Rol van uitzendbureaus bij discriminatie in de arbeidsbemiddeling

Na het “onderzoek” van Radar over discriminatie in de uitzendbranche staat heel Nederland weer te schudden op haar grondvesten. In totaal zouden 47 procent van de uitzendondernemingen volgens het “onderzoek” van Radar mee zijn gegaan in het verzoek van een fictieve opdrachtgever om bepaalde bevolkingsgroepen niet mee te nemen in de selectie van de uitzendkrachten. De fictieve opdrachtgever zou daarbij aangegeven hebben dat er 5 vacatures vervuld zouden kunnen worden door de uitzendonderneming en dat Surinamers, Turken of Marokkanen niet in niet geselecteerd mochten worden omdat de “klant” daar slechte ervaringen mee had. Hieronder volgen enkele kanttekeningen over dit gevoelige onderwerp en dit veelbesproken “onderzoek”.

“Onderzoek” van Radar over discriminatie bij uitzendbureaus
De acteur van Radar die een discriminerende “klant” met een aantrekkelijke commerciële opdracht moest spelen zette in feite een val op voor de intercedent door eerst zelf te discrimineren en het zo aantrekkelijk mogelijk te maken voor de intercedent om mee te gaan in de discriminatie. Het feit dat een aantal intercedenten het commercieel belang vooropstelden en toch meegingen in de discriminerende aanvraag is natuurlijk niet goed te praten. Toch kan men op basis van een dergelijk onderzoek niet de keiharde conclusie verbinden dat uitzendbureaus vaak discrimineren. Men kan al helemaal niet zeggen dat het initiatief voor discriminatie bij de uitzendonderneming ligt.

Assertiviteit
De discriminatie komt in de meeste gevallen eerder van de opdrachtgever vandaan dan van het uitzendbureau. Dat blijkt indirect ook uit het “onderzoek” van Radar. Het uitzendbureau moet deze discriminatie opmerken en heeft dan de morele plicht om de opdrachtgever te wijzen op het verbod op discriminatie op basis van Artikel 1 van de Grondwet. Dat vereist echter van een intercedent een bepaalde assertiviteit. Daarnaast kan de intercedent in kwestie ook bang zijn om opdrachten te missen. Uitzendbureaus hebben natuurlijk een financieel en commercieel belang en zullen dit moeten afwegen tegen het morele belang. Uiteraard moet discriminatie verworpen worden maar intercedenten die voor het blok worden gezet moeten van goede huize komen om hun (potentiële) opdrachtgevers te berispen. Daarbij kan het ook nog zo zijn dat het uitzendbureau geen geschikte kandidaat heeft met een etnische achtergrond voor de vacature. In dat geval kan de intercedent gemakkelijk meegaan met het verkeerde discriminerende voorstel van de opdrachtgever. Dit is uiteraard fout maar er zijn wel twee fout. De opdrachtgever is namelijk de partij die aanzet tot discriminatie het uitzendbureau geeft deze aanzet niet.

Discriminatie
Discriminatie, het is een zwaar en beladen onderwerp. Mensen die het woord ‘discriminatie’ horen schrikken en reageren afkerend. Terecht want het ongelijk behandelen of uitsluiten van mensen op basis van huidskleur, geloof, leeftijd, handicap enz. is verkeerd en in een aantal gevallen zelfs strafbaar. Inderdaad ‘in een aantal gevallen’ je leest het goed. Want de overheid in Nederland heeft namelijk ook “positieve discriminatie” ingevoerd.

Positief discrimineren mag althans dat vind de overheid. Bij positieve discriminatie worden juist etnische minderheden of andere groepen geprefereerd, of beter gezegd voorgetrokken, boven de grote massa. Dat lijkt nobel maar is het wel nobel als je het gevoel hebt dat iemand je specifiek meer kansen wil geven (op bijvoorbeeld werk) puur omdat je tot een bepaalde bevolkingsgroep, ras of andere minderheid behoort? Dan wordt je positie als minderheid alleen maar benadrukt.

Je bent bijvoorbeeld niet positief aan het discrimineren wanneer je op de bouw alleen maar blanke mannen uit Friesland aan het werk wil hebben. In dat geval ben je wel degelijk aan het discrimineren omdat andere bevolkingsgroepen inclusief etnische minderheden zijn uitgesloten van de selectie. Wanneer je echt oprecht je werk op een ethisch verantwoorde wijze wil doen zal je elke vorm van discriminatie resoluut moeten afwijzen. Dat is transparant en maakt dat je een solide beleid over dit onderwerp kunnen formuleren en implementeren in de gedragscode van de uitzendorganisatie. Echter zal men uitzendorganisaties moeten controleren op de naleving hiervan als men echt een duidelijk beeld wil krijgen van de eventuele aanwezigheid van discriminatie in de uitzendbranche.

Wie controleert de uitzendbranche op discriminatie?
De opmerking: wie controleert uitzendbureaus op discriminatie is niet eenvoudig te beantwoorden. Inspecteurs die het kwaliteitskeurmerk voor uitzendbureaus moeten handhaven en verschillende brancheorganisaties voor uitzendondernemingen geven aan dat er op papier veel is vastgelegd over discriminatie in de uitzendbranche. In een artikel op de website van de NOS geeft John Verboom een kwaliteitsmanager bij Q-inspectie aan dat zijn organisatie weliswaar het kwaliteitskeurmerk controleren maar “geen specifieke controle op discriminatie” uitvoeren.

Daaraan voegt hij toe: “Hoe zou je dat ook kunnen toetsen, of er gediscrimineerd wordt?” Er blijkt feitelijk geen controle te zijn op discriminatie binnen de uitzendbranche. Maar is die controle er wel op bedrijven die discrimineren? Het feit dat sommige uitzendbureaus bereid zijn om in te gaan op discriminerende selectiecriteria van (potentiële) opdrachtgevers geeft aan dat discriminerende selectiecriteria vaker worden genoemd door bedrijven en dat uitzendbureaus niet verbaasd hierop reageren. Dit houdt ook in dat deze bedrijven deze discriminerende selectiecriteria ook hanteren wanneer ze besluiten om zelf de werving en selectie van hun eigen personeel op te nemen en daarbij besluiten om geen uitzendbureau in te schakelen. Door op basis van het “onderzoek” van Radar de focus te leggen op uitzendbureaus ontwijkt men een veel groter maatschappelijk probleem namelijk discriminatie in het gehele bedrijfsleven. Tja, dat is lastig aan te pakken, laten we uitzendbureaus dan maar politieagentje spelen dat is wel zo gemakkelijk?

Uitzendbureaus kunnen discriminatie bestrijden
Uitzendbureaus worden ook wel de graadmeter voor de economie genoemd maar in feite zijn deze intermediairs veel meer. Ze zien ook de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en kunnen daarnaast ook duidelijk een tendens bijhouden in profielen die worden gevraagd door hun opdrachtgevers. Dit zorgt er voor dat uitzendbureaus zelf het beste kunnen zien of er meer discriminerende aanvragen bij hen worden neergelegd door opdrachtgevers.

In plaats van uitzendbureaus in de hoek van organisaties te drukken die meegaan met discriminerende aanlokkelijke aanvragen kunnen uitzendbureaus een belangrijke oplossing vormen. Wanneer de overheid uitzendondernemingen praktische handvaten zou geven waarmee deze intermediairs de discriminatie van opdrachtgevers zouden kunnen ombuigen tot positieve interesse in alle kandidaten ongeacht afkomst dan ben je goed op weg.

Uitzendbureaus zijn werkgever voor iedereen
Vergeet niet dat veel mensen met een etnische achtergrond via uitzendbureaus aan het werk worden geholpen. Voor veel van de door Radar genoemde “Surinamers, Turken en Marokkanen” is een uitzendorganisatie dikwijls de springplank geweest naar een baan bij een mooi bedrijf. De reden hiervoor is niet schijnheilig maar juist heel pragmatisch. Uitzendondernemingen zien kansen en mogelijkheden waar veel bedrijven die kansen en mogelijkheden niet direct zien. Daarom zijn uitzendbureaus belangrijk voor de arbeidsmarkt maar ook voor de integratie van bepaalde bevolkingsgroepen in de maatschappij.

Radar: veel uitzendbureaus discrimineren in 2018 als de opdrachtgever dat wenst

Uitzendbureaus hebben een commercieel belang en zijn daardoor bereid om met hun klanten mee te denken. Daar is op zich niets mis mee behalve wanneer de opdrachtgever van uitzendbureaus vraagt om kandidaten te selecteren op basis van discriminatie. In Nederland is wettelijk vastgelegd dat iedereen evenveel kans moet hebben op een baan. Daarbij moeten geslacht, afkomst en geloofsovertuiging bijvoorbeeld geen rol spelen. Dit ligt vastgelegd in artikel 1 van de Grondwet. Bovendien staat deze bepaling ook nog omschreven in de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). Uit het onderzoek van Radar kwam naar voren dat bijna de helft van de intercedenten die (onbewust) aan het onderzoek deelnamen bereid is om mee te gaan met discriminerende selectiecriteria. Bij dit onderzoek kunnen echter wel duidelijke kanttekeningen worden geplaatst zoals je in onderstaande tekst zult lezen.

Uitzendbureaus en discriminatie
Uitzendbureaus moeten zich uiteraard aan deze wettelijke bepalingen houden. Toch blijkt dat uitzendbureaus zich in praktijk niet altijd aan deze regels houden volgens het televisieprogramma Radar. Het tv-programma Radar heeft namelijk onderzoek gedaan naar discriminatie onder uitzendbureaus. Tijdens dit onderzoek werden uitzendbureaus in de provinciale hoofdsteden zonder waarschuwing opgebeld met de vraag of ze mensen kunnen leveren voor een callcenter. Daarbij werd aan de intercedent, vestigingsmanager of consultant van het uitzendbureau expliciet gevraagd om geen Turken, Marokkanen of Surinamers te selecteren. De zogenaamde aanvrager zou namelijk geen mensen van deze afkomst willen inzetten vanwege “slechte ervaringen in het verleden”.

Onderzoek van Radar naar discriminatie onder uitzendbureaus
Uiteraard werd de aanvraag gedaan door een onderzoeker/ acteur in opdracht van Radar waardoor de aanvraag die gedaan werd ook fictief was. Dit wist de intercedent of andere medewerker van het uitzendbureau echter niet. Ongeveer 47 procent van de medewerkers van het uitzendbureau ging direct mee met de wens van de aanvrager van het fictieve callcenter. Daarnaast had ook 36 procent van de uitzendondernemingen aangegeven dat ze met dergelijke discriminerende eisen geen rekening kon houden. Het overige percentage uitzendbureaus dat aan het onderzoek deelnam had in het geheel geen uitspraken gedaan over de selectie.

Effect onderzoek op uitzendbureaus

Hoewel een onderzoek naar discriminatie op zich niet verkeerd is kan men dit onderzoek van Radar bij veel uitzendbureaus niet echt waarderen. Allereerst wordt een fictief bedrijf genoemd en wordt daarnaast ook nog een fictieve aanvraag ingediend voor de tewerkstelling van vijf of een ander aantal uitzendkrachten. Het uitzendbureau krijgt daardoor de indruk dat er daadwerkelijk een mogelijkheid bestaat om werknemers te plaatsen. Feitelijk wordt het uitzendbureau door dergelijke onderzoeken voor de gek gehouden. Ook werd het uitzendbureau na de fictieve aanvraag niet direct opgebeld om aan te geven dat er een onderzoek werd gedaan en dat de aanvraag niet echt is. Werknemers op het uitzendbureau kunnen daardoor de hoop en verwachting hebben om toch nog werknemers te kunnen plaatsen, uiteraard ongeacht hun afkomst.

Discrimineert Radar?

De selectie van Radar om alleen in te gaan op racisme en niet op andere vormen van discriminatie zoals leeftijdsdiscriminatie of discriminatie op grond van geslacht is vreemd. Of vind Radar deze keuze juist voor de hand liggend? Juist door het specifiek benoemen van bepaalde bevolkingsgroepen als ‘ongewenst’ in een onderzoek geeft men extra lading aan het discriminatie-onderwerp en werkt men stigmatisering van deze groepen in de hand.

Waarom heeft Radar juist voor Surinamers, Turken en Marokkanen gekozen voor haar onderzoek en niet voor Duitsers, Engelsen, Amerikanen of Australiërs? Door een dergelijke selectie te maken zou Radar zichzelf moeten afvragen of ze zelf niet bezig is om bepaalde bevolkingsgroepen mede te stigmatiseren. Wat is de beeldvorming van Radar zelf over deze bevolkingsgroepen? Had Radar bijvoorbeeld verwacht dat ze door Surinamers, Turken en Marokkanen in het onderzoek te benoemen de grootste kans zou hebben om uitzendbureaus te ‘verleiden’ of ‘over te halen’ om mee te gaan in discriminatie in de arbeidsbemiddeling? Daar heeft het in ieder geval wel sterk de schijn van. Ook het feit dat Radar de onderzoeken heeft uitgevoerd onder uitzendbureaus in grote provinciale steden roept vraagtekens op. In grote steden zou namelijk volgens de media het meeste (over)last zijn van ‘bepaalde bevolkingsgroepen’. Wederom een handige keuze van Radar om de kans op ‘beet’ onder uitzendbureaus te vergroten.

Alles voor de kijkcijfers
Bovendien heeft Radar natuurlijk ook nog het belang van de kijkcijfers. Uitzendbureaus moeten assertief reageren op discriminerende voorstellen van een betaald ‘acteur’ die het uitzendbureau een aantal mogelijke plaatsingen in het verschiet stelt. Daarbij moet de intercedent (of andere medewerker) niet de focus leggen op het aantal plaatsingen maar juist op het discriminerende aspect van de aanvraag.

Het is mooie aanlokkelijke verleiding waarbij de ‘acteur’ als eerste discrimineert en wacht tot dat de uitzendonderneming hierin meegaat zodat het percentage discriminerende uitzendbureaus omhoog gaat. Een val voor een intercedent die voor een aantal uitzendondernemingen verkeerd is uitgepakt. Zij kregen echter net als de correcte uitzendbureaus (die niet meegingen in de discriminatie) helemaal geen kans om uitzendkrachten te plaatsen en hebben meegeholpen aan het opkrikken van de kijkcijfers van Radar. En de Surinamers, Turken en Marokkanen zijn alleen maar als middel gebruikt in dit onderzoek.

De werkelijkheid
Misschien zou Radar eens uitzendbureaus moeten gaan bezoeken en moeten gaan vragen wat de etnische afkomst is van het werkenden bestand van uitzendbureaus? Ook dan zou Radar onder het mom van goede bedoelingen een onderzoek doen waarin ze haar eigen racisme projecteert, maar het beeld van de werkelijkheid wordt dan wel beter. Uitzendbureaus zijn doorgaans namelijk niet racistisch maar kijken puur naar het commerciële belang. Dit is namelijk het invullen van de vacature en het bieden van werk aan werkzoekenden.

Het maakt niet uit welke kleur, geloof of welke achtergrond iemand heeft zolang er maar een geschikte werkplek is, dan plaatst een uitzendbureau iedereen. Daardoor is de diversiteit onder uitzendkrachten van een uitzendbureau vaak enorm en dat is goed. Voor alle bevolkingsgroepen is er werk via een uitzendbureau. Sommige uitzendbureaus zijn zelfs gespecialiseerd in het bemiddelen van buitenlandse krachten. Denk aan uitzendbureaus die Poolse, Hongaarse en Roemeense arbeidskrachten bemiddelen.

CO2 neutraal uitzendbureau

CO2 neutraal werken is de bedrijfsvoering zo inrichten dat men zo weinig mogelijk CO2 uitstoot en in er voor zorgt dat men zelf zoveel energie opwekt dat men in de eigen energiebehoefte kan voorzien. Veel bedrijven in Nederland zijn bezig met CO2 neutraal werken en produceren. Uitzendbureaus leveren flexibel personeel aan vrijwel alle sectoren van het Nederlandse bedrijfsleven en de non-profitsector. Dat zorgt er voor dat uitzendbureaus indirect betrokken zijn bij de verduurzaming van hun opdrachtgevers.

