Wat is de Waadi en voor wie is de Waadi bedoelt?

De Waadi is een afkorting die staat voor Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet is afkomstig van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en werd ingevoerd om de rechten van werknemers beter te waarborgen. Volgens de Waadi zijn alle organisatie die arbeidskrachten beschikbaar stellen verplicht om hun activiteiten in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel te vermelden.

Wijziging van de Waadi in 2012
De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs is gewijzigd op 1 juli 2012. In de gewijzigde Waadi moeten niet alleen Nederlandse maar ook Buitenlandse organisatie die personeel uitlenen in Nederland zijn geregistreerd bij de Kamer van Koophandel. Hierdoor geld de registratieplicht voor alle bedrijven die personeel tegen vergoeding beschikbaar stellen aan andere ondernemingen. Ook kleine ondernemingen zoals eenmanszaken dienen zich te houden aan de registratieplicht. Een belangrijk doel van de wijziging van de Waadi is het tegengaan van de uitbuiting van buitenlandse arbeidskrachten.

Waadi is niet alleen voor uitzendbureaus
In de Waadi is de registratieplicht niet alleen voor uitzendondernemingen vastgelegd ook andere ondernemingen die op enige wijze arbeidskrachten uitlenen of ter beschikking stellen dienen zich volgens de Waadi te registeren. Voorbeelden hiervan zijn payrollbureaus en detacheerders. Ook bedrijven die medewerkers in loondienst hebben en deze om welke reden dan ook bij een derde partij onder brengen om daar werkzaamheden te verrichten dienen zich ook conform de wet en regelgeving uit de Waadi te registreren. Sommige bedrijven in bijvoorbeeld de techniek kiezen voor uitlenen van personeel aan een andere onderneming wanneer ze te weinig werk hebben voor hun eigen personeel.

Wat wordt er onder uitlenen verstaan?
Onder het uitlenen en ter beschikkingstellen van arbeidskrachten kan men verschillende arbeidssituaties verstaand. Daarom wordt in de Waadi een duidelijke beschrijving gegeven over het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Hieronder volgt een citaat over de definitie die in de Waadi wordt gehanteerd over dit onderwerp, deze luid als volgt:

‘het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.

Als men deze definitie nader bestudeerd ziet men dat de volgende aspecten aan de orde moeten zijn:

  • Er is sprake van een onderneming die arbeidskracht ter beschikking stelt aan een andere onderneming.
  • Voor deze terbeschikkingstelling ontvangt de onderneming die de arbeidskracht ter beschikking stelt een vergoeding. Deze vergoeding wordt verstrekt door de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld.
  • De onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld is de toezichthouder op de arbeidskrachten.

Intra-concern uitlening
De registratieplicht die wordt opgelegd vanuit de WAADI is niet van toepassing op intra-concern uitlenen van personeel. Dit is het inlenen en uitlenen van arbeidskrachten tussen een moeder- en dochtervennootschap. Sommige ondernemingen bevatten meerdere werkmaatschappijen. Ook bij deze ondernemingen kunnen werknemers onderling ingeleend en uitgeleend worden zonder dat aan een registratieplicht moet worden voldaan. De uitlenende en inlenende partij dienen dan wel in stand gehouden te worden door dezelfde ondernemer.

Verplichtingen uitlener van personeel
De uitlener van personeel is verplicht om zich te registeren en zal zich verder ook aan de verplichtingen moeten houden die verbonden zijn aan het uitlenen van personeel. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld door de invoering van een wet op 1 januari 2015 de inlenersbeloning toe te passen vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht. Hierdoor wordt getracht de verschillen tussen de beloningsystemen van uitzendkrachten en regulier personeel zoveel mogelijk te beperken.  De inlenersbeloning is slechts één aspect van de arbeidsbemiddeling. In de ABU cao staan nog verschillende andere aspecten waar uitzendbureaus zich aan dienen te houden. Zo dienen uitzendbureaus de risico´s op ziekte en arbeidsongeschiktheid voor hun uitzendkrachten af te dekken.

Verplichtingen inlener van personeel
Bedrijven die van plan zijn om personeel van andere bedrijven in te lenen hebben ook verplichtingen. Zij dienen van te voren goed op de hoogte te zijn of de uitlenende partij zich houdt aan de wet. Daarom moeten potentiële inleners van te voeren controleren of de uitlener geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan onder andere door het KvK nummer op te vragen bij de uitlener en deze te controleren bij de KvK.

