Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in?

Bedrijven kunnen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt door bedrijven aangevraagd omdat ze onvoldoende financiële middelen hebben om het personeel aan het werk te houden en de salarissen uit te betalen. Bedrijfseconomisch ontslag wordt meestal aangevraagd als een laatste redmiddel voor het bedrijf. Dit noodzakelijke ontslag wordt aangevraagd om te voorkomen dat het bedrijf failliet gaat. In de praktijk komt het echter ook voor dat de bedrijven ondanks ontslagrondes toch nog financieel ten onder gaan. Voor de ontslagprocedure is een bedrijf echter gebonden aan regels. Hierbij komt onder andere de term afspiegelingsbeginsel aan de orde. Hieronder is meer informatie weergegeven over de werkwijze die bij het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode die een bedrijf verplicht moet toepassen wanneer werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het afspiegelingsbeginsel is ingevoerd op 1 maart 2006. Daarvoor werd voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen nog het last in, first out-beginsel gehanteerd.

Het afspiegelingsbeginsel werd in het verleden vooral gebruikt door het UWV Werkbedrijf maar tegenwoordig passen ook kantonrechters dit beginsel toe bij het toetsen van ontslagprocedures. Het afspiegelingsbeginsel is dus zowel bij het UWV Werkbedrijf als bij de kantonrechter een belangrijke toetssteen voor het bepalen van de juridische juistheid van een ontslagronde. De werkgever mag overigens zelf bepalen bij welke erkende  ontslaginstantie de ontslagaanvraag wordt ingediend.

Vijf leeftijdsgroepen
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt gekeken naar de leeftijd van de werknemers. De werknemers worden in vijf opeenvolgende leeftijdscategorieën of leeftijdsgroepen ingedeeld:

  • Werknemers van 15 tot 25 jaar
  • Werknemers van 25 tot 35 jaar
  • Werknemers van 35 tot 45 jaar
  • Werknemers van 45 tot 55 jaar
  • Werknemers van 55 jaar en ouder

Dienstverband
Na deze indeling van werknemers in leeftijdsgroepen wordt naar het dienstverband van de werknemers gekeken. De werkgever is verplicht dat de ontslagen gelijkmatig worden verdeeld over de leeftijdsgroepen. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van een bedrijf grotendeels gelijk. Bij elke leeftijdsgroep wordt voor de werknemer met het kortste dienstverband ontslag aangevraagd. Dit wordt ook wel het last in first out principe genoemd.

Uitwisselbare functies
Een andere term die vaak naar voren komt bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is de term: ‘uitwisselbare functies’. Met uitwisselbare functies bedoelt men functies die op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden van vergelijkbaar niveau zijn ook op het gebied van de beloning.

Bij het afspiegelingsbeginsel worden functies ingedeeld in categorieën. Dit wordt een categorie uitwisselbare functies genoemd. Binnen deze categorie kijkt men naar de leeftijdsopbouw van de werknemers op basis van de eerder genoemde vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens kijkt men naar de duur van de dienstverbanden van de werknemers en wordt degene die het laatst is aangenomen het eerst voor ontslag voorgedragen.

Is het afspiegelingsbeginsel eerlijk?
Door bovenstaande tekst kan men zichzelf de vraag stellen of het afspiegelingsbeginsel wel eerlijk is. Er wordt namelijk niet gekeken naar het functioneren van de werknemer zelf en de kwaliteit die de werknemer biedt aan zijn of haar werkgever. In plaats daarvan kijkt men puur naar de leeftijd, de functie en de duur van het dienstverband. Uiteindelijk is het afspiegelingsbeginsel wel een redelijk eerlijk systeem al zullen er altijd werknemers zijn waarvoor dit systeem minder gunstig uitpakt.

Wat is werktijdverkorting?