Opdrachtgevers zijn bezig met energietransitie De rol van uitzendbureaus zal in de toekomst belangrijker worden omdat de arbeidsmarkt steeds flexibeler wordt. Uitzendbureaus zullen echter hun dienstverlening moeten uitbreiden om zich te onderscheiden van hun concurrenten. Er zijn namelijk nogal wat uitzendbureaus in Nederland gevestigd. Naast een goede bemiddeling en scherpe tarieven voor het inlenen van uitzendkrachten zullen ook andere aspecten een rol gaan spelen bij de keuze van een potentiële inlener om juist wel of juist niet zaken te doen met een uitzendbureau. Het maatschappelijk verantwoord ondernemen is daar een belangrijk onderdeel van.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen
Maatschappelijk verantwoord ondernemen beperkt zich niet alleen tot producenten en leveranciers. Ook dienstverleners zullen een steeds grotere druk ervaren om maatschappelijk verantwoord te ondernemen. Dit houdt niet alleen in dat men ethisch moet handelen maar ook dat men verantwoord moet omgaan met milieu en leefomgeving. Juist deze laatste aspecten krijgen de afgelopen jaren meer aandacht. De emissie van broeikasgassen waaronder CO2 zorgt er voor dat veel bedrijven verantwoord omgaan met hun energieverbruik ook met grondstoffen en afval wordt zorgvuldiger omgegaan dan jaren geleden.

Het hergebruiken van goederen en verpakkingen zorgt er voor dat bedrijven zowel bij de productie als bij het daadwerkelijk afvoeren van producten een belangrijke rol op zich nemen. Uitzendondernemingen leveren uitzendkrachten aan bedrijven die midden in een energietransitie zitten en midden in processen waarin afval wordt beperkt, gerecycled en hergebruikt. Dat zorgt er voor dat uitzendbureaus in de toekomst ook verantwoordelijkheid moeten nemen met betrekking tot de voorlichting van uitzendkrachten op het gebied van maatschappelijk verantwoord werken of milieuverantwoord handelen.

Doorgeleidingsplicht met betrekking tot veiligheid
Vanuit de Arbowetgeving in Nederland zijn uitzendondernemingen al verplicht om hun uitzendkrachten op een duidelijke wijze voor te lichten over de aspecten met betrekking tot veiligheid en gezondheid waar ze mee te maken krijgen als ze tewerk worden gesteld bij een bepaalde inlener. VCA gecertificeerde bedrijven zetten vaak hun uitzendopdrachten uit bij VCU gecertificeerde uitzendondernemingen om dat een VCU uitzendbureau VIL-VCU gecertificeerde intercedenten heeft die door het behalen van het VIL-VCU certificaat goed op de hoogte zijn van de veiligheidsaspecten die bij bepaalde bedrijven een rol spelen.

Bij VCA en VCU spelen ook milieuaspecten een grote rol. Deze aspecten zijn echter met name gericht op het voorkomen van schade en ongelukken aan mens, materieel, gebouwen en milieu. De focus ligt zeker niet op het beperken van energieverspilling en afvalverspilling. Deze aspecten zullen echter wel een grotere rol krijgen in de bedrijfsvoering dan tot op heden het geval was. Er ontstaat behoefte aan een energiecertificaat voor uitzendbureaus en intermediairs.

Energiezuinigheid en VIL-VCU certificaat voor uitzendbureaus
Het klinkt misschien wat vergezocht een milieucertificaat of een energiecertificaat voor uitzendbureaus maar dit zal naar alle waarschijnlijkheid wel realiteit worden de komende jaren of misschien zelfs al de komende maanden. Het VIL-VCU certificaat en het VCU certificaat zijn al voorbeelden van certificeringen waarbij het uitzendwezen haar dienstverlening heeft aangepast aan de richtlijnen waar hun inleners aan zijn onderworpen op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu (VGM).

Het is goed denkbaar dat men binnen het VCA een extra onderdeel opneemt dat gericht is op energiebesparing, afvalbeperking en hergebruik van materialen. Als dat het geval is dan zal men binnen het VIL-VCU certificaat ook aandacht moeten hebben voor het beperken van energieverspilling en het juist verwerken en hergebruiken van afval. Dan zullen uitzendbureaus die mogelijk ook moeten meenemen in hun doorgeleiding van deze richtlijnen aan hun uitzendkrachten. Dan weten de uitzendkrachten waar ze op moeten letten als ze aan de slag gaan bij de inlener.

Doorgeleidingsplicht in milieuvriendelijk werken
Uitzendbureaus zijn voornamelijk commerciële dienstverleners die over het algemeen de focus hebben op het behalen van omzet en marge. Uiteraard willen ze daarbij wel dat hun naamsbekendheid vergroot wordt en indien mogelijk verbeterd wordt. Dat is nodig omdat de concurrentie steeds groter wordt tussen uitzendbureaus. De meeste uitzendbureaus voldoen aan de wettelijke regels dus het naleven van de wettelijke verplichting zorgt er niet voor dat uitzendbureaus zich van elkaar onderscheiden. Daarom moeten uitzendbureaus bijvoorbeeld meer doen dan de huidige doorgeleidingsplicht op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu.

Uitzendbureaus die nu al de focus leggen op maatschappelijk verantwoord ondernemen en daarbij hun dienstverlening aanpassen aan de energietransitie die bij hun opdrachtgevers aan de orde is, zullen in de toekomst hun naam in de uitzendmarkt nog steviger kunnen vestigen. In de praktijk betekend dit dat ze meer moeten doen dan de huidige doorgeleidingsplicht. Ze zullen ook aandacht moeten hebben voor welke milieuaspecten een rol spelen bij hun opdrachtgevers. Deze aspecten zullen ze moeten inventariseren en formuleren op instructieformulieren die ze verstrekken aan hun uitzendkrachten.

CO2 neutraal uitzenden is mogelijk
Uitzendbureaus zullen niet alleen naar de bedrijfsvoering van hun opdrachtgevers moeten kijken, ook hun eigen bedrijfsvoering moet voortdurend beoordeeld worden op het gebied van energiezuinigheid en milieuvriendelijkheid. Veel uitzendbureaus hebben schriftelijke processen gedigitaliseerd waardoor er veel papier wordt bespaard. Dit zorgt natuurlijk ook voor een koste besparing. Er hoeft minder papier te worden ingekocht en opgeslagen. Ook hoeft er minder post te worden verzonden want veel communicatie vind al plaats via E-mail. Dit is al een behoorlijke verbetering maar uitzendbureaus kunnen veel meer doen.

Elektrische lease-auto’s
Zo kunnen uitzendbureaus hun intercedenten laten rijden in elektrische auto’s en ze kunnen ook contracten sluiten met leasemaatschappijen over het ter beschikking stellen van elektrische leaseauto’s aan uitzendkrachten. Uitzendondernemingen die nog ambitieuzer zijn kunnen ook investeren in het netwerk van laadpalen door op bepaalde locaties laadpalen te plaatsen. Veel uitzendbureaus verhuizen namelijk van de binnenstad naar industriegebieden waardoor het plaatsen van laadpalen interessanter en effectiever is.

CO2 neutrale materialen
Verder kunnen uitzendbureaus die kleding en persoonlijke beschermingsmiddelen verstrekken aan uitzendkrachten deze kleding en pbm’s bij bedrijven kopen die maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit houdt in dat de kleding en pbm’s (zo veel mogelijk) CO2 neutraal geproduceerd en getransporteerd moet zijn.

Uitzendbureaus kunnen ook met het vertrekken van hun promotiemateriaal rekening houden met de herkomst van de materialen die voor de marketingproducten zijn gebruikt. Hierbij kan ook de aandacht worden gelegd op herbruikbare materialen en duurzame producten. Wegwerpgoederen moeten zoveel mogelijk worden voorkomen.

Investeren in energietransitie
Uitzendbureaus kunnen ook zelf energie opwekken door zonnepanelen te plaatsen op de daken van hun vestigingen. Vooral uitzendbureaus die op industrietereinen gevestigd zijn zouden dit kunnen doen. Daarnaast zouden uitzendbureaus ook met opdrachtgevers van energieprojecten (zoals windmolenparken en zonnevelden) afspraken kunnen maken over het leveren van uitzendkrachten en het tevens investeren van geld door het uitzendbureau in het energieproject. Verduurzamen vereist creativiteit en ondernemerschap. Het investeren in energietransitie hoort daar bij.

Uitzendbureaus en inleners werken samen aan duurzaamheid
Uitzendbureaus zijn intermediairs dat wil zeggen dat ze tussenpersonen zijn. Een uitzendbureau is een schakel tussen personeel en bedrijven. Dat zorgt er voor dat uitzendbureaus veel informatie kunnen inwinnen maar ook veel informatie kunnen verstrekken ook op het gebied van duurzaamheid. Uitzendbureaus die hun taak als intermediair en consultant heel serieus nemen op dit gebied kunnen bedrijven goed ondersteunen om nog duurzamer te worden. Door het gebruik van elektrische auto’s kan de emissie van CO2 worden beperkt.

Als men het over duurzaamheid heeft kan men ook denken aan het duurzaam inzetten van personeel en de duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten. Daarbij komt ook loopbaanontwikkeling aan de orde. Duurzaamheid is een breed begrip dat dus niet alleen met het milieu te maken heeft maar ook met het verduurzamen van het personeelsbestand. Bedrijven en uitzendbureaus kunnen ook op dit gebied intensief samenwerken om het arbeidsklimaat in Nederland te verduurzamen. 

Waarom volgen uitzendkrachten een opleiding?

Nu de economische crisis ten einde is wordt er weer geïnvesteerd in personeel. Niet alleen personeel dat rechtstreeks in dienst is bij bedrijven krijgen meer mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen ook voor uitzendkrachten bestaan er steeds meer mogelijkheden om opleidingen en trainingen te volgen. Deze opleidingen worden door uitzendbureaus gefaciliteerd maar ook door de inlenende bedrijven. Volgens de Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) bieden uitzendondernemingen vooral opleidingen aan uitzendkrachten zodat deze flexwerkers zichzelf kunnen ontwikkelen en hun loopbaanperspectieven kunnen vergroten.

Waarom geven uitzendbureaus opleidingen aan uitzendkrachten?
Met name de grotere uitzendbureaus hebben hun opleidingsmogelijkheden duidelijk in kaart gebracht en hanteren vaak een opleidingsbeleid en hebben één of meerdere opleidingscoördinators in dienst. Kleinere uitzendbureaus bieden volgens de derde Opleidingsmonitor Flexbranche van STOOF ook steeds vaker opleidingen aan die ten doel hebben de uitzendkrachten te ontwikkelen. De meeste uitzendorganisaties laten echter ook het commerciële belang meespelen bij het bieden van opleidingen. Door opleidingen aan te bieden aan uitzendkrachten kunnen de uitzendkrachten beter worden bemiddeld door uitzendbureaus. De uitzendkrachten kunnen meer verdienen als ze beter opgeleid zijn maar uitzendbureaus kunnen hoger opgeleide uitzendkrachten ook beter plaatsen en hogere tarieven hanteren. Dit betekend dat ze meer omzet en marge kunnen draaien op de uitzenduren van beter opgeleide uitzendkrachten.

Waarom volgen uitzendkrachten opleidingen?
Niet alleen bedrijven en uitzendbureaus zijn zich bewust van het belang van opleidingen voor werknemers waaronder uitzendkrachten. Vanuit de arbeidsmarkt komt ook duidelijk de roep om opleidingen naar voren vanuit werkzoekenden. Nu economische crisis voorbij is neemt het aantal vacatures toe, kortom de vraag naar personeel wordt steeds groter. Het blijkt echter wel dat een bepaalde groep nog moeilijk aan een baan kan komen omdat deze groep niet over relevante werkervaring en/of niet over relevante opleidingen beschikt.

Werkzoekenden en werknemers worden zich daardoor steeds meer bewust van het belang van opleidingen. Flexwerkers zijn daardoor ook steeds gemotiveerder om opleidingen te volgen. Flexwerkers zouden daarnaast ook doormiddel van opleidingen in aanmerking willen komen voor ander werk. Met opleidingen zouden ze graag ander werk willen vinden. Op dit gebied verschillen flexwerkers overigens wel van werknemers met een vast contract. Werknemers met een vast contract volgen vaak een opleiding om hun kennis op niveau te houden. Flexwerkers willen juist hun loopbaanperspectieven vergroten doormiddel van opleidingen. In het laatste geval zouden uitzendbureaus er goed aan doen om met uitzendkrachten in gesprek te gaan over hun loopbaan en loopbaanmogelijkheden als ze een bepaalde opleiding hebben behaald.

Automatiseren van inschrijfproces uitzendbureaus

Tegenwoordig merk je dat veel processen worden geautomatiseerd. Vanuit het scientific management van Taylor dat aan het begin van 1900 haar intrede deed zijn er steeds meer nieuwe theorieën ontwikkeld waarmee bedrijven hun processen zouden kunnen optimaliseren. Hierbij kun je denken aan het zogenaamde lean management of lean manufacturing dat in veel productiebedrijven al geruime tijd wordt gehanteerd en oorspronkelijk afkomstig is uit de automotive. Er zijn verschillende sectoren bezig met automatiseringsprocessen. Dit gebeurt al lang niet meer alleen in de industrie en de productie ook de financiële sector en administratieve bedrijven automatiseren processen. Ook de uitzendwereld gaan haar processen steeds meer automatiseren, maar is dat eigenlijk wel verstandig?

Digitaal solliciteren bij uitzendbureaus
Steeds meer sollicitanten solliciteren op de digitale snelweg naar een baan. Solliciteren via internet is heel gewoon en ook oudere sollicitanten weten het internet vaak goed te gebruiken om een vacature te vinden. Ook het daadwerkelijk sturen van een sollicitatiemail of een korte motivatie is gebruikelijk. Solliciteren via social media komt echter ook voor. Uitzendbureaus proberen hierop in te haken door aan te sturen op het aanmelden en inschrijven via internet. Sommige uitzendbureaus hebben hun inschrijfproces zover  geautomatiseerd dat sollicitanten doormiddel van hun digitale inschrijving automatisch in het CRM-systeem van het uitzendbureau worden geplaatst. Dit versnelt een groot deel van het inschrijfproces en zorgt er bovendien voor dat de sollicitant niet veel kilometers hoeft af te leggen om een intakegesprek bij een uitzendbureau te houden.

Het belang van een intakegesprek
De digitale sollicitant moet na de digitale inschrijving er maar op vertrouwen dat het uitzendbureau hem of haar gaat uitnodigen voor een persoonlijk gesprek of dat het uitzendbureau gaat zoeken naar een passende functie op basis van de inschrijving. Hoewel sollicitanten via internet in een korte tijd veel sollicitaties kunnen versturen en zich bij veel uitzendbureaus kunnen inschrijven blijkt deze werkwijze voor veel werkzoekenden toch niet ideaal. Een goed intakegesprek is namelijk van groot belang voor de arbeidsbemiddeling van een potentiële uitzendkracht. Veel werkzoekenden hebben behoefte aan een persoonlijk gesprek waarin ze samen met de intercedent de mogelijkheden bespreken die de kandidaat heeft op de arbeidsmarkt. Ook zorgt een intakegesprek er voor dat de intercedent en de sollicitant rechtstreeks vragen aan elkaar kunnen stellen met betrekking tot het cv en de specifieke wensen omtrent werk.

Wordt een sollicitant een nummer
Het intakegesprek lijkt echter steeds meer te verdwijnen uit de uitzendwereld. Grote uitzendbureaus proberen zelfs doormiddel van een CRM-systeem met een algoritme automatisch kandidaten aan vacatures aan elkaar te koppelen. Dat is het toppunt van een onpersoonlijke benadering van een uitzendkracht of werkzoekende. Natuurlijk bespaart dit voor het uitzendbureau kosten maar het belang van de werkzoekende wordt met deze snelle geautomatiseerde aanpak niet of nauwelijks gediend.

Werkzoekenden willen graag persoonlijk overleggen welke werkzaamheden wel of niet geschikt zijn en passen bij de behoefte van de werkzoekende. Door dit proces te automatiseren gaat dit persoonlijke contact verloren. De uitzendkracht of sollicitant voelt zich een nummer en wordt dat in feite door deze aanpak ook. Uitzendkrachten die geautomatiseerd of digitaal zijn ingeschreven krijgen in een CRM-systeem over het algemeen ook een nummer waarmee ze bekend zijn binnen het uitzendbureau. Dit nummer is als het ware de referentie van het systeem waarmee het systeem in combinatie met het ingevulde sollicitatieprofiel koppelingen gaat leggen met mogelijke functies die beschikbaar komen bij het uitzendbureau.

