en het personeel veel aandacht moet besteden aan een goede planning van de vakanties. Deze druk op de planning is er veel minder wanneer (vrijwel) het gehele bedrijf in de bouwvakperiode vrijwillig dicht gaat. Aan de andere kant is het voor een bouwbedrijf een belangrijk voordeel om in de bouwvakperiode door te werken. Hierdoor kunnen bouwprojecten sneller worden afgerond.

Wat is NHG?

NHG is een afkorting die staat voor Nationale Hypotheek Garantie en houdt in dat de Stichting Waarborgfonds Eigen Woningen (WEW) garant staat voor het terugbetalen van de hypotheeklasten van de hypotheeknemer aan hypotheekverstrekker. Uiteraard zijn hier wel voorwaarden aan verbonden. In de praktijk heeft men het over hypotheken die wel of niet onder de Nationale Hypotheek Garantie. In de tekst hieronder is in verschillende alinea’s informatie gegeven over de NHG.

NHG-hypotheken
Vanwege de garantie vanuit het WEW biedt een hypotheek die onder NHG is afgesloten een betere bescherming tegen onvoorziene omstandigheden die er voor kunnen zorgen dat een hypotheeknemer zijn of haar verplichtingen niet meer kan nakomen. Hypotheekverstrekkers zeggen ook wel dat een woningkoper veilig leent met een NHG-hypotheek. Daarom zouden de meeste woningkopers die een hypotheek afsluiten dat het liefste onder NHG doen. Er zijn echter door de WEW wel voorwaarden gesteld om in aanmerking te kunnen komen voor een hypotheek onder de Nationale Hypotheek Garantie. Deze voorwaarden zijn in de alinea hieronder genoemd.

Voorwaarden voor een hypotheek met NHG
De Nationale Hypotheek Garantie (NHG) is een garantie waaraan een maximale koopsom van een woning is verbonden. Deze maximale koopsom voor een woning is door de WEW vastgesteld op 245.000 euro. Aangezien woningkopers maximaal 101 procent van de waarde van een woning mogen lenen resulteert dit in een maximale hypotheek van 247.450 euro.

NHG en verduurzaming van een woning
Stichting Waarborgfonds Eigen Woningen heeft in aanvulling op de informatie uit de bovenstaande alinea besloten dat woningkopers die hun woning willen verduurzamen ook meer mogen lenen voor hun hypotheek. De maximale hypotheek voor een woning zou dan 106 procent van de woningwaarde kunnen worden. Ook hier zijn voorwaarden aan verbonden. Zo moet de 5 procent die extra wordt geleend wel daadwerkelijk worden besteed aan energiebesparende voorzieningen die worden aangebracht in of rondom de woning. Daarvoor moet van te voren een kostenraming worden verstrekt. Na afloop zal daadwerkelijk worden gecontroleerd of het extra geleende geld daadwerkelijk is besteed aan de opgegeven energiebesparende maatregelen.

Restschuld en NHG
Wanneer woningeigenaren hun hypotheek niet kunnen aflossen zal de woning in het uiterste geval verkocht moeten worden. Het is dan mogelijk dat de woning minder opbrengt dan de oorspronkelijke aanschafwaarde waar de woning voor gekocht is en waar de hypotheek op is afgesloten. In dat geval blijft er een restschuld over. Deze restschuld is een belangrijke oorzaak waardoor veel mensen die hun woning verplicht moesten verkopen in de financiële problemen zijn geraakt.

De NHG zorgt er echter voor dat als de verkoopopbrengst van de woning niet voldoende is voor de volledige aflossing van de hypotheek het verschil door het Waarborgfonds wordt betaald aan de geldverstrekker. Daardoor heeft de geldverstrekker extra zekerheid. Deze extra zekerheid zorgt er in de praktijk vaak voor dat de hypotheekverstrekkers een extra korting geven op de hypotheeklasten. Deze korting op de hypotheek kan oplopen tot 0,6% per jaar. Dit zorgt er voor dat de hypotheeklasten voor een woningeigenaar per jaar enkele honderden euro’s lager kunnen uitvallen.

Aanspraak maken op NHG
Wanneer je een hypotheek op basis van NHG hebt afgesloten dan hoop je natuurlijk niet dat je hier daadwerkelijk aanspraak op moet maken. Dit zou namelijk betekenen dat je de woning gedwongen moet verkopen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij arbeidsongeschiktheid of bij werkloosheid waardoor de inkomsten van de hypotheeknemer achteruit gaan. Ook door echtscheiding of andere veranderingen in de gezinssamenstelling is het mogelijk dat de betrokkene zijn of haar verplichtingen met betrekking tot de hypotheek niet meer na kan komen omdat de totale inkomsten in het huishouden zijn gewijzigd.

Wat is Wft?

Wft is een afkorting die wordt gebruikt voor de Wet op het financieel toezicht. Deze wet is ingevoerd per 1 januari 2007 toen zijn acht toezichtswetten vervangen door de Wft. Deze wet eist dat bedrijven in de financiële dienstverlening een Wft vergunning moeten hebben. Voorbeelden van bedrijven die een Wft vergunning moeten hebben zijn verzekeringsbedrijven, tussenpersonen, beleggingsorganisaties en banken. De doelstelling van de Wet op het financieel toezicht is het beschermen van de consument en benadrukken van de zorgplicht en de vakbekwaamheid die organisaties benodigd zijn om de consument zo goed mogelijk van dienst te zijn. Sinds 1 januari 2014 is de Wet Financieel Toezicht (WFT) aangescherpt. Nu moet iedereen die in Nederland een functie heeft waarin financieel advies gegeven wordt over een WFT-certificaat beschikken. Dit is echter een persoonsgebonden certificaat bedrijven hebben een Wft vergunning nodig.

Wft vergunning
Een financiële dienstverlener moet over voldoende deskundigheid beschikken om in aanmerking te kunnen komen voor een Wft-vergunning. Er zijn belangrijke normen waarop de financiële dienstverleners worden beoordeeld op het gebied van hun deskundigheid. Dit worden ook wel de deskundigheidsnormen genoemd. De belangrijkst norm is dat financiële dienstverleners er voor moeten zorgen dat hun personeel dat verantwoordelijk is voor het uitvoeren van het dagelijkse beleid deskundig genoeg is om de klant zorgvuldig en vakkundig te kunnen helpen en adviseren. Ook de leidinggevenden die het financieel dienstverlenend personeel aansturen zullen over voldoende vakbekwaamheid moeten beschikken.

Verschillende soorten Wft certificaten
Er zijn verschillende soorten Wft certificaten die behaald kunnen worden door werknemers in de financiële dienstverlening. Het soort Wft certificaat is gekoppeld aan het type financiële dienstverlening dat de werknemer gaat verlenen aan zijn of haar cliënten. Dit maakt dat er een aantal speciale Wft certificaten zijn. We noemen een aantal voorbeelden op alfabetische volgorde:

  • Wft-PE Adviseur Basis
  • Wft-PE Adviseur Consumptief Krediet
  • Wft-PE Adviseur Hypothecair Krediet
  • Wft-PE Adviseur Inkomen
  • Wft-PE Adviseur Pensioen
  • Wft-PE Adviseur Schadeverzekering Particulier
  • Wft-PE Adviseur Schadeverzekering Zakelijk
  • Wft-PE Adviseur Vermogen
  • Wft-PE Adviseur Zorgverzekering

Voor de bovengenoemde Wft certificaten zal een persoon specifieke cursussen moeten volgen. In deze Wft cursus leert de cursist de relevante vaardigheden aan die van hem of haar verwacht worden in de uitoefening van zijn of haar functie.

Wat is het arbeidsproces?

Arbeidsproces is een algemeen woord waarmee alle handelingen worden bedoelt die onder arbeid vallen. Dit is een algemene omschrijving die heel logisch klinkt toch is het arbeidsproces minder eenvoudig als je op basis van de hiervoor genoemde omschrijving zou vermoeden. Binnen de term arbeidsproces staat het woord ‘arbeid’ centraal. Met arbeid doelt men op werk of werkzaamheden die een bepaald nut hebben voor de arbeider zelf, het bedrijf, de overheid of de maatschappij als geheel. Het uitvoeren van arbeid heeft in meer en mindere mate een bepaald nut en dat is belangrijk om in gedachten te houden als men kijkt naar het arbeidsproces.

Arbeidsproces in een context
De term arbeidsproces wordt in de praktijk in verschillende verbanden gebruikt. De context waarin het woord wordt gebruikt is daarom belangrijk. Men moet zowel het woord arbeidsproces begrijpen als het verband tussen dit woord en de omgeving waarin het gebruikt wordt. Een veel gebruikte uitdrukking is ‘deelname aan het arbeidsproces’. Deze uitdrukking wordt in de praktijk vaak benoemd in de re-integratie van werknemers in het arbeidsproces. Tijdens deze re-integratie leggen jobcoaches en andere loopbaanbegeleiders samen met hun cliënten de focus op het opnieuw betreden van de arbeidsmarkt en het opnieuw deelnemen aan het arbeidsproces. Men zou zich kunnen afvragen waarom deelname aan het arbeidsproces zo belangrijk is. Daarover gaat de volgende alinea.  

Deelname aan het arbeidsproces
Men kan de beroepsbevolking van een land op verschillende manieren indelen. Zo kan men de indeling maken tussen het deel van de beroepsbevolking dat deelneemt aan het arbeidsproces en het gedeelte dat niet deelneemt aan het arbeidsproces. Het gedeelte van de beroepsbevolking dat (nog) niet deelneemt aan het arbeidsproces kan om verschillende redenen nog niet aan het werk. Dit kan wegens het volgen van een fulltime opleiding zijn of vanwege fysieke of mentale beperkingen. Daarnaast is het mogelijk dat er voor een deel van deze mensen geen werk beschikbaar is omdat de opleidingen en werkervaring niet aansluiten bij hetgeen waar de arbeidsmarkt in haar vacatures om vraagt.

