Moeten reiskosten conform cao Metaal en Techniek 2015-2017 vergoed worden?

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. In deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn schriftelijk afspraken vastgelegd die tussen sociale partners, dit zijn de werkgevers en werknemersorganisaties. In een cao staan de arbeidsvoorwaarden, die zijn de voorwaarden waaronder werknemers die onder de cao vallen arbeid verrichten. De arbeidsvoorwaarden kunnen aan over verschillende onderwerpen. In ieder geval is in een cao vastgelegd welke beloning een werknemer dient te ontvangen.  De beloning in de vorm van loon is rechtstreeks gekoppeld aan het werk er zijn echter ook andere beloningsvormen en vergoedingen. Een voorbeeld daarvan is de reiskostenvergoeding.

Wat is reiskostenvergoeding?
Een reiskostenvergoeding is een financiële vergoeding die door werkgevers aan werknemers worden verstrekt indien de werknemers kosten moeten maken om zich naar het werk te verplaatsen. Veel werknemers wonen niet in hetzelfde dorp of stad waar hun werkgever is gevestigd. Daarom moeten ze reizen om op hun werkplek te komen. Dit reizen kan op verschillende manieren gebeuren:

  • te voet,
  • met de fiets,
  • brommer, scooter
  • openbaar vervoer (trein/ bus/ tram)
  • motor
  • auto

Op de eerste twee manieren van verplaatsen na worden altijd kosten gemaakt door de werknemers om zich te verplaatsen. Deze kosten worden reiskosten genoemd. Als een werkgever hiervoor een vergoeding betaald wordt deze vergoeding reiskostenvergoeding genoemd. Niet alle werkgevers betalen een reiskostenvergoeding. Of een reiskostenvergoeding door een werkgever betaald moet worden is meestal bepaald in de cao waaronder het bedrijf valt. Hieronder is weergegeven of de cao Metaal en Techniek 2015-2017 voorschrijft of er reiskosten betaald moeten worden.

Reiskosten in cao Metaal en Techniek 2015-2017
In de cao Metaal en Techniek van periode 2015-2017 is niet aangegeven dat er woon-werk reiskosten verstrekt moeten worden door de werkgever. Dit is benoemd in de populaire versie van de cao Metaal en Techniek die is weergegeven op de website van de vakbond FNV. Op deze website is in de populaire versie van deze cao benoemd dat het wel mogelijk is dat werkgevers regelingen treffen met werknemers over reiskostenvergoedingen.

Reiskosten voor woon- werk verkeer zijn de kosten die werknemers te maken om op het werk te komen, kortom de kosten die een werknemer maakt om van zijn of haar huis te rijden naar de werkplek en weer terug. Hoewel over deze reiskosten geen afspraken zijn vastgelegd in de cao Metaal en Techniek 2015-2017 zijn er wel andere afspraken over reiskosten vastgelegd: als een werknemer in opdracht van de werkgever moet reizen met eigen vervoer onder werktijd dient daarvoor een vergoeding te worden verstrekt. Ook wanneer in dit geval gebruik wordt gemaakt van openbaar vervoer zal de werkgever daarvoor een vergoeding moeten verstrekken die ‘redelijk’ is.

Conclusie over reiskosten Metaal en Techniek 2015-2017
De reiskosten voor woon-werkverkeer hoeven dus niet vergoed te worden door de werkgever. Alleen als de werkgever de werknemer in opdracht van het bedrijf laat reizen in onder werktijd met openbaar vervoer of met het vervoer van de werknemer zullen de kosten van het openbaar vervoer volledig vergoed moeten worden. Indien met eigen vervoer wordt gereden dient de werkgever daar een redelijk vergoeding voor te betalen aan de werknemer.