Verdwijnt het intakegesprek bij uitzendbureaus?
Als er een bepaalde beweging in gang wordt gezet ontstaat er meestal ook een tegenbeweging. Er zullen uitzendbureaus zijn die de automatisering van inschrijfprocessen steeds verder willen optimaliseren. Deze uitzendbureaus beschouwen het inschrijfproces als een soort productieproces waarop geld bespaard kan worden. Uitzendbureaus die veel bemiddelen in productiefuncties zouden intakeprocessen kunnen automatiseren maar uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in functies voor hoger opgeleiden kunnen hun intakegesprekken beter wel persoonlijk laten plaatsvinden.

Meer keuze tussen uitzendbureaus
Tijdens een gesprek kunnen namelijk de wensen en behoeften van uitzendkrachten beter in kaart worden gebracht. Daarom zal een intakegesprek noodzakelijk blijven. Ondanks dat zullen er ook uitzendbureaus zijn die voor hogere functies ook een digitale inschrijving prefereren en ook aansturen op digitale arbeidsbemiddeling. In de toekomst zal de kwaliteit tussen de verschillende uitzendbureaus nog meer gaan verschillen. Er zullen prijsvechters zijn die sterk gedigitaliseerd zijn en er zullen uitzendbureaus zijn die aansturen op een consultatieve aanpak. Dit zorgt er voor dat sollicitanten nog bewuster kunnen kiezen voor een bepaald uitzendbureau omdat ze het juist wel of juist niet prettig vinden om persoonlijk contact te hebben met de intercedent.

VIL VCU intercedent

VIL VCU is een speciale opleiding die intercedenten van een VCU gecertificeerd uitzendbureau zullen moeten volgen om hun werkzaamheden bij dit gecertificeerde uitzendbureau te mogen uitvoeren indien dit bureau haar VCU certificering wenst te behouden. De afkorting VIL VCU en VCU houden verband met de afkorting VCA. Dit is een algemeen bekend veiligheidscertificaat waarbij aannemers op de bouw aangesloten kunnen zijn. Naast aannemers zijn ook verschillende andere technische bedrijven aangesloten bij de VCA certificering.

Dit heeft er voor gezorgd dat ook uitzendbureaus en andere intermediairs een VCU certificering moesten ondergaan om de VCA gecertificeerde opdrachtgevers zo goed mogelijk van dienst te zijn in de zoektocht naar VCA gecertificeerde vakkrachten. Daarvoor is echter VIL VCU gecertificeerd intern personeel nodig zoals intercedenten en leidinggevenden. Nu zijn in deze alinea verschillende afkortingen benoemd. Deze aan VCA gerelateerde afkortingen zijn in de volgende alinea’s nader omschreven. Het wordt in deze alinea’s duidelijk dat het VIL VCU dat door een intercedent van bijvoorbeeld een technisch uitzendbureau behaald moet worden niet zomaar een certificaat is. Er zit een heel VCA systeem achter deze certificering.

Wat is VCA?
Laten we beginnen met VCA, dit is het certificaat waar het in feite allemaal om draait. De afkorting VCA staat voor VGM Checklist Aannemers. Deze omschrijving bevat echter ook weer een afkorting ‘VGM’. De letters VGM worden voluit geschreven met de woorden: Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Dit zijn een aantal kernbegrippen die een grote rol spelen in de bouwsector en de techniek. Daardoor leggen steeds meer bedrijven de nadruk op deze begrippen en proberen ze deze in hun bedrijfsvoering te implementeren. De termen veiligheid en gezondheid zijn vooral gericht op de werknemers en alle andere personen die op de werkplek aanwezig zijn.

Het feit dat VCA specifiek aandacht besteed aan het beschermen van de veiligheid van alle personen op de werkplek maakt duidelijk dat de VCA certificering rechtstreeks in lijn is met de Arbowetgeving die in Nederland is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd. VCA is echter nog breder dan wat deze wetgeving vereist. Binnen het VCA worden namelijk wetten en regels omtrent veilig en gezond werken veel nauwer omschreven dan in de Arbowet gebeurd. De Arbowet is echter een kaderwet. Overigens is VCA geen wettelijke verplichting en ook geen wettelijk voorschrift. Wel is het VCA een effectieve Veiligheid, Gezondheid en Milieu Checklist voor Aannemers. Men zou het VCA dus kunnen beschouwen als een belangrijke ondersteuning op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu voor bedrijven met verhoogde veiligheids- en gezondheidsrisico’s.

VCA voor bedrijven
Het is voor de duidelijkheid belangrijk om te vermelden dat zowel bedrijven als werknemers VCA gecertificeerd kunnen zijn. Voor bedrijven bestaan er verschillende VCA-bedrijfscertificaten namelijk

  • VCA * (één ster),
  • VCA ** (twee sterren)
  • VCA Petrochemie.

De indeling van een bedrijf in bovengenoemde VCA categorie maakt duidelijk welke veiligheidsaspecten bij een bedrijf aan de orde zijn. Deze houden ook verband met de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) die binnen het bedrijf is uitgevoerd in het kader van de Arbowet.

VCA voor werknemers
Veiligheid is een aspect van het werk dat zo breed mogelijk gedragen moet worden binnen een bedrijf en op de werkvloer. Hoe beter iedereen op de hoogte is van de veiligheidsvoorschriften hoe veiliger de werkplek wordt. Veiligheid draait namelijk voor een groot deel om bewustwording van de gevaren op de werkplek en het toepassen van bronmaatregelen en beheersmaatregelen om de risico’s op de werkplek te elimineren, te verwijderen of te beperken. Daarvoor is uiteraard medewerking nodig van personeel. Het personeel moet daarom net als het bedrijf VCA gecertificeerd worden. Dit houdt in dat het personeel VCA gecertificeerd moet worden.

Daarbij wordt echter onderscheid gemaakt tussen VCA voor operationeel leidinggevenden en VCA voor uitvoerende werknemers. Voor operationeel leidinggevenden is het VCA VOL certificaat ingevoerd, hierbij staan de letters VOL voor Veiligheid voor Operationeel Leidinggevenden. Voor uitvoerende werknemers in een uitvoerende functie is VCA basis voldoende. Het verschil tussen VCA VOL en Basis VCA zit in het feit dat bij VCA VOL veel meer aandacht wordt besteed aan het aansturen van personeel op het gebied van veiligheid en gezondheid. VCA Basis is meer gericht op het opvolgen van veiligheidsinstructies.

Wat is VCU?
Vanuit de VCA certificering zijn verschillende andere certificeringen voort gekomen. Het VCU is hiervan een bekend voorbeeld. Waar de afkorting VCU voor staat laat zich raden aangezien dit een certificaat is voor uitzendondernemingen. Deze afkorting staat namelijk voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Niet elk uitzendbureau in Nederland is een VCU uitzendonderneming alleen de uitzendbureaus die gecertificeerd zijn voor de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties behoren tot de VCU uitzendbureaus. Van deze uitzendbureaus kunnen VCA gecertificeerde bedrijven verwachten dat de intercedenten en leidinggevenden extra aandacht besteden aan de wettelijke doorgeleidingsplicht die uitzendbureaus hebben op het gebied van veilig en gezond werken.

In deze doorgeleidingsplicht wordt extra aandacht besteed aan de risico’s die naar voren zijn gekomen uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie van de opdrachtgever. De meeste VCA gecertificeerde opdrachtgevers eisen ook dat het uitzendpersoneel oftewel de uitzendkrachten van een VCU gecertificeerde uitzendonderneming in bezit zijn van een geldig VCA certificaat. Dit kan een Basis VCA certificaat zijn maar ook een VCA VOL indien de uitzendkracht in zijn of haar werkzaamheden belast zal worden met leidinggevende taken en verantwoordelijkheid voor ander (uitzend) personeel.

Wat is VIL VCU?
VIL VCU is weer afgeleid van VCU. Waar de letters VCU voor staan is reeds duidelijk gemaakt in de vorige alinea. De letters VIL staan voor Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden in dit verband gaat het dan om het interne personeel van een uitzendbureau. Dit zijn de werknemers van het uitzendbureau die daadwerkelijk de VCA gecertificeerde opdrachtgevers te woord staan en die uitzendkrachten voor deze bedrijven werven en selecteren. Tijdens het werven en selecteren zullen de intercedenten en hun leidinggevenden daadwerkelijk ook de veiligheidsrichtlijnen vanuit het VCA moeten hanteren. Daarnaast moeten deze intercedenten net als alle intercedenten hun doorgeleidingsplicht met betrekking tot werkzaamheden en veiligheidsaspecten waarmee uitzendkrachten te maken krijgen uitvoeren. Het VIL VCU is een persoonsgebonden certificaat net als VCA Basis en VVCA VOL.

Geldigheid VCA en VIL VCU
De persoonsgebonden VCA certificaten VCA Basis, VCA VOL en VIL VCU zijn tien jaar geldig. Daarna zal de werknemer, leidinggevende, uitzendkracht, intercedent of leidinggevende van het uitzendbureau het bijbehorende certificaat opnieuw moeten behalen.

Bemiddelingsovereenkomst uitzendbureau

Uitzendbureaus zullen zich in hun bemiddeling aan een aantal belangrijke wetten en regels moeten houden. Dit is belangrijk omdat uitzendbureaus te maken krijgen met veel vertrouwelijke gegevens van sollicitanten en mensen die daadwerkelijk als uitzendkracht aan de slag zijn gegaan. Verreweg de meeste uitzendbureaus zullen als goed werkgever zorgvuldig met deze gegevens omgaan maar toch is het voor de overheid nodig geweest om hiervoor specifieke wetgeving op te stellen om daarmee de privacy van de sollicitant en uitzendkracht te waarborgen.

Bij de inschrijving worden de meeste sollicitanten bij een uitzendbureau al geconfronteerd met de regels en procedures waaraan het uitzendbureau en de sollicitant/ uitzendkracht zich zal moeten houden. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum hierover informatie verzameld. In onderstaande tekst heeft hij beschreven wat de bemiddelingsovereenkomst precies is en welke rol dit document heeft in de dienstverlening van het uitzendbureau in het kader van de wet en regelgeving.

Wet en regelgeving omtrent de bemiddelingsovereenkomst
Tijdens het intakegesprek tussen de intercedent en de sollicitant zal bij sommige uitzendbureaus ook de sollicitant worden gevraagd om een bemiddelingsovereenkomst te tekenen. Deze overeenkomst moet dan getekend worden door de kandidaat. Bij een bemiddelingsovereenkomst zitten beide partijen nog nergens aan vast. Het is een voor de bemiddelaar (uitzendbureau) in grote lijnen een akkoord van de kandidaat om hem of haar te mogen bemiddelen en dus een toestemming om de kandidaat bij bedrijven voor te stellen. Met de bemiddelingsovereenkomst wordt voldaan aan de verplichtingen van aantal wetten. Het is een document waarmee een uitzendonderneming inzichtelijk kan maken dat de ingeschreven sollicitant op de hoogte is gebracht over de werkwijze van het uitzendbureau en dat aan de volgende wetten is voldaan:

  • Wet bescherming persoonsgegevens. Het uitzendbureau zal voorkomen dat de gegevens van de kandidaat ‘op straat komen te liggen’. De bemiddelaar zal discreet moeten omgaan met het omgaan met de gegevens bij de bedrijven, zo zal alleen de naam van de kandidaat genoemd mogen worden in de informatieverstrekking van het uitzendbureau naar bedrijven toe.
  • Wet op de Identificatieplicht. De kandidaat moet zich kunnen identificeren en is verplicht om in bezit te zijn van een geldig ID-bewijs of paspoort op het moment dat deze persoon aan de slag gaat bij het uitzendbureau.
  • Wet gelijke behandeling (anti-discriminatie). Een uitzendbureau mag geen onderscheid maken tussen sollicitanten en uitzendkrachten op grond van religie, geaardheid, afkomst of welke discriminatiegrond dan ook.
  • ABU Gedragsregels (mits het uitzendbureau aangesloten is bij de ABU). Dit zijn gedragsregels die zijn vastgesteld in de ABU. De ABU staat voor Algemene Bond Uitzendondernemingen.

Een aantal belangrijke aspecten uit een bemiddelingsovereenkomst zullen worden besproken met de kandidaat of sollicitant zodat deze goed weet waar hij of zij aan toe is tijdens de bemiddeling van het uitzendbureau.

Inhoud van de bemiddelingsovereenkomst
De bemiddelingsovereenkomst kan een aantal onderdelen bevatten. Deze onderdelen kunnen per uitzendbureau verschillen maar zullen in grote lijnen op de volgende onderdelen neerkomen:

  • Inschrijving = Dit bevestigd dat de kandidaat zich heeft ingeschreven bij het desbetreffende uitzendbureau en dat hij of zij de toestemming verleent dat het uitzendbureau hem of haar mag bemiddelen. De inschrijving is vrijblijvend, de uitzendonderneming hoeft de kandidaat niet verplicht aan uitzendwerk te helpen. Bij dit onderdeel komt  de Wet Persoonsgegevens aan de orde. De bemiddelaar zal namelijk discreet moeten omgaan met de gegevens van de kandidaat.
  • Omschrijving uitzendbureau = In het algemeen schrijft de organisatie in dit geval het uitzendbureau een klein stukje over zichzelf. Er wordt verteld in wat voor markt de uitzendorganisatie actief is en wat de visie van deze organisatie is op deze markt.
  • Persoonsgegevens = Hier wordt door de kandidaat bevestigd dat zijn cv, arbeidsverleden en referenties naar waarheid zijn ingevuld.
  • Persoonlijk account en digitale ondertekening = Hier volgt een gedeelte over de digitale omgeving, de kandidaat gaat akkoord dat de documenten die hij digitaal ondertekend op de digitale omgeving rechtsgeldig zijn. Dit is alleen het geval bij uitzendbureaus die te maken hebben met digitale dienstverlening op dit gebied.
  • Vakantie = Hier wordt het recht op vakantie uitgelegd. De werknemer krijgt hetzelfde recht als de andere werknemers binnen het bedrijf wegens de inlenersbeloning. De uitzendkracht volgt de vakantieregels die zijn vastgesteld in de cao. Het opnemen van vakantiedagen vindt plaats in overleg. Bij een vakantie langer dan vijf dagen moet dit in het algemeen minimaal 3 weken van tevoren worden aangevraagd. De werknemer heeft recht op 3 weken vakantie tenzij de opdrachtgever anders vaststelt. De kandidaat moet de vakantie wel hebben opgebouwd.
  • Feestdagen = De feestdagen zijn ook bepaald in de cao, de werknemer heeft recht op feitelijk loon wanneer bij een feestdag niet wordt gewerkt.
  • Ziekte = Als je werkt via een uitzendbureau is het ziekteverzuimreglement van toepassing.
  • Geheimhoudingsplicht = De werknemer is verplicht om zich te houden aan een geheimhoudingsplicht. Dit is voornamelijk van toepassing bij engineeringsbedrijven waar bijvoorbeeld geen tekeningen van ontwerpen bij concurrenten mogen komen te liggen. Ook uitzendkrachten kunnen dus te maken krijgen met vertrouwelijke gegevens en zullen daar dus verplicht vertrouwelijk mee om moeten gaan conform de richtlijnen van het inlenende bedrijf.
  • Cao = Als de werknemer aan de slag gaat bij een inlenend bedrijf dan zal deze uitzendkracht beloond moeten worden volgens de cao van het inlenend bedrijf. Het fase systeem van de contracten gaat echter uit van de ABU-cao. Het komt in sommige gevallen voor dat het inlenend bedrijf geen cao hanteert, in dit geval is de ABU-cao in het geheel van toepassing. Daarnaast kan een uitzendorganisatie zich aansluiten bij de NBBU. Als dat het geval is, is de ABU-cao niet van toepassing en is de NBBU-cao van kracht. Ook hier is de inlenersbeloning van toepassing en daarnaast het fasesysteem van de NBBU-cao.
  • Arbeidsovereenkomst en bevestiging = Wanneer de kandidaat aan de slag kan bij een opdrachtgever, treedt de kandidaat in dienst bij het uitzendbureau. De uitzendorganisatie is dan formeel de werkgever van de uitzendkracht. Vanaf die dag is de arbeidsovereenkomst van kracht. Een arbeidsovereenkomst (of uitzendovereenkomst) wordt opgesteld met ingesloten een uitzendbeding. Ook wordt er in het algemeen een account aangemaakt voor de digitale omgeving, om bijvoorbeeld uren in te voeren of documenten te ondertekenen. Dit is alleen van toepassing op uitzendbureaus die daadwerkelijk een digitale omgeving
  • Detacheringsovereenkomst fase A (ABU-cao) = Aan de start van zijn werknemer schap zal de kandidaat in fase A treden. Fase A zal 78 weken gaan duren, waarin het niet uitmaakt hoeveel uren de werknemer in de periode werkzaam is, als de werknemer maar 1 uur per week werkzaam is. Na het eindigen van fase A kan de kandidaat doorstromen naar fase B als de onderbreking korter is dan 6 maanden, als dit langer is gaat de kandidaat terug naar beginfase A. In fase A wordt alleen het daadwerkelijk gewerkte uren uitbetaald.
  • Werktijden opdrachtgever = Hier wordt de werknemer verplicht zich te houden aan de werktijden van de opdrachtgever.
  • Boetebeding = In het boetebeding staat een boete omschreven. Als de werknemer in overtreding is kan hem een boete worden toebedeeld van €500 tot €5.000,- afhankelijk van de overtreding.