De overheid vindt het belangrijk dat een zo groot mogelijke groep van de beroepsbevolking deelneemt aan het arbeidsproces. De mensen die daar aan deelnemen voeren werkzaamheden uit voor bedrijven of overheden. Ze hebben vanuit dat perspectief een bepaald ‘nut’ voor de overheid en maatschappij. Daarnaast zorgt betaald werk er ook voor dat er (meestal) loonheffingen en loonbelasting wordt betaald. Dit is voor de overheid een belangrijke inkomstenbron. Geen wonder dat de overheid wil dat zoveel mogelijk mensen deelnemen aan het arbeidsproces. Dit wordt ook wel arbeidsparticipatie genoemd.

Wat is arbeidsparticipatie?
Arbeidsparticipatie is het participeren aan het arbeidsproces. Dit kan men ook wel omschrijven als het hebben van (betaald) werk. Arbeidsparticipatie is een belangrijk begrip geworden in de politiek en samenleving. De arbeidsparticipatie is namelijk niet alleen van belang voor de overheid maar ook voor mensen zelf. In de vorige alinea werden al een aantal belangrijke aspecten benoemd die het voor de overheid noodzakelijk maken dat zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces participeren. Voor de werknemer of werkzoekenden is de arbeidsparticipatie echter ook van belang. Veel mensen willen namelijk een bepaald nut hebben in de maatschappij en zogezegd: ‘een steentje bijdragen aan het geheel’. Door te participeren in het arbeidsproces kunnen mensen daadwerkelijk een bepaalde rol spelen in het geheel en meestal in hun eigen inkomen voorzien. Ze hoeven daardoor niet: ‘hun hand op te houden’. Dat laatste vinden veel mensen toch een vorm van gezichtsverlies en daar moet door de overheid en door verschillenden instanties die bij de re-integratie van werknemers betrokken zijn zorgvuldig mee worden omgesprongen. Veel mensen willen deelnemen aan het arbeidsproces maar kunnen het (nog) niet. Deelname aan het arbeidsproces is daardoor niet altijd een keuze, soms is het helemaal niet mogelijk voor een persoon om aan het arbeidsproces deel te nemen. Dat kan voor psychische problemen zorgen omdat men zich nutteloos en schuldig kan voelen als men zonder werk zit terwijl bijna iedereen in de omgeving werk heeft.

Het arbeidsproces als sociaal aspect
Het niet deelnemen aan het arbeidsproces kan er voor zorgen dat mensen in een soort sociaal isolement belanden. Het arbeidsproces is namelijk een systeem waarbij sociale contacten tijdens het uitvoeren van het werk ontstaan. Men levert een bijdrage aan het behalen van de doelen van een organisatie en krijgt daarbij naast eigenwaarde ook dikwijls ondersteuning van collega’s. Dit zal in veel gevallen voor een soort teamverband of teamspirit zorgen. Dit teamverband kan voor werknemers een belangrijke toegevoegde waarde zijn en een motivatiefactor vormen om aan het werk te gaan hoewel de werkzaamheden tegen kunnen vallen. Deelname aan het arbeidsproces is door al deze factoren van belang voor zowel de werknemer, de overheid en organisaties. Dit maakt dat het arbeidsproces een belangrijk onderdeel vormt van de maatschappij.  

Wat zijn de voordelen om voor een startup te gaan werken?

Startups zijn ondernemingen die kort geleden zijn opgericht en zich richten op de ontwikkeling, implementatie en verkoop van vernieuwende producten en diensten. In de praktijk zijn startups meestal kleine ondernemingen die vanuit een opleidingsinstituut zoals een technische universiteit zijn ontstaan. Veel startups ontstaan uit een samenwerkingsverband tussen studenten die een nieuw concept hebben onderzocht en uitgewerkt en dat op de markt willen brengen. Er kunnen echter ook startups ontstaan uit reeds bestaande ondernemingen als een gedeelte van de werknemers besluit om voor zichzelf te beginnen om nieuwe producten te ontwikkelen.

De achtergronden van startups kunnen verschillen evenals de bedrijfsculturen en de visie en missie van deze jonge ondernemingen. Al deze aspecten zijn uiteraard van invloed op het imago van de startup. Veel startups oefenen een bepaalde aantrekkingskracht uit op avontuurlijk ingestelde werkzoekenden. Het werken bij een startup kan belangrijke voordelen opleveren. Deze worden hieronder benoemd.

Je werkt aan een innovatief product of dienst
Een belangrijk voordeel van het werken bij een startup is het leveren van een bijdrage aan het ontwikkelen, implementeren of het verkopen van een vernieuwend product of dienst. Door nieuwe producten en diensten te ontwikkelen en de exploiteren ben je op de markt actief als pionier. Dit is een uniek gevoel waaraan veel werknemers een gevoel van eigenwaarde ontlenen. Immer ze onderscheiden zich van andere bedrijven en diensten. Dit onderscheidend vermogen van startups zorgt er voor dat ook de werknemers die voor deze bedrijven werken het gevoel hebben dat ze vernieuwend of ‘hip’ zijn.

Het innovatieve en vernieuwende aspect van een startup kan een grote aantrekkingskracht uitoefenen op werkzoekenden. Deze aantrekkingskracht wordt helemaal groot wanneer de startup in een populair segment bijvoorbeeld duurzame energie of het gebruiksvriendelijker maken van producten. Door voor een dergelijke startup te werken hebben werknemers het gevoel dat ze een bijdrage leveren aan de maatschappij en duurzaamheid. Dat zijn aspecten die veel mensen waarderen en zorgt er voor dat werknemers die in deze sectoren werken bewust of onbewust populairder worden.

Startups zijn dynamisch en zorgen voor afwisseling
Omdat startups jonge ondernemingen zijn moeten ze vaak heel alert zijn op hun omgeving en de kansen die daarin aanwezig zijn. Dit houdt in dat startups dynamisch zijn en voorop moeten blijven lopen ten opzichte van hun concurrenten. Werknemers die bij een startup werken zullen te maken krijgen met een uitgebreid takenpakket. Er is nog geen sprake van een functiedifferentiatie. In plaats daarvan vervullen veel werknemers combifuncties waarbij ze meerdere taken of functies tegelijk bekleden. Het werken in een startup kan daardoor heel leerzaam. Een werknemer kan nieuwe vaardigheden ontwikkelen.

Veel verantwoordelijkheid
Startups zijn vaak kleine bevlogen bedrijven die voor hun slagvaardigheid voor een groot deel afhankelijk zijn van de betrouwbaarheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemers. De verantwoordelijkheid is niet alleen gericht op het daadwerkelijk goed uitvoeren van de toegewezen taken. Een belangrijk aspect met betrekking tot verantwoordelijkheid is het omgaan met vertrouwelijke informatie. Veel startups werken aan nieuwe producten en deze concepten kunnen veel geld waard zijn. Daarom moet met tekeningen, technische specificaties en andere productbeschrijvingen zeer zorgvuldig worden omgegaan. Werknemers die werken bij een startup moeten met vertrouwelijke gegevens verantwoord omgaan.

Daarnaast is een startup ook vaak een samenwerkingsverband tussen specialisten. Dat zorgt er voor dat de meeste werknemers bij een startup een uniek takenpakket hebben. Vaak kan men elkaars werkzaamheden niet uitvoeren of elkaars zaken waarnemen. Dat zorgt er voor dat men een goed vertrouwen in elkaar en in elkaars kwaliteiten moet hebben. Hieraan is natuurlijk ook een groot verantwoordelijkheidsgevoel gekoppeld met betrekking tot de uitvoering van het takenpakket waarvoor men is opgesteld. Het positieve aspect hiervan is ook dat vaak heel duidelijk is wie welke bijdrage heeft geleverd aan het slagen van de startup.

Werken in teamverband
Het teamverband of de teamspirit is in een startup van groot belang. Gezamenlijk werken de collega’s naar een succes toe. De organisatiestructuur is meestal heel plat, de eigenaar of eigenaren werken vaak zelf mee in het bedrijf. Problemen in de samenwerking worden over het algemeen snel en goed opgelost. Dat moet ook wel want er is geen tijd om problemen te laten voortwoekeren. In een startup is bovendien meestal geen ruimte voor subculturen en afdelingen die hun eigen werkwijze en denkwijze er op na houden. Meestal werkt men gezamenlijk naar 1 of meerdere doelen toe en werkt men elkaar bij dit proces niet tegen maar vult men elkaar aan met een unieke bijdrage.

Werknemers krijgen vaak rechtstreeks feedback op hun eigen functioneren. Dit gebeurd bijvoorbeeld in werkoverleg maar eventueel kan er ook een gesprek ‘onder vier ogen’ plaatsvinden. Een goed contact tussen de medewerkers onderling is van groot belang vooral wanneer medewerkers elkaar materialen, tekeningen of concepten moeten aanleveren om deze vervolgens verder te laten uitwerken. De keten of de schakels moeten zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd zodat er zo weinig mogelijk geld, tijd en materiaal verloren gaat. Een goed teamverband draag dus ook bij aan het leanmanagement of de lean principes.

Wat zijn de risico’s van werken bij een startup?

Startups zijn jonge innovatieve bedrijven die in de praktijk vaak bestaan uit een kleine groep enthousiaste medewerkers die zich richten op de ontwikkeling en implementatie van vernieuwende producten en diensten op de markt. Startups ontlenen de naam startup aan het feit dat deze bedrijven nog maar net gestart zijn op de markt. Dit brengt uitdagingen met zich mee maar ook risico’s. In deze tekst zijn een aantal aspecten benoemd die een werkzoekende in overweging kan nemen om wel of juist niet voor een startup te gaan werken. Hierbij zijn de risico’s vooral benoemd. In een ander artikel zijn de voordelen benoemd die horen bij het werken voor een startup.