Boetes
Het naleven van de Waadi is verplicht. Zowel de uitlener als de inlener dienen hun verplichtingen na te komen. Als ze dat niet doen riskeren ze een boete. Ook de inlener kan dus een boete krijgen. De boetes die worden opgelegd zijn gekoppeld aan het aantal werknemers. Per werknemer is de boete € 12.000,-. Als bij een volgende controle de wet nog niet wordt nageleefd wordt de boete verdubbeld tot € 24.000,-. Bij een derde overtreding stijgt deze tot € 36.000,- per werknemer. De overheid heeft al aangeven dat in 2014 en daarna de controles op arbeidsbemiddeling strenger worden. Malafide uitzendbureaus worden op deze manier bestreden zodat een gezondere arbeidsmarkt ontstaat.

Wanneer moet een uitzendbureau de inlenersbeloning toepassen?

De inlenersbeloning is een veelbesproken onderwerp bij uitzendbureaus. Tot januari hadden uitzendbureaus de mogelijkheid om uitzendkrachten de eerste 26 gewerkte weken conform de ABU-cao te belonen. Uitzendkrachten moesten na 26 werkweken bij dezelfde klant beloond worden conform de cao van de klant. Wanneer een uitzendkracht echter kan worden aangemerkt als vakkracht zal hij of zij vanaf zijn eerste werkdag conform de beloningsmethodiek van de inlener moeten worden beloond.

Vakkrachten en vakkrachtenregeling?
Een uitzendkracht kan als vakkracht worden aangemerkt wanneer hij of zij onder de vakkrachtenregeling valt. Deze regeling is opgenomen in artikel 20 van de CAO-ABU en artikel 37/ bijlage 10 van de NBBU cao. In dit artikel is omschreven aan welke voorwaarden een uitzendkracht moet voldoen als hij of zij als vakkracht moet worden aangemerkt. Daarbij is ook aangegeven wat dit betekent voor de beloning van de uitzendkracht.

Hieronder volgt een citaat van de: ‘cao voor uitzendkrachten 2012-2017, november 2012’.

Artikel 20 Vakkrachten

1. De CAO van de opdrachtgever kan specifieke bepalingen bevatten met betrekking tot de belo­ning van vakkrachten.

2. Partijen betrokken bij de CAO van de opdrachtgever kunnen aan de Beloningscommissie bij deze CAO verzoeken die bepalingen omtrent vakkrachten vanaf de aanvang van de verblijfsduur van de uitzendkracht bij de inlenende onderneming van toepassing te verklaren op uitzend­overeenkomsten. Deze bepalingen treden pas in werking na goedkeuring en publicatie door de Beloningscommissie.

3. De Beloningscommissie toetst of:

a. vakkrachten zijn gedefinieerd in termen van het behalen van een diploma en/of voor de functie relevante vakkennis en/of vakervaring in een sector;

b. de beloning voor vakkrachten is samengesteld uit niet meer dan de zes beloningselementen van de inlenersbeloning zoals bedoeld in artikel 19 lid 5 onder b. van de CAO;

c. de elementen van de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten tezamen dusdanig hoger in waarde zijn dan de elementen van de beloningsregeling van onderhavige CAO dat zij in redelijkheid moeten worden toegepast.

4. Indien de Beloningscommissie overweegt om de aangemelde bepalingen omtrent vakkrachten niet te accepteren zal zij in overleg treden met de partijen die de bepalingen hebben aangemeld.

5. De commissie neemt binnen zes weken een schriftelijk gemotiveerd besluit over het ingediende verzoek, behoudens de situatie zoals genoemd in lid 4. In dit artikel wordt onder schriftelijk verstaan: ‘per brief of per e-mail verzonden’.

6. Nadat de Beloningscommissie de vakkrachtenmelding heeft goedgekeurd, zal de vakkrachten­melding worden gepubliceerd op www.sncu.nl.

7. Na publicatie is de vakkrachtenmelding direct van toepassing op nieuwe en lopende terbeschik­kingstellingen. Het besluit van de Beloningscommissie heeft geen terugwerkende kracht.

8. De Beloningscommissie is paritair samengesteld en bestaat uit drie vertegenwoordigers van werknemerszijde en drie vertegenwoordigers van werkgeverszijde en stelt haar eigen reglement vast. De Beloningscommissie heeft als opdracht te oordelen over zaken aangaande de leden 1 en 2 van dit artikel.