Een bijzondere vorm van arbeidsduurverkorting ADV is de Werktijdverkorting (WTV). Deze regeling is door de Nederlandse overheid ingesteld in 2008. De Bijzondere regeling werktijdverkorting werd toen ingesteld om de gevolgen van de kredietcrisis te beperken voor bedrijven. De overheid probeerde met deze regeling te voorkomen dat het aantal faillissementen ten gevolge van de crisis nog verder zou oplopen.

Doelstelling werktijdverkorting
De doelstelling is van de werktijdverkorting is het beperken van het omzetverlies in bijzondere omstandigheden zoals overstromingen, brand en zoals in 2008 een financiële crisis. Alleen wanneer door deze omstandigheden een omzet verlies van 30 procent ontstaat mag de regeling door bedrijven worden aangewend.

Vergunning aanvragen voor werktijdverkorting
Een bedrijf zal dan echter wel een vergunning voor werktijdverkorting moeten aanvragen. Dit kan een bedrijf doen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid SZW. De vergunning heeft een maximale duur van zes weken. Indien nodig kan een verlenging worden aangevraagd van de vergunning nadat de zes weken zijn verlopen.

Werktijdverkorting in de praktijk
Als de werktijdverkorting door een bedrijf mag worden doorgevoerd kan een werkgever de werknemers minder uren per week aan het werk zetten. Dit kost een werknemer echter geld. De overheid compenseert dit door de werktijdverkorting af te dekken met de WW. In de praktijk betaald het bedrijf gewoon het volledige loon uit aan de werknemers en werkneemsters. Het bedrijf krijgt echter de WW-uitkering vanuit het UWV. Hier kan het bedrijf de werktijdverkorting mee bekostigen.

Gevolgen voor werknemer
Werktijdverkorting is met name gericht op het bedrijf en het voortbestaan van het bedrijf. Voor de werknemers en werkneemsters bij het bedrijf verandert er weinig. Alleen wanneer een werknemer of werkneemster binnen 26 weken na het begin van de werktijdverkorting wordt ontslagen zal dat gevolgen hebben voor de opgebouwde WW rechten.

Deeltijd-WW
De regeling werktijdverkorting is opgevolgd door de deeltijd-WW. Doormiddel van deze regeling worden bedrijven eveneens ondersteund wanneer ze in economisch zwaar weer terecht zijn gekomen. Een bedrijf kan deeltijd-WW aanvragen bij het UWV. Ook aan deze regeling zijn voorwaarden verbonden. Eén van deze voorwaarden is bijvoorbeeld het draagvlak onder het personeel. Het personeel zal het eens moeten zijn met het bedrijf dat de deeltijd-WW wil aanvragen.

Een werknemer of werkneemster die zich in deeltijd-WW bevind zal officieel nog in dienst zijn van zijn werkgever. De werknemer of werkneemster zal echter minder uren dan de afgesproken contracturen daadwerkelijk binnen het bedrijf werkzaam zijn. De contracturen die een werknemer vanwege de deeltijd-WW misloopt worden door de WW gecompenseerd.

Wat is deeltijd-WW precies en hoe vraag je dit aan?

De deeltijd-WW is de opvolger van de regeling werktijdverkorting. Een deeltijd-WW kan worden aangevraagd door bedrijven als ze onvoldoende opdrachten hebben om hun eigen personeel aan het werk te houden. Een werknemer met deeltijd-WW blijft officieel in dienst bij het bedrijf. Hij of zij zal echter minder uren bij het bedrijf werken dan in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. De contracturen van werknemers kunnen door een bedrijf tot maximaal vijftig procent worden verminderd door gebruik te maken van deeltijd-WW. Een werknemer krijgt de uren die hij bij het bedrijf aanwezig is gewoon in loon uitbetaald. De uren dat hij in deeltijd-WW zit krijgt hij van de WW.

Waarvoor wordt de deeltijd-WW gebruikt?
De deeltijd-WW is een regeling die bedacht is voor de economische crisis. De deeltijd-WW brengt minder verplichtingen met zich mee dan bij de reguliere WW het geval is. De regeling is een noodoplossing die door een bedrijf kan worden aangewend. Een bedrijf kan met de deeltijd-WW veel loonkosten besparen omdat de uren van de werknemer worden afgestemd op de projecten en opdrachten van het bedrijf.

