Wat is stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst?

Definitie van stilzwijgende verlening van een arbeidscontract volgens Pieter Geertsma van Technisch Werken: Een stilzwijgende verlenging van een arbeidsovereenkomst is het verlengen van de arbeidsovereenkomst en daarmee de tewerkstelling van een werknemer, na afloop van een tijdelijk dienstverband, zonder dat hierover overleg is gepleegd of afspraken zijn gemaakt of vastgelegd.

Bovenstaande definitie voor stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract heb ik geformuleerd als basis voor de rest van dit artikel. Hoewel het stilzwijgend verlengen van arbeidscontracten in de praktijk nauwelijks meer voorkomt is het toch van belang om te weten wat het inhoud. In arbeidsrelaties kan een stilzwijgende verlening van arbeidscontracten nog wel plaatsvinden.

Stilzwijgende verlenging van een arbeidscontract?
In Nederland werken veel werknemers nog op tijdelijke basis. Dit houdt in dat ze een contract voor bepaalde tijd krijgen. Deze contracten hebben naast een aanvangsdatum ook een einddatum. Dit houdt in dat de werkgever en werknemer over de vastgelegde periode een arbeidsrelatie met elkaar hebben. Na het verstrijken van de einddatum van het contract is de periode van de tewerkstelling van de werknemer normaal gesproken afgelopen. Wanneer de werknemer echter door blijft werken en er verder niets is afgesproken over het al dan niet verlengen van het tijdelijke contract, is er sprake van een stilzwijgende verlenging. De werkgever moet hier echter geen bezwaren over hebben benoemd. Er kan dus alleen een stilzwijgende verlenging zijn als er geen bezwaren worden genoemd en de werkgever de verlening niet tegenspreekt.

Wanneer vindt stilzwijgende verlening van een arbeidscontract plaats?
Stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan in de praktijk plaatsvinden wanneer de werkgever en de werknemer zijn vergeten wanneer het tijdelijk contract is afgelopen en de werknemer blijft doorwerken.  Een ander voorbeeld waarin stilzwijgende verlening van een arbeidscontract kan plaatsvinden is wanneer de partijen daadwerkelijk weten dat het contract afloopt maar toch niets regelen. Als de werknemer dan toch mag blijven doorwerken bij de werkgever dan is dit eveneens stilzwijgend.

Wanneer is er geen sprake van stilzwijgende verlenging?
Er vindt geen stilzwijgende verlenging van een contact plaats als de werkgever wel duidelijk heeft aangegeven dat het contract wel of niet verlengd wordt. In dat geval is er geen sprake meer van stilzwijgen. Een werkgever dient in ieder geval voor een maand voor het einde van het bepaaldetijdscontract aan te geven of het contract wordt verlengd of niet. Dit wordt ook wel een aanzegtermijn genoemd.

Bij contracten met een loopduur die langer is dan 6 maanden dienen werkgevers verplicht een aanzegtermijn van een maand te hanteren. Dit houdt in dat werkgevers verplicht zijn om een maand voor het aflopen van het contract de werknemer schriftelijk op de hoogte te brengen of het contract wordt verlengd of niet.

Aanzegging met voortzetting arbeidsovereenkomst
In de aanzegging van de werknemer kan staan dat na het aflopen van de arbeidsovereenkomst geen verlenging optreed of juist wel een verlenging. Als de werkgever van plan is om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten dan zullen ook de voorwaarden van de voortzetting schriftelijk moeten worden vastgelegd. Als dit niet gebeurd dan wordt de voortgezette arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan onder dezelfde voorwaarden als de vorige arbeidsovereenkomst (art 7:668 lid 4 BW).

Geen tijdige aanzegging
Als de werkgever niet tijdig bij de werknemer aangeeft of het contract wordt voortgezet of niet houdt het bedrijf zich niet aan de verplichting van de aanzegplicht. In dat geval kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding van 1 maandsalaris. De werknemer moet dan wel een tijdelijk contract hebben gehad met een loopduur van zes maanden of meer. Een werkgever kan ook te laat een aanzegging hebben verstrekt maar zich wel houden aan de aanzegplicht. In dat geval moet de werkgever een evenredige vergoeding gaan betalen. Als de werkgever bijvoorbeeld een week te laat de aanzegging doorgeeft aan de werknemer dan hoeft de werkgever een weeksalaris te betalen, bij twee weken te laat zijn dit twee weeksalarissen enzovoort.

Welke flexibele arbeidscontracten zijn er in Nederland?