Welke uitzendkrachten zijn vakkrachten?
Elk cao-partij kan in de praktijk een vakkrachtenmelding doen. Deze vakkrachtenmeldingen kunnen worden gedaan bij de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Deze stichting publiceert de vakkrachtenmelding op hun website zodat alle werkgevers de vakkrachtenmelding kunnen lezen. Bedrijven en uitzendbureaus doen er verstandig aan om regelmatig de website van de SNCU te bekijken of er nieuwe relevante vakkrachtenmeldingen zijn gedaan. In deze vakkrachtenmelding staat aan welke eisen de werknemer moet voldoen indien hij als vakkracht aangemerkt moet worden. Deze eisen zijn gericht op relevante werkervaring, opleidingsrichting en opleidingsniveau.

De vakkrachtenmelding is opgenomen in een cao. De cao’s zijn gekoppeld aan bedrijven of bedrijfstakken. De medewerkers die in de ene cao als vakkrachten worden aangemerkt kunnen mogelijk in een andere cao niet als vakkracht worden aangemerkt. Een vakkracht heeft namelijk relevante werkervaring en een relevante opleiding nodig die gericht is op het desbetreffende bedrijf of bedrijfstak.

Wat moet een uitzendbureau met de vakkrachtenmelding doen?
Uitzendbureaus moeten bij de inlener navragen onder welke cao het bedrijf valt. Vervolgens moet het uitzendbureau in de desbetreffende cao nagaan of er een vakkrachtenmelding is opgenomen. Dit kan ook worden bekeken op de website van de SNCU. Als een uitzendbureau uitzendkrachten bemiddelt bij een inlener die onder een cao valt met een vakkrachtenmelding, dient het uitzendbureau goed na te gaan of de uitzendkrachten die het uitzendbureau bemiddelt als vakkrachten kunnen worden aangemerkt. Als dat wel het geval is zullen de uitzendkrachten conform de beloningsmethodiek van de inlener beloond moeten worden. De inlenersbeloning dient te worden toegepast ten gunste van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht bijvoorbeeld een contract voor bepaalde tijd heeft via het uitzendbureau kan hij of zij niet meer in salaris worden teruggezet.

Let op vanaf 1 januari 2015 moeten alle uitzendkrachten vanaf de eerste werkdag op basis van inlenersbeloning worden beloond.

Wat is het verband tussen de arbobeleidscyclus en het Arbobeleid?

Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht om een Arbobeleid om te stellen en in hun organisatie door te voeren. Een Arbobeleid is gericht op het beschermen van de gezondheid van werknemers en het bevorderen van de veiligheid op de werkvloer. Een Arbobeleid dat goed is opgesteld en goed wordt uitgevoerd heeft een gunstig effect of de bedrijfsvoering en het reduceren van het ziekteverzuim. De veiligheidsrisicos’en gezondheidsrisico’s worden zoveel mogelijk beperkt en de arbeidsomstandigheden geoptimaliseerd. Daarnaast kan een goed arbobeleid ook een gunstig effect hebben op het bevorderen van de re-integratie van werknemers na ziekteverzuim.

Hoe komt een Arbobeleid tot stand?
De overheid biedt doormiddel van de Arbowet verschillende doelvoorschriften aan bedrijven. Deze doelvoorschriften verwerkt het bedrijf in het Arbobeleid. Het arbobeleid van een organisatie komt tot stand door overleg tussen de werkgevers en werknemers of afgevaardigden daarvan. Tijdens dit overleg worden afspraken geformuleerd over de manier waarop de doelen en doelvoorschriften in het bedrijf kunnen worden geïmplementeerd zodat werknemers veilig en gezond kunnen werken.

Het bedrijf is verplicht om werknemers veilig te laten werken en de gezondheid van de werknemers te beschermen. Een bedrijf moet onder andere aan de Arbeidsinspectie kunnen aantonen dat werknemers goed op de hoogte zijn van de veiligheidsaspecten. Een werkgever kan er voor kiezen om werknemers cursussen te laten volgen die verband houden met veilig werken zoals VCA en NEN 3140. De werknemers dienen net als de werkgever het Arbobeleid uit te voeren en zo veilig mogelijk te werken.

