Technicum uitzendbureau is voor een inclusieve arbeidsmarkt

Als je vanochtend het nieuws hebt gezien, dan kan het je bijna niet zijn ontgaan. De uitzendbranche ligt wederom onder een vergrootglas over het onderwerp ‘discriminatie’. Ondanks de aandacht vanuit de overheid en arbeidsmarkt met betrekking tot dit onderwerp blijken er nog steeds uitzendorganisaties te zijn die meegaan in discriminerende selectiecriteria van opdrachtgevers. Technicum uitzendbureau is voor een inclusieve arbeidsmarkt en voorziet haar opdrachtgevers van de juiste kandidaten zonder te discrimineren.

Mystery calls
Niet alle uitzendbureaus nemen de aanpak van discriminatie even serieus. De Inspectie SZW heeft daarom diverse mystery calls laten uitvoeren. Dat zijn telefoongesprekken waarin een onderzoeker zich bijvoorbeeld voordoet als opdrachtgever die aan het uitzendbureau vraagt om discriminerende selectiecriteria te hanteren bij het werven van kandidaten. Zo kan tijdens de mystery call worden gevraagd om alleen vrouwen of mannen te selecteren of rekening te houden met een bepaalde leeftijd van kandidaten. Het onderzoek werd de afgelopen tijd uitgevoerd door een onderzoeksorganisatie in opdracht van de Inspectie SZW. Daaruit blijkt dat 40 procent van de bureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU of NBBU in gaan op discriminerende verzoeken van potentiële werkgevers. Bij leden van de ABU was dit 13% en bij de NBBU 26%. Er zullen meer inspecties vanuit de Inspectie volgen.

Technicum blijft alert
De intercedenten en managers van Technicum blijven ten allen tijde alert op alle vormen van discriminatie. Of het nu gaat om leeftijd, afkomst, geslacht, geloof of politieke overtuiging. Technicum gelooft organisatie in een inclusieve arbeidsmarkt en wil daarom iedereen een kans geven om aan de slag te gaan in de boeiende sectoren bouw en techniek. De uitzendorganisatie merkt dat diversiteit op de werkvloer werkt. Oude ervaren werknemers geven kennis door aan jongere krachten en uitzendkrachten met een buitenlandse afkomst hebben specifieke kennis en ervaring waarover autochtone Nederlanders niet altijd beschikken.

Bovendien is het voor bedrijven goed om zowel mannen als vrouwen aan het werk te hebben. Technicum zet zich in voor meer vrouwen in de techniek. Door een objectieve werving en selectie kunnen opdrachtgevers van Technicum de juiste kandidaten krijgen voor de vacatures die ze open hebben staan. De geschiktheid van een kandidaat wordt bepaald door de opleiding, werkervaring, competenties, motivatie en ambities. Daarom is Technicum uitzendbureau de juiste partner in het vinden van de juiste baan voor elke werkzoekende die aan de slag wil in de techniek. Mocht je meer willen weten over het vacatureaanbod van Technicum klik dan op de knop “vacatures Technicum”.

Rol van uitzendbureaus bij discriminatie in de arbeidsbemiddeling

Na het “onderzoek” van Radar over discriminatie in de uitzendbranche staat heel Nederland weer te schudden op haar grondvesten. In totaal zouden 47 procent van de uitzendondernemingen volgens het “onderzoek” van Radar mee zijn gegaan in het verzoek van een fictieve opdrachtgever om bepaalde bevolkingsgroepen niet mee te nemen in de selectie van de uitzendkrachten. De fictieve opdrachtgever zou daarbij aangegeven hebben dat er 5 vacatures vervuld zouden kunnen worden door de uitzendonderneming en dat Surinamers, Turken of Marokkanen niet in niet geselecteerd mochten worden omdat de “klant” daar slechte ervaringen mee had. Hieronder volgen enkele kanttekeningen over dit gevoelige onderwerp en dit veelbesproken “onderzoek”.