In Nederland kunnen verschillende arbeidscontracten worden gesloten tussen werkgevers en werknemers. Men kan contacten indelen op basis van flexibele arbeidscontracten en een vast contract. Onder flexibele arbeidscontracten vallen alle arbeidscontracten die afwijken van de standaard arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In onderstaande alinea’s zijn een aantal arbeidscontracten nader omschreven. Het gaat hierbij om de volgende:

  • Oproepcontracten (nul-urencontract, afroepcontract, invalcontract etc.)
  • Deeltijdcontracten
  • Freelance contracten
  • Tijdelijke contracten

Oproepcontracten (nul-urencontract, afroepcontract, invalcontract etc.)

MUP: Arbeidsovereenkomst Met Uitgestelde Prestatieplicht (wel arbeidsovereenkomst). Hieronder staan een aantal eigenschappen van de MUP:

  • Werknemers verrichten arbeid en verschijnen op werk verschijnen na een oproep van de werkgever
  • De werkgever betaalt loon na gedane arbeid
  • Het contract is voor nul uren of een minimum aantal uren (voor een periode van maximaal zes maand)
  • Doet niet mee aan ketensysteem: er is één doorlopende arbeidsovereenkomst, dus de werkgever kan eindeloos oproepen binnen contractduur.
  • Minimumaanspraak per oproep: bij <15 uur arbeid per week en bij geen rooster: minimaal 3 uur uitbetaling.
  • Weerlegbaar rechtsvermoeden: zodra iemand gedurende 3 maanden meer werkt dan afgesproken aantal uur, werknemer kan aanvechten dat arbeidsrelatie veranderd is en werkgever moet dit proberen te weerleggen.

Voorovereenkomst (geen arbeidsovereenkomst)

  • Na een oproep wordt er een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten;
  • Geen verplichting om aan oproep gehoor te geven
  • Werkgever is niet verplicht oproep te doen
  • Opeenvolging van tijdelijke contracten = meedoen met ketensysteem: na 4de contract, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Deeltijdcontracten

  • Men spreekt van deeltijdcontracten wanneer arbeidsomvang korter is dan 36, 38 of 40 uur per week.
  • Kenmerken zijn een klein aantal uur per week. Er kan sprake zijn van vaste werktijden en variabele werktijden. Ook een min-maxcontract  waarbij het minimaal uur per week vast staat. Extra uren kunnen vaak op afroep worden gewerkt met een afgesproken maximum aantal uren.
  • Weerlegbaar rechtsvermoeden: zodra een werknemer gedurende 3 maanden meer werkt dan het afgesproken aantal uur kan de werknemer gaan aanvechten dat arbeidsrelatie veranderd is en de werkgever moet dit proberen te weerleggen. Als de werkgever hier niet in slaagt kan de werknemer eisen dat de contract van de werknemer wordt gewijzigd zodat er een hoger aantal uren wordt vastgelegd in een contract.

Freelance contracten

Een freelance contract is een contract waarbij de ene partij, de freelancer, tegen een vooraf bepaalde beloning een bepaalde arbeidsprestatie verricht voor de andere partij, de opdrachtgever. Freelance contracten hebben de volgende eigenschappen:

  • Freelance contracten zijn gebaseerd op overeenkomst van opdracht
  • Een freelancecontract is geen arbeidsovereenkomst
  • Deze contracten worden vaak gebruikt door ZZP-ers

In het verleden moesten zzp’ers hiervoor een VAR, Verklaring ArbeidsRelatie, in leveren bij de Belastingdienst. Deze verklaring moest inzicht geven dat de persoon niet in loondienst maar op basis van een overeenkomst opdracht zijn of haar werkzaamheden zou verrichten. De VAR is echter vervallen per 1 mei 2016. Daarvoor is de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (Wet DBA) ingevoerd. Deze schrijft voor dat zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) een modelovereenkomst moeten leveren aan de Belastingdienst om helderheid te verschaffen over de arbeidsrelatie met de opdrachtgever. Deze modelovereenkomst moet door de Belastingdienst worden goedgekeurd.

Tijdelijke contracten
Op de arbeidsmarkt worden ook veel tijdelijke arbeidscontracten afgesloten. Dit zijn geen contracten voor onbepaalde tijd maar juist voor bepaalde tijd. Hieronder staan een aantal eigenschappen van tijdelijke contracten.