Bemiddelingsovereenkomst niet voor elk uitzendbureau
Niet elk uitzendbureau hanteert overigens een bemiddelingsovereenkomst er zijn ook uitzendondernemingen die hun verplichtingen en verantwoordelijkheden op het gebied van arbeidsbemiddeling op een andere wijze hebben geregeld en vastgelegd in hun dienstverlening. Zo kan de overeenkomst tot arbeidsbemiddeling ook in het inschrijfformulier of intakeformulier zijn opgenomen.

VCA en VCU certificering in de uitzendwereld

Verschillende uitzendbureaus zijn actief op de technische uitzendmarkt, dit houdt in dat deze uitzendbureaus uitzendkrachten bemiddelen in de techniek en de bouwsector. Deze sectoren hebben vaak een grote behoefte aan tijdelijk technisch personeel zoals uitzendkrachten en andere flexwerkers. Dat komt omdat veel bedrijven in de techniek en bouw projectmatig werken. Er is daarom meestal geen sprake van een constante hoeveelheid werk.

Flexibele schil
In plaats daarvan hebben de bedrijven die actief zijn in de bouw en techniek dikwijls te maken met piekdrukte en perioden dat het weer wat rustiger is. Dit vereist een flexibele personeelsplanning en dus een grote ‘flexibele schil’ in het personeelsbeleid. Deze flexibele schil wordt onder andere gevormd door personeel met een tijdelijk contract maar ook door uitzendpersoneel. Het verschil is echter dat personeel met een tijdelijk contract haar werkgever wel juridisch gezien als formele werkgever kan beschouwen terwijl voor een uitzendkracht het uitzendbureau de formele werkgever is. Dit is van belang als men kijkt naar veiligheid op de werkvloer.

Arbowet
Werkgevers zijn volgens de Arbeidsomstandighedenwet, die ook wel Arbowet wordt genoemd, verplicht om er alles aan te doen om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.
Met betrekking tot de veiligheid van uitzendkrachten dragen zowel het uitzendbureau als het inlenende bedrijf bepaalde verantwoordelijkheden. Daarbij komen termen als VCA, VCU en VIL VCU aan de orde. Deze termen komen in de volgende alinea’s verder aan de orde.

VCA certificering
VCA is een veiligheidscertificaat dat vaak wordt gevraagd op de bouw en in de industrie. VCA= Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers. Er wordt onderscheid gemaakt voor Basis VCA voor uitvoerende personeelsleden en VOL VCA voor operationeel leidinggevenden (VOL staat voor: Veiligheid Operationeel Leidinggevenden. Het doel van VCA certificering is het bevorderen van veilig en gezond werken op de werkvloer met daarbij ook oog voor het milieu en de omgeving. Bedrijven zijn VCA gecertificeerd maar personeel ook. Daarnaast is er ook nog het VCO voor opdrachtgevers die opdrachten verstrekken aan de aannemers.

Doormiddel van dit systeem van certificering worden werknemers en bedrijven zich bewuster van de veiligheid en gezondheid van werknemers en weten ze bovendien welke verantwoordelijkheden de verschillende betrokkenen op dit gebied hebben. Omdat er op bouwprojecten en in bedrijven in de techniek regelmatig uitzendkrachten worden ingezet zullen uitzendbureaus en detacheringsbureaus ook hun verantwoordelijkheid moeten nemen op het gebied van veiligheid en gezondheid voor de uitzendkrachten en detakrachten die deze bureaus bemiddelen. Daarover is in de volgende alinea meer informatie weergegeven.

VCU voor uitzendbureaus
Wanneer een uitzendbureau personeel uitzendt naar bedrijven waar VCA verplicht is ben je als uitzendbureau verplicht om VCU-gecertificeerd te zijn. VCU staat dan ook voor Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is omdat de veel technische en bouwbedrijven een bepaald risico dragen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsomstandigheden. Denk aan werken op hoogte, zwaar materieel, gevaarlijke stoffen en gevaarlijke machines etc. Net als de werknemers moeten ook de uitzenders zich bewust zijn van de risico’s. Daarom moeten ze VCU gecertificeerd zijn. In de VCU certificering wordt ook in belangrijke mate aandacht besteed aan de wettelijke doorgeleidingsplicht waaraan uitzendbureaus moeten voldoen. Wettelijk zijn uitzendbureaus namelijk verplicht om bij de inlenende partij of bij de opdrachtgever navraag te doen welke specifieke veiligheidsaspecten bij het bedrijf en de werkzaamheden die de uitzendkracht moet uitvoeren aan de orde (kunnen) komen.

Daarnaast moet ook duidelijk navraag worden gedaan naar de beheersmaatregelen die het bedrijf heeft genomen met betrekking tot de veiligheids- gezondheids- en milieurisico’s. Dit is allemaal relevante informatie die een intercedent moet verstrekken aan de uitzendkracht voordat deze tijdelijke kracht aan het werk gaat bij het inlenende bedrijf. Het is natuurlijk belangrijk dat deze intercedent of leidinggevende bij het uitzendbureau goed weet wat er van hem of haar verwacht wordt op het gebied van doorgeleiding van de veiligheidseisen en beheersmaatregelen daarom moet een intercedent of leidinggevende bij een uitzendbureau ook persoonlijk gecertificeerd worden dit gebeurd doormiddel van het VIL VCU certificaat. Daarover kun je in de volgende alinea meer lezen.

VIL VCU voor intercedenten en leidinggevenden
De intercedenten op een uitzendbureau dienen VIL VCU gecertificeerd te zijn. Daarbij staat VIL VCU voor Veiligheid voor Intercedenten en leidinggevenden, Veiligheid en gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Dit is een lange omschrijving daarom hanteren zowel uitzendbureaus als bedrijven vaak de termen VCU en VIL VCU. Binnen deze de uitzendondernemingen die onder deze certificering vallen kan men van leidinggevenden en intercedenten verwachten dat ze weten wat deze afkortingen betekenen.

De VCU en VIL VCU certificering is echter geen formaliteit, uitzendbureaus en hun interne personeel dienen in hun dagelijkse werk daadwerkelijk rekening te houden met hun verantwoordelijkheden die voorvloeien uit deze certificering. Dit houdt in dat ze uitzendkrachten moeten informeren over de risico’s van de toekomstige werkplek en wat er aan beheersmaatregelen is gedaan door het bedrijf en wat hierin van de uitzendkracht wordt verwacht. Naast deze doorgeleidingsplicht moet het uitzendbureau er ook goed voor zorgen dat goed in kaart is gebracht over welke veiligheidscertificaten de sollicitanten en potentiële uitzendkrachten beschikken. Dit heeft alles te maken met een goed intakegesprek op de vestiging van het uitzendbureau.

Intakegesprek op het uitzendbureau
Werkzoekenden die aan de slag willen bij een uitzendbureau kunnen bij een uitzendbureau solliciteren. Dit kan een open sollicitatie zijn maar ook een gerichte sollicitatie op een vacature van het uitzendbureau. In beide gevallen kan de interesse van de intercedent of de leidinggevende op het uitzendbureau gewekt worden en kan een werknemer van het uitzendbureau besluiten om contact op te nemen met de sollicitant. Meestal vindt dit contact telefonisch plaats maar het kan ook per mail. De intercedent of recruiter zal in de praktijk vaak vragen of de sollicitant op gesprek wil komen op de vestiging van het uitzendbureau. Tijdens dit gesprek zal de intercedent of de recruiter aandacht besteden aan de vaardigheden en kwaliteiten die de sollicitant op zijn of haar cv heeft staan. Daarbij wordt gekeken op welke wijze deze loopbaanaspecten aansluiten bij de vacatures en opdrachtgevers van het uitzendbureau. Bij een intakegesprek of bij het invullen van een inschrijfformulier zal dan ook de vraag gesteld worden of de uitzendkracht in bezit is van een VCA certificaat of andere veiligheidscertificaten die van belang (kunnen) zijn zoals NEN1010, NEN 3140, hoogwerker certificaat of een heftruckcertificaat. Verder zal een VCU gecertificeerd uitzendbureau ook vaak navraag doen over welke persoonlijke beschermingsmiddelen de sollicitant beschikt. Tijdens een goed intakegesprek op een VCU uitzendbureau worden dus niet alleen de vaardigheden van de sollicitant in kaart gebracht maar ook alle relevante aspecten met betrekking tot veilig werken. Dit kan in de bemiddeling van pas komen als de intercedent een geschikt bedrijf en een geschikte vacature gaat zoeken waarop de sollicitant kan worden voorgesteld.

Uitzendkrachten aan het werk
In een later stadium waarbij de sollicitant ook daadwerkelijk aan de slag kan op de vacature van het bedrijf moet er een duidelijke overeenstemming zijn tussen de informatie met betrekking tot veiligheid en gezondheid die het uitzendbureau heeft ingewonnen bij het bedrijf en de informatie die het uitzendbureau op dit gebied heeft ingewonnen bij de sollicitant. Op die manier krijgt een bedrijf een goed voorbereide uitzendkracht en weet de uitzendkracht wat er van hem of haar wordt verwacht. Uiteraard krijgt de uitzendkracht ook nog extra uitleg voor de aanvang van de werkzaamheden door de leidinggevende op de werkplek zelf. Deze is VOL VCA gecertificeerd en belast met het toezicht op eigen personeel maar ook op inleenpersoneel zoals uitzendkrachten.

Hoe werkt het intakeproces van een (technisch) uitzendbureau?

Het inschrijfproces van uitzendkrachten start bij de sollicitatie. Deze sollicitatie kan zowel digitaal als face to face op de vestiging verlopen. Kandidaten en sollicitanten kunnen zowel digitaal/ online solliciteren op bepaalde vacatures maar ook een open sollicitatie richting het uitzendbureau doen. Een andere manier van solliciteren is bij de inloop, als een kandidaat de vestiging bezoekt en zich wil inschrijving. De open inschrijving is ook een vorm van open sollicitatie. Uitzendbureaus zijn overigens intermediairs dit houdt in dat deze arbeidsbemiddelingsbureaus op de arbeidsmarkt als tussenschakels functioneren.

Uitzendbureaus halen vacatures van hun opdrachtgevers binnen en delen deze vacatures op hun eigen website, jobboards en social media. De sollicitanten die bij een uitzendbureau solliciteren zullen daarom in veel gevallen niet rechtstreeks bij het uitzendbureau willen werken maar via het uitzendbureau bij de opdrachtgever aan de slag gaan. Hierdoor is het uitzendbureau de formele werkgever die het loon van de uitzendkracht betaald en is de inlenende partij de dagelijkse toezichthouder en operationele werkgever. Een uitzendbureau zal trachten een zo goed mogelijke kandidaat voor haar opdrachtgevers te selecteren. Hieronder is in een aantal alinea’s uitgelegd hoe dit proces wordt uitgevoerd. Deze tekst is grotendeels geschreven door Tjerk van der Meij die bij het VCU gecertificeerde uitzendbureau Technicum zijn HBO stage heeft gevolgd.

Beoordeling cv en competenties
Als een kandidaat heeft gesolliciteerd op een vacature bij een uitzendbureau zal de werknemer van het uitzendbureau deze sollicitatie moeten beoordelen. Deze werknemer kan een intercedent zijn maar ook een vestigingsmanager. Tijdens de selectie zal de medewerker van het uitzendbureaus starten met het inschatten van de competenties van de sollicitant. De cv van de sollicitant wordt beoordeeld op zowel de (werk)ervaring, opleidingen, diploma’s en natuurlijk wordt beoordeeld of de kandidaat bij de organisatie past waar het uitzendbureau de vacature van heeft ontvangen. Bij de open sollicitaties wordt de sollicitant op dezelfde criteria beoordeelt en zoekt het uitzendbureau vervolgens een passende vacature bij de persoon.

Als de kandidaat geschikt is, wordt hij of zijn (na toestemming van de kandidaat) in het systeem opgenomen en gaat het proces verder. Mocht de kandidaat niet geschikt geacht worden, dan wordt hij of zij eerst niet voorgesteld maar wordt de persoon door de intercedent wel in het systeem gezet. Mocht er later wel een interessante vacature worden gevonden dan kunnen de gegevens van de kandidaat worden gevonden in het systeem. De kandidaat wordt in dit geval slechts voorlopig afgewezen.

Intakegesprek op de vestiging
Zowel bij de online inschrijving als de inschrijving op de vestiging nodigt de consultant de kandidaat uit voor een intakegesprek. Bij het intakegesprek komen een inschrijfformulier aan de orde. Sommige uitzendbureaus werken naast een inschrijfformulier met een bemiddelingsovereenkomst, die later aan bod zal komen. Tijdens het intakegesprek maakt het uitzendbureau hoofdzakelijk kennis met de kandidaat en wordt er gekeken wat voor type mens en werknemer de kandidaat is.

Het inschrijfformulier wordt ingevuld door de kandidaat, hier kunnen de volgende gegevens op komen te staan:

  • De personalia van de kandidaat
  • Hoe de kandidaat met het uitzendbureau in contact is gekomen
  • Referenties die het uitzendbureau kan inwinnen
  • Beschikbaarheid van de kandidaat, in uren per week en in wat voor dienst verband. (Fulltime, parttime, ploegendienst)
  • Functiebeperkingen: hierin komt te staan wat voor werkzaamheden de kandidaat niet wil uitvoeren
  • Gewenste functie, voornamelijk in welk segment. (Metaal, installatie, elektrotechniek, procestechniek, bouw en hout, productie/magazijn, etc.)
  • Reisbereidheid van de kandidaat
  • Salarisindicatie
  • Welke certificaten en diploma’s de kandidaat bezit
  • Maten voor eventuele werkkleding en werkschoenen

Tot zover het intakegesprek en het inschrijfformulier. Intercedenten van VCU gecertificeerde uitzendbureaus vragen vaak tijdens het intakegesprek en/of op het inschrijfformulier of de uitzendkracht in bezit is van VCA basis of VCA vol. Hieraan kan tijdens het gesprek dus ook aandacht worden besteed.

Daarnaast zal door de uitzendkracht ook tijdens het intakegesprek een overeenkomst voorgelegd worden waarmee de uitzendkracht toestemming geeft dat zijn of haar gegevens door het uitzendbureau worden verwerkt in het informatiesysteem en dat deze gegevens worden gebruikt om de uitzendkracht te bemiddelen.

Bemiddeling door het uitzendbureau
Wanneer al de hiervoor genoemde stappen zijn doorgenomen zal het uitzendbureau de uitzendkracht gaan bemiddelen bij opdrachtgevers en vacatures die passen bij het profiel dat in kaart is gebracht door de intercedent. De intercedent kan dit doormiddel van telefonisch contact doen met opdrachtgevers maar ook per mail. Meestal wordt een combinatie van beide methoden gebruikt waarbij het uitzendbureau eerst telefonisch contact heeft met de potentiële klant en daarna contact heeft via de mail om het cv te sturen. De communicatie naar de uitzendkracht of sollicitant verloopt op een vergelijkbare wijze.

Veel uitzendkrachten willen vaak van te voren weten waar ze worden voorgesteld door het uitzendbureau. Daarom communiceren intercedenten dit vaak ook van te voren met de uitzendkracht of sollicitant. Niet alle intercedenten benoemen daarbij ook de naam van de opdrachtgever. Andere intercedenten doen dit wel op basis van vertrouwen. Daar draait een hoop van de werkzaamheden van een intercedent om: vertrouwen. De sollicitant vertrouwt de intercedent dat hij of zij zorgvuldig met de persoonlijke gegevens omgaat en de opdrachtgever vertrouwd de intercedent dat deze een goede match maakt tussen de vacature en de kandidaat.