Wat zijn de risico’s om voor een startup te gaan werken?
Als we de risico’s benoemen die gepaard gaan met het werken in een startup dan hebben de risico’s vooral te maken met onzekerheid. Deze risico’s vallen in de praktijk vaak mee zolang van de werknemer geen financiële investering wordt verwacht in de nieuwe onderneming. Als deze investering wel wordt verlangd omdat de werknemer zich moet inkopen om een mede-eigenaar te worden dan loopt de werknemer of mede-eigenaar in ieder geval het risico om (een deel) van deze investering kwijt te raken.

Gebrek aan bepaalde expertise
Verder zijn de meeste startups vrij klein en hebben ze nog niet expertise op alle aspecten van de bedrijfsvoering. Daardoor kunnen een hoop zaken (nog) niet goed geregeld zijn zoals het al dan niet van toepassing zijn van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Ook het bepalen van de hoogte van het salaris en de onkostenvergoeding is bij aanvang van het dienstverband vaak een hindernis die genomen moet worden. Het maken van concrete afspraken op het gebied van contractduur en beoogde resultaat van de werknemer evenals de tegenprestatie van de werkgever in de vorm van loon en winstuitkering is vaak moeilijk. Niet alleen de werknemer heeft te maken met risico’s ook de eigenaren van de startup hebben te maken met risicofactoren. Dat zorgt voor een lastig spanningsveld waarbij de werknemer en de werkgever tot een duidelijke arbeidsovereenkomst moeten komen.

Kans op falen van startup
Een startup zorgt voor uitdagingen. Er bestaat een kans dat de opzet van de startup faalt en dat de werknemers daardoor ontslagen kunnen worden. Een faillissement behoort ook tot de mogelijkheden met alle gevolgen van dien. Zo kunnen werknemers die te maken hebben met een faillissement nog ‘loon tegoed’ hebben van de failliete startup. In ieder geval zorgt de kans op het mislukken van de startup voor een bepaalde stressfactor die als men het ten positieve wend er voor kan zorgen dat iedereen die werkzaam is voor de startup zijn of haar uiterste best gaat doen om de jonge onderneming zo slagvaardig en succesvol mogelijk te maken. Dat begint al aardig op een voordeel te lijken. In een ander artikel over startups worden echter de voordelen benoemd.

Wat is de Europese verordening REACH?

REACH is een Europese verordening die van toepassing is op de productie en handel in chemische stoffen in Europa. In REACH staat aan welke regels bedrijven en overheden zich moeten houden als het gaat om chemische stoffen. Het woord REACH is een afkorting die staat voor Registratie, Evaluatie en Autorisatie van Chemische stoffen.

Informatie over chemische stoffen
REACH is van toepassing op alle landen die lid zijn van de Europese Unie. REACH is ingevoerd om er voor te zorgen dat er meer informatie beschikbaar komt over de chemische stoffen die zijn verwerkt in producten. De chemische grondstoffen en de eigenschappen daarvan moeten bekend zijn bij de afnemers of klanten zodat deze de producten veilig kunnen gebruiken. Klanten kunnen op basis van de informatie over chemische stoffen de juiste voorzorgsmaatregelen nemen als ze de producten gebruiken. De verantwoordelijkheid voor een effectieve risicobeheersing verschuift door REACH naar het bedrijfsleven.

Doel van REACH
Het doel van REACH is een zo hoog mogelijk veiligheidsniveau voor mens en milieu te waarborgen met betrekking tot het produceren en gebruiken van chemische stoffen of producten waarin chemische stoffen zijn verwerkt. REACH is een Europese verordening die er voor zorgt dat zowel klanten als bedrijven goed op de hoogte worden gebracht van de eigenschappen en schadelijke effecten van chemische stoffen en hoe men zich tegen deze schadelijke effecten beschermen.

Doelgroepen van REACH
De informatie over de chemische grondstoffen in producten wordt van begin tot eind doorgegeven. Dit start bij het begin van het productieproces waarbij de chemische stoffen worden verwerkt of toegevoegd. De fabrikant is dus de eerste schakel in de keten die informatie over de chemische stoffen die zijn verwerkt moet gaan inventariseren en noteren. Deze informatie moet worden doorgegeven aan de volgende schakels. Kort samengevat heeft REACH betrekking op de volgende groepen:

  • Fabrikanten: dit zijn de producenten van de producten waarin chemische stoffen zijn verwerkt.
  • Distributeurs: dit zijn de bedrijven die de goederen vervoeren.
  • Eindgebruikers: dit zijn de afnemers, consumenten of eindgebruikers.

Elk van deze genoemde schakels in de keten hebben een verschillende functie of taak. Dat zorgt er ook voor dat ze bepaalde verplichtingen hebben conform de Europese verordening REACH. Bedrijven die te maken krijgen met REACH zullen van te voren goed moeten inventariseren welke verplichtingen ze hebben. Sommige bedrijven vervullen meerdere rollen omdat ze bijvoorbeeld zowel een fabrikant zijn van chemische stoffen als een distributeur van deze stoffen.

Wat is het Activiteitenbesluit in het kader van milieuwetgeving?

De Wet Milieubeheer is op 1 maart 1993 van kracht geworden. Deze wet verving een aantal specifieke wetten die voor die datum werden gehanteerd op het gebied van geluidshinder, afvalstoffen, chemische afvalstoffen en luchtverontreiniging. Een deel van deze wetten in geïntegreerd in de Wet Milieubeheer. Deze wet is op 1 januari 2008 aangepast door het zogenaamde Activiteitenbesluit. Tot 1 januari 2010 was een zogenaamde overgangstermijn van toepassing maar na die datum is het zogenaamde Activiteitenbesluit van toepassing. Een belangrijke wet dus maar wat houdt deze wet nu precies in. Hieronder is een korte samenvatting weergegeven over het Activiteitenbesluit.

Wat is het Activiteitenbesluit?
Het Activiteitenbesluit is een besluit dat algemene regels bevat met betrekking tot het milieu. Het is een besluit dat van toepassing is voor bedrijven. Niet alle bedrijven vallen echter onder het Activiteitenbesluit. De bedrijven die wel onder de werking van het Activiteitenbesluit vallen hebben in de praktijk meestal geen milieuvergunning nodig. Toen het Activiteitenbesluit in werking trad op 1 januari 2008 is de zogenaamde milieuvergunning in Nederland voor ongeveer 37.000 bedrijven komen te vervallen. Overigens is het Activiteitenbesluit een beknopte benaming voor het Besluit algemene regels voor inrichtingen milieubeheer. Deze aanduiding is echter een hele mond vol daarom hanteert men in de praktijk meestal de benaming Activiteitenbesluit. De benaming van dit besluit is per 1 januari 2013 gewijzigd in Activiteitenbesluit milieubeheer.

Activiteitenbesluit milieubeheer
De benaming Activiteitenbesluit milieubeheer refereert aan het feit dat dit besluit per activiteit de milieuonderwerpen regelt. Deze activiteiten kunnen bijvoorbeeld de volgende zijn:

  • Emissie van schadelijke stoffen
  • Avalscheiding
  • Lozing van stoffen
  • Energieverbruik
  • Externe veiligheid

Men kan het Activiteitenbesluit milieubeheer beschouwen als een besluit waarin doelen zijn opgenomen. Deze doelen zijn in feite een soort grenzen waarbinnen de bedrijven hun activiteiten moeten ontplooien. Bedrijven mogen bijvoorbeeld maar een bepaalde hoeveelheid CO2 uitstoten of een bepaalde hoeveelheid decibel aan geluid produceren. Men heeft het hierbij over een bepaalde kwantiteit en daarom noemt men dit ook wel kwantitatieve doelvoorschriften.

Daarnaast moeten bedrijven er ook voor zorgen dat ze niet onnodig het milieu of de omgeving belasten. Dit noemt men binnen het Activiteitenbesluit milieubeheer ook wel de zorgplichtbepaling. Bedrijven verschillen echter onderling sterk in bedrijfsvoering en productieprocessen daarom is in de praktijk maatwerk mogelijk. Dit noemt men ook wel een maatwerkbepaling. Deze kan echter alleen door bevoegd gezag worden opgesteld op verzoek van een bedrijf. Daarbij vindt uiteraard door het bevoegde gezag wel een beoordeling plaats of het redelijk is om een maatwerkbepaling toe te passen of niet. Maatwerkmaatregelen zijn bedrijfsgebonden de meeste bedrijven zullen echter erkende maatregelen moeten nemen. Door erkende maatregelen op te volgen voldoen bedrijven aan een kwantitatief doelvoorschrift.

Drie verschillende typen bedrijven
Er zijn verschillende bedrijven in Nederland en niet elk bedrijf heeft een even grote invloed op het milieu daarom worden bedrijven in verschillende soorten ingedeeld. Het Activiteitenbesluit milieubeheer heeft het daarbij ook wel over verschillende typen. De volgende typen worden binnen het Activiteitenbesluit Milieubeheer gehanteerd:

  • Type A
  • Type B
  • Type C

Deze zijn in volgorde opgesteld van A tot C waarbij type A het minst milieubelastend is en type C het meest milieubelastend is. Hieronder zijn de verschillende typen bedrijven in een paar alinea’s nader omschreven.

Type A
Bedrijven die in het Activiteitenbesluit milieubeheer vallen onder type A hebben nauwelijks een negatieve invloed op het milieu. Daardoor vallen deze bedrijven onder het zogenaamde “lichte regime”. Deze bedrijven hebben geen of nauwelijks een milieubelastende bedrijfsactiviteiten. Daarom vindt handhaving alleen plaats wanneer er krachten of calamiteiten worden gemeld. Bedrijven die onder type A vallen zijn bijvoorbeeld financiële instellingen zoals banken, uitzendbureaus, fintechbedrijven en administratiekantoren. Ook scholen en opleidingsinstituten vallen over het algemeen onder type A. Verder vallen ook veel zorginstellingen, peuterspeelzalen, kinderdagverblijven en vergelijkbare instellingen onder type A. Als deze bedrijven worden opgericht of iets wijzigen in hun dienstverlening hoeven ze dit meestal niet te melden aan bevoegd gezag.