“Onderzoek” van Radar over discriminatie bij uitzendbureaus
De acteur van Radar die een discriminerende “klant” met een aantrekkelijke commerciële opdracht moest spelen zette in feite een val op voor de intercedent door eerst zelf te discrimineren en het zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor de intercedent om mee te gaan in de discriminatie. Het feit dat een aantal intercedenten het commercieel belang vooropstelden en toch meegingen in de discriminerende aanvraag is natuurlijk niet goed te praten. Toch kan men op basis van een dergelijk onderzoek niet de keiharde conclusie verbinden dat uitzendbureaus vaak discrimineren. Men kan al helemaal niet zeggen dat het initiatief voor discriminatie bij de uitzendonderneming ligt.

Assertiviteit
De discriminatie komt in de meeste gevallen eerder van de opdrachtgever vandaan dan van het uitzendbureau. Dat blijkt indirect ook uit het “onderzoek” van Radar. Het uitzendbureau moet deze discriminatie opmerken en heeft dan de morele plicht om de opdrachtgever te wijzen op het verbod op discriminatie op basis van Artikel 1 van de Grondwet. Dat vereist echter van een intercedent een bepaalde assertiviteit. Daarnaast kan de intercedent in kwestie ook bang zijn om opdrachten te missen. Uitzendbureaus hebben natuurlijk een financieel en commercieel belang en zullen dit moeten afwegen tegen het morele belang. Uiteraard moet discriminatie verworpen worden maar intercedenten die voor het blok worden gezet moeten van goede huize komen om hun (potentiële) opdrachtgevers te berispen. Daarbij kan het ook nog zo zijn dat het uitzendbureau geen geschikte kandidaat heeft met een etnische achtergrond voor de vacature. In dat geval kan de intercedent gemakkelijk meegaan met het verkeerde discriminerende voorstel van de opdrachtgever. Dit is uiteraard fout maar er zijn wel twee fout. De opdrachtgever is namelijk de partij die aanzet tot discriminatie het uitzendbureau geeft deze aanzet niet.

Discriminatie
Discriminatie, het is een zwaar en beladen onderwerp. Mensen die het woord ‘discriminatie’ horen schrikken en reageren afkerend. Terecht want het ongelijk behandelen of uitsluiten van mensen op basis van huidskleur, geloof, leeftijd, handicap enz. is verkeerd en in een aantal gevallen zelfs strafbaar. Inderdaad ‘in een aantal gevallen’ je leest het goed. Want de overheid in Nederland heeft namelijk ook “positieve discriminatie” ingevoerd.

Positief discrimineren mag althans dat vind de overheid. Bij positieve discriminatie worden juist etnische minderheden of andere groepen geprefereerd, of beter gezegd voorgetrokken, boven de grote massa. Dat lijkt nobel maar is het wel nobel als je het gevoel hebt dat iemand je specifiek meer kansen wil geven (op bijvoorbeeld werk) puur omdat je tot een bepaalde bevolkingsgroep, ras of andere minderheid behoort? Dan wordt je positie als minderheid alleen maar benadrukt.

Je bent bijvoorbeeld niet positief aan het discrimineren wanneer je op de bouw alleen maar blanke mannen uit Friesland aan het werk wil hebben. In dat geval ben je wel degelijk aan het discrimineren omdat andere bevolkingsgroepen inclusief etnische minderheden zijn uitgesloten van de selectie. Wanneer je echt oprecht je werk op een ethisch verantwoorde wijze wil doen zal je elke vorm van discriminatie resoluut moeten afwijzen. Dat is transparant en maakt dat je een solide beleid over dit onderwerp kunnen formuleren en implementeren in de gedragscode van de uitzendorganisatie. Echter zal men uitzendorganisaties moeten controleren op de naleving hiervan als men echt een duidelijk beeld wil krijgen van de eventuele aanwezigheid van discriminatie in de uitzendbranche.

Wie controleert de uitzendbranche op discriminatie?
De opmerking: wie controleert uitzendbureaus op discriminatie is niet eenvoudig te beantwoorden. Inspecteurs die het kwaliteitskeurmerk voor uitzendbureaus moeten handhaven en verschillende brancheorganisaties voor uitzendondernemingen geven aan dat er op papier veel is vastgelegd over discriminatie in de uitzendbranche. In een artikel op de website van de NOS geeft John Verboom een kwaliteitsmanager bij Q-inspectie aan dat zijn organisatie weliswaar het kwaliteitskeurmerk controleren maar “geen specifieke controle op discriminatie” uitvoeren.