Wat is SNA certificering en SNA-keurmerk?

SNA staat voor Stichting Normering Arbeid en brengt het SNA keurmerk uit aan ondernemingen die aan de eisen van het SNA-schema en de bijbehorende normeringen voldoen. De stichting is ontstaan op basis van de wens van de overheid om de zelfregulering in de uitzendsector doormiddel van een transparant systeem te bevorderen. Het gevolg was het invoeren van het SNA-keurmerk en bijbehorende normen voor bedrijven die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen.

NEN 4400 norm
De NEN 4400 norm is gericht op uitleners en onderaannemers. Hieronder valt een specifieke norm die ontwikkeld is voor Nederlandse ondernemingen, deze ondernemingen vallen namelijk onder de NEN 4400-1 norm. Buitenlandse ondernemingen die op de Nederlandse markt actief zijn moeten voldoen aan de NEN 4400-2 norm. Deze normen zijn zoals eerder benoemd voor ondernemingen die personeel ter beschikking stellen of werk aannemen. Dit zijn bijvoorbeeld uitzendbureaus, detacheringsbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen.

Bedrijven die onder de hiervoor genoemde normering vallen kunnen in het register van SNA worden opgenomen. Ze worden daarvoor periodiek gecontroleerd of ze aan de nomen voldoen. Een opname in het SNA register is alleen mogelijk wanneer bedrijven daadwerkelijk de eisen en de richtlijnen in de normering naleven.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor inleners?
De uitzendbranche is een sector waar de overheid de afgelopen jaren moeilijk grip op heeft gekregen. Er ontstonden verschillende misstanden op de arbeidsmarkt. Hierbij kan men denken aan uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten uit bijvoorbeeld Midden- en Oost- Europese landen. Het kwam en komt nog regelmatig voor dat uitzendbureaus arbeidskrachten uit deze MOE-landen geen marktconform salaris bieden. Ook de afdrachten die uitzendbureaus verplicht moeten betalen aan de overheid blijken in de praktijk niet altijd door uitzendbureaus te worden gedaan.

De roep om zelfregulering in de uitzendsector werd luider. Zelfregulering is echter niet eenvoudig en moet aan duidelijke kaders worden gebonden. Doormiddel van een duidelijk normering en certificering kan inzichtelijk worden gemaakt welke bedrijven aan de gestelde eisen voldoen. Daarvoor is het SNA keurmerk en het SNA register een duidelijke indicatie voor de spelers op de flexibele arbeidsmarkt. Het SNA-keurmerk zorgt voor transparantie op de uitzendmarkt. Inleners die uitzendkrachten in willen zetten kunnen aan het SNA-keurmerk zien of ze met een bonafide uitzendbureau zaken doen.

Inleners lopen namelijk risico als ze met malafide uitzendbureaus zaken doen. Als opdrachtgevers personeel inlenen van uitzendbureaus en onderaannemers die niet aan hun wettelijke verplichtingen voldoen op basis van hun afdrachten kunnen ze ook als opdrachtgever of (hoofd)aannemer aansprakelijk worden gesteld. Dit wordt ook wel de aansprakelijkheid van de inlener genoemd oftewel de inlenersaansprakelijkheid. Bedrijven die in bezit zijn van het SNA-keurmerk worden echter periodiek gecontroleerd op hun verplichtingen. Door deze controles hebben de inleners een duidelijke indicatie van de kwaliteit en betrouwbaarheid van hun toeleverancier op het gebied van personeel.

Waarom is het SNA keurmerk interessant voor uitzendbureaus?
Voor uitzendbureaus is het uiteraard van groot belang om in het SNA register te worden opgenomen. Het is namelijk een belangrijk middel om de kwaliteit en betrouwbaarheid aan (potentiële) opdrachtgevers te tonen. Daardoor kunnen deze uitzendbureaus in hun contact met opdrachtgevers inzichtelijk maken dat het inlenen van uitzendkrachten veilig en vertrouwd kan gebeuren en dat het uitzendbureau haar verplichtingen nakomt. Uitzendbureaus die in het SNA register staan hebben een voordeel ten opzichte van uitzendbureaus die (nog) niet geregistreerd staan in dit register.

Vrijwaring van inlenersaansprakelijkheid
De inleneraansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor opdrachtgevers die uitzendkrachten en andere personeelsleden inlenen van andere partijen. De meeste opdrachtgevers moeten er niet aan denken om naast het inleentarief te worden geconfronteerd met het betalen van alle financiële afdrachten die hun toeleverancier heeft verzuimd te betalen voor het flexpersoneel.

De inlener wil daarom de zekerheid hebben dat het uitzendbureau of de onderaannemer te vertrouwen is. Het SNA-keurmerk biedt op dit gebied gelukkig een uitkomst. Sinds 1 juli 2012 is er namelijk een fiscale vrijwaring met betrekking de inlenersaansprakelijkheid. Inleners die personeel inlenen van uitzendbureaus met het SNA-keurmerk kunnen gevrijwaard worden van eventuele aansprakelijkheidsstelling door de Belastingdienst met betrekking tot eventuele niet betaalde loonheffingen en niet betaalde omzetbelasting door de uitlener. Daarvoor zijn echter wel duidelijk omschreven voorwaarden opgesteld. De voorwaarden voor vrijwaring van de inlenersaansprakelijkheid kan men lezen in de ‘wijziging leidraad invordering 2008’ van 27 juni 2012.

Controle op basis van het SNA-keurmerk
Nederlandse ondernemingen worden voor het SNA-keurmerk gecontroleerd op basis van de NEN 4400-1 norm. Deze stelt eisen aan de volgende aspecten van de bedrijfsvoering van uitzendondernemingen:

  • Personeelsadministratie. Daarbij wordt ook gekeken naar het uitvoeren van identiteitscontrole. Ook wordt beoordeeld of door het uitzendbureau controle wordt gedaan op het gebied van het al dan niet gerechtigd zijn van de uitzendkracht tot het verrichten van arbeid in Nederland.
  • Loonadministratie en afdrachten. Hierbij wordt ook gekeken naar de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag;
  • Financiële administratie onder andere afdracht omzetbelasting.
  • Sectorspecifieke CAO-naleving (inlenersbeloning).
  • Specifieke situaties zoals het inlenen en doorlenen zzp-ers. Het uitzendbureaus moet hierbij nauwkeurig te werk gaan en aansprakelijkstelling en boetes die kunnen voortvloeien uit het inlenen en doorlenen of uitbesteden van werk voorkomen door aan de wettelijke verplichtingen op dit gebied te voldoen.

Het spreekt voor zich dat het uitzendbureau op basis van de hierboven genoemde controlepunten een zorgvuldige administratie moet onderhouden die goed gecontroleerd kan worden bij de SNA accreditatie. De benodigde documenten waarmee het naleven van de verplichtingen op het gebied van loonafdrachten, afdracht omzetbelasting, identiteitscontrole en inlenersbeloning kunnen worden ‘bewezen’ zullen door het uitzendbureau goed moeten worden geadministreerd. Voor het SNA-keurmerk worden (uitzend)ondernemingen beoordeeld op het nakomen van hun verplichtingen uit arbeid. Daarbij wordt ook de uitzendonderneming geïdentificeerd en beschreven. Als het uitzendbureau voldoet aan de NEN 4400-1 norm wordt het uitzendbureau genoteerd in het SNA-register.

Wat zijn VCU gecertificeerde uitzendbureaus?

VCU gecertificeerde uitzendbureaus zijn uitzendondernemingen die gecertificeerd zijn op het gebied van veiligheid en gezondheid voor uitzendorganisaties en kunnen als toeleverancier dienen van tijdelijk personeel voor opdrachtgevers die VCA gecertificeerd zijn. VCU staat voor Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. De letters VCA staan voor VGM Checklist voor Aannemers, waarbij VGM staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu. Een hoop afkortingen die duidelijk maken dat het veiligheidsaspect en gezondheidsaspect centraal staan in zowel de VCA certificering als de VCU certificering.

VCA en VCU
De VCA certificering is echter voor aannemers bestemd en de VCU certificering voor uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel beschikbaar stellen aan andere bedrijven. Deze uitzendondernemingen of intermediairs vallen onder de WAADI oftewel de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Omdat intermediairs wel de feitelijke werkgever zijn van uitzendkrachten en andere uitleenkrachten maar niet belast zijn met het dagelijkse toezicht op deze flexkrachten heeft de overheid voor deze ondernemingen specifieke richtlijnen opgesteld met betrekking tot de veiligheid en gezondheid voor deze groep werknemers. Deze richtlijnen zijn terug te vinden in de WAADI en in Artikel 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Omdat deze wetsartikelen van groot belang zijn voor zowel het VCA als het VCU worden ze in de volgende alinea’s behandeld.

VCU en Artikel 11 WAADI
De VCU heeft veel te maken met Artikel 11 van de WAADI. De WAADI is een wet die voluit wordt geschreven als Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Dit betekend dat deze wet gericht is op ondernemingen die werknemers beschikbaar stellen aan opdrachtgevers die als inleners functioneren in de arbeidsbemiddelingsproces. De uitzendbureaus en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij opdrachtgevers zijn de feitelijke werkgevers van deze personeelsleden. Deze ondernemingen die personeel uitlenen hebben dit personeel op de loonlijst staan.

Dat zorgt voor een aantal verantwoordelijkheden. Omdat deze feitelijke werkgevers in de dagelijkse praktijk de werknemers niet instrueren op de werkplek en geen toezicht hebben op deze werkplek moeten deze uitzendbureaus hun uitzendkrachten en gedetacheerden voor de aanvang van de uitzendwerkzaamheden goed instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en de inhoud en aard van het werk. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Deze doorgeleidingsplicht is vastgelegd in Artikel 11 van de WAADI.

In Artikel 11 van de WAADI is door de overheid vastgelegd dat de organisatie die de arbeidskrachten ter beschikking stelt informatie moet verschaffen aan deze arbeidskrachten met betrekking tot de beroepskwalificatie die door de opdrachtgever wordt verlangd. Daarnaast wordt in Artikel 11 van de WAADI ook gerefereerd aan Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarover wordt in de volgende alinea meer informatie gegeven. Het VCU certificaat maakt duidelijk dat de informatie waarover Artikel 11 van de WAADI gaat meer is dan alleen de beroepskwalificatie. Het gaat ook om veiligheidsvoorschriften, de aanwezige risico’s en de beheersmaatregelen die genomen dienen te worden door de uitzendkracht met betrekking tot deze risico’s. Daarbij komt het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen aan de orde maar ook het naleven van speciale veiligheidsvoorschriften. Verder controleert het uitzendbureau ook of de uitzendkracht in bezit is van een geldig VCA certificaat want dit wordt (vrijwel) altijd geëist door een opdrachtgever die zelf VCA gecertificeerd is. De opdrachtgever is zelf ook wettelijk verplicht om informatie te verschaffen aan de uitzendonderneming. Dit is bepaald in Artikel 5 lid 5 van de Arbeidsomstandighedenwet.

VCU en Artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel Arbowet genoemd en is een Nederlandse wet die gericht is op het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden binnen bedrijven en het beschermen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. De werkgever is in eerste instantie verantwoordelijk voor het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor de werknemer. Daarvoor moet een bedrijf de risico’s, die op de werkplek aanwezig (kunnen) zijn, inventariseren doormiddel van een Risico Inventarisatie en Evaluatie. Uit dit RI&E komt een inventarisatie van de risico’s naar voren. Daarnaast vormt het plan van aanpak voor de geïnventariseerde risico’s ook een wezenlijk onderdeel van het RI&E.

In dit plan van aanpak omschrijft een bedrijf hoe het de risico’s op de werkplek wil verwijderen (bronbestrijding) of beperken. Ook beheersmaatregelen zijn hierbij een belangrijk aspect. Het beheersen van risico’s kan onder andere door het duidelijk instrueren van werknemers op het gebied van veiligheid. De werkgever die personeel inleent is echter niet alleen verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid voor zijn of haar eigen werknemers. Ook de veiligheid en gezondheid van de ingeleende werknemers valt onder de verantwoordelijkheid van de inlener. Daarom moet de inlener ook deze werknemers instrueren op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu. Daarnaast moeten de ingeleende werknemers ook duidelijke instructies ontvangen met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden. In deze instructies moet onder andere aandacht worden besteed aan de manier waarop machines, gereedschappen en werktuigen dienen te worden gebruikt en welke veiligheidsvoorzieningen daarbij in acht worden genomen.

Een uitzendonderneming dient de hierboven genoemde informatie ook aan de uitzendkracht te verstrekken. Deze informatie kan de uitzendkracht echter alleen ontvangen van de inlener. Daarom heeft de inlener conform artikel 5 lid 5 Arbeidsomstandighedenwet de verplichting om voor de aanvang van de werkzaamheden de uitlener of uitzendbureau op de hoogte te brengen van:

  • De gevaren en risico’s op de werkvloer die uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie naar voren komen.
  • De manier waarop de werkgever deze risico’s bestrijd.
  • De verwachtingen die de werkgever op dit gebied heeft van de werknemer/inleenleenkracht.
  • Eventuele bijzondere aspecten omtrent de risico’s waar de werknemer/inleenkracht rekening moet houden bijvoorbeeld aanmelden en afmelden op de werkplek.
  • De benodigde veiligheidsopleidingen, veiligheidstraingen en aanverwante cursussen waarover de werknemer moet beschikken om zijn of haar werk veilig te kunnen uitvoeren. Denk hierbij aan VCA, Veilig Hijsen en Veilig werken met een vorkheftruck.

Deze informatie moet door de (potentiële) inlener worden verstrekt aan de uitzendonderneming zodat deze kan voldoen aan de doorgeleidingsplicht welke is benoemd in Artikel 11 van de WAADI. VCU gecertificeerde uitzendbureaus leven uiteraard de doorgeleidingsplicht na in de volgende alinea wordt hier dieper op ingegaan.

Wat kan je van een VCU gecertificeerd uitzendbureau verwachten?
Een VCU gecertificeerd uitzendbureau is een uitzendbureau die voldoet aan de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties. Deze uitzendondernemingen zijn goed op de hoogte van de veiligheidsaspecten die van toepassing zijn op bedrijven die actief zijn in de bouw, techniek, petrochemie, civiele techniek en andere sectoren waarbij er sprake is van een verhoogd veiligheidsrisico op de werkvloer. VCU gecertificeerde uitzendondernemingen zijn in de praktijk meestal gespecialiseerd in een bepaalde sector bijvoorbeeld werktuigbouwkunde of installatietechniek en elektrotechniek. Door deze specialisatie hebben VCU gecertificeerde uitzendbureaus in de praktijk meestal branchespecifieke informatie met betrekking tot de uitvoering van de werkzaamheden en de risico’s die daarbij aan de orde (kunnen) komen. Door deze kennis kunnen de VCU uitzendbureaus de klant effectief ondersteunen bij personeelsvraagstukken. Daarnaast kunnen VCU uitzendbureaus ook goed inschatten wat de kwaliteiten zijn van potentiële uitzendkrachten. De zogenaamde ‘match’ of overeenstemming tussen de vereiste kwaliteiten van de opdrachtgever en de capaciteiten van de uitzendkracht kunnen daardoor beter worden gemaakt.

Dit zorgt er niet alleen voor dat opdrachtgevers of inleners beter worden begrepen het draagt ook in belangrijke mate bij aan de veiligheid op de werkvloer. Als een werknemer een voldoende onderricht persoon is of een vakbekwaam persoon dan weet een VCU uitzendbureau wat dit in de praktijk inhoudt en welke klussen wel en welke uitzendwerkzaamheden niet aan de uitzendkracht kunnen worden aangeboden. Tijdens het inventariseren van de opdracht kan een intercedent van VCU gecertificeerde uitzendonderneming vaak door zijn of haar kennis over de (technische) branche goed doorvragen waardoor zowel het inwinnen als het verstrekken van relevante informatie aan de uitzendkracht zo volledig mogelijk kan gebeuren. De intercedent van een VCU gecertificeerd uitzendbureau heeft ook een speciaal certificaat, dit is het VIL VCU certificaat en wordt behandeld in de volgende alinea.