Type B
Deze bedrijven brengen in hun bedrijfsvoering iets meer risico’s met zich mee dan bedrijven die onder type A vallen. De bedrijven die behoren tot type B moeten wel bij de oprichting melding maken bij bevoegd gezag. Ook als ze iets in hun bedrijfsvoering wijzigen dient dit gemeld te worden. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om bedrijven in de installatietechniek of elektrotechniek. Ook metaalbedrijven en andere bedrijven waar technische werkzaamheden worden verricht die niet zwaar belastend zijn voor het milieu vallen in de praktijk meestal onder Type B.

Type C
Bedrijven die onder het Activiteitenbesluit milieubeheer vallen in type C hebben wel een vergunning nodig voor hun bedrijfsactiviteiten. Deze bedrijven dienen dus voor hun oprichting of voor de aanvang van hun activiteiten eerst een vergunning aan te vragen bij de overheid. Pas wanneer deze vergunning is toegekend kan het bedrijf pas haar activiteiten uitoefenen.

Wat is het Hawthorne-effect?

Het Hawthorne-effect is een benaming die wordt gebruikt voor het effect dat een onderzoek heeft op een deelnemer die aan het onderzoek meedoet en daarbij uitsluitend beschrijft wat de uitwerking is van de deelname aan het onderzoek op de deelnemer. Het Hawthorne-effect gaat daarbij niet in op het onderzoek zelf. Het feit dat iemand aan een onderzoek mag deelnemen heeft volgens het Hawthorne-effect meestal een positieve uitwerking. Werknemers en leerlingen die aan een onderzoek worden onderworpen zullen vaak beter hun best gaan doen om zo succesvol mogelijk te presteren.

Dit doen de deelnemers aan het onderzoek vaak uit een bepaald soort automatisme en dit staat los van het soort onderzoek dat wordt uitgevoerd. Het Hawthorne-effect is overigens niet alleen merkbaar in onderzoeken. Zo kan het effect ook voorkomen als er meer aandacht is voor een bepaalde groep leerlingen of werknemers. De groep die meer aandacht krijgt van het management of van docenten zal juist vanwege deze aandacht vaak beter gaan presteren. Het Hawthorne-effect is een interessant effect dat binnen het humanresourcemanagement en het managementperspectief human relations ook de nodige aandacht krijgt.

Hawthorne-experimenten
Het Hawthorne-effect was eigenlijke een ‘bijvangst’ van de zogenaamde Hawthorne-experimenten die werden uitgevoerd van 10 mei 1927 tot 4 mei 1933. Deze Hawthorne-experimenten waren onderzoeken die door Elton Mayo en Fritz Roethlisberger werden uitgevoerd in de Hawthorne-fabrieken van Western Electric. Tijdens deze onderzoeken werd door Elton Mayo onderzocht wat het effect op werknemers is als de arbeidsomstandigheden worden veranderd. Daarbij werd bijvoorbeeld de verwarming of de verlichting in de werkplaats veranderd. In het onderzoek werd gekeken naar de productiviteit van werknemers als de omstandigheden waaronder ze arbeid moesten verrichten werd veranderd. Daarbij werd gekeken naar de snelheid waarmee de werknemers produceerden en ook naar de kwaliteit.

Tijdens de Hawthorne-experimenten werd gewerkt met twee groepen werknemers: de onderzoeksgroep en de controlegroep. De onderzoeksgroep is de een groep van werknemers waarbij de arbeidsomstandigheden werden gemanipuleerd door bijvoorbeeld de werkplek meer of minder te verwarmen. De controlegroep was de groep werknemers die dezelfde werkzaamheden moest uitvoeren zonder dat de arbeidsomstandigheden werden gewijzigd of gemanipuleerd. Bij de controlegroep bleven de arbeidsomstandigheden constant maar werd de output eveneens geregistreerd.

Met de Hawthorne-experimenten trachten de onderzoekers aan te tonen dat betere arbeidsomstandigheden ook zorgen voor een hogere productie en meer kwaliteit van de producten. De wijzigingen in de arbeidsomstandigheden van de onderzoeksgroep werden vaak zonder aankondiging doorgevoerd. De output van beide groepen toonde tijdens de onderzoeken een verschil. Het bleek dat de onderzoeksgroep en de controlegroep ongeveer dezelfde stijgende lijn in de output toonden. Bij de controlegroep werden echter de arbeidsomstandigheden niet gewijzigd.  Dat maakt het echter bijzonder dat ook bij de controlegroep een positief effect werd gemeten. Dat vonden de onderzoekers merkwaardig.

Hawthorne-effect
De onderzoekers hadden niet verwacht dat de controlegroep net als de onderzoeksgroep tijdens de onderzoeken ook een verbetering liet zien in de productie zowel in kwaliteit als in kwantiteit. Dit effect verbaasde de onderzoekers en ze probeerden het te verklaren. Het effect klopte namelijk niet met de logisch beredeneerde hypothese. Ze wilden graag een antwoord op de vraag waarom er geen aantoonbaar verschil was in de output van de twee groepen. Doormiddel van gesprekken met de arbeiders van zowel de controlegroep als de onderzoeksgroep werd duidelijk dat de belangstelling die de onderzoekers en de betrokken hiërarchische chefs toonden een motiverend en stimulerend effect veroorzaakte bij de arbeiders uit beide groepen. Daarnaast zorgde de belangstelling er ook voor dat er een groepsgevoel ontstond bij de controlegroep en de onderzoeksgroep. De arbeiders uit beide groepen stimuleerden elkaar om samen goede prestaties neer te zetten. Beide groepen werden als groep nauwgezet geobserveerd. Daarom hadden de arbeiders onderling het gevoel dat ze een extra goede prestatie moesten neerzetten. De werknemers bleven een stijgende output genereren of de fysieke arbeidsomstandigheden nu aangepast waren of niet. Dit werd ook wel het Hawthorne-effect genoemd.

Wat maakte het Hawthorne-effect duidelijk?
Het Hawthorne-effect maakte duidelijk dat de aandacht en interesse in de werknemers een positief effect teweeg brengt. De wens om gerespecteerd te worden en de wens om gezamenlijk als groep een resultaat te behalen werd door het Hawthorne-effect aangetoond. Men kan het gedrag van werknemers positief beïnvloeden door aandacht aan werknemers te geven en ze het gevoel te geven dat ze bijzonder zijn. Oprechte belangstelling is al geruim tijd een bekend aspect dat positieve effecten teweeg kan brengen in organisaties en samenwerkingsverbanden tussen mensen onderling. Het is echter wel belangrijk dat men de belangstelling en de uitdaging voor werknemers blijft hanteren in de werkprocessen. Als deze aandacht voor het personeel afneemt zal het Hawthorne-effect ook afnemen.

Wat is organisatiekunde?

Organisatiekunde is een wetenschappelijke benadering van organisaties waarbij men kijkt naar gedrag binnen organisaties en de interactie van organisaties ten opzichte van hun omgeving met als doelstelling het optimaliseren van organisaties en de doeltreffendheid daarvan. Deze definitie heeft Pieter Geertsma van Technischwerken.nl geformuleerd om het begrip organisatiekunde te omschrijven. Op internet zijn verschillende definities te vinden waarmee men het begrip organisatiekunde tracht te verklaren. Kenmerkend voor deze definities is dat organisatiekunde verband houdt met de wetenschap en het bestuderen van organisaties op het gebied van gedrag binnen organisaties en de interactie van organisaties met hun omgeving.

Doel van organisatiekunde
Een organisatie is in feite een samenwerkingsverband tussen mensen om een bepaald doel te bereiken. Organisaties kunnen naast mensen (bijvoorbeeld werknemers) ook gebruik maken van middelen zoals machines en computers. Ook systemen en software spelen een steeds grotere rol binnen een organisaties. Door de juiste software en computers kunnen  organisaties nog effectiever opereren in een bepaald marktsegment of bepaalde sector. Het doel van organisatiekunde is het bestuderen van het gedrag van organisaties en het vergroten van de effectiviteit van organisaties. Wat organisatiekunde beoogd is dus tweeledig namelijk het in kaart brengen van aspecten van de organisatie en het optimaliseren daarvan. Er wordt binnen de organisatiekunde gebruik gemaakt van analyses maar ook van arbeidspsychologie. Verder houdt organisatiekunde ook verband met de economische effectiviteit van de organisatie en heeft daarom ook raakvlakken met bedrijfseconomie.

Verschillende stromingen binnen organisatiekunde
Organisaties veranderen en ook de manier waarop men tegen organisaties aankijkt is aan verandering onderhevig. Het is daarom niet verbazingwekkend dat er door de jaren heen verschillende benaderingen zijn ontstaan met betrekking tot organisatiekunde en organisatie leer. Deze benaderingen hebben onder andere te maken met de productiviteit van organisaties. Tijdens de postindustriële revolutie en de industriële revolutie deden verschillende organisatiebenaderingen hun intrede. In de alinea’s hieronder staan een aantal voorbeelden van benaderingen van organisaties. Hierbij is een opbouw gemaakt van het verleden naar het heden. Uit deze opbouw komt duidelijk naar voren dat organisatiekunde een ontwikkeling heeft doorgemaakt en dat moderne benaderingen van bedrijven en organisaties duidelijk hun ‘wortels’ hebben die verankerd zijn in de oudere organisatietheorieën en benaderingen.

Scientific management
Scientific management wordt ook wel Taylorisme genoemd vanwege de invloed die de Amerikaanse werktuigbouwkundige ingenieur Frederick Taylor had op de wetenschappelijke bedrijfsvoering. Het Scientific management benaderd organisaties op een wetenschappelijke manier.  Hierbij kijkt men puur analytisch naar arbeid. Daarbij is de ratio het belangrijkste aspect waarop beslissingen genomen dienen te worden. Tegenwoordig wordt Scientific management niet meer in pure vorm gehanteerd binnen organisaties. Er zijn we veel organisatietheorieën en management theorieën die gebaseerd zijn op Scientific management. De reden waarom Scientific management niet in de pure vorm gehanteerd wordt zit in het feit dat een mens geen machine is maar een persoon met emoties. Een mens kan men daarom nooit als een productiemachine inzetten. Men zal met meer aspecten rekening dienen te houden. Onderstaande benaderingen zijn later tot stand gekomen dan Scientific management en kijken in de meeste gevallen ook meer naar de factor ‘mens’ behalve in de bureaucratische benadering.