Metaal en Techniek 2015-2017 en uitzendbureaus
Omdat uitzendbureaus zich dienen te houden aan de inlenersbeloning zullen ook uitzendbureaus dezelfde reiskostenvergoeding moeten verstrekken aan de uitzendkrachten als de werknemers ontvangen die rechtstreeks bij de inlenende partij werkzaam zijn. De uitzendbureaus dienen dus de beloningsmethodiek van de inlener(s) te hanteren. De inlener(s) baseren hun beloningsmethodiek vaak op de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op hun sector. In dit geval is dit de cao Metaal en Techniek 2015-2017.

Veel werkgevers in de metaal en techniek wijken echter positief af van de cao en verstrekken daarom wel een reiskostenvergoeding voor woon-werk verkeer. Als dat het geval is zullen de uitzendkrachten die bij dat bedrijf werkzaam zijn ook dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen. Dit vormt namelijk een belangrijk component van de inlenersbeloning. Uiteraard dient het salaris en de andere beloningscomponenten ook overeenkomstig te zijn.

Wat is een algemeen verbindendverklaring (avv) van een cao?

Algemeen verbindendverklaring is een term die men gebruikt als men het heeft over collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze termen worden ook wel afgekort. Deze afkorting ziet er als volgt uit:

  • Avv: Algemeen verbindendverklaring
  • Cao: collectieve arbeidsovereenkomst

Bovengenoemde afkortingen worden in de rest van dit artikel gebruikt. Een cao wordt afgesloten tussen werkgevers en werknemers. In een cao staan de voorwaarden waaronder een werknemer aan de slag kan bij een bedrijf die actief is binnen de desbetreffende cao. De meeste cao’s zijn sectorgebonden. Een voorbeeld hiervan zijn de Cao voor Metaal en Techniek of de Cao voor de Grootmetaal. Bedrijven die onder deze cao’s vallen dienen zich te houden aan de inhoud van de cao. Daarom moet de cao een rechtsgeldigheid hebben.

Avv van een cao
Een cao kan pas als uitgangspunt dienen als deze algemeen verbindend wordt verklaard. Pas als dit gedaan is zijn alle cao-afspraken rechtsgeldig. Werkgeverspartijen en werknemerspartijen die de desbetreffende cao-afspraken zijn overeengekomen dienen zich na de avv aan de inhoud van deze cao te houden. De regels gelden echter niet alleen voor deze bedrijven, ook de overige bedrijven in de desbetreffende sector, die aan de definitie van de algemeen verbindend verklaarde cao voldoen, dienen zich aan de cao-afspraken te houden.

Waar wordt de avv aangevraagd?
De avv wordt aangevraagd door de cao-partijen die de cao hebben afgesloten. Deze aanvraag wordt ingediend bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Als de partijen die de aanvraag hebben ingediend samen een meerderheid vormen van het aantal werknemers in de bedrijfstak besluit de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao heeft echter wel een bepaalde looptijd. Die looptijd is de geldigheidsduur van de cao. Zoals eerder genoemd moeten alle bedrijven die onder de zelfde cao-omschrijving vallen zich houden aan de inhoud van de cao. Dit geldt dus ook voor bedrijven die niet in een werkgeversvereniging aan de onderhandelingen met de vakbond hebben deelgenomen.

Vakbonden Nederland raken leden kwijt

Het Centraal Bureau voor de Statistiek maakte donderdag 31 oktober 2013 bekend dat het ledenbestand van vakbonden in Nederland in 2013 gekrompen is. aan het einde van de maand maart hadden de vakbonden in Nederland gezamenlijk nog 1,8 miljoen leden. Dit leden aantal was ongeveer 52000 lager dan in 2012.

Het aantal vakbondsleden dat vijfenzestig jaar of ouder is nam verhoudingsgewijs toe. Het Centraal Bureau voor de Statistiek gaf hiervoor onder andere de reden dat een stijgend aantal vakbondsleden ook na hun pensioen lid van de vakbond blijven. Het aantal leden tussen de vijfentwintig en vijfenveertig jaar bij de vakbond nam af. De afgelopen tijd hebben uit deze leeftijdscategorie ongeveer 33000 vakbondsleden hun lidmaatschap opgezegd.