Wat is VIL VCU?
Uitzendondernemingen en andere intermediairs die personeel bemiddelen bij VCA gecertificeerde ondernemingen zullen VCU gecertificeerd moeten zijn. Echter is het VCU certificaat verbonden aan een organisatie bijvoorbeeld een uitzendbureau of detacheringsbureau. De interne werknemers binnen deze onderneming dienen echter ook persoonlijk gecertificeerd te zijn. VIL is Veiligheid voor Intercedenten en Leidinggevenden terwijl VCU de Veiligheid en Gezondheid Checklist Uitzendorganisaties is. De intercedenten, consultants, vestigingsmanagers en andere personen die zich bezig houden met het bemiddelen van uitzendkrachten en andere flexkrachten leren tijdens een VIL VCU cursus wat er van hen verwacht wordt in het VCA-VCU proces. Dit is belangrijk wat uiteindelijk zijn intercedenten en hun collega’s het contactpunt voor VCA bedrijven en (potentiële) uitzendkrachten. Binnen een VCU organisatie is door de VIL VCU certificering van de interne medewerkers voldoende kennis aanwezig om VCA gecertificeerde bedrijven te voorzien van voldoende gekwalificeerd personeel.  

Feitelijk werkgever of functioneel werkgever

De feitelijk werkgever is de werkgever waarbij de werknemer daadwerkelijk in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst. Men noemt een werkgever die daadwerkelijk toezicht heeft op de werkzaamheden van de werknemer ook wel de functioneel werkgever. De functioneel werkgever is dus de werkgever waarbij de werknemer daadwerkelijk de werkzaamheden uitvoert. Binnen het uitzendwezen of de intermediaire arbeidsmarkt zijn de termen “functioneel werkgeverschap” en “feitelijk werkgeverschap” belangrijke begrippen.

Functionele werkgever of feitelijk werkgever in uitzendbranche
In de praktijk is de uitzendonderneming vaak de feitelijke werkgever maar is het inlenende bedrijf vaak de functionele werkgever. De uitzendkracht sluit namelijk met het uitzendbureau een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Ook kan een uitzendkracht op contractbasis werken voor een uitzendbureau en wordt daardoor een gedetacheerde. De uitzendkracht of gedetacheerde werkt echter in de praktijk bij een opdrachtgever die ook wel de ‘inlener’ wordt genoemd.

De uitzendonderneming heeft echter geen dagelijks toezicht op de werkzaamheden en de arbeidsomstandigheden waar de uitzendkracht mee te maken krijgt. Ondanks dat ligt de verantwoordelijkheid voor de ziekte en arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht wel bij de werkgever. Het is belangrijk om te bepalen wie juridisch gezien aansprakelijk is bij ziekte of arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht. Dit is helemaal belangrijk wanneer de ziekte of arbeidsongeschiktheid het gevolg is van het uitvoeren van werkzaamheden op de werkvloer of de arbeidsomstandigheden waarmee de uitzendkracht in de praktijk te maken krijgt. In Nederland heeft de overheid in verschillende wetten de aansprakelijkheid van de partijen op de intermediaire arbeidsmarkt vastgelegd.

Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI )
Tot 1 juli 1998 moesten ondernemingen die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stelden over een vergunning beschikken. Deze vergunning werd verstrekt door het Centraal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening. Deze organisatie wordt ook wel afgekort met CBA. De vergunning die door deze organisatie werd verstrekt was de vergunning Ter Beschikkingstelling Arbeidskrachten (TBA). Per 1 juli 1998 zijn ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen niet meer verplicht een dergelijke vergunning te hebben. Daarvoor in de plaats is de Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs ingevoerd. Deze wet, die ook wel bekend is onder de afkorting WAADI, bevat verschillende wetten en richtlijnen voor uitzendbureaus met betrekking tot het bemiddelen van arbeidskrachten zoals uitzendkrachten. Zo bevat de WAADI artikelen die van toepassing zijn op uitzendbureaus en artikelen die van toepassing zijn op arbeidsbemiddelingsbureaus.

Veiligheid van uitzendkrachten
Er zijn verschillende wetten en regels die er voor zorgen dat de veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht zoveel mogelijk wordt beschermd. In Artikel 11 van de WAADI is hier ook aandacht aan besteed. In dit artikel is vastgelegd dat de uitzendonderneming de wettelijke plicht heeft om aan de uitzendkracht de veiligheidsvoorschriften te verstrekken die van toepassing zijn bij de inlenende partij. Op die manier weet de uitzendkracht voordat hij of zij te werk wordt gesteld precies welke veiligheidsaspecten op zijn of haar toekomstige werkplek aan de orde zijn. Deze gegevens worden vastgelegd in een Arbo-document. Binnen het uitzendwezen wordt voor dit Arbo-document ook wel de benaming Arbo-checklist gebruikt. In het Arbo-document staan ook gegevens met betrekking tot de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen (pbm’s). Deze persoonlijke beschermingsmiddelen verschillen vaak per werkplek. Voorbeelden van persoonlijke beschermingsmiddelen zijn werkschoenen, gehoorbescherming, valbescherming en een veiligheidshelm. Vaak zijn er voor specifieke functies bijzondere pbm’s zoals lashandschoenen en een lasoveral voor lassers. Uitzendondernemingen moeten de uitzendkrachten (of flexwerkers) ook informatie verschaffen over de beroepskwalificaties die vereist zijn op de werkplek.

Formele werkgever en materiele werkgever
Hoewel de uitzendonderneming doormiddel van het Arbo-document de uitzendkracht op de hoogte brengt van de veiligheidsvoorschriften ziet het uitzendbureau niet dagelijks hoe er precies gewerkt wordt in de praktijk bij de inlener. De arbeidsomstandigheden  en de veiligheid op de werkplek kan het uitzendbureau echter wel beoordelen doormiddel van werkplekinspecties maar die vinden bijvoorbeeld 1 keer in een half jaar plaats. Een uitzendonderneming kan niet zorgen voor de leiding en het toezicht op de werkvloer. Daarom wordt de inlener ook wel aangeduid als werkgever in de Arbowet. De inlener of opdrachtgever wordt in dit verband ook wel de materiële werkgever genoemd. Deze heeft namelijk toezicht op het materiaal waarmee de uitzendkracht werkt. De uitzendonderneming is echter de formele werkgever waarmee de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. De uitzendonderneming heeft echter de wettelijke plicht om de uitzendkracht op de hoogte te brengen van de veiligheidsvoorschriften. Dit wordt ook wel de doorgeleidingsplicht genoemd. Ook deze doorgeleidingsplicht schrijft een Arbo-document voor.

Arbo-document
Het Arbo-document dient door de opdrachtgever of inlener op te worden gesteld eventueel met hulp van een uitzendonderneming. De inlener dient op het Arbo-document aan de uitzendonderneming alle relevante informatie te verschaffen die van belang is voor de veiligheid van de uitzendkracht. Het Arbo-document bevat in ieder geval de volgende informatie over de werkplek en arbeidsomstandigheden:

  • Veiligheidsrisico’s
  • Gezondheidsrisico’s
  • Ontruimingsplan in geval van calamiteiten
  • Instructies met betrekking tot gebruik machines
  • Persoonlijke beschermingsmiddelen

De feitelijk werkgever, het uitzendbureau, heeft inhoudelijk geen invloed op de informatie van het Arbo-document. Wel heeft het uitzendbureau de doorgeleidingsplicht om de uitzendkracht de informatie van het Arbo-document zo goed mogelijk te overhandigen. Door het verstrekken van het Arbo-document wordt de uitzendkracht geïnstrueerd over de veiligheid daardoor is het Arbo-document tevens een veiligheidsinstructie. De functioneel werkgever oftewel de inlener moet er voor zorgen dat de informatie van het Arbo-document klopt en dat er in de praktijk ook conform dat document wordt gewerkt.

Wat is Stichting Arbo Flexbranche (STAF)?

STAF (Stichting Arbo Flexbranche) is een in 2007 opgerichte onafhankelijke stichting die zich bezig houdt met de arbeidsrisico’s binnen de uitzendbranche, bij zowel uitzendkrachten als vaste medewerkers binnen de flexbranche. Het is een speler op de flexmarkt en onderhoud daardoor veel contacten met andere spelers op deze markt zoals uitzendbureaus.

Tijdens zijn stage bij Unique Technicum Uitzendbureau heeft Tjerk van der Meij een korte samenvatting gemaakt over de Stichting Arbo Flexbranche. Deze tekst is het resultaat. Door de omschrijving over de STAF krijgt men inzicht in de diversiteit aan organisaties waarmee uitzendbureaus zoals Unique Technicum in de praktijk mee te maken krijgen. De uitzendwereld is een omvangrijke proffesionele wereld waarbij verschillende instellingen en stichtingen er voor zorgen dat de kwaliteit van uitzendbureaus gewaarborgd blijft en bovendien de veiligheid en de gezondheid van uitzendkrachten wordt beschermd.

Wat doet de Stichting Arbo Flexbranche?
De STAF zet zich in voor een veilige werkplek maar ook voor een gezonde werkplek waar de uitzendkracht zonder gevaar voor de gezondheid en veiligheid kan werken. Uitzendkrachten werken echter op verschillende locaties. Dit komt omdat uitzendbureaus de uitzendkrachten uitzenden naar verschillende opdrachtgevers. Het is belangrijk dat de uitzendkrachten goed op de hoogte worden gebracht over aspecten die verband houden met hun eigen veiligheid en gezondheid. De Stichting Arbo Flexbranche ondersteund uitzendbureaus bij het bevorderen en beschermen van de veiligheid en gezondheid van de flexkrachten. Dit doet de STAF op verschillende manieren. Zo ze de STAF zich in voor een veilige werkplek, zo weinig mogelijk ziekte verzuim en een optimale re-integratie.

Waaruit bestaat de Stichting Arbo Flexbranche
In de STAF zijn verschillende spelers die actief zijn in het uitzendwezen vertegenwoordigd. Het bestuur van STAF bestaat uit een lid van elk van  de volgende organisaties:

  • CNV (Christelijk Nationaal Vakverbond)
  • FNV (Federatie Nederlandse Vakbewegingen)
  • De Unie
  • LBV (Landelijke Belangenvereniging)
  • ABU, USG (Algemene Bond Uitzendondernemingen, United Service Group)
  • NBBU, Balans (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen)
  • ABU, Randstad Groep (Algemene Bond Uitzendondernemingen)

ARBO-checklist voor de uitzendorganisatie
Er zijn verschillende methoden denkbaar om de veiligheid van uitzendkrachten te beschermen. Een belangrijk middel is de bewustheid te bevorderen. Daarvoor moeten uitzendbureaus de risico’s met betrekking tot veiligheid en gezondheid goed in kaart brengen. Hierbij biedt STAF ondersteuning aan uitzendbureaus. Om de risico’s en voorschriften duidelijk bij de uitzendorganisatie in kaart te brengen heeft de STAF een ARBO-checklist ontwikkeld voor het uitzendbureau. Deze checklist verplicht de organisatie bij wet:

  • De uitzendkracht in te lichten over de risico’s op de werkplek
  • PBM’s (persoonlijke beschermingsmiddelen) te verschaffen
  • Toezicht houden op de werkplek en leiding geven

Verder wordt er in het document de gegevens van het bedrijf en de uitzendkracht opgenomen.

ARBO-checklist werknemer
De ARBO-checklist van de werknemer is werkplek gerelateerd en kent voor elk segment een ander karakter. Binnen de uitzendorganisaties fungeert de ARBO-checklist tevens als personeelsinstructieformulier. Op deze manier wordt de veiligheid van de uitzendkracht gewaarborgd door de STAF. Zo is de uitzendkracht goed op de hoogte gebracht van de veiligheidsaspecten en de eventuele risico’s op de werkplek. De ARBO-checklist wordt in de praktijk vaak ondertekend zodat het uitzendbureau desgevraagd kan aantonen dat het bureau de uitzendkracht op de hoogte heeft gebracht van de veiligheidsaspecten.

Wat is Unique uitzendorganisatie?

Unique is uitzendbureau dat in 1972 is opgericht en actief is in Nederland, België en Duitsland. In 1972 werd de organisatie als uitzendbureau en HR-specialist opgericht door Alex Mulder. We kennen Unique vandaag de dag als onderdeel van USG-People N.V. een organisatie die actief is in verschillende landen.

Na de fusie van Unique, Creyf’s en Technicum is de organisatie Unique gevormd tot een grote marktspeler binnen haar segment waaronder het uitzendwezen. Technicum is een onderdeel van Unique en bij dit onderdeel heeft Tjerk van der Meij stage gelopen voor zijn HBO opleiding HRM in 2017. Tijdens deze opleiding heeft Tjerk verschillende teksten geschreven om een beeld te vormen van de uitzendmarkt. Deze tekst is één van deze teksten. Hieronder is in verschillende alinea’s uitgelegd welke dienstverlening Unique biedt binnen de uitzendbranche en welke ‘merken’ onder Unique vallen.

Dienstverlening van Unique
De dienstverlening van Unique is breed. Unique houdt zich enerzijds bezig met het uitzenden en detacheren van werkzoekenden, anderzijds verleent de organisatie diensten aan werkgevers. Werkzoekenden kunnen terecht bij Unique voor vast werk en tijdelijk werk, zowel op uitzendbasis als detachering. Unique biedt meer dan alleen uitzendkrachten, deze organisatie tracht doormiddel van speciale afdelingen maatwerk oplossingen te leveren aan klanten op HR gebied. Daardoor treed Unique steeds meer op als adviseur die meedenkt met klanten over alle vraagstukken die met personeel te maken hebben.

Unique specialities
De uitzendorganisaties binnen USG-People N.V. hebben iedereen hun eigen vakgebied waarin ze opperen. Om goed maatwerk aan de organisaties te leveren is Unique opgedeeld in separate onderdelen, ook wel specialities. De specialities focussen zich op:

  • Callcenters en klantenservices
  • Office- en supportfuncties
  • Technische functies
  • HR-professionals
  • Financiële functies

Om de 5 vakgebieden te kunnen voorzien van passend personeel zijn er tegenwoordig 5 specialities binnen de organisatie Unique.

  • Unique Customer Care
  • Unique Office
  • Unique Technicum
  • Unique Human Resources
  • Unique Finance

Visie van Unique
Unique heeft zich gespecialiseerd in het verlenen van diensten aan werkgevers. Unique is algemeen bekend als uitzendbureau maar daarnaast streeft Unique naar een positie als HR-partner, met een sterke bemiddeling tussen werknemer en werkgever. Door de 5 specialities kan Unique voor elk marktsegment tijdelijk en vast vakpersoneel leveren.

Wat is het uitzendwezen?

Uitzendwezen is het geheel van alle uitzendbureaus, intermediairs, uitzendkrachten en de belangenbehartigers van deze partijen die actief zijn in de flexmarkt op de arbeidsmarkt. Het uitzendwezen is een benaming die ook wel gebruikt wordt voor de uitzendmarkt en uitzendbranche. Een uitzendbureau is dus actief in het uitzendwezen. Er zijn naast uitzendbureaus ook andere intermediairs actief in het bemiddelen van uitzendkrachten. Naast deze commerciële instellingen zijn er binnen het uitzendwezen ook belangenbehartigers actief zoals de werkgeversorganisaties voor uitzendbureaus. Hieronder zijn een aantal belangrijke “spelers” binnen het uitzendwezen nader omschreven.

Uitzendbureaus
Als men het over het uitzendwezen heeft denkt men meestal in eerste instantie aan uitzendbureaus. Uitzendbureaus of uitzendondernemingen bemiddelen uitzendkrachten bij bedrijven. Dit houdt in dat uitzendbureaus de werkgever blijven voor de uitzendkracht maar dat de uitzendkracht zelf daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert bij een inlenende partij die ook wel inlener wordt genoemd. Omdat de inlenersbeloning sinds maart 2015 van toepassing is worden uitzendkrachten beloond conform de cao van de inlener. Ondanks dat blijven de ABU cao en de NBBU cao bestaan. Deze cao’s voor de uitzendbranche worden in uitzonderlijke gevallen nog gehanteerd wanneer de inlener bijvoorbeeld niet onder een cao valt.

ABU en NBBU
De namen ABU en NBBU heb je in de vorige alinea al voorbij zien komen. Deze organisaties zijn belangenbehartigers voor de uitzendorganisaties. Binnen het uitzendwezen zijn een aantal bonden actief waarvan de ABU oftewel de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen een hele bekende is. De ABU is onder andere bekend vanwege de ABU cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Naast de ABU is ook de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) een belangrijke speler binnen het uitzendwezen. Beide partijen behartigen de belangen voor uitzendondernemingen in Nederland.