Arbobeleidscyclus
Het Arbobeleid van een organisatie bestaat uit een aantal elementen. Deze elementen staan in een bepaalde beleidscyclus centraal. Deze beleidscyclus wordt ook wel arbobeleidscyclus genoemd en  is opgebouwd uit de volgende vijf onderdelen:

  • Willen. Het gaat hierbij om de intentie om met het arbobeleid aan de slag te gaan en duidelijk de doelen vast te stellen die bereikt moeten worden.
  • Weten. In dit onderdeel worden de risico’s vastgesteld. Hierbij komt onder andere de risico-inventarisatie aan de orde.
  • Wegen. Er wordt beoordeeld welke risico’s het eerste worden aangepakt. Hierbij worden duidelijk prioriteiten vastgesteld en een Plan van Aanpak gemaakt.
  • Werken. Het Plan van Aanpak en de bijbehorende actiepunten worden uitgevoerd.
  • Waken. Bij het laatste onderdeel worden de resultaten van de aanpak beoordeeld en in de gaten gehouden. Indien nodig worden doestellingen aangepast en bijgewerkt zodat het arbobeleid optimaler gaat functioneren.

De bovengenoemde stappen van de Arbobeleidscyclus zijn cyclische stappen. Dit houdt in dat deze stappen met regelmaat terugkeren.  Wanneer weer nieuwe risico’s worden vastgesteld beginnen de stappen of een deel van de stappen weer opnieuw.

Arbozorgsysteem
Het Arbobeleid van een organisatie moet goed worden geborgd. Dit kan een bedrijf onder andere doen door het Arbobeleid vast te leggen in een arbozorgsysteem. Er zijn verschillende arbozorgsystemen. Een bekend model dat veel wordt gebruikt is de OHSAS 18001. Doormiddel van een audit kan men met een bepaalde regelmaat toetsen of het arbozorgsysteem nog effectief is. Een audit kan een bedrijf intern doen maar ook extern. Een combinatie van die twee wordt ook vaak gedaan. Hierbij voert het bedrijf zelf een interne audit uit in een bepaalde periode en wordt een externe partij ingehuurd om een externe audit in het bedrijf uit te voeren. Een externe audit is meestal objectiever dan een interne audit.

Wat is de arbeidstijdenwet en wat is hierin vastgelegd?

De Arbeidstijdenwet wordt ook wel afgekort met ATW. In deze wet zijn regels vastgelegd met betrekking tot de arbeidstijden en de rusttijden voor werknemers. De Arbeidstijdenwet is gericht op het bieden van duidelijke kaders voor bedrijven en personeelsleden waardoor er veilig en gezond gewerkt kan worden. Deze doelstelling houdt een nauw verband met de doelstellingen die worden nagestreefd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd.

De Arbeidstijdenwet biedt echter ook regels die er voor moeten zorgen dat werknemers eenvoudiger werk kunnen combineren met zorgtaken en andere belangrijke verplichtingen en verantwoordelijkheden buiten hun dienstverband bij de werkgever.

De Arbeidstijdenwet is van toepassing op alle arbeidsrelaties die tussen werkgevers en werknemers worden aangegaan. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer bij de overheid in dienst is of in het bedrijfsleven. Ook de dienstverbanden van stagiaires,  uitzendkrachten, gedetacheerden en ander tijdelijk en flexibel personeel vallen onder de wet en regelgeving van de Arbeidstijdenwet.

Waarom de Arbeidstijdenwet?
Arbeid verandert voortdurend. Er worden nieuwe machines ontwikkeld en productieprocessen worden geautomatiseerd. Bedrijven die het verleden gewoon  tussen 9:00 en 17:00 open waren draaien nu in ploegen. Met name in de procesindustrie zijn veel bedrijven volcontinue operationeel. In deze sector wordt personeel ingezet in ploegendiensten. Dit vereist veel van de fysieke en mentale gesteldheid van het personeel. Ook in andere sectoren wordt veel van de inzetbaarheid van personeel verlangd.

Regelmatig staat het bedrijfsbelang haaks op het belang en de gezondheid van het personeel. Bedrijven willen dat personeelsleden zoveel mogelijk en zo lang mogelijk ingezet worden en zo rendabel mogelijk zijn. Personeel heeft echter regelmatig rust nodig en wil daarnaast ook de mogelijkheid krijgen om werk en privé met elkaar te combineren. Deze verschillende uitgangspunten zorgden aan het begin van de twintigste eeuw voor spanningen tussen personeel en werkgevers. De werkgevers hadden meer macht dan de werknemers omdat er sprake was van werkloosheid. Daarom werd in 1919 de Arbeidswet ingevoerd.  Op 1 januari 1996 werd deze wet vervangen door de Arbeidstijdenwet oftewel de ATW.