Daaraan voegt hij toe: “Hoe zou je dat ook kunnen toetsen, of er gediscrimineerd wordt?” Er blijkt feitelijk geen controle te zijn op discriminatie binnen de uitzendbranche. Maar is die controle er wel op bedrijven die discrimineren? Het feit dat sommige uitzendbureaus bereid zijn om in te gaan op discriminerende selectiecriteria van (potentiële) opdrachtgevers geeft aan dat discriminerende selectiecriteria vaker worden genoemd door bedrijven en dat uitzendbureaus niet verbaasd hierop reageren. Dit houdt ook in dat deze bedrijven deze discriminerende selectiecriteria ook hanteren wanneer ze besluiten om zelf de werving en selectie van hun eigen personeel op te nemen en daarbij besluiten om geen uitzendbureau in te schakelen. Door op basis van het “onderzoek” van Radar de focus te leggen op uitzendbureaus ontwijkt men een veel groter maatschappelijk probleem namelijk discriminatie in het gehele bedrijfsleven. Tja, dat is lastig aan te pakken, laten we uitzendbureaus dan maar politieagentje spelen dat is wel zo gemakkelijk?

Uitzendbureaus kunnen discriminatie bestrijden
Uitzendbureaus worden ook wel de graadmeter voor de economie genoemd maar in feite zijn deze intermediairs veel meer. Ze zien ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en kunnen daarnaast ook duidelijk een tendens bijhouden in profielen die worden gevraagd door hun opdrachtgevers. Dit zorgt er voor dat uitzendbureaus zelf het beste kunnen zien of er meer discriminerende aanvragen bij hen worden neergelegd door opdrachtgevers.

In plaats van uitzendbureaus in de hoek van organisaties te drukken die meegaan met discriminerende aanlokkelijke aanvragen kunnen uitzendbureaus een belangrijke oplossing vormen. Wanneer de overheid uitzendondernemingen praktische handvaten zou geven waarmee deze intermediairs de discriminatie van opdrachtgevers zouden kunnen ombuigen tot positieve interesse in alle kandidaten ongeacht afkomst dan ben je goed op weg.

Uitzendbureaus zijn werkgever voor iedereen
Vergeet niet dat veel mensen met een etnische achtergrond via uitzendbureaus aan het werk worden geholpen. Voor veel van de door Radar genoemde “Surinamers, Turken en Marokkanen” is een uitzendorganisatie dikwijls de springplank geweest naar een baan bij een mooi bedrijf. De reden hiervoor is niet schijnheilig maar juist heel pragmatisch. Uitzendondernemingen zien kansen en mogelijkheden waar veel bedrijven die kansen en mogelijkheden niet direct zien. Daarom zijn uitzendbureaus belangrijk voor de arbeidsmarkt maar ook voor de integratie van bepaalde bevolkingsgroepen in de maatschappij.

NBBU reageert op uitzending Radar over discriminatie in de uitzendbranche januari 2018

Consumentenprogramma Radar heeft op maandag 29 januari 2018 aandacht besteed aan het onderwerp: discriminatie door uitzendbureaus. Hiervoor heeft Radar een onderzoek laten uitvoeren waarbij 78 uitzendbureaus uit de provinciale hoofdsteden werden benaderd door een werknemer van een fictief bedrijf met een aanvraag voor uitzendkrachten. Daarbij werd ook expliciet gevraagd aan het uitzendbureau om rekening te houden met discriminerende selectiecriteria. De ‘aanvrager’ of ‘opdrachtgever’ vroeg aan de desbetreffende uitzendondernemingen om bepaalde bevolkingsgroepen zoals Surinamers, Turken en Marokkanen niet mee te nemen in de selectieprocedure omdat de opdrachtgever hier “slechte ervaringen” mee zou hebben. Uit het onderzoek kwam naar voren dat bijna de helft van de uitzendbureaus die werden benaderd met het discriminerende verzoek meegingen.