General Management-theorie
General Management-theorie die ook wel tot de klassieke management theorieën wordt gerekend. Een bekende persoon die op dit gebied een bijdrage heeft geleverd is de Franse mijndirecteur Henri Fayol die vooral de activiteiten en taken van organisaties in kaart bracht. Daarnaast bracht hij sleutelfuncties en principes van organisaties in kaart. Aan de hand van de omschrijving van zijn begrippen kunnen organisaties effectief in kaart worden gebracht. Henri Fayol heeft zelf doormiddel van zijn benadering als mijndirecteur doormiddel van een reorganisatie een goot mijnbouwbedrijf gered van de ondergang.

Human Relations Movement
Human Relations Movement is ook een benadering van organisaties waarbij men kijkt naar de ontwikkeling binnen organisaties. Deze stroming deed haar intrede in de jaren dertig van de twintigste eeuw. De Hawthorne-experimenten zijn hier een voorbeeld van waarbij met het Hawthorne effect heeft aangetoond. Dit houdt in dat een onderzochte groep werknemers zich speciaal voelde en vanwege het feit dat ze onderzocht werden beter gingen presteren. The Human Relations Movement kijkt in belangrijke mate naar het optimaliseren van de menselijke factor binnen het bedrijf. Men heeft het hierbij over het personeel. In het Engels noemt men het personeel ook wel “the human resource” en “ the Human Relations Movement” is gericht op het optimaliseren van deze menselijke bron. Daarvoor is een specifiek management nodig en zo ontstond humanresourcesmanagement dat ook wel afgekort wordt met HRM. Veel grote bedrijven hebben een speciale afdeling die gericht is op humanresourcesmanagement.

Bureaucratie
De theorie van bureaucratie is ook een organisatiebenadering. Een belangrijke persoon die deze benadering omschreef is de Duitse socioloog Max Weber. Hoewel bureaucratie tegenwoordig voor veel mensen negatieve associaties oproept was dit begrip bij haar intrede juist niet negatief bedoeld. Met bureaucratie tracht men juist een zakelijke en eerlijke organisatie na te streven waarbij willekeur en vriendjespolitiek zijn uitgesloten. In plaats daarvan moet een onpersoonlijke hiërarchie ontstaan die werkt als een effectieve machine. Max Weber zag als socioloog ook de nadelen van de bureaucratie. Hij vond het systeem zelf onpersoonlijk en gaf aan de persoonlijke vrijheden van werknemers sterk werden beperkt door deze organisatiestructuur.

Linking pin model
Het Linking pin model is gebaseerd op het werk van Rensis Likert. Dit is een communicatiemodel dat binnen organisatie kan worden gehanteerd om taakstellingen duidelijk in kaart te brengen voor de afdelingen waaruit een organisatie bestaat. Men maakt duidelijke afspraken en er worden verschillende vergadermomenten ingebouwd. Er moet overleg worden gepleegd met verschillende groepen binnen de organisatie zodat het management ook goed op de hoogte is van de activiteiten op de werkvloer. Men heeft het over een Linking pin. De Linking pin is een persoon die als tussenschakel  dient tussen twee groepen bijvoorbeeld de directie en de werkvloer. In sommige bedrijven is een (meewerkend)voorman of een afdelingshoofd in een organogram een Linking pin.

Systeembenadering
De systeembenadering is een benadering in de organisatiekunde waarbij men organisaties beschouwd als een systeem. Een organisatie is een geheel met een onderlinge samenhang. Daarnaast gaan organisaties ook in meer en mindere mate een interactie aan met hun omgeving. Er zijn echter open en gesloten systemen. Organisaties die sterk naar binnen georiënteerd zijn en nauwelijks interactie aangaan met hun omgeving hebben een gesloten systeem en kunnen worden beschouwd als gesloten organisaties. Er zijn echter ook open organisaties die juist wel veel interactie aangaan met hun omgeving. De systeembenadering is oorspronkelijk gebaseerd op het werk van onder andere de Brits Amerikaanse econoom Kenneth Boulding, de Britse psycholoog Stafford Beer en de Amerikaanse bedrijfskundige Russell Ackoff.

Contingentiebenadering of Contingentietheorie
De Contingentiebenadering of de Contingentietheorie is een benadering die gebaseerd is op het werk van Paul Lawrence en Jay Lorsch. Daarnaast heeft Fiedler de contingentietheorie ook gestalte gegeven. Bij de contingentiebenadering heeft men het over het woord contingentie. Men past zich aan en organisatie passen zich aan zonder dat dit noodzakelijk is. Het woord contingent wordt ook wel gedefinieerd als: het feit dat iets bestaat zonder dat dit noodzakelijk is. Er zijn zaken uit de omgeving die een organisatie beïnvloeden en die aangepast gedrag van organisaties verlangen zonder dat dit direct noodzakelijk is voor de organisatie zelf. Elke situatie vereist een bepaalde mate van contingentie. Fiedler heeft het in zijn contingentiebenadering over dat leiderschap afhankelijk is van de mate waarin de eigenschappen van de leider contingent zijn met de omgeving en de organisatie waarin de leider zijn of haar taken uitvoert. Deze theorie werd aan het einde van de zestiger jaren in de vorige eeuw ingevoerd.

Lean production en lean management
Lean production en lean management is een modernere variant binnen de organisatiekunde maar heeft haar oorsprong wel in het eerder genoemde Scientific management. Lean manufacturing is ontwikkeld binnen de Japanse autofabrikant Toyota. Binnen deze autofabrikant hebben Joseph Juran en William Edwards Deming getracht de kwaliteit te verhogen en het productieproces te verbeteren en daarbij de aandacht nog meer te richten op het tevreden stellen van de klant.

Lean management wordt veelal toegepast in grotere productiebedrijven vandaar dat men de benaming lean production of lean manufacturing ook wel gebruikt. Als men het heeft over een organisatie die “lean” is dan heeft men het in feite over een organisatie waarbij men de maximale waarde voor een klant tracht te realiseren met een zo laag mogelijke hoeveelheid verspilling of afval. Door het reduceren of elimineren van verspilling kan men de operationele kosten van een bedrijf omlaag drukken. Dit zorgt er voor dat bedrijfsresultaat wordt verbeterd. Doordat bij lean production of lean manufacturing de focus wel blijft liggen op het tevreden stellen van de klant is een organisatie die “lean” is zeer effectief. Verder zorgt de reductie van verspilling in zowel tijd, energie als afval er voor dat lean management bijdraagt aan maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo). Hoewel het lean management en de lean manufacturing haar intrede deden aan het einde van de negentiger jaren van vorige eeuw werden ingevoerd worden de lean principes nog steeds binnen veel moderne organisaties geïmplementeerd en geoptimaliseerd.

Business process reengineering
De benadering Business process reengineering is een behoorlijk radicale manier van het benaderen van organisaties. In het Nederland kan men Business process reengineering ook wel omschrijven als bedrijfsprocesverbetertechniek. Bij deze benadering gaat men er vanuit dat men organisaties kan laten groeien of kan optimaliseren door regelmatig complete bedrijfsprocessen fundamenteel en radicaal aan te passen en te herstructureren. Daarbij is Business process reengineering bijna het tegenovergestelde van bureaucratie. In plaats van vaste structuren wordt juist meer gewerkt met zelfsturende teams. Ook het management dient zeer flexibel te zijn en een goed voorbeeld te vormen voor de rest van de organisatie. Net als bij lean manufacturing staat ook bij Business process reengineering de klant centraal. Bij lean manufacturing legt men echter de focus op het reduceren van verspilling en bij het Business process reengineering legt men de focus juist op een voortdurende verandering van organisaties.

Sociotechniek
Sociotechniek is een stroming binnen de organisatiekunde die gericht is op het optimaliseren en verbeteren van zowel de organisatie als geheel als de effectiviteit van de werknemers door:

  • het herontwerpen van werkprocessen
  • optimaliseren van de techniek
  • herontwerpen van de taken en werkzaamheden van het personeel.

Sociotechniek vindt haar oorsprong in de eerder genoemde systeemtheorie. In feite is deze benadering een variant op de herontwerp- en veranderingsmanagementtheorie die in het Tavistock Institute (Verenigd Koninkrijk) ontstond in de jaren vijftig van de 20e eeuw. Omdat organisaties veranderen heeft men in onderzoeksbureaus en aan universiteiten getracht de veranderingsmanagementtheorie en systeemtheorie te vernieuwen en te moderniseren. Er ontstond een nieuwe benadering namelijk de Integral Organisational Renewal-benadering.

Slotwoord over organisatiekunde
Mensen veranderen en organisaties veranderen. Dit heeft met verschillende factoren te maken. Zo is de laatste tijd veel meer aandacht voor het milieu en de opwarming van de aarde. Bedrijven moeten hun CO2 uitstoot beperken en als een bedrijf CO2 neutraal is kan het bedrijf daar effectief reclame voor maken en veel klanten naar zich toetrekken. Dit is een voorbeeld van een externe factor die er voor zorgt dat bedrijven hun bedrijfsvoering aanpassen en optimaliseren. Klanten willen een ‘groen’ product en zijn vaak bereid meer te betalen. Het loont daarom voor bedrijven om effectiever en minder milieubelastend te produceren.