SNCU
Een andere stichting binnen het uitzendwezen is de SNCU, deze afkorting staat voor Stichting Naleving Cao voor Uitzendkrachten. De SNCU is opgericht door werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties die actief zijn in de uitzendbranche. De werkgeversorganisaties die bij de oprichting betrokken zijn geweest zijn de eerder genoemde ABU en de NBBU. Aan de werknemerszijde zijn de FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond, LBV en De Unie betrokken geweest bij de oprichting van de SNCU.

Deze stichting is gericht op het bevorderen van de naleving van de cao’s in de uitzendbranche. De manier waarop de SNCU de naleving van de cao’s bevorderd is tweeledig. Zo geeft deze stichting voorlichting over de cao’s maar voor deze stichting ook controles bij uitzendbureaus uit. De SNCU zet zich zowel in voor de belangen van uitzendkrachten als voor de belangen van uitzendbureaus. Uitzendkrachten moeten namelijk datgene ontvangen waarop ze volgens de cao recht hebben. Uitzendbureaus willen echter ook dat elke intermediair zich aan deze cao’s houdt zodat er geen oneerlijk concurrentie binnen het uitzendwezen ontstaat.

STOOF
STOOF is een afkorting die staat voor Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF). Deze organisatie is in 2003 opgericht door de volgende organisaties:

  • ABU,
  • FNV Bondgenoten,
  • CNV Dienstenbond
  • De Unie.

Vanaf 1 januari 2008 zijn ook de NBBU en de LBV vertegenwoordigd binnen het STOOF-bestuur. STOOF is een stichting die zich inzet voor alle organisaties in de flexbranche die afdragen aan de Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU). Het belangrijkste aspect waar STOOF zich op richt is de opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten en overige flexkrachten die werkzaam zijn binnen het uitzendwezen. Daarnaast stimuleert STOOF ook de ontwikkeling en opleidingsmogelijkheden voor vaste medewerkers die werken binnen de uitzendbranche. Voor uitzendbureaus is STOOF een adviesorgaan op het gebied van opleidingen. Daarnaast biedt STOOF ook financiële ondersteuning en heeft deze organisatie kennis is huis met betrekking tot subsidies en vergoedingen voor opleidingen. STOOF maakt ook gebruik van pilotprojecten en biedt hulp bij implementatie van beleidsaspecten die verband houden met opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten. Dit laatste kan doormiddel van praktische ondersteuning, financiële ondersteuning en door informatie uit netwerken. 

STAF
Veiligheid en gezondheid zijn belangrijke aspecten op de werkvloer. Binnen het uitzendwezen is daarvoor een speciale stichting opgericht. Dit is de Stichting Arbo Flexbranche (STAF). Deze stichting faciliteert de uitzendbranche op het gebied van het bevorderen van een veilige werkvloer waarop flexkrachten en andere werknemers hun werk kunnen uitvoeren zonder dat hun gezondheid of veiligheid daarmee in gevaar komt.

De Arbowet schept verplichtingen voor werkgevers. Omdat uitzendbureaus meestal geen direct toezicht hebben op de arbeidsomstandigheden van hun uitzendkrachten hebben ze praktische instrumenten nodig om de veiligheid en het welzijn van hun uitzendkrachten te bevorderen en te beschermen. STAF vertaald de richtlijnen die door de Arbowet aan zowel de werknemers als aan de werkgevers worden gesteld naar praktische handvaten voor de uitzendbranche. STAF heeft voor vaste medewerkers de branche RI&E en de arbocatalogus ontwikkeld. Deze documenten vormen een belangrijke basis voor het arbeidsomstandighedenbeleid van uitzendbureaus.

Uitzendbureaus maken gebruik van arbochecklists waarmee de intercedent de risico’s van het werk bij de inlener kan opvragen en inventariseren. Vervolgens wordt deze informatie ook aan de uitzendkracht verstrekt. De arbochecklist maakt aan de uitzendkracht duidelijk welk werk er uitgevoerd dient te worden en welke veiligheidsrisico’s daaraan verbonden zijn. Omdat in de techniek vaak met machines wordt gewerkt zijn de arbochecklists in deze sector behoorlijk uitgebreid. Dat is niet voor niets want door uitzendkrachten te wijzen op de risico’s die ze tijdens het uitzendwerk lopen kan het veiligheidsbesef worden vergroot.

Slotwoord over het uitzendwezen
Zoals je hierboven hebt kunnen lezen zijn er behoorlijk wat verschillende partijen op de uitzendmarkt actief. Er zijn organisaties die opkomen door de belangen van uitzendondernemingen zoals de ABU en de NBBU maar er zijn ook vakbonden zoals de FNV, CNC en de Unie die zich inzetten voor een goede cao. Daarnaast is er een stichting die de naleving van deze cao’s controleert namelijk de SNCU. De organisatie STOOF stimuleert en motiveert het aanbieden van opleidingen aan uitzendkrachten en het ontwikkelen van flexpersoneel. De organisatie STAF is echter gericht op het naleven van veiligheidsvoorschriften en de implementatie van de wet- en regelgeving van de Arbowet binnen het uitzendwezen. 

Wat is de NBBU cao?

Bijna alle uitzendorganisaties zijn aangesloten bij de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen die ook wel ABU genoemd wordt. Het is echter mogelijk om hiervoor dispensatie aan te vragen en je als uitzendbureau vervolgens aan te sluiten bij de NBBU. De NBBU focust zich vooral op de MKB-bedrijven en heeft een cao die op een aantal punten afwijkt van de ABU-cao. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn stage bij Unique Technicum de verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao uitgewerkt in onderstaande tekst. Deze tekst heeft hij als samenvatting geschreven voor zijn stageverslag over de stageperiode bij Unique Technicum. In een aantal alinea’s hieronder heeft Tjerk beschreven wat de verschillen zijn tussen de ABU-cao en de NBBU-cao. Zoals je zult lezen zit een groot deel tussen de verschillen in de fasenopbouw.

Wat is de NBBU-cao
De NBBU is een organisatie die evenals de ABU een bond is voor uitzendorganisaties. Voor de organisaties aangesloten bij de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) is NBBU cao van kracht. In de cao (collectieve arbeidsovereenkomst) staan alle rechten en afspraken voor werknemers, in dit geval uitzendkrachten, vast. In NBBU cao staat het recht op loon, vrije dagen, ziekte, opleiding en het fasensysteem beschreven. Het fasensysteem kent men van de ABU-cao maar ook bij de NBBU is er sprake van een fasensysteem. Het fasensysteem van de NBBU verschilt echter van de ABU-cao.

Verschillen tussen de ABU-cao en de NBBU-cao
Zowel bij de ABU als bij de NBBU zal een werknemer een fasensysteem doorlopen tijdens zijn of haar dienstverband bij het uitzendbureau. Binnen de ABU-cao kennen we 3 fasen (fase A,B & C), binnen de NBBU-cao kennen we 4 fasen:

  • Fase 1
  • Fase 2
  • Fase 3
  • Fase 4

Per 1 juli 2016 is het fasensysteem in het voordeel van de werknemer gewijzigd. De fasen zien er vanaf deze datum als volgt uit:

Fase 1: De uitzendkracht werkt gedurende de eerst 26 weken in fase 1, deze is te vergelijken met fase A van de ABU-cao. In fase 1 maakt het niet uit hoeveel uren je werkt per week, als dit maar minimaal 1 uur per week is. Ook is in fase 1 het uitzendbeding van kracht, dit betekend dat alleen de daadwerkelijk gewerkte uren aan de werknemer worden uitbetaald.

Fase 2: Als je als uitzendkracht aan de eis van 26 weken van fase 1 hebt voldaan ga je over naar fase 2. In fase 2 kende een duur van 104 weken maar deze duur is per 1 juli 2016 gehalveerd naar 52 weken. Net als in fase 1 is in fase 2 het uitzendbeding van kracht.

Fase 3: Wanneer de uitzendkracht de duur van fase 2 heeft voltooid, stroomt hij of zij door naar fase 3. Deze fase valt te vergelijken met fase B van het ABU-systeem en heeft dezelfde duur. Fase 3 heeft namelijk ook een duur van maximaal 4 jaar of 6 bepaalde tijds contracten. In fase 3 wordt er gewerkt met een contract voor bepaalde tijd. De begindatum en einddatum worden van te voren in het contract vastgesteld. Binnen de contracten van fase 3 is het uitzendbeding niet meer van toepassing en heeft de uitzendkracht een recht op doorbetaling bij feestdagen of wegvallen van werk voor het aantal uren per week dat in het contract is vastgelegd. Wanneer de uitzendkracht de 6 contracten heeft doorlopen in een kortere tijd dan 4 jaar is fase 3 ook ten einde gekomen. 

Fase 4: Tot slot kent de NBBU-cao fase 4 die goed te vergelijken is met fase C van de ABU-cao. In fase 4 wordt tussen de uitzendorganisatie en de uitzendkracht een contract aangegaan van onbepaalde tijd. Net als in fase 3 is in fase 4 geen uitzendbeding van toepassing en heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling over het aantal uren per week dat is vastgelegd in het contract.

Onderbreking
Net als de ABU-cao kent de NBBU-cao een regelement voor onderbrekingen. Evenals het fasensysteem verschilt het onderbrekingssysteem tussen de beide cao’s. Binnen fase 1, 2 en 3 geldt een termijn van 26 weken. Wanneer de uitzendkracht na het aflopen van de fasen binnen 26 weken weer werkzaam is bij dezelfde uitzendorganisatie zal hij of zij het fasensysteem verder doorlopen. Wanneer de onderbreking langer duurt dan 26 weken gaat de uitzendkracht weer terug naar begin fase 1, dit geldt zowel in fase 1, 2 als 3.

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is op 30 maart 2015 ingevoerd in Nederland. De richtlijn met betrekking tot de inlenersbeloning van de NBBU-cao is gelijkwaardig aan die van de ABU-cao. Dit houdt in dat zowel uitzendbureaus die aangesloten zijn bij de ABU als bij de NBBU zich moeten houden aan de inlenerbeloning. De uitzendkracht beloond moeten worden conform de cao van het inlenende bedrijf. Dit betekent in de praktijk dat de uitzendkracht of inlener hetzelfde loon zal moeten ontvangen als een werknemer van de inlener binnen dezelfde functie. Ook heeft de uitzendkracht recht op dezelfde ADV/ATV vergoedingen, loonsverhogingen, toeslagen en overige onkostenvergoedingen als een medewerker met een gelijke functie.  Wanneer de uitzendkracht binnen de cao van de inlener beloond zal worden is nog wel via het fasensysteem van toepassing die is vastgesteld in de NBBU-cao.

Wat is ABU cao?

De ABU-cao is de cao die van toepassing is voor uitzendondernemingen. Wanneer je uitzendkracht bent val je onder de cao van de inlener of de cao voor uitzendkrachten, die ook wel de ABU-cao wordt genoemd. ABU staat voor algemene bond uitzendondernemingen. Hierbij zijn de meeste uitzendondernemingen in Nederland aangesloten. Ook als je als uitzendonderneming niet aangesloten bent bij de ABU geldt ook de cao voor de onderneming, omdat hij algemeen bindend is verklaard. Deze tekst gaat over een belangrijk deel van de ABU-cao namelijk het fasesysteem en de uitzendovereenkomsten.

De tekst is geschreven door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum (een onderdeel van USG People). Door deze tekst heeft de schrijver meer inzicht gekregen in het fasesysteem van uitzendbureaus en de verschillende soorten dienstverbanden die uitzendkrachten kunnen aangaan met een uitzendonderneming. Hij heeft de tekst aan technischwerken.nl verstrekt zodat ook andere lezers op internet zijn samenvatting kunnen lezen.

Inlenersbeloning
De ABU-cao is door de invoering van de inlenersbeloning (30-03-2015) niet bij elke uitzending van uitzendkrachten volledig van toepassing. Met name de beloningsmethodieken van het inleende bedrijf dienen door de uitzendonderneming overgenomen te worden. Dit houdt in dat in het kader van de inlenersbeloning de uitzendkracht dient ingeschaald te worden in de loonschalen die gehanteerd worden door het inlenend bedrijf. De uitzendkracht dient de volgende componenten voor zij beloning in ieder geval op het zelfde niveau te ontvangen als een werknemer die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst is in dezelfde functie:

  • Het bruto loon conform de cao loonschaal van de inlener.
  • ATV en ADV toeslagen
  • Toeslagen voor overwerk
  • Toeslagen voor onregelmatige uren
  • Onkostenvergoedingen
  • Initiële loonsverhogingen die gebruikelijk zijn bij de inlener
  • Periodieken

De inlenersbeloning is zoals u leest puur gericht op de beloning van de uitzendkracht. Dit zorgt er voor dat de ABU-cao, die hier onder verder beschreven is, grotendeels gehanteerd wordt behalve op het gebied van de beloning en de inschaling van de uitzendkracht.  Mocht de organisatie geen cao hebben, dan geldt de ABU-cao.  

De opdrachtgever wordt geacht om de uitzendkracht vanaf de eerste werkdag te belonen conform de inlenersbeloning te geven. Een uitzendbureau zal echter feitelijk het loon uitbetalen aan de uitzendkracht. Daarom moeten uitzendbureaus navraag doen bij het inlenende bedrijf met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht.

Uitzendovereenkomsten
Als uitzendkracht ben je werkzaam op grond van een uitzendovereenkomst, dit is een arbeidsovereenkomst die wordt getekend door de opdrachtgever (uitzendbureau) en de werknemer in dit geval de uitzendkracht. De uitzendkracht wordt uitgezonden naar een inlenende partij bijvoorbeeld een staalconstructiebedrijf. In dit artikel ga ik vooral dieper in op de soorten uitzendovereenkomsten en de bijbehorende fasensystemen.

Als uitzendkracht krijg je te maken met 3 soorten uitzendovereenkomsten:

  • Uitzendovereenkomst met uitzendbeding.
  • Detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd.
  • Detacheringsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De uitzendovereenkomst met uitzendbeding is een overeenkomst die vaak in fase A wordt gegeven. Samen met de opdrachtgever wordt een einddatum vastgesteld waarop de opdracht eindigt. Na het eindigen van de uitzendovereenkomst eindigt het dienstverband van de uitzendkracht bij het uitzendbureau automatisch.

Een detacheringsovereenkomst kan gelden voor een bepaalde tijd of een onbepaalde tijd. Bij een detacheringsovereenkomst van bepaalde tijd is een datum opgenomen wanneer het project of de opdracht eindigt. Bij een detacheringovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen einddatum vastgesteld men heeft het dan over een vast dienstverband bij een uitzendbureau.

Fasensysteem
Als uitzendkracht val je in het fasensysteem, ook al val je binnen de cao van je inlener. De ABU-cao kent 3 fasen.

  • Fase A
  • Fase B
  • Fase C

In al de drie fasen gelden andere arbeidsvoorwaarden waar we straks dieper op ingaan.

Wanneer je start met werken als uitzendkracht voor een uitzendbureau begin je in fase A. Je bent werkzaam in fase A voor de eerste 78 weken. Er geldt geen minimum of maximum voor het aantal te werken uren in deze 78 weken. Of je nu 1 of 40 uren per week werkt voor een uitzendbureau maakt in principe niet uit voor de opbouw van 78 weken. Als je 78 weken hebt gewerkt is fase A compleet. Fase A gaat uit van het uitzendbureau, het maakt dus ook niet uit bij welke inlener je werkt zolang je maar voor het zelfde uitzendbureau werkt. In fase A wordt je alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren, dit zal in fase B veranderen. Als fase wordt onderbroken en je gaat na 6 maanden weer opnieuw aan de slag voor dezelfde opdrachtgever kom je weer terug in begin fase A. Is de onderbreking korter dan 6 maanden dan telt het fasensysteem gewoon door.

Na afloop van fase A kun je naar fase B gaan. Je gaat naar fase B als fase A is afgelopen en het uitzendbureau een nieuw contract geeft binnen de zes maanden na afloop van fase A. Fase B duurt, in tegenstelling tot fase A, veel langer; namelijk 4 jaar. Als je werkzaam bent in fase B ben je werkzaam op grond van een detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd. Fase B heeft 2 maten van duur:

  • Een periode van 4 jaar
  • Of 6 overeenkomsten van bepaalde tijd. De 6 detacheringsovereenkomsten kunnen ook korter duren dan 4 jaar, als je 6 detacheringsovereenkomsten krijgt van 3 maanden elk duurt fase B maar 18 maanden.