De krimp onder het aantal vakbondsleden nam vooral toe bij de grote vakbonden. Dit zijn de CNV, FNV en de MHP. Het aantal leden van de kleinere vakbonden steeg een beetje.

Reactie Technisch Werken
Het is bijzonder dat in een tijd van crisis het aantal leden van de vakbond krimpt. Werknemers maken zich in tijden van een economische crisis en een dalende koopkracht vaak zorgen over hun eigen positie binnen een bedrijf. Een vakbond kan een belangrijke bondgenoot zijn voor werknemers bij dreigend ontslag. Het opzeggen van een lidmaatschap bij de vakbond is in deze situatie niet begrijpelijk. Misschien heeft het te maken met de harde acties die vakbonden in de metaalsector hebben doorgevoerd. Werknemers kunnen de stakingen die zijn doorgevoerd binnen metaalbedrijven een te harde methode vinden om metaalbedrijven in crisistijd onder druk te zetten. Daarnaast kunnen ook de lidmaatschap kosten een rol spelen. Hoewel een lidmaatschap van een vakbond geen torenhoge kosten met zich meebrengt kan een bezuiniging hierop toch geld besparen.

Solliciteren, is het gras altijd groener bij de buren?

Veel mensen denken dat het gras groener is bij de buren. Ze kijken naar hun eigen positie en denken dat iemand anders een betere positie heeft en worden daardoor jaloers of onrustig. Deze jaloezie en onrust vormt de basis voor veel mistanden op de arbeidsmarkt. Werknemers denken dat in andere bedrijven geen problemen of minder problemen aanwezig zijn en dat de werksfeer bij andere bedrijven beter is. Deze conclusie trekken ze vaak op basis van weinig informatie en geruchten. Toch kunnen de gevolgen van hun keuze om ergens anders te gaan solliciteren groot zijn. Ze nemen afscheid van hun huidige werkgever en gaan er vanuit dat ze het beter krijgen. Dit kan niemand deze werkzoekenden echt garanderen.

Geen weg terug
De werkgever waar ze afscheid van hebben genomen is vaak niet bereid om de vertrekkende werknemers weer aan te nemen wanneer deze werknemers spijt hebben van hun keuze. Sommige bedrijven noemen werknemers die vertrekken naar andere bedrijven om er beter van te worden gekscherend ‘goudzoekers’. Net als de goudkoorts kan hebzucht en eigenbelang er voor zorgen dat mensen koortsachtig op zoek gaan naar ander werk en overhaaste beslissingen nemen. Voor een bedrijf is het meestal niet interessant om werknemers die de organisatie uit eigen initiatief hebben verlaten op een later moment weer aan te nemen. Werkgevers zijn bang dat dit een verkeerd signaal naar de werkvloer geeft. Andere werknemers kunnen ook hun heil elders proberen te zoeken, omdat ze weten dat de werkgever ze toch weer zal aannemen als de carrièrestap voor de werknemer minder gunstig blijkt te zijn geweest.  

Overleg met de werkgever
In de praktijk komt het weinig voor dat werknemers in overleg treden met hun werkgever wanneer ze de uitdaging missen op het werk of ontevreden zijn over de arbeidsvoorwaarden. Vaak doen medewerkers dit overleg alleen in collectief verband of in samenwerking met de bond. Deze samenwerkingsverbanden komen over het algemeen op voor grotere groepen werknemers. Wanneer een individu zijn of haar positie wil verbeteren zal deze echter ook de moed moeten hebben om met leidinggevenden hierover in gesprek te gaan. Hierdoor kunnen misstanden worden verholpen en kan in overleg gekeken worden naar mogelijkheden om een medewerker meer uitdaging te bieden. Bedrijven staan vaak niet met lege handen. Doormiddel van opleidingstrajecten en horizontale of verticale doorstroming zijn er binnen veel bedrijven mogelijkheden om een medewerker meer uitdaging te bieden.