Naast milieufactoren spelen ook andere factoren een rol voor bedrijven. Hierbij kan men denken aan de focus op innovatie om de concurrentie voor te blijven. Andere factoren zijn het internet en de bijbehorende social media waar bedrijven effectief mee om dienen te gaan om hun naam op de markt onder de aandacht te brengen en te houden. Organisaties zijn tegenwoordig veel dynamischer dan vroeger. Startups maken dat duidelijk. Er zijn veel bedrijven die bestaan uit jonge gepassioneerde techneuten die in de vorm van een innovatieve startup producten aan consumenten en bedrijven proberen te verkopen bijvoorbeeld in de fintech. Een startup is meestal een kleine organisatie.

Veel nieuwe technologieën worden juist door kleine organisaties ingevoerd omdat grote organisaties te omvangrijk en te bureaucratisch zijn om effectief in te kunnen spelen op de voortdurende veranderende behoefte van consumenten en bedrijven. De organisaties van de toekomst dienen zich effectief op hun omgeving aan te passen en kunnen zelfs de omgeving beïnvloeden als ze vooruitstrevend en toonaangevend zijn. Geen wonder dat organisatiekunde een interessant vakgebied is waar veel opleidingen in de bestuurskunde en bedrijfskunde aandacht aan besteden.

Wat is een lijnorganisatie?

Lijnorganisaties zijn organisaties met een organisatiestructuur die van onder tot boven een duidelijke hiërarchische opbouw heeft. Een lijnorganisatie bevat meerdere lagen die boven en onder elkaar geplaatst zijn. Daardoor heeft elke werknemer een leidinggevende of manager. Deze opbouw gaat vanaf de werkvloer door tot aan de top van de organisatie. Daarbij bevat als het goed is de werkvloer de meeste werknemers en neemt het aantal leidinggevende functies af tot aan de top. Daardoor ontstaat een piramide vorm. In de top zitten weinig mensen en op de werkvloer zitten verhoudingsgewijs veel mensen. Tussen de top en de werkvloer zijn verschillende leidinggevenden werkzaam maar het aantal lagen is over het algemeen afhankelijk van de omvang van de organisatie.

Lijnorganisatie in een organogram
In een organogram kan iemand die werkzaam is in een lijnorganisatie goed zien wat zijn of haar positie is. De lijnen in het organogram lopen van boven naar beneden. De leidinggevenden boven de werknemer of werkneemster vormen de directe leidinggevenden. Van deze leidinggevenden of managers zal de desbetreffende werknemer of werkneemster de meeste opdrachten ontvangen. Ook zijn die leidinggevenden verantwoordelijk voor de beoordeling van de ondergeschikte werknemers. Het wordt in de meeste lijnorganisaties niet op prijs gesteld als de werknemer of werkneemster contact opneemt met een hogere leidinggevende dan de direct leidinggevende. Alle vragen en problemen worden over het algemeen ‘in de lijn’ op gelost. Dit houdt in dat ondergeschikten hun vraagstukken over het algemeen bespreken met hun directe leidinggevenden.

Voordelen van een lijnorganisatie
Een lijnorganisatie heeft zowel voor werknemers als leidinggevenden een aantal voordelen ten opzichte van een staforganisatie of een lijn-staforganisatie. Deze voordelen zijn de volgende:

  • Een lijnorganisatie is transparant en overzichtelijk.
  • Werknemers en werkgevers kunnen hun positie duidelijk zien in het organogram.
  • Functieprofielen zijn duidelijk en taken en verantwoordelijkheden zijn gekoppeld aan de positie binnen het bedrijf.
  • Knelpunten en problemen kunnen vaak snel bij de juiste persoon onder de aandacht worden gebracht.
  • Doordat de taken en verantwoordelijkheden vaak duidelijk in kaart zijn gebracht kunnen problemen vaak ook snel worden opgelost.

Nadelen van de lijnorganisatie
Een lijnorganisatie heeft naast voordelen ook nadelen. De belangrijkste nadelen zijn de volgende:

  • Doorgroeien kan meestal alleen verticaal.
  • De diversiteit aan functies is beperkt.
  • Managers dragen veel verantwoordelijkheid.
  • Managers moeten vaak veel verschillende taken uitvoeren en hebben geen staf waar ze op kunnen steunen.
  • Afdelingen zijn vaak sterk op zichzelf gericht omdat de managers vaak puur voor hun eigen afdeling verantwoordelijk zijn.

Verschil tussen lijnfuncties en staffuncties

Lijnfuncties en staffuncties verschillen van elkaar in een organogram of een organisatiestructuur. Het grote verschil tussen functies “ in de lijn” en functies in de staf zit in de aansturing van deze functies. Lijnfuncties bevinden zich in een duidelijke hiërarchische lijn die men van de laagste uitvoerende functie tot aan de top van de organisatie kan doortrekken. De laagste uitvoerende functies staan daarbij in een organogram onderaan terwijl helemaal bovenin de organogram de top staat. De top kan bijvoorbeeld een directeur zijn en helemaal onderaan de organogram kan bijvoorbeeld een productiekracht staan. Daartussen zitten verschillende andere lijnfuncties die elke een takenpakket hebben en bepaalde verantwoordelijkheden dragen. Tussen de uitvoerende werkvloer binnen het bedrijf en de top zitten vaak verschillende leidinggevende lagen.

Staffuncties
Staffuncties vallen echter niet binnen de hiervoor genoemde lijn. In plaats daarvan zijn staffuncties ondergebracht in stafafdelingen die gezamenlijk ook wel de staf worden genoemd. Staffunctionarissen zijn meestal specialisten die met een bepaalde expertise de organisatie kunnen ondersteunen. Vaak hebben stafafdelingen of stafmedewerkers geen bevoegdheid om te beslissen. Managers en andere functionarissen in de lijn hebben deze bevoegdheid wel. Deze managers en leidinggevenden worden echter vaak door de staf bijgestaan met raad en advies. Veel managers hebben daardoor een ‘korte lijn’ met de stafafdelingen.

Stafafdelingen
In grote organisaties zijn vaak verschillende stafafdelingen ondergebracht. De medewerkers op deze stafafdelingen hebben vaak hun eigen taakgebied of expertises. Zo kan er bijvoorbeeld in een technisch bedrijf een stafafdeling zijn die zich richt op Onderzoek en Ontwikkeling of Research en Development. Daarnaast zijn er afdelingen zoals kwaliteit, marketing en public relations die ook in speciale stafafdelingen kunnen zijn ondergebracht. Elk van deze afdelingen heeft een eigen specialisatie die een nuttige aanvulling kan vormen in de besluitvorming van de lijnmanager. Lijnmanagers hebben namelijk niet van alle facetten van de bedrijfsvoering evenveel kennis daarom zijn staffunctionarissen ook kennisdragers.

Wat is de staf van een organisatie?

De staf van een organisatie is een verzameling van functies en afdelingen die de directie of het bedrijf ondersteunen en adviseren op het gebied van diverse specialismen. De staf van een organisatie bestaat vaak uit meerdere stafafdelingen. Elke stafafdeling heeft een eigen specialisatie. Zo kan de afdeling Human Resource of Personeel en Organisatie (P&O) een stafafdeling vormen van een organisatie. Andere vormen van stafafdelingen zijn Onderzoek & Ontwikkeling, Research en Development (R&D), public relations en marketing.

Vaak brengt men ook financiële afdelingen onder in de staf van een organisatie. Zo kan inkoop of calculatie een stafafdeling zijn van een bedrijf. Stafafdelingen treft men aan bij grote organisaties. Grote organisaties hebben in de praktijk vaak de mogelijkheid om specialisten aan te nemen om de top te ondersteunen. Op die manier kan de kwaliteit bevorderd en gewaarborgd blijven.

Lijnfuncties en staffuncties
De staf of de staffuncties onderscheid men in de praktijk van lijnfuncties of functies “in de lijn”. Als men in lijnfuncties werkt dan functioneert men in een keten tussen de werkvloer en de top van de organisatie. In die lijn is men van werkvloer tot de hoogste directie allemaal ondergeschikt aan een leidinggevende. De top van het bedrijf moet echter vaak verantwoording afleggen aan de aandeelhouders als die er zijn.

Stafafdelingen en staffunctionarissen zitten niet in de lijn en vallen daardoor niet in lijnfuncties. In plaats daarvan hebben stafafdelingen ondersteunende taken ten dienste van heel het bedrijf of ten dienste van de top van het bedrijf. Vaak maakt de top de beslissingen maar daarvoor is informatie en advies nodig. Dit advies wordt in de praktijk meestal verstrekt door de staf of de staffunctionaris die daarvoor verantwoordelijk is.

Verantwoordelijkheden van de staf
De meeste mensen die werkzaam zijn in de staf hebben een behoorlijke vrijheid in het indelen van hun werktijd. Het is echter wel van belang dat ze desgevraagd de juiste expertise en informatie kunnen bieden aan de organisatie. Een  staf dient daarom deskundig te zijn en betrouwbaar. Een organisatie leunt voor een deel op de staf. Wanneer de staf verkeerde informatie verstrekt of een verkeerd advies geeft kan dit verstrekkende gevolgen hebben voor de organisatie. Staffunctionarissen hebben weliswaar vrijheden maar zullen hun verantwoordelijkheid wel moeten nemen voor de beslissingen die ze maken en de taken die ze uitvoeren. Een staf is daardoor voor een groot deel zelfsturend. Vaak werkt er binnen een stafafdeling wel een leidinggevende of een hoofd verantwoordelijke. Dit is bijvoorbeeld een hoofd-P&O van een P&O afdeling. Dit hoofd of deze eindeverantwoordelijke kan wel voor aansturing zorgen binnen de stafafdeling waarvoor hij of zij verantwoordelijk is. Zo ontstaat er toch een vorm van hiërarchie binnen de staf.