NBBU-uitzendbureaus
De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen(NBBU) is een brancheorganisatie voor uitzendondernemingen en andere arbeidsbemiddelaars op de arbeidsmarkt. De NBBU is in 1994 opgericht en heeft ruim 1000 leden. Daardoor heeft deze brancheorganisatie een grote invloed op de uitzendbranche en weet deze organisatie goed wat er in deze branche speelt. Veel uitzendbureaus zijn aangesloten bij de NBBU. Ook uitzendbureaus die bij deze brancheorganisatie aangesloten zijn werden benaderd in het onderzoek van Radar. Dit verklaard de NBBU op haar website. In deze verklaring geeft de NBBU aan hoeveel van haar leden zijn benaderd en wat de directeur van de NBBU van het onderzoek en de uitkomst daarvan vind. Volgens de NBBU zijn 5 uitzendbureaus van de 78 benaderde uitzendbureaus NBBU leden. Van deze vijf uitzendbureaus zouden vier uitzendbureaus zijn meegaan in het discriminerend verzoek.

Reactie van NBBU
NBBU-directeur Marco Bastian noemde het “ontoelaatbaar” dat vier van de vijf NBBU uitzendbureaus zijn meegegaan in het discriminerende verzoek van de fictieve opdrachtgever van Radar. Er wordt door de NBBU benadrukt dat intercedenten en klanten voortdurend moeten worden voorgelicht en geïnformeerd over het onderwerp discriminatie. Uitzendbureaus moeten hierin hun verantwoordelijkheid nemen. Marco Bastian van de NBBU geeft aan: “Onderscheid maken naar leeftijd, geslacht en afkomst is per definitie in strijd met de wet”. Daarbij doelt de NBBU-directeur waarschijnlijk op artikel 1 van de Grondwet en de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB).

Marco Bastiaan verklaard verder: “Dat er nog altijd bedrijven zijn die ingaan met dit soort verzoeken is onbegrijpelijk. Toch keert dit onderwerp steeds maar weer terug. Kennelijk overtreden sommige uitzendbureaus liever de wet dan dat ze een klant op andere gedachten brengen. Misschien speelt ook onwetendheid een rol, een gebrek aan het besef dat meegaan in een dergelijk verzoek passieve discriminatie – dus discriminatie – is.”

De directeur van de NBBU geeft verder aan: “De uitzendbranche is in het algemeen goed bezig. We helpen mensen aan werk en laten mensen doorstromen. Dan blijft het jammer dat je het aanzien van de branche verpest omdat je voor de klant zwicht, zonder echt in gesprek met hem of haar te zijn gegaan. De oplossing hiervoor ligt wat ons betreft in het blijven informeren en voorlichten van leden en hun medewerkers. Uit eigen onderzoek blijkt dat dit werkt en dat gelukkig steeds minder leden meegaan met discriminerende verzoeken. Uiteindelijk gaat het om het veranderen van de mindset, maar kennelijk is dat een proces dat langer duurt dan ons lief is.”

NBBU wil oplossingen
De NBBU overlegt op dit moment met stakeholders om oplossingen te bespreken voor dit brede maatschappelijk probleem. Uitzendbureaus moeten weten welke richtlijnen vanuit de wet worden geboden over het voorkomen van discriminatie. Daarin moeten uitzendbureaus hun verantwoordelijkheid nemen. Uitzendbureaus moeten weten hoe ze moeten omgaan met het onderwerp discriminatie en moeten ook weten hoe ze met opdrachtgevers om moeten gaan die discrimineren. Volgens de NBBU werken de oplossingen in de praktijk over het algemeen goed. Intermediairs die aangesloten zijn bij de NBBU moeten in hun beleid maatregelen opnemen om discriminatie te voorkomen. Ook in het intercedentenexamen van de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) wordt het onderwerp discriminatie behandeld.