Bedrijven zijn bereid om te investeren in medewerkers die goed functioneren. Een medewerker die uitstekend functioneert is voor een bedrijf een belangrijke pijler waarop de organisatie is gebouw. Bedrijven vinden het onprettig wanneer deze medewerkers het bedrijf verlaten omdat ze een hoop kennis en soms ook een aantal klanten meenemen. Dit zorgt er voor dat een bedrijf weer nieuwe medewerkers moet aannemen. De sollicitatieprocedure en het missen van een ervaren kracht kan een bedrijf veel tijd en geld kosten. Voor een medewerker die zonder overleg het bedrijf gaat verlaten hebben veel bedrijven geen begrip. Dit kan tot gevolg hebben dat de medewerker een negatief gevoel achter laat en daarmee ook een negatieve referentie. Deze negatieve referentie kan er voor zorgen dat de vertrekkende medewerker tijdens zijn sollicitatie bij een ander bedrijf wat uit te leggen heeft. Daarom is het belangrijk dat een medewerker die zich onprettig voelt in zijn of haar functie dit altijd duidelijk kenbaar maakt bij de werkgever.

Hoe treed ik in overleg met mijn werkgever?
Er zijn verschillende momenten waarop een medewerker in overleg kan treden met een werkgever. Het is belangrijk dat dit overleg gebeurd in een vertrouwelijke sfeer. Zowel de medewerker als de leidinggevende van het bedrijf moet zich op zijn of haar gemak voelen. Daarom is het niet handig om in bijzijn van collega’s aan een leidinggevende om loonsverhoging of een opleiding te vragen. Wanneer de leidinggevende echter druk is met het oplossen van problemen of het overleggen met klanten is het ook verstandig om even te wachten met bespreken van je wensen.

Het beste kan gekozen worden voor een rustig moment. Vraag de leidinggevende van te voren wanneer je even langs kunt komen en bereid je goed voor op wat je wilt gaan zeggen. Dit overleg kan het beste persoonlijk plaatsvinden en niet via de mail of per telefoon.

Het voorbereiden op een gesprek met de werkgever is van groot belang. Een valkuil hierbij is dat werknemers naar andere gaan wijzen en zeggen: “hij of zij heeft het ook een hoger salaris”

of “waarom mag hij of zij wel een opleiding doen en ik niet”. Hierdoor wordt een leidinggevende in de verdediging gedrukt. Dit is voor een leidinggevende niet prettig en sommige leidinggevenden kiezen dan de aanval en benoemen je slechte eigenschappen om daarmee aan te geven dat hun keuze om iemand anders iets te gunnen gerechtvaardigd was.

Hoe bereid je jezelf dan wel goed voor op een gesprek met een werkgever? Het antwoord hierop is: ‘ga uit van je eigen kracht!’ Laat aan een bedrijf merken dat je goed functioneert en dat je graag je meerwaarde voor het bedrijf wilt vergroten door een opleiding te volgen of een traject in te gaan waarmee je een hogere functie met meer verantwoordelijkheid wilt dragen. Er zijn maar weinig bedrijven die een gemotiveerde medewerker niet ondersteunen bij zijn of haar wensen om meer voor de organisatie te betekenen. De meeste organisaties vinden het geweldig als een medewerker bereid is om te groeien in de functie of het bedrijf. Dit moet vooral tijdens het gesprek met de leidinggevende naar voren komen. Door een positieve indruk en een positief gesprek zal de leidinggevende een goed gevoel aan het gesprek overhouden en aan jou als personeelslid. Dit kan er voor zorgen dat je wensen eerder gehonoreerd worden dan wanneer je het gesprek op een verwijtende toon gaat voeren.

Hoe groen is het gras eigenlijk bij de buren?
Tot slot nog de vraag: ‘hoe groen is het gras eigenlijk bij de buren?’ Dit is een goede vraag om jezelf te gaan stellen wanneer je om je heen kijkt naar ander werk. Veel bedrijven tonen zich in de media succesvol en dragen zelfs aan hun medewerkers op om in hun vrije tijd positief over het bedrijf te vertellen. Daarnaast zijn er veel medewerkers die op verjaardagsfeesten, op de sportclub of in het weekend in de kroeg lopen op te scheppen over hun werk en arbeidsvoorwaarden. Deze medewerkers vinden het fijn om bewondert te worden maar schetsen niet altijd de werkelijkheid. Opscheppers benoemen vaak niet de negatieve kanten van hun werk en die kunnen op zijn minst ontgoochelend zijn.