Militaire staf
Niet alleen in de burgermaatschappij kunnen organisaties een staf bevatten. Een bekend voorbeeld waarbij men ook over een staf spreekt in een overheidsorganisatie is de militaire staf. Deze staf ondersteund eveneens de leidinggevende die in het leger een bepaalde rang heeft. Zo wordt de commandant van een bepaalde militaire eenheid bijgestaan door de staf die functioneert als raadgever in alle domeinen van de bevelvoering. Binnen het leger of de defensie lijken de taken van stafmedewerkers op de taken van stafmedewerkers van reguliere bedrijven alleen zijn de namen van de staffuncties binnen defensie vaak anders. Zo heeft men het bijvoorbeeld over de stafafdeling inlichtingen, strategie, operaties en logistiek. Binnen defensie spreekt men vaak van een stafeenheid in plaats van een stafafdeling of de staf.

Wat is economische levensduur?

Economische levensduur wordt ook wel economische gebruiksduur genoemd en is de maximale periode waarbinnen een productiemiddel vanuit economisch opzicht verantwoord kan worden gebruikt of ingezet. Als men de economische levensduur van een machine of een ander productiemiddel vanuit bedrijfskundig oogpunt beoordeeld dan kijkt men vooral of het productiemiddel nog wel een verantwoord rendement oplevert.

Rendement en economische levensduur
Levert een machine wel meer op dan de investeringen die in de machine worden gedaan? Kan men met een goedkopere machine meer produceren tegen lagere kosten? Kost het onderhoud aan de machine meer dan de opbrengst die met de machine wordt gerealiseerd? Dit zijn allemaal vragen die een organisatie kan stellen als men de economische levensduur van een machine wil beoordelen.

Een bedrijf beoordeeld het rendement van de machine. Dat gaat vaak gepaard met een kosten-baten analyse. De baten zijn de opbrengsten van de machine. Soms kost een machine veel geld ten opzichte van deze opbrengsten. Dit kan te maken hebben met een toename in de onderhoudskosten voor de machine. Naarmate een machine ouder wordt neemt het onderhoud aan de machine toe. Ook kunnen machines technologisch verouderd zijn waardoor er nieuwe machines zijn die sneller en kwalitatief beter kunnen produceren. Dan is een machine technisch verouderd en kan men zich afvragen of de economische levensduur van de machine niet verstreken is. Als een bedrijf lean manufacturing en lean management hoog op de agenda heeft staan dan kan men zeggen dat een machine waarvan de economische levensduur is verstreken ook niet meer lean kan produceren. De kosten van de machine zijn hoger dan de opbrengsten en/ of de machine produceert meer afval dan nodig is. Ook kan een economisch niet rendabele machine ook veel geld kosten in de vorm van tijd omdat de machine bijvoorbeeld regelmatig opnieuw moet worden ingesteld.

Als men de kosten van een machine beoordeeld dan vergelijkt men de actuele kosten van de machine vaak met de kosten die ingecalculeerd zijn. Men heeft het dan over het oplopen van zogenaamde complementaire kosten. Deze kosten kunnen toenemen vanwege slijtage in de machine of omdat een machine meer olie verbruikt. Boekhoudkundig komt de economische levensduur van een machine ook in beeld door de afschrijving van de investering in het productiemiddel.

Economische levensduur en technische levensduur
Vaak schrijft men kostbare machines af in een periode van 10 jaar. Het is goed mogelijk dat een machine na het verstrijken van de economische levensduur nog wel gebruikt kan worden. Het komt regelmatig voor dat machines waarvan de economische levensduur is verstreken worden doorverkocht aan bedrijven waar de eisen minder hoog liggen op economisch gebied. Ook worden machines die in het Westen als verouderd worden beschouwd vaak verkocht naar Tweede Wereldlanden of Derde Wereldlanden. Men kan verouderde machines in de praktijk vaak ook voorzien van een nieuwe besturing of nieuwe componenten waardoor de machine toch weer goed gebruikt kan worden. Men heeft het dan over het retrofitten van een machine of een refit. Pas wanneer een machine of ander productiemiddel echt onherstelbaar stuk is zal men zeggen dat de technische levensduur verstreken is.

Wat is het verschil tussen patent en octrooi?

Octrooi en patent zijn woorden die door elkaar worden gebruik in het Nederlands, maar met beide woorden beteken wordt hetzelfde bedoelt. De term patent wordt ook in het Engels en Duits gebruikt. In officiële Nederlandse documenten wordt het woord octrooi gehanteerd. De woorden patent en octrooi worden over het algemeen gebruikt in relatie tot uitvindingen en nieuwe technologie. Zowel octrooi als patent zijn woorden die worden gebruikt voor een document een waarmee een uitvinding wordt beschermd. Iemand die een octrooi heeft ontvangen heeft het alleenrecht om een uitvinding te produceren en commercieel uit te baten.

Het is echter niet zo dat de uitvinding door de octrooihouder zonder verdere toestemming van de overheid en eventuele certificaten op de markt kan worden gebracht. Denk bijvoorbeeld aan elektrische apparaten en andere machines die moeten voldoen aan veiligheidsrichtlijnen. Het octrooi beschermd dus alleen de eigenaar van de uitvinding tegen het onrechtmatig exploiteren van de uitvinding door andere personen of bedrijven.

Wat betekend octrooi?
Het Nederlandse woord “octrooi” is ontleend uit de Franse taal. In het Frans betekenen de woorden “Octroi” en “Octroyer” in feite “verlenen”. In feite wordt doormiddel van een octrooi aan een octrooihouder een bepaald recht verleend. Dit is het recht om bepaalde omschreven uitvinding op industriële wijze te vervaardigen en eventueel te exploiteren. Een octrooi is in dit geval een alleenrecht of monopoly op een bepaald product, werktuig, apparaat, machine of andere uitvinding.

In de Rijksoctrooiwet is beschreven welke rechten en regels er zijn omtrent octrooien. In deze wet wordt alleen het woord octrooi gehanteerd. Er staan termen in zoals octrooiaanvraag, octrooihouder, octrooigemachtigde en andere woorden die zijn afgeleid van octrooi.

Wat betekend patent?
Het woord “patent” is ontleend uit de Engelse taal. In het Engels betekend het woord “patent” het volgende: “an official licence from the government giving one person or business the right to make and sell a particular article and to prevent others from doing the same”. Hierdoor is patent een Engels synoniem voor het Nederlandse octrooi.

Wat is patenteren?
Het Nederlandse woord patenteren wordt ook wel gebruikt als werkwoord in de zin van patent ergens op aanvragen. Patenteren als metaalbewerkingstechniek heeft echter niets te maken met het woord patent. Als men het heeft over patenteren. Dit is een benaming voor een warmtebehandeling van walsdraad. De wasdraad wordt doormiddel van het patenteren geschikt voor koude bewerking. Het is een behandeling die wordt uitgevoerd voor het koudtrekken omdat door doormiddel van patenteren de treksterkte enorm toeneemt. Daardoor kan men koude bewerkingen beter toepassen zoals draadtrekken.

Conclusie over patent en octrooi
Patent en octrooi betekenen in feite hetzelfde. Zowel een patent als een octrooi is een alleenrecht dat de eigenaar van het octrooi het recht biedt om een bepaalde uitvinding te produceren en te verkopen. Meestal vraagt een uitvinder zelf een octrooi of patent aan op zijn of haar uitvinding.

Wat is een octrooi?

Een octrooi is het exclusieve recht dat de eigenaar toestemming geeft om een uitvinding op industriële wijze te vervaardigen, te verkopen of op een andere wijze te exploiteren. Doormiddel van een octrooi heeft een persoon het alleenrecht of monopolie op een bepaald product, innovatie, werktuig, voertuig of een ander stuk techniek.

Voorwaarden aan het octrooi
Niet voor alle producten kan een octrooi worden aangevraagd. Octrooien worden alleen verstrekt voor uitvindingen. De instelling die een octrooi verstrekt is een octrooibureau. Voordat een octrooiaanvraag in behandeling wordt genomen zal het octrooibureau eerst beoordelen of de aanvraag wel een uitvinding is. Een ontdekking is bijvoorbeeld geen uitvinding. Bij het beoordelen van een uitvinding wordt op een aantal aspecten gelet door het octrooibureau. Een aantal van deze aspecten staan hieronder:

  • Uitvindingen moeten nieuw zijn dat wil zeggen dat de uitvinding nog niet eerder is gedaan. Daarbij wordt ook gekeken naar andere uitvindingen. Er wordt beoordeeld of de uitvinding niet lijkt op andere producten en werktuigen die eerder zijn bedacht, gemaakt of waarvoor octrooi is aangevraagd.
  • Daarnaast moet een uitvinding een inventiviteit of uitvinderswerkzaamheid hebben. Dit houdt in dat er daadwerkelijk iets innovatiefs is bedacht dat niet voor de hand ligt voor deskundigen. Er moet dus iets wezenlijks nieuws zijn bedacht en niet een kleine aanpassing op bestaande producten en werktuigen.
  • Uitvindingen moeten industrieel toepasbaar zijn. Dit houdt in dat de uitvinding gebouwd of geproduceerd moet kunnen worden. Ook moet de uitvinding werken in de praktijk, kortom de uitvinding moet functioneren voor het doel waarvoor het ontworpen is.

Wat biedt een octrooi?
Een octrooi biedt een octrooihouder het recht om andere personen en bedrijven de desbetreffende uitvinding te produceren en te verkopen. Zonder toestemming van de octrooihouder mag niemand de uitvinding die het betreft gaan vervaardigden, gebruiken, verkopen of in voeren. Een octrooihouder zal echter zelf (juridische) stappen moeten ondernemen als hij of zij merkt dat bedrijven of personen het recht van het octrooi hebben overtreden.

Productie en toepassing
Octrooihouders kunnen hun uitvinding niet altijd zonder extra vergunningen, keuringen of testen toepassen in de praktijk. Vaak is er extra onderzoek of zijn extra testen door onafhankelijke instellingen vereist. Denk bijvoorbeeld aan machines en werktuigen. Deze moeten niet alleen worden beoordeling op constructieve deugdelijkheid maar ook op veiligheid en energiezuinigheid bijvoorbeeld. Voor de aanvraag van een octrooi worden geen uitvoerige testen uitgevoerd met betrekking tot de deugdelijkheid, veiligheid en milieuvriendelijkheid van een product.