Tijdens het trainingstraject voor het SEU wordt de (toekomstig) intercedent getraind om discriminatie te herkennen en te voorkomen. Verder kunnen leden van de NBBU de app Diversiteit Loont downloaden via STOOF. Bovendien heeft de NBBU een speciale poster laten ontwikkelen. Hierop staat een praktisch stappenplan voor intercedenten waarin ze worden geholpen om discriminerende verzoeken tegen te gaan. De kern is dat intercedenten niet moeten meegaan in discriminerende verzoeken maar dat ze doorvragen naar de beweegredenen om dergelijke verzoeken te uiten bij een uitzendbureau. Opdrachtgevers moeten vanuit uitzendorganisaties te horen krijgen dat discriminatie niet is toegestaan en dat een uitzendonderneming zich net als haar opdrachtgevers aan de wet moet houden.

Radar: veel uitzendbureaus discrimineren in 2018 als de opdrachtgever dat wenst

Uitzendbureaus hebben een commercieel belang en zijn daardoor bereid om met hun klanten mee te denken. Daar is op zich niets mis mee behalve wanneer de opdrachtgever van uitzendbureaus vraagt om kandidaten te selecteren op basis van discriminatie. In Nederland is wettelijk vastgelegd dat iedereen evenveel kans moet hebben op een baan. Daarbij moeten geslacht, afkomst en geloofsovertuiging bijvoorbeeld geen rol spelen. Dit ligt vastgelegd in artikel 1 van de Grondwet. Bovendien staat deze bepaling ook nog omschreven in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Uit het onderzoek van Radar kwam naar voren dat bijna de helft van de intercedenten die (onbewust) aan het onderzoek deelnamen bereid is om mee te gaan met discriminerende selectiecriteria. Bij dit onderzoek kunnen echter wel duidelijke kanttekeningen worden geplaatst zoals je in onderstaande tekst zult lezen.

Uitzendbureaus en discriminatie
Uitzendbureaus moeten zich uiteraard aan deze wettelijke bepalingen houden. Toch blijkt dat uitzendbureaus zich in praktijk niet altijd aan deze regels houden volgens het televisieprogramma Radar. Het tv-programma Radar heeft namelijk onderzoek gedaan naar discriminatie onder uitzendbureaus. Tijdens dit onderzoek werden uitzendbureaus in de provinciale hoofdsteden zonder waarschuwing opgebeld met de vraag of ze mensen kunnen leveren voor een callcenter. Daarbij werd aan de intercedent, vestigingsmanager of consultant van het uitzendbureau expliciet gevraagd om geen Turken, Marokkanen of Surinamers te selecteren. De zogenaamde aanvrager zou namelijk geen mensen van deze afkomst willen inzetten vanwege “slechte ervaringen in het verleden”.

Onderzoek van Radar naar discriminatie onder uitzendbureaus
Uiteraard werd de aanvraag gedaan door een onderzoeker/ acteur in opdracht van Radar waardoor de aanvraag die gedaan werd ook fictief was. Dit wist de intercedent of andere medewerker van het uitzendbureau echter niet. Ongeveer 47 procent van de medewerkers van het uitzendbureau ging direct mee met de wens van de aanvrager van het fictieve callcenter. Daarnaast had ook 36 procent van de uitzendondernemingen aangegeven dat ze met dergelijke discriminerende eisen geen rekening kon houden. Het overige percentage uitzendbureaus dat aan het onderzoek deelnam had in het geheel geen uitspraken gedaan over de selectie.

Effect onderzoek op uitzendbureaus

Hoewel een onderzoek naar discriminatie op zich niet verkeerd is kan men dit onderzoek van Radar bij veel uitzendbureaus niet echt waarderen. Allereerst wordt een fictief bedrijf genoemd en wordt daarnaast ook nog een fictieve aanvraag ingediend voor de tewerkstelling van vijf of een ander aantal uitzendkrachten. Het uitzendbureau krijgt daardoor de indruk dat er daadwerkelijk een mogelijkheid bestaat om werknemers te plaatsen. Feitelijk wordt het uitzendbureau door dergelijke onderzoeken voor de gek gehouden. Ook werd het uitzendbureau na de fictieve aanvraag niet direct opgebeld om aan te geven dat er een onderzoek werd gedaan en dat de aanvraag niet echt is. Werknemers op het uitzendbureau kunnen daardoor de hoop en verwachting hebben om toch nog werknemers te kunnen plaatsen, uiteraard ongeacht hun afkomst.