De Arbeidstijdenwet tot april 2007
De Arbeidstijdenwet die in 1996 werd ingevoerd is de oude ATW. Deze wet was geldig tot april 2007. In oude Arbeidstijdenwet stonden wetten en regels met betrekking tot:

  • maximale arbeidsduur of arbeidstijden
  • de minimale rusttijden tussen de arbeidstijden
  • nachtarbeid en zondagsarbeid
  • pauzes en overwerken
  • oproepdiensten (consignatie).

De oude Arbeidstijdenwet benoemde standaardregelingen en een overgangsregeling. De overgangsregeling bood ruimere kaders voor werkgevers en werknemers om de arbeidstijden aan te passen. Om misbruik te voorkomen mochten de uiterste grenzen van de overgangsregeling alleen worden ingevoerd wanneer werknemers en werkgevers hierover tot overeenstemming waren gekomen. Hierover moest een collectief overleg worden gehouden. Dit cao-overleg werd tussen de werkgever en de ondernemingsraad (of een andere afvaardiging van het personeel) gehouden.

De nieuwe Arbeidstijdenwet
Sinds 1 april 2007 is de Arbeidstijdenwet aangepast. De wet is vereenvoudigd en verruimd. Door deze aanpassingen hebben de werkgevers en werknemers meer mogelijkheden gekregen om de pauzes en de arbeidsduur per week en per dag in te vullen. Ook de regels met betrekking tot nachtarbeid zijn verruimd. In de nieuwe ATW zijn de regels met betrekking tot werken op zondag niet aangepast. De nieuwe normen in de ATW zijn sinds 1 april 2007 als volgt:

  • Een werknemer mag een maximale arbeidstijd werken van 12 uur per dienst. De maximale werktijd mag 60 uur per week zijn.
  • Gedurende een periode van 4 weken mag een werknemer gemiddeld iedere week maximaal 55 uur werken. Per 16 weken mag een werknemer gemiddeld maximaal 48 uur werken.
  • Per  nachtdienst mag door de werknemer niet meer dan 10 uur arbeid worden verricht.
  • Werknemers die gemiddeld 1 of meer nachtdiensten per week draaien mogen over een periode van 16 weken geen werkweek langer dan 40 uur werken.
  • Na één nachtdienst die na 02.00 uur eindigt moet de werknemer 14 uur rusten. Dit houdt in dat hij of zij geen arbeid mag verrichten.
  • Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten achter elkaar moet de werknemer een rusttijd van 46 uur krijgen van de werkgever.
  • Over een periode van 16 weken mag een werknemer maximaal 36 nachtdiensten draaien. Er mogen maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar door de werknemer worden gewerkt.
  • De standaardregeling en de overlegregeling die opgenomen waren in de oude Arbeidstijdenwet zijn in de nieuwe Arbeidstijdenwet komen te vervallen. Alleen over nachtdiensten mogen door werkgevers en werknemers andere afspraken worden gemaakt. Deze afspraken dienen door cao-overleg tot stand te komen en in een cao vastgelegd te worden.

Door de nieuwe eenvoudiger Arbeidstijdenwet hebben werkgevers en werknemers ruimere kaders om de arbeidsduur aan te passen aan de processen die in bedrijven worden uitgevoerd. Door een optimale aansluiting tussen de inzetbaarheid van werknemers en de werkprocessen binnen bedrijven hoopt Nederland de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven internationaal verbeteren.

Wat is arbeidsrecht en wat is hierin vastgelegd?

Arbeidsrecht is een onderdeel van het recht dat gericht is op de arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers. Iemand is een werknemer of werkneemster wanneer hij of zij zich of haar doormiddel van een arbeidsovereenkomst verbindt aan een werkgever, om onder zijn of haar gezag werkzaamheden te verrichten in ruil voor een beloning. Arbeidsrecht is een integraal onderdeel van het sociaal recht en kan worden opgedeeld in individueel en het collectief arbeidsrecht.