Deze testen en keuringen worden pas uitgevoerd wanneer de uitvinding daadwerkelijk geproduceerd en gebruikt zal worden. Prototypes worden dusdanig getest dat deze veilig en milieuvriendelijk kunnen worden gebruikt door consumenten en gebruikers. De meeste machines en producten zijn voorzien van verschillende keurmerken. Een voorbeeld hiervan zijn de CE markeringen en het KEMA keur voor de veiligheid van elektrische apparaten.

Doel van octrooisysteem
Het doel van octrooien is bevorderen van de technologische ontwikkelingen in de wereld. Uitvinders worden gestimuleerd om hun uitvindingen bekend te maken maar hun werk wordt tegelijkertijd beschermd doormiddel van octrooien. Op die manier wordt bescherming geboden aan uitvinders die niet willen dat hun uitvinding zonder toestemming wordt geproduceerd en verkocht door andere personen en bedrijven. Door deze bescherming  hopen overheden dat uitvindingen bekend worden gemaakt en eventueel onder licentie worden geproduceerd zodat consumenten en bedrijven er van mee kunnen profiteren. Het octrooi zorgt er voor dat de oorspronkelijke uitvinder niet gepasseerd mag worden en toestemming voor de productie en verkoop van zijn of haar uitvinding moet verlenen.

De uitvinder kan een vergoeding van een bedrijf verlangen als deze de uitvinding in productie wil brengen. Zo kan de uitvinder zijn productiekosten en ontwikkelkosten (research and development) terug verdienen en eventueel winst maken. Het is belangrijk dat uitvinders erkenning krijgen voor hun werk en dat ze hiervoor betaald worden. Als dat niet gebeurd kunnen bedrijven de ideeën stelen van uitvinders en goedkoop producten, werktuigen en apparaten produceren omdat ze de kosten voor research and development niet hebben gemaakt. De uitvinder wordt dan beconcurreerd men zijn of haar eigen idee en dat zou oneerlijke marktwerking zijn. Door octrooiverlening is de uitvinding beschermd, ondanks de openbaarmaking.

Ook wanneer een klant het product waar het octrooi voor geldt mag het product niet worden nagemaakt. Dit zou eenvoudig kunnen door het product uit elkaar te halen en de onderdelen te fabriceren om vervolgens meerdere dezelfde producten te vervaardigen. Dit is dus verboden. Een octrooihouder dient echter zelf wel stappen te ondernemen indien dit geconstateerd wordt.

Wat is fintech?

Fintech is een verzamelnaam voor technische, innovatieve producten en diensten in de financiële sector die zijn en worden ontwikkelt om de kwaliteit, snelheid en gebruiksgemak van de financiële dienstverlening te optimaliseren. Fintech is een woord dat bestaat uit een samenvoeging van de eerste letters van het Engelse woord financial en de eerste letters van het eveneens Engelse woord technology. Men zou echter ook kunnen zeggen dat fintech een samenvoeging is van de Nederlandse woorden financieel en technologie of technisch. Fintech wordt ook wel geschreven als ‘FinTech’.

Daarnaast wordt het ‘fintech’ vaak in verband gebracht met het woord ‘startup’. Veel financieel technische bedrijven beginnen namelijk als een innovatieve startup om vervolgens uit te groeien tot een groter bedrijf. Een andere ontwikkeling waar veel fintechs mee te maken krijgen is overnames. Startups in de fintech-sector wekken vaak de interesse van grote kapitaalkrachtige bedrijven in de financiële sector. Dikwijls worden kleine financieel technische bedrijven overgenomen zodat ze hun diensten aan een beperkt aantal specifieke klanten kunnen en mogen leveren.

Fintech een containerbegrip?
Hoewel je in de praktijk het woord fintech niet heel vaak hoort zou je deze term toch wel een containerbegrip kunnen noemen. De definitie van het woord is namelijk breed en omvat in feite een complete tak van de financiële sector die zich richt op de ontwikkeling en implementatie van innovatieve oplossingen ten behoeve van de financiële branche. Zowel de oplossingen, producten en diensten zelf vallen onder de benaming fintech evenals de bedrijven die verantwoordelijk zijn voor de ontwikkeling, implementatie en evaluatie van deze  producten en diensten.

Startups in fintech
Fintech is gericht op verbeteren en optimaliseren van de dienstverlening en de producten in de financiële sector. Omdat veel gerenommeerde financiële bedrijven vaak te groot en te bureaucratisch zijn om de nieuwe (technische) ontwikkelingen bij te benen is fintech voor een gebied waar startups zich mee bezig houden. Een startup is nieuw of jong bedrijf dat zich richt op een ‘gat’ in de markt.  Startups in de fintech richten zich dus op ‘gaten’ in de financiële markt en zoeken hierbij naar technische oplossingen. Als deze oplossingen effectief blijken te zijn worden deze vaak ingekocht en geïmplementeerd in de grote financiële bedrijven en instellingen. Fintech startups lopen daardoor in de praktijk vaak voorop ten opzichte van de grote ondernemingen in de financiële sector.

Investeren in Fintech is belangrijk
Het is belangrijk dat men blijft investeren in technische oplossingen voor de financiële sector. In de financiële sector beheert en spendeert men geld en dit kan om enorme bedragen gaan. Het spreekt voor zich dat de overboekingen, betalingen en beheer van geld veilig moet gebeuren. Daarom worden verschillende systemen ontwikkelt waarmee men geld zo goed mogelijk kan beheren en transporteren zowel digitaal als via de reguliere weg. De producten die hiervoor worden ontwikkeld kunnen zowel bestaan uit digitale systemen als uit werktuigen en producten zoals pinpassen, geldautomaten en systemen die zijn ontwikkelt om mobiel bankieren te realiseren.

Verder worden er door startups ook verschillende producten en diensten ontwikkelt die er voor zorgen dat geld veilig wordt beheert en dat hackers en fraudeurs worden tegengehouden en/of opgespoord voordat ze schade kunnen aanrichten. De producten en diensten vanuit fintech zijn daarom zeer divers maar wel cruciaal om bankieren mogelijk te maken. Niet alleen voor de banken zijn fintech bedrijven een belangrijke factor die voor vernieuwing zorgt en productoptimalisatie, ook andere bedrijven in de financiële sector hebben baat bij de ontwikkelingen van startups in de fintech. Denk hierbij aan hypotheekverstrekkers en verzekeraars.

Wat zijn Vinexwijken?

Vinexwijken zijn zeer grote woonwijken in Nederland. Vinex is een samenvoeging van een aantal letters. Het is een afkorting van  “Vierde Nota Ruimtelijke Ordening Extra”. Deze nota is afkomstig van de  ruimtelijke ordening van het Nederlandse ministerie van VROM die is ingevoerd in 1991. Vinex is een nota die in feite de opvolger is van de Vierde nota ruimtelijke ordening die stamt uit 1988.

Wat staat er in de vinex?
De Vinex is een nota die een aantal richtlijnen bevat die door de overheid worden gesteld aan de aanleg en bouw van nieuwe grote Nederlandse woonwijken in de periode van 1 januari 1995 tot en met 1 januari 2005. De vinexwijken zijn grote wijken de meestal aan de rand van steden werden aangelegd. Uiteraard zijn daarvoor kaders en regels nodig. Deze richtlijnen zijn door het Nederlandse ministerie van VROM opgesteld. De locaties voor vinexwijken werden in overleg met gemeenten, provincies en grote steden bepaald.

Vinexwijken
Vinexwijken zijn vaak grote wijken die aan de randen van steden zijn gesitueerd. Ze zijn vaak zo overzichtelijk mogelijk opgesteld met een duidelijk stratenplan. De straten hebben dikwijls namen die verband houden met elkaar zodat duidelijk wordt welke straten bij de vinexwoonwijk horen. De bouw van vinexwijken leverde veel werkgelegenheid op voor de bouwsector in Nederland.

Wat is een woonwijk?

Een woonwijk is een gedeelte van een gemeente, stad of dorp die bestemd is voor bewoning en woningen bevat. Een wijk is een groter gebied dan een buurt. In de praktijk zijn woonwijken vaak opgedeeld in meerdere buurten. In woonwijken wonen vaak duizenden mensen. Woonwijken hebben meestal een bepaalde opbouw of structuur. Dit is herkenbaar aan het stratenplan en komt ook vaak tot uiting in de straatnamen van de wijk.

Als steden of dorpen te maken hebben met een grote bevolkingsgroei of een grote vraag naar woningen dan kan de lokale overheid (gemeente) beslissen om een compleet nieuwe wijk te laten bouwen. Dit soort nieuwbouwprojecten zijn vaak erg omvangrijk. Naast de bouw van woningen moeten ook wegen worden aangelegd en zal men ook de ondergrondse infrastructuur aanzienlijk moeten uitbreiden. Daar komt veel werkvoorbereiding bij kijken vanuit de gemeente maar ook door hoofdaannemers en onderaannemers.

Vinexwijken
Vinex is een afkorting die staat voor “Vierde Nota Ruimtelijke Ordening Extra”. Dit is een nota ruimtelijke ordening van het Nederlandse ministerie van VROM stamt uit 1991. Deze Vinex is een vervolg op de Vierde nota ruimtelijke ordening die werd ingevoerd in 1988. De Vinex bevat uitgangspunten voor het aanleggen en bouwen van nieuwe woonwijken en woningbouwlocaties in Nederland voor bouwprojecten die in de periode tussen 1 januari 1995 en 1 januari 2005 werden uitgevoerd. Een aantal steden in Nederland hebben gezamenlijk richtlijnen aangegeven over waar Vinexwijken kunnen worden gelegd. Dit worden ook wel Vinex-locaties genoemd. Deze wijken bieden ruimte voor de bouw van duizenden nieuwbouwwoningen. Vinexwijken zijn hele grote wijken in Nederland. De bouw van vinexwijken leverde veel werk op voor bouwbedrijven.