Discrimineert Radar?

De selectie van Radar om alleen in te gaan op racisme en niet op andere vormen van discriminatie zoals leeftijdsdiscriminatie of discriminatie op grond van geslacht is vreemd. Of vind Radar deze keuze juist voor de hand liggend? Juist door het specifiek benoemen van bepaalde bevolkingsgroepen als ‘ongewenst’ in een onderzoek geeft men extra lading aan het discriminatie-onderwerp en werkt men stigmatisering van deze groepen in de hand.

Waarom heeft Radar juist voor Surinamers, Turken en Marokkanen gekozen voor haar onderzoek en niet voor Duitsers, Engelsen, Amerikanen of Australiërs? Door een dergelijke selectie te maken zou Radar zichzelf moeten afvragen of ze zelf niet bezig is om bepaalde bevolkingsgroepen mede te stigmatiseren. Wat is de beeldvorming van Radar zelf over deze bevolkingsgroepen? Had Radar bijvoorbeeld verwacht dat ze door Surinamers, Turken en Marokkanen in het onderzoek te benoemen de grootste kans zou hebben om uitzendbureaus te ‘verleiden’ of ‘over te halen’ om mee te gaan in discriminatie in de arbeidsbemiddeling? Daar heeft het in ieder geval wel sterk de schijn van. Ook het feit dat Radar de onderzoeken heeft uitgevoerd onder uitzendbureaus in grote provinciale steden roept vraagtekens op. In grote steden zou namelijk volgens de media het meeste (over)last zijn van ‘bepaalde bevolkingsgroepen’. Wederom een handige keuze van Radar om de kans op ‘beet’ onder uitzendbureaus te vergroten.

Alles voor de kijkcijfers
Bovendien heeft Radar natuurlijk ook nog het belang van de kijkcijfers. Uitzendbureaus moeten assertief reageren op discriminerende voorstellen van een betaald ‘acteur’ die het uitzendbureau een aantal mogelijke plaatsingen in het verschiet stelt. Daarbij moet de intercedent (of andere medewerker) niet de focus leggen op het aantal plaatsingen maar juist op het discriminerende aspect van de aanvraag.

Het is mooie aanlokkelijke verleiding waarbij de ‘acteur’ als eerste discrimineert en wacht tot dat de uitzendonderneming hierin meegaat zodat het percentage discriminerende uitzendbureaus omhoog gaat. Een val voor een intercedent die voor een aantal uitzendondernemingen verkeerd is uitgepakt. Zij kregen echter net als de correcte uitzendbureaus (die niet meegingen in de discriminatie) helemaal geen kans om uitzendkrachten te plaatsen en hebben meegeholpen aan het opkrikken van de kijkcijfers van Radar. En de Surinamers, Turken en Marokkanen zijn alleen maar als middel gebruikt in dit onderzoek.

De werkelijkheid
Misschien zou Radar eens uitzendbureaus moeten gaan bezoeken en moeten gaan vragen wat de etnische afkomst is van het werkenden bestand van uitzendbureaus? Ook dan zou Radar onder het mom van goede bedoelingen een onderzoek doen waarin ze haar eigen racisme projecteert, maar het beeld van de werkelijkheid wordt dan wel beter. Uitzendbureaus zijn doorgaans namelijk niet racistisch maar kijken puur naar het commerciële belang. Dit is namelijk het invullen van de vacature en het bieden van werk aan werkzoekenden.

Het maakt niet uit welke kleur, geloof of welke achtergrond iemand heeft zolang er maar een geschikte werkplek is, dan plaatst een uitzendbureau iedereen. Daardoor is de diversiteit onder uitzendkrachten van een uitzendbureau vaak enorm en dat is goed. Voor alle bevolkingsgroepen is er werk via een uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus zijn zelfs gespecialiseerd in het bemiddelen van buitenlandse krachten. Denk aan uitzendbureaus die Poolse, Hongaarse en Roemeense arbeidskrachten bemiddelen.