Waarom arbeidsrecht?
Aan het begin van de twintigste eeuw was de positie van de werknemer zwak ten opzichte van de werkgever. De contractpartijen konden in die tijd onderling de contractvoorwaarden bepalen. Dit betekende in de praktijk vaak dat de werkgevers de voorwaarden bepaalden waaronder de werknemers de werkzaamheden moesten verrichten.  Dit zorgde voor mistanden op de arbeidsmarkt. Grote industriële bedrijven gebruikten hun invloed om werknemers tegen zo weinig mogelijk loon aan het werk te zetten. Vanuit de werknemers ontstond kritiek en de werknemers gingen zich met elkaar verenigen in vakbonden. De vakbonden kregen meer invloed en zorgden en probeerden meer rechten voor werknemers vast te leggen in de wet. De wetgeving zorgde er in Nederland voor dat de werkgevers zich aan richtlijnen moesten houden. Het arbeidsrecht kreeg door de jaren heen een steeds duidelijker vorm.

In de 21ste eeuw is er maar weinig contractvrijheid. De werknemers krijgen veel bescherming door het arbeidsrecht. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan sociale zekerheid, arbeidsongevallenverzekering en ontslagbescherming.

Wat staat er in het arbeidsrecht?
Iedereen die in Nederland een arbeidsovereenkomst heeft gesloten krijgt te maken met rechten en plichten. Deze rechten en plichten zijn vastgelegd in het arbeidsrecht. Ambtenaren en uitzendkrachten krijgen eveneens te maken met aspecten die uit het arbeidsrecht naar voren komen.

De kern van het arbeidsrecht is boek 7 van het Nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende Bijzondere overeenkomsten, onder titel 10 de Arbeidsovereenkomst. Onder deze titel staan in afdeling 11 een aantal bijzondere bepalingen die betrekking hebben tot de uitzendovereenkomst.

Een aantal belangrijke antwoorden met betrekking tot vragen over het arbeidsrecht kunnen in boek 7 van het BW worden gevonden. Voorbeelden van deze vragen zijn:

  • Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?
  • Wanneer is de proeftijd van toepassing?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werknemer?
  • Wat zijn de verplichtingen van de werkgever?
  • Welke verplichtingen heeft een werkgever met betrekking tot de loonbetaling?
  • Welke regels zijn er met betrekking tot verlof?
  • Wat is er vastgelegd over gelijke behandeling van werknemers?
  • Hoe kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd?
  • Wat zijn de-integratieverplichtingen van de werknemer?

Wat is een flexwerk en wanneer ben je flexwerker?

De arbeidsmarkt in Nederland bevat medewerkers met een vast contract en zogenoemde flexwerkers. De laatste groep arbeidskrachten zijn medewerkers die op basis van een flexibel arbeidsverband werkzaamheden verrichten bij een bedrijf of op een project. Flexwerkers hebben ook contracten net als vaste arbeidskrachten alleen zijn deze contracten voor bepaalde tijd en kunnen bedrijven over het algemeen deze medewerkers makkelijker ontslaan dan arbeidskrachten met een vast contract.

Voorbeelden van flexwerk
Kenmerkend voor flexwerk is de grote mate van flexibiliteit die zowel de werknemers als de werkgevers hebben gedurende arbeidsduur van het flexibel arbeidscontract. Deze flexibiliteit heeft in de praktijk meestal te maken met het aantal uren dat de medewerker werkt en de opzegtermijn. Een flexwerker kan in de praktijk werkzaam zijn als:

  • een uitzendkracht
  • een gedetacheerde
  • een payroller
  • een seizoensarbeider
  • een werknemer met nulurencontract.

Een flexwerker heeft geen vast arbeidscontract met de werkgever maar dat kan in de praktijk vaak wel veranderen. Naarmate de flexwerker langer voor een uitzendbureau, detacheringsbureau of regulier bedrijf werkt nemen ook zijn of haar arbeidsrechten meestal toe. Zo krijgen uitzendkrachten na 78 gewerkte weken, als er geen onderbreking is geweest van 26 weken of meer, een bepaalde tijdscontract bij een uitzendbureau als het dienstverband wordt voortgezet. Ook bedrijven zullen op een gegeven moment werknemers die langdurig op flexbasis hebben gewerkt meer zekerheid moeten bieden.