Ook de vacatures in kranten, tijdschriften en op internet zijn niet altijd vacant. Sommige bedrijven gebruiken de vacatures om de indruk te wekken dat ze het druk hebben en succesvol zijn. Ze laten af en toe een sollicitant op gesprek komen en wijzen deze vervolgens af om twijfelachtige redenen. Hierdoor kunnen ze een goed zicht krijgen op de mensen die werk zoeken zonder daadwerkelijk iemand aan te nemen. Daarnaast is het plaatsen van vacatures voor bedrijven meestal goedkoper dan het plaatsen van reclame in kranten en tijdschriften.

Bedrijven zullen er alles aan doen om hun ‘vuile was’ binnen te houden. Veel bedrijven houden hun problemen binnen hun muren en laten naar buiten toe niets merken. Dit gaat zelfs zo ver dat leidinggevenden belangrijke informatie over het voortbestaan van het bedrijf niet vertellen aan hun medewerkers omdat ze bang zijn dat de medewerkers massaal zullen vertrekken. Naar buiten toe kunnen ook deze bedrijven heel succesvol ogen. Ze kunnen zelfs (tijdelijke) vacatures hebben. Niet lang daarna kunnen grote problemen ontstaan en kan het bedrijf worden verkocht, gefuseerd, gesaneerd of failliet worden verklaard. Vanuit medewerkers wordt dan vaak de terechte klacht geuit: “we zagen het niet aankomen”. Het gras blijkt zelden groener te zijn bij de buren.

Dan maar grassprietjes tellen?
Je kunt inderdaad gaan overwegen om de grassprietjes te tellen van het gras van het bedrijf waar je werkt. Ga goed na wat de voordelen zijn en nadelen van het bedrijf waar jij je werkzaamheden verricht. Kijk goed of je zelf wat aan de ‘verdroogde’ grassprietjes van het grasveld kunt doen. Soms moet je die grassprietjes zelf water geven door meer te investeren in je werk of je collega’s. wanneer het bedrijf klaar staat met een gasmaaier om haar grasveld te saneren is het wel verstandig om, na overleg met je leidinggevende en eventueel de vakbond, om je heen te kijken naar ander werk. Wees ook hierin voorzichtig want de kans bestaat dat je dan niet meer in aanmerking kunt komen voor een sociaal plan of een outplacement traject.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden en welke verschillende arbeidsvoorwaarden zijn er?

Iemand die solliciteert bij een bedrijf en in aanmerking komt voor een functie wil graag weten onder welke arbeidsvoorwaarden hij of zij aan de slag kan gaan bij een bedrijf. Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder een werknemer werkzaamheden verricht bij een bedrijf. Er zijn verschillende arbeidsvoorwaarden die schriftelijk kunnen worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan aan een bedrijf gebonden zijn of aan een gehele bedrijfstak. Een cao komt tot stand na overleg tussen één of meerdere werkgevers organisaties en één of meerdere werknemersorganisaties.  Een cao bevat alleen afspraken die voor de werknemer gunstiger zijn dan de richtlijnen die zijn omschreven in de Nederlandse wetten die verbonden zijn aan arbeid. Een cao bestaat uit arbeidsvoorwaarden die primair of secundair kunnen zijn.

Primaire arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden verschillen onderling, er zijn arbeidsvoorwaarden die primair zijn en arbeidsvoorwaarden die secundair zijn. De primaire arbeidsvoorwaarden zijn duidelijke meestal; schriftelijke afspraken tussen de werkgever en werknemer. Deze afspraken gaan over het salaris en de arbeidsuren die de medewerknemer daarvoor moet verrichten.