Nadelen van de deeltijd-WW
Deeltijd-WW klinkt als de ideale oplossing voor bedrijven die het in de economische crisis moeilijk hebben. Toch is deeltijd-WW niet zo aanlokkelijk als deze regeling op het eerste oog lijkt. Misbruik van de deeltijd-WW wordt bestraft. Ook krijgen bedrijven een boete als medewerkers tijdens de deeltijd-WW alsnog worden ontslagen. Deze boete is ook van toepassing als een werknemer een paar weken na de deeltijd-WW wordt ontslagen. De medewerker moet na de periode van deeltijd-WW nog minimaal één derde deel van de totale periode van deeltijd-WW bij het bedrijf in dienst blijven. De minimale duur hiervan is drie maanden. Als hieraan niet wordt voldaan zal het bedrijf hiervoor een boete krijgen.

Daarnaast zal een bedrijf de kosten moeten betalen van medewerkers die geen WW-rechten hebben. Werknemers die in de deeltijd-WW zitten merken de gevolgen daarvan in de WW-rechten die ze hebben opgebouwd. Daarnaast worden over de gekorte uren geen extra WW-rechten opgebouwd. Een bedrijf hoeft echter niet voor deeltijd-WW te kiezen als het moeite heeft om het personeel aan het werk te houden. Er zijn namelijk ook andere oplossingen.

Voorwaarden voor deeltijd-WW
Er zijn verschillende voorwaarden gesteld aan het gebruik van deeltijd-WW. Onder personeel moet voldoende draagvlak zijn voor het gebruiken van deze regeling. Daarom moet de vertegenwoordiging van het personeel instemmen met het besluit over deeltijd-WW. Dit moet schriftelijk worden vastgelegd. Daarbij moet worden aangegeven hoe groot de omvang is van de deeltijd-WW. Ook andere afspraken over bijvoorbeeld scholing of detacheringsmogelijkheden dienen schriftelijk vast te worden gelegd. Met detacheringsmogelijkheden worden mogelijkheden bedoelt die het bedrijf kan benutten om haar eigen personeel bij andere bedrijven onder te brengen zodat ze aan het werk kunnen blijven.

Veel bedrijven in onder andere de techniek gaan samenwerkingsverbanden aan met andere bedrijven. Aan de periode van werktijdverkorting is een minimum duur verbonden. Deze minimale duur moet in ieder geval 26 weken zijn. Daarnaast moet de werktijd van de werknemer tenminste met 20 procent worden ingekort door de deeltijd-WW. Een werknemer moet ook daadwerkelijk de afgesproken periode hebben gewerkt. Uren die het bedrijf gebruikt voor deeltijd-WW mogen niet worden gebruikt om te werken. Als dit toch gebeurd wordt dat beschouwd als misbruik van de deeltijd-WW. Op dit misbruik staan sancties. Als er fraude wordt geconstateerd mag het bedrijf geen gebruik meer maken van de deeltijd-WW. Daarnaast moet het bedrijf de totale vergoeding van alle uitkeringen terugbetalen. Verder kan de deeltijd-WW niet worden gebruikt voor werknemers die een tijdelijk arbeidscontract hebben dat in de periode van de deeltijd-WW afloopt.

Hoe kun je deeltijd-WW aanvragen?
Bedrijven kunnen deeltijd-WW aanvragen bij het UWV. Bij de aanvraag moet een kopie worden verstrekt van de afspraken die zijn overeengekomen met de vertegenwoordigers van de medewerkers. Als bijlage dienen de scholingsafspraken per medewerker te worden aangegeven. Verder wenst het UWV een ‘werkgeversverklaring vergoeding WW’ van het bedrijf te ontvangen. Pas wanneer dit allemaal is gelukt zullen de medewerkers van het bedrijf de deeltijd-WW kunnen aanvragen. Deze wordt vervolgens door de werkgever verzonden.