Het uitzendbeding is niet meer van toepassing in fase B. Dit houdt in dat als een uitzendkracht gedurende de contracturen, die zijn overeengekomen met het uitzendbureau, geen werk aangeboden krijgt van het uitzendbureau er toch loon (leegloop) moet worden betaald aan de uitzendkracht.

Na fase B komt fase C. Ook hier geldt weer dat het contract binnen 6 maanden na het eindigen van fase B moet worden verlengt om in face C te komen. Voor het gemak staat het hier onder beschreven in een beknopt schema.

Onderbrekingen
Bij fase A geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat er wordt doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt niet meegeteld. Bij een onderbreking van meer dan 6 maand valt de uitzendkracht terug in begin fase A en begint de telling opnieuw.

Bij onderbreking van zes maand of minder in fase B wordt ook doorgeteld in het fasensysteem, de onderbrekingsperiode wordt ook hier niet meegeteld. Als de onderbreking langer is dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar begin fase A .Hier wordt de onderbrekingsperiode uiteraard niet meegeteld omdat de uitzendkracht weer aan het begin van fase A terecht komt.

Wordt een uitzendkracht in C ontslagen en hij wordt weer aangenomen door hetzelfde uitzendbureau dan geldt bij een onderbreking van 6 maand of minder dat de uitzendkracht weer begint in fase B en zal de telling opnieuw beginnen. Als de onderbreking langer duurt dan 6 maand gaat de uitzendkracht terug naar fase A en zal ook in dit geval de telling opnieuw beginnen. In de praktijk komt het echter bijna nooit voor dat uitzendkrachten met een vast contract worden ontslagen door het uitzendbureau om vervolgens opnieuw door hetzelfde uitzendbureau weer een contract te krijgen.

Voor de verschillende fasen gelden nog een klein aantal onderbrekingsregels die van toepassing zijn binnen de 6 maanden na het eindigen van een overeenkomst. Als binnen de 6 maanden na het beëindigen van de overeenkomst weer een nieuwe arbeidsbetrekking wordt aangegaan met het uitzendbureau dan wordt er altijd doorgeteld in het fasensysteem. Als na het eindigen van het contract na 6 maanden een nieuw dienstverband wordt aangegaan met het uitzendbureau dan komt de uitzendkracht weer terecht in fase A.

Detacheringsovereenkomst beëindigen
De werkgever kan elk moment het detacheringscontract opzeggen binnen fase A en B. Echter geldt er voor de werkgever maar ook voor de werknemer een wettelijk opzegtermijn. Soms komt het voor dat een detacheringsovereenkomst in fase A en B niet kan worden beëindigt, dit komt alleen voor als dit in het contract is opgenomen. Hier onder staan de opzegtermijnen voor zowel de werkgever als de werknemer.

Opzegtermijnen

  • Detacheringsovereenkomst ≤ 3 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 7 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst > 3 maanden < 6 maanden opzegtermijn voor uitzendkracht 14 kalenderdagen.
  • Detacheringsovereenkomst ≥ 6 maanden of langer opzegtermijn voor uitzendkracht 28 kalenderdagen.

Voor al deze detacheringsovereenkomsten geldt voor de uitzendonderneming een opzegtermijn van 1 maand.

Beëindiging van de detacheringsovereenkomst in fase C
Wanneer je in fase C zit heb je een contract van onbepaalde tijd. Je kunt fase C zien als een vaste aanstelling bij het uitzendbureau. Net als bij elke werkgever valt een contract voor onbepaalde tijd niet zomaar te beëindigen door de werkgever. Als een vaste uitzendkracht wordt je gedetacheerd bij één of meerdere opdrachtgevers. Als een detachering bij een organisatie niet helemaal soepel verloopt wordt van de gedetacheerde dat hij of zij een herplaatsingsgesprek aangaat. Daarbij wordt naar mogelijkheden gekeken om de vaste detacheringskracht te herplaatsen bij een nieuwe inlener. Wanner er geen mogelijkheden zijn voor een nieuwe plaatsing heeft de opdrachtgever toestemming nodig van UWV om de overeenkomst te laten ontbinden. 

Samenvatting over ABU cao
De cao zal evenals de wetgevingen en de arbeidsomstandigheden met tijd worden verandert. Bovenstaande informatie is van toepassing op de richtlijnen zoals die in 2017 door ABU-cao worden gehanteerd. In de Tweede Kamer wordt de Nederlandse wetgeving met betrekking tot de arbeidsmarkt in de toekomst waarschijnlijk weer gewijzigd als er een nieuw kabinet wordt gevormd. Verder zorgen ook de vakbonden en de werkgeversorganisaties er voor dat er regelmatig veranderingen in de cao worden doorgevoerd.

Wat is USG People?

USG People is een organisatie waaronder meerdere uitzendbureaus, payrollers en detacheerders vallen. USG is internationaal actief en heeft meer dan 100.000 werknemers. USG kennen we vandaag de dag als een grote intermediair die hoofdzakelijk actief is in Nederland, België en Frankrijk. Hieronder volgt een korte samenvatting over USG People. Deze samenvatting is opgesteld door Tjerk van der Meij tijdens zijn stage bij Unique Technicum voor zijn opleiding HRM die hij volgt bij de Noordelijke Hogeschool Leeuwarden (NHL).

Unique Technicum vormt een onderdeel van USG daarom heeft Tjerk van der Meij een samenvatting over deze uitzendorganisatie geschreven voor zijn beeldvorming over de organisatie waar hij stage loopt. Onderstaande samenvatting gaat over de geschiedenis, de specialisering, de missie van USG People en USG op de huidige markt. 

Oprichting van Unique
In 1972 werd het uitzend- en detacheringsbureau Unique opgericht in Almere door Alex Mulder. 25 jaar later nam Unique een plaats in op de beurs. In 1997 werd het beursfonds Goudsmit overgenomen. Unique groeide hierna zeer snel, van één vestiging in Almere tot multinationale pionier. Vanaf het begin opereerde Unique hoofdzakelijk binnen Nederland, Frankrijk en België.

Unique wordt USG
In 2001 werd Secretary Plus overgenomen door Unique. Secretary Plus is een bemiddelingsbedrijf dat zich focust op het leveren van managers met een hoge opleidingsachtergrond. Na de overname van Secretary Plus veranderde Unique haar naam in United Services Group dat ook wel afgekort wordt met USG. De visie van USG was om maatwerk te leveren binnen het vakgebied waar de verschillende bureaus zich op focussen.

USG wordt USG People N.V.
In 2002 werd Start overgenomen, een uitzendbureau met een meer algemener veld binnen Nederland, Spanje en Italië. Vervolgens werd in 2005 Solvus overgenomen. Solvus is een organisatie die zich voornamelijk focust op het HR-beleid van hun inleners. Na de overname werd de naam verandert in USG People N.V. Om de Duitse markt te kunnen betreden nam USG het Duitse Allgeier DL over.

Focus op specialisatie
In 2013 nam USG het besluit om zich te kunnen specialiseren binnen een aantal vakgebieden.  Het algemene uitzendwerk werd opgesplitst in 4 hoofdmerken:

  • Startpeople,
  • Unique, hieronder valt ook Unique Technicum,
  • USG professionals, hieronder valt ook USG Engineering,
  • Secretary Plus.

Een jaar later, in 2014, werd het aanbod in de dienstverlening uitgebreid tot 5 dienstverlening bureaus:

  • Solvus,
  • Blue Carpet,
  • Endouble,
  • Adver-Online,
  • Connecting-Expertise.

In 2016 werd USG uiteindelijk zelf overgenomen door het Japanse Recruit, dit is een grote internationaal actieve HR-dienstverlener. In 2016 werd USG People de organisatie die we vandaag de dag kennen.

Missie
USG People houdt zich bezig mensen aan werk te helpen dat bij hun past. Anderzijds wil de USG natuurlijk organisaties voorzien van passende vakmensen. De USG is momenteel op de arbeidsmarkt een sleutelfiguur als het gaat om kandidaten te koppelen aan een geschikte functie. USG People beschikt over een brede expertise die ze over de afgelopen 45 jaar hebben opgedaan. USG People is uiteraard ook voor het streven en ontwikkelen van hun medewerkers, er zijn vele mogelijkheden voor opleidingen en andere ontwikkelingsmogelijkheden.

USG op de huidige markt
In oktober van het jaar 2015 publiceerde de Telegraaf een artikel over de omzet die USG boekte over het 3
e kwartaal van dat jaar. Met een omzet van 10% hoger dan het voorgaande jaar kwam de omzet uit op 684 miljoen euro. Ook in 2016 groeide de omzet in het eerste kwartaal naar 646,1 miljoen euro. USG bewerkt de markt momenteel zeer effectief. Deze grote uitzend- en detacheringsorganisatie heeft door haar focus op specialisatie weinig belemmering door concurrentie.  

Technisch uitzenden is vak apart

Uitzendbureaus verschillen onderling en deze verschillen beperken zich zeker niet alleen tot de namen van de uitzendbureaus. Veel uitzendbureaus in de uitzendbranche richten zich bijvoorbeeld op een bepaalde doelgroep.  Zo zijn er uitzendbureaus die zich richten op de zorg, financiële dienstverlening,  overheid, techniek en de bouw. Elke sector van het bedrijfsleven en de overheid heeft vaak een eigen cultuur en een eigen taal die ook wel vakjargon wordt genoemd. Een uitzendbureau dat effectief personeel wil bemiddelen in een bepaalde branche zal op de hoogte moeten zijn van de specifieke cultuur en het vakjargon in die sector. De techniek is bij uitstek een sector waar dit op van toepassing is. Dat maakt technisch uitzenden tot een specialistme en daardoor een vak apart.

Wat maakt technisch uitzenden uniek?

Uitzenden van personeel, of beter gezegd het bemiddelen van personeel, in de techniek is niet eenvoudig.  Dit komt omdat een intercedent of intermediair in de techniek goed op de hoogte moet zijn van technieken en het vakjargon van de technische sector. Dit vakjargon verschilt echter per technische functie. Zo kan een elektromonteur het over meggeren hebben. Meggeren is het meten van de weerstand die isolatiemateriaal biedt tegen elektrische stroom met behulp van een isolatieweerstandsmeter (van bijvoorbeeld het merk Megger).

Vaak weet een lasser echter niet wat met meggeren wordt bedoelt. Een lasser kan het bijvoorbeeld over wikken of walking the cup hebben om een bepaalde lastechnische vaardigheid te benoemen. Dit zijn slechts twee kleine voorbeelden. In de praktijk zijn er honderden verschillende woorden die tot het vakjargon van het ene technische beroep behoren en in het andere technische beroep geheel onbekend zijn. Daarnaast verschillen soms ook de termen voor de maatvoering.  Zo heeft men het in de installatietechniek nog vaak over pijp en gebruiken ze termen al inch en duims.

Intermediairs in de techniek kunnen onmogelijk alle technische afkortingen en al het technische vakjargon weten desondanks moeten ze wel weten wat techneuten bedoelen. Het vakjargon in de techniek lijkt vaak niet op het vakjargon dat op kantoor en in de financiële dienstverlening wordt gebruikt en dat is juist jargon waar de meeste intermediairs zich vertrouwd mee voelen. In een uitzendbureau dat personeel bemiddelt in de techniek komen dus twee arbeidsculturen samen namelijk de technische arbeidscultuur en de financiële arbeidscultuur.  De verschillen tussen deze arbeidsculturen zijn echter groot en dat maakt uitzenden in de techniek een vak apart.

Technische uitzendbureaus ondersteunen technisch personeel

Een ander aspect dat uitzenden van personeel op vacatures in de techniek uitdagend maakt is het feit dat veel technici geen uitgebreide cv opstellen en over het algemeen minder ervaring hebben met het voeren van formele gesprekken en loopbaangesprekken. Dit klink generaliserend, ondanks dat blijkt dat veel technici moeite hebben met solliciteren en het voeren van sollicitatiegesprekken.

Een intakegesprek bij een technisch uitzendbureau is echter anders dan een sollicitatiegesprek rechtstreeks bij een bedrijf.  Een technisch intercedent of een intercedent bij een technisch uitzendbureau moet doormiddel van vragen een duidelijk beeld krijgen wat de technische sollicitant precies kan en niet kan. Vaak maken technische intermediairs de cv’s van hun uitzendkrachten uitgebreider voor hun klanten zodat die precies weten wat de uitzendkrachten kunnen.

Dit zorgt er voor dat veel technische uitzendkrachten in de praktijk nauwelijks sollicitatiegesprekken hoeven voeren. Elektromonteurs, installatiemonteurs, timmermannen, monteurs en lassers kunnen vaak na een kort kennismakingsgesprek meteen via een uitzendbureau bij een bedrijf aan de slag.

Een goed technisch uitzendbureau heeft immers al een duidelijk profiel aan de inlener verstrekt over de technische kandidaat. Daarvoor zijn echter wel vaardigheden nodig van de intercedent. Die moet namelijk goed kunnen inschatten wat de competenties zijn van een uitzendkracht en moet daar een potentiële werkgever of inlener voor zoeken. Het verschil wordt daarom vooral gemaakt door de technische intercedent. Die persoon heeft een vak apart.

NEN 4400-2 norm en het SNA keurmerk

In Nederland zijn niet alleen Nederlandse uitzendbureaus, aannemers en onderaannemers actief. Er zijn ook buitenlandse ondernemingen die personeel beschikbaar stellen in Nederland of die werk aannemen in Nederland. De EN 4400-2 norm is een norm die in Nederland is ingevoerd en die eisen stelt aan uitzendbureaus, uitleners, aannemers en onderaannemers die in Nederland werknemers arbeid laten verrichten. De EN 4400-2 norm is gericht op de wet en regelgeving omtrent de afdracht van belastingen en sociale premies door de genoemde ondernemingen. Ook is deze norm gericht op de controle of bedrijven zich wel houden aan de voorschriften en regels die gelden op het verrichten van arbeid in Nederland.

Waarom een NEN 4400-2 certificaat?
Uitzendbureaus en andere organisaties die voldoen aan de eisen van de NEN 4400-2 kunnen na een audit het NEN 4400-2 certificaat ontvangen. Daarmee kunnen deze ondernemingen duidelijk aantonen dat ze zich aan de benodigde wet en regelgeving houden. Voor de arbeidsmarkt is het NEN 400-2 certificaat en de bijbehorende norm ook belangrijk. Als ondernemers en aannemers, als ze buitenlandse krachten inzetten, alleen zaken doen met organisaties die voldoen aan deze norm wordt de kans op misstanden en uitbuiting verkleind.

Arbeidsmigranten
Werknemers uit bijvoorbeeld MOE-landen, zoals Polen, worden ook wel arbeidsmigranten genoemd. Deze werknemers reizen naar andere landen om daar arbeid te verrichten. Volgens de overheid dienen deze arbeidsmigranten gelijkwaardig te worden behandeld als Nederlandse werknemers die hetzelfde werk uitvoeren. Toch is er in de praktijk helaas vaak niet sprake van equal pay. In plaats van equal pay worden uitzendkrachten uit bijvoorbeeld MOE-landen dikwijls onderbetaald. Door equal pay in te voeren worden veel werknemers uit MOE-landen veel duurder voor opdrachtgevers in Nederland.

Wie voert de NEN 4400-2 norm uit?
De controle met betrekking tot NEN 4400-2 norm wordt sinds juli 2014 uitgevoerd door Stichting Crossborder Labour Inspection Body deze organisatie wordt in de praktijk vaak aangeduid met CLIB. Deze stichting controleert ondernemingen op basis van de naleving van de NEN 4400-2. Tijdens een controle of audit worden door de CLIB verschillende zaken gecontroleerd:

  • de onderneming en de tenaamstelling daarvan;
  • de aard van de activiteiten van de onderneming;
  • de personeelsadministratie;
  • de loonadministratie;
  • de financiële administratie;
  • de inleenconstructies, doorleensituaties en uitbesteding  van werk door de onderneming.

CLIB voert periodieke controles uit bij ondernemingen op basis van de NEN 4400-2. De hiervoor genoemde onderwerpen zijn voor een groot deel vastgelegd in wetten en regels zoals de volgende wetten: Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) en de Wet Allocatie Arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). De controleur die namens de CLIB de audit voor de NEN 4400-2 uitvoert zal goed op de hoogte moeten zijn van deze wetten en moet ook weten hoe deze wetten worden vertaald in de bedrijfsvoering van de uitzendondernemingen die hij of zij auditeert.