Er kunnen ook afspraken in de cao worden vastgelegd die minder primair zijn. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden komen bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden. In een cao kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd over de volgende onderwerpen: reiskosten, opleidingsmogelijkheden, verlofdagen, auto van het bedrijf enz.

Tertiaire en Quartaire arbeidsvoorwaarden
Er kan ook sprake zijn van tertiaire arbeidsvoorwaarden. Deze gaan over bedrijfseigen zaken die door een werkgever ter beschikking worden gesteld aan de werknemers. De geldwaarde van tertiaire arbeidsvoorwaarden is moeilijk te bepalen en per medewerker moeilijk te berekenen. Deze arbeidsvoorwaarde zijn in hoofdzaak gericht op het welzijn van werknemers. Dit kunnen bijvoorbeeld studiereizen zijn, personeelsactiviteiten, kerspakketten, sportmogelijkheden of mogelijkheden om gebruik te maken van een bedrijfsrestaurant.

Quartaire arbeidsvoorwaarden zijn nog moeilijker vast te leggen deze voorwaarden gaan over een goede sfeer binnen het bedrijf en het gevoel dat medewerkers een bijdrage leveren aan maatschappij en milieu.

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden
Werkgevers kunnen werknemers ook laten kiezen welke secundaire arbeidsvoorwaarden hun voorkeur hebben. Zo kunnen medewerkers zelf hun secundaire arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Binnen een bedrijf waarin gewerkt wordt met flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen de secundaire arbeidsvoorwaarden van medewerkers onderling verschillen. De waarde van de flexibele arbeidsvoorwaardenpakketten is echter min of meer gelijk.

Wat is een cao en wanneer van je onder een cao?

Cao is een afkorting die staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. In een collectieve arbeidsovereenkomst zijn afspraken over arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastgelegd. Er zijn verschillende cao’s die onder andere aan een bedrijfstak gekoppeld kunnen zijn. Een cao zorgt voor duidelijkheid voor werkgevers en werknemers. Er staan onder andere afspraken in over salaris, overwerktoeslagen, opzegtermijn, proeftijd, pensioen en bijzondere toeslagen of vergoedingen. Een werknemer kan bij de vakbond of bij de werkgever vragen onder welke cao hij of zij valt.

Hoe komt een cao tot stand?
Een cao komt tot stand door overleg tussen werkgevers en werknemers. Omdat werkgevers vaak gezamenlijke belangen hebben kunnen werkgevers zich verenigen in een werkgeversorganisatie. Ook werknemers hebben vaak gezamenlijke belangen en daarom verenigen zij zich in vakbonden en andere werknemersorganisaties. Aan cao-onderhandelingen moet in ieder geval één werkgever of werkgeversorganisatie deelnemen en daarnaast ook een werknemersorganisatie. Werkgevers hebben meestal andere belangen dan werknemers. Zo willen werkgevers graag de loonkosten van het personeel zo laag mogelijk houden omdat dit vaak de grootste kostenpost is voor een bedrijf. Werknemers willen juist een goed salaris dat per jaar procentueel met minimaal het inflatiepercentage verhoogd wordt.

Wanneer de werkgever(s) en de werknemers eisenpakketen hebben die sterk van elkaar verschillen kunnen cao-onderhandelingen moeizaam verlopen. Vakbonden kunnen stakingen als middel gebruiken om werkgevers meer onder druk te zetten om aan de eisen van de werknemers gehoor te geven. Wanneer uiteindelijk een akkoord is gesloten worden de afspraken schriftelijk vastgelegd. De cao komt dan tot stand.

Cao-afspraken en de wet
De Nederlandse wet bepaald waaraan bedrijven en werknemers zich moeten houden wanneer ze een overeenkomst met elkaar aangaan. Zo zijn er in de wet afspraken over het minimum loon maar ook over het minimale aantal vakantie uren dat aan medewerkers moet worden toegekend door werkgevers. De wet vormt daarmee de verplichte minimale ondergrens van de rechten voor de werknemers. De afspraken die in een cao zijn vastgelegd zijn meestal gunstiger voor de werknemers dan wat in de wet is geregeld. Het cao-loon is vaak hoger dan het minimumloon en de overige arbeidsvoorwaarden in een cao kunnen ook beter zijn.