Flexwerk en de wet
In Nederland is vanaf 1998 de Wet Flexibiliteit en Zekerheid van toepassing voor felxibele arbeidscontracten. Deze wet wordt ook wel de Flexwet genoemd. In deze wet zijn verschillende regels opgenomen waarmee flexwerkers worden beschermd tegen misbruik. Daarnaast is er een collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten. De ze cao is tot stand gekomen na afspraken tussen de cao-partijen. In de cao voor uitzendkrachten  zijn alle arbeidsvoorwaarden opgenomen die van toepassing zijn op uitzendwerk.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Nederlandse overheid wil de positie van flexwerkers op de arbeidsmarkt verbeteren. Daarom heeft het kabinet een nieuwe wet ontwikkelt in overleg met de sociale partners. Dit is de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet treed in werking in 2015. In de Wet Werk en Zekerheid staan verschillende maatregelen die er voor moeten zorgen dat het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties wordt ontmoedigd. Bedrijven worden door deze wet verplicht om flexwerkers na twee jaar aaneengesloten dienstverband een vast contract aan te bieden. De Wet Werk en Zekerheid zal grote gevolgen hebben voor zowel bedrijven als werknemers op de arbeidsmarkt.

Wat is een draaideurconstructie en waarom is deze verboden?

Een draaideurconstructie is een term die ook wel op de arbeidsmarkt wordt gebruikt en in het arbeidsrecht. Dit is een juridische constructie en heeft daardoor niets te maken met draaideuren in de zin van een toegangsmogelijkheid tot gebouwen. De draaideurconstructie werd en wordt soms door werkgevers gebruikt als middel om werknemers in dienst te houden en de ontslagbescherming van de werknemer te beperken of te omzeilen. De term draaideurconstructie is een feite een metafoor voor de handelswijze van de werkgever. Omdat de draaideurconstructie wordt gebruikt om de rechten van een werknemer te beperken en de ontslagbescherming te omzeilen is het gebruik de draaideurconstructie in de meeste gevallen verboden.

3 x 3 Regel
Een werkgever is tot en met 2014 verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract te bieden. Dit is vastgelegd in art. 7:668a lid 1 BW en wordt ook wel de 3 x 3 regel genoemd. Een werkgever mag volgens deze regel een medewerker ook geen tijdelijk contract aanbieden met een contractduur van langer dan 3 jaar. Na verloop van drie tijdelijke contracten of een totale arbeidsduur van 3 jaar aaneengesloten zal een bedrijf een beslissing moeten nemen: de werknemer een vast contract aanbieden of de medewerker de organisatie te laten verlaten.

Waarom een draaideurconstructie?
Een vast contract biedt een medewerker meer zekerheid en een betere bescherming tegen ontslag. Bedrijven zullen meer moeite moeten doen om een medewerker te ontslaan die een vast contract heeft. Daarom willen bedrijven medewerkers in de praktijk vaak zo lang mogelijk met tijdelijke en flexibele arbeidscontracten aan het werk houden. Hiervoor gebruiken ze onder andere uitzendbureaus. Door een uitzendbureau te schakelen proberen bedrijven soms medewerkers langer in dienst te houden en een vast contract te vermijden. In de volgende alinea is uitgelegd hoe bedrijven dit soms proberen. De draaideurconstructie is echter vrijwel altijd verboden volgens de wet.

Hoe werkt de draaideurconstructie?
De werking van de draaideurconstructie is eenvoudig. De draaideurconstructie wordt soms door bedrijven aangewend zodra de werknemer zijn derde tijdelijke contract bij een bedrijf heeft uitgediend of in een periode van 3 jaar aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij hetzelfde bedrijf. Het bedrijf moet de medewerker dan na het ontslag 3 maanden uit dienst houden alvorens de medewerker een nieuw contract krijgt. Deze periode wordt door sommige bedrijven wel opgevuld met een uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt dan de medewerker die ontslagen is in dienst en plaatst deze vervolgens bij hetzelfde bedrijf waar de werknemer eerder ook werkzaam was. Zo kan de medewerker nog steeds dezelfde functie uitoefenen en vermijd het bedrijf een vast contract door gebruik te maken van een uitzendbureau.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Wet Werk en Zekerheid gaat in 2015 in. Bedrijven moeten vanaf januari 2015 medewerker al na 2 jaar een vast contract bieden. Indien ze dat niet doen zullen ze 6 maanden moeten wachten alvorens ze de voormalig medewerker een nieuw contract aanbieden. Er zullen bedrijven zijn die graag uitzendbureaus willen inzetten om de tussenliggende 6 maanden te overbruggen. Echter dit is juridisch in de meeste gevallen verboden. De Wet Werk en Zekerheid zal in de toekomst de positie van de werknemers meer beschermen en zal er naar streven dat zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband hebben.