De cao-afspraken mogen nooit strijdig zijn met bijvoorbeeld het Burgerlijk Wetboek (BW), de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.  De werknemers gaan er daardoor meestal op vooruit ten opzichte van de wet wanneer cao-onderhandelingen plaatsvinden.

Soorten cao’s
Er zijn twee verschillende cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao. Deze twee verschillende cao’s worden hieronder kort toegelicht.

Bedrijfstak-cao is een cao die binnen een sector van toepassing is. bij de totstandkoming van deze cao zijn vaak meerdere werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, zoals vakbonden, betrokken. Wanneer de cao-afspraken na overleg schriftelijk zijn vastgelegd is de cao van toepassing voor de werkgevers en werknemers of hun vertegenwoordigers die betrokken zijn geweest bij de cao-onderhandelingen. Deze cao’s geven een minimum aan. Betrokken werkgevers mogen hun werknemers wel meer salaris betalen of betere secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, maar minder mag niet. Wanneer bepaalde zaken volgens de wet zijn bepaald zoals zorgverlof wordt dit niet extra benoemd in de cao. De bedrijven zijn toch al verplicht om zich daaraan te houden.

Ondernemings-cao is een cao die van toepassing is op de werkgever en de werknemers van één organisatie. De afspraken in deze cao zijn daarmee verbonden aan één onderneming. Daarom wordt van een ondernemings-cao gesproken. Er neemt aan de onderhandelingen van deze cao één werkgever deel die namens de belangen van onderneming onderhandeld en daarnaast kunnen één of meerdere werknemersorganisaties deelnemen aan de onderhandelingen. De cao die hieruit voorkomt is niet van toepassing op andere (vergelijkbare) ondernemingen. Ook hierin geld dat in de cao de wettelijke richtlijnen als ondergrens worden gehanteerd en dat werknemers ten opzichte van de wet er meestal beter van worden.

Algemeen verbindend verklaring (AVV)
Werkgevers en werknemers kunnen na de totstandkoming van een bedrijfstak-cao naar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gaan en deze vragen of de bedrijfstak-cao voor de hele bedrijfstak mag gelden. Wanneer het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze aanvraag positief beoordeeld is een bedrijfstak-cao algemeen verbindend verklaard. Na het algemeen verbindend verklaren van een bedrijfstak-cao is deze cao van toepassing op de gehele bedrijfstak ongeacht of andere werkgevers bij de cao-onderhandelingen betrokken waren. Ook bedrijven die niet aan de cao-onderhandelingen van een bedrijfstak-cao hebben deelgenomen moeten zich aan de afspraken van deze cao houden. De meeste bedrijfstak-cao’s zijn door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen bindend verklaard. Wanneer een werkgever niet onder een bedrijfstak-cao wil vallen moet hij daarvoor een vrijstelling aanvragen. Dit wordt  dispensatie genoemd. Een werkgever kan dit doen doormiddel van het invullen en insturen van het formulier dispensatie van AVV.

Wanneer er geen cao is
Het kan voorkomen dat een medewerker werkzaam is bij een bedrijf die niet onder een cao valt. In dat geval maakt een werkgever samen met de werknemers afspraken over de arbeidsvoorwaarden zoals salaris, ploegentoeslag, vakantiedagen, adv enz. Uiteraard zijn bij deze afspraken de richtlijnen vanuit de wet van toepassing. De wet en regelgeving met betrekking tot arbeidsvoorwaarden is onder andere te vinden in de Wet minimumloon, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek. Wanneer werkgevers en werknemers afspraken maken over arbeidsvoorwaarden is het verstandig om deze afspraken schriftelijk vast te leggen. Mondelinge afspraken kunnen laten (onbedoeld) vergeten of verdraait worden.