Flexwerkers na twee jaar vast contract

De Eerste Kamer heeft met ruime meerderheid ingestemd met de Wet Werk en Zekerheid. Deze wet zal de arbeidsmarkt aanzienlijk veranderen. Zo is de duur waarin een bedrijf tijdelijke contracten aan kan bieden aan haar werknemers ingekort. Tot heden kan een bedrijf in een periode van drie jaar haar medewerkers tijdelijke contracten aanbieden alvorens een bedrijf verplicht is om de medewerkers een vast contract aan te bieden.

Vanaf 2015 zal een bedrijf haar medewerkers eerder een vast contract moeten aanbieden. Een bedrijf zal dan na twee jaar haar medewerkers een contract moeten verstrekken voor onbepaalde tijd wanneer het dienstverband van de desbetreffende medewerker wordt voortgezet. Ook de periode waarin een bedrijf medewerkers met een tijdelijk contract na drie jaar weer een nieuw tijdelijk contract kan aanbieden wordt door de Wet Werk en Zekerheid aangepakt.

Bedrijven kunnen nu nog een medewerker 3 maanden uit dienst laten treden om vervolgens de medewerker opnieuw voor 3 jaar tijdelijke contracten aan te bieden. Als een bedrijf binnen drie maanden dezelfde medewerker weer in dienst neemt krijgt de medewerker automatisch een vast contract of kan hij of zij deze afdwingen via een arbeidsrechter. De tussenliggende periode wordt nu verlengd naar 6 maanden. Na ontslag mag dezelfde medewerker pas na 6 maanden weer opnieuw een contract krijgen bij hetzelfde bedrijf. Indien de medewerker eerder dan 6 maanden een contract krijgt aangeboden van dezelfde werkgever, dient de werkgever een vast contract te verstrekken.

Transitievergoeding
Vanaf 21 juli 2015 wordt de transitievergoeding van kracht voor werknemers die na een dienstverband van minimaal twee jaar worden ontslagen. Deze vergoeding is bedoelt voor het begeleiden van de voormalig medewerker naar een nieuwe baan. De transitievergoeding kan onder andere worden besteed aan omscholing of bijscholing en andere trajecten waarmee de kans op werk voor de ontslagen medewerker wordt vergroot.

Duur WW ingekort
De duur van de WW wordt door de kabinetsplannen ingekort. In 2016 hebben werklozen nog recht op maximaal 38 maanden WW. Deze duur wordt stapsgewijs verkort naar maximaal 24 maanden in 2019. Het kabinet geeft de werknemers en werkgevers vrijheid om onderling in cao’s afspraken te maken over een aanvulling van de WW-uitkering tot 38 maanden. Dit bedrag wordt echter niet door de overheid aangevuld en zal door de werkgevers en/of de werknemers moeten worden betaald.

Reactie van Technisch Werken
De maatregelen van het kabinet hebben als doel de arbeid juridische gelijkheid op de arbeidsmarkt tussen werknemers te bevorderen. De vraag is of deze maatregelen wel daadwerkelijk gunstig zijn voor de werknemers. De kans bestaat dat bedrijven werknemers nu korter in dienst nemen dan twee jaar en vervolgens de werknemers 6 maanden geen contract meer aanbieden. Met name voor eenvoudige werkzaamheden zullen veel werknemers vaker moeten wisselen tussen werkgevers en korte dienstverbanden hebben.

De reden waarom bedrijven geen vaste contracten aanbieden heeft te maken met de financiële risico’s die hieraan verbonden zijn. Bedrijven kunnen werknemers met een vast contract moeilijk ontslaan ook wanneer de desbetreffende werknemers niet goed functioneren of het bedrijf te weinig werk heeft om ze in dienst te houden. Een ontslagvergunning wordt tegenwoordig nog steeds met veel moeite verstrekt. De juridische strijd en bijbehorende kosten zijn hoog voor bedrijven. Daarom aarzelen bedrijven vaak van te voren al met het verstrekken van vaste contracten. Het kabinet zou er goed aan doen om de risico’s voor werkgevers te beperken.