  • De duur van een tijdelijk contract is vastgelegd in kalenderdata
  • Ook een projectovereenkomst is mogelijk waarin de duur van bepaald werk of een project  bepalend is voor de duur van de arbeidsovereenkomst.
  • Duur contract op basis van de afwezigheid andere werknemer (bijvoorbeeld om dat de werknemer ziek is of in het kader van zwangerschap
  • Regels ontslagrecht & opzegverboden zijn niet van toepassing en er is geen ontslagvergunning nodig na afloop van het contract.
  • Een aanzegtermijn is echter wel van toepassing als de werkgever en de werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer hebben gesloten. Dan moet er een aanzegtermijn van 1 maand worden gehanteerd. Dit houdt in dat de werkgever minimaal 1 maand van te voren moet aangeven of het contract van de werknemer verlengd gaat worden of niet.
  • Als een werknemer twee jaar aangesloten heeft gewerkt bij een werkgever op basis van bepaalde tijd zal hij of zij een zogenaamde transitievergoeding moeten ontvangen indien het tijdelijke contract niet wordt omgezet in een contract voor bepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomsten volgens regulier arbeidsrecht

In Nederland kunnen werknemers en werkgevers op verschillende manieren tot overeenstemming komen in een arbeidsrelatie. We kennen 3 veel voorkomende vormen van overeenkomsten tot het verrichten van werk. Deze verschillende overeenkomsten zijn hieronder in een aantal alinea’s in de vorm van een samenvatting uitgewerkt.

Overeenkomst van aanneming werk
De definitie van overeenkomst van ‘aanneming van werk’ is als volgt. Aanneming van werk is een overeenkomst waarbij de ene partij (aannemer) zich jegens een andere partij (de opdrachtgever) verbindt om een werk van stoffelijke aard tot stand te brengen. Dit houdt in dat iemand die deze opdracht aanneemt (aannemer) daadwerkelijk een tastbaar resultaat produceert. Hieronder staan een aantal eigenschappen van een overeenkomst van aanneming van werk:

  • Buiten arbeidsovereenkomst
  • Geen persoonlijke arbeidsverplichting
  • Een werk van stoffelijke aard
  • Een prijs in geld

Voorbeelden van aanneming van werk:

  • Een loodgieter die sanitair aanbrengt in een badkamer aanbrengt
  • Een elektromonteur die meterkast installeert in een woning
  • Een stratemaker die een oprit legt
  • Een schilder die de kozijnen van een woning van nieuwe verf voorziet

Overeenkomst van opdracht
Bij de hiervoor genoemde arbeidsovereenkomst is er sprake van een daadwerkelijk tastbaar resultaat. Er kan echter ook arbeid worden verricht die niet direct een tastbaar resultaat tot gevolg heeft. In dat geval heeft men het vaak over werkzaamheden in de diensten sector. Maar een overeenkomst van opdracht kan ook in andere sectoren voorkomen.

Een overeenkomst van opdracht kan als volgt worden gedefinieerd: een overeenkomst van opdracht wordt gesloten tussen een opdrachtgever die zich jegens de andere partij, de opdrachtnemer, verbindt om werkzaamheden te laten uitvoeren die anders zijn dan van stoffelijke aard.

Er zijn een aantal eigenschappen van een overeenkomst van opdracht, dit zijn de volgende:

  • Buiten arbeidsovereenkomst
  • Geen stoffelijk werk
  • Beloning niet noodzakelijk
  • Persoonlijke arbeidsverplichting niet noodzakelijk
  • Geen gezagsverhouding

Voorbeeld van een overeenkomst van opdracht:

  • Een opdrachtovereenkomst die ZZP-er heeft gesloten met een opdrachtgever over de afspraken rond de opdracht, werkzaamheden en tarief.

Arbeidsovereenkomst (is ook een uitzendovereenkomst)
Een arbeidsovereenkomst komt veel voor op de arbeidsmarkt. De meeste overeenkomsten de tussen werknemers en werkgevers worden gesloten vallen onder deze vorm van dienstverband. Een arbeidsovereenkomst kan worden gedefinieerd als een overeenkomst wanneer de ene partij (de werknemer) zich verbindt om in dienst van de andere partij (werkgever) tegen loon gedurende een zekere tijd (dienstperiode) arbeid te verrichten. Een arbeidsovereenkomst heeft de volgende kenmerken:

  • Er wordt een duidelijk koon afgesproken
  • Er is sprake van persoonlijke arbeidsverplichting. De werknemer dient zelf werk verrichten.
  • De arbeid wordt gedaan gedurende een zekere tijd. Dit houdt in dat de werknemer van de werkgever de uren of het rooster door krijgt waarop hij of zij de werkzaamheden moet verrichten. De werknemer kan niet zelf bepalen wanneer er gewerkt moet worden.
  • Er is spraken van een gezagsverhouding. In dit geval is de werknemer ondergeschikt aan gezag werkgever.

Voorbeelden van een arbeidsovereenkomst:

  • Een overeenkomst tussen een bouwbedrijf en een timmerman die een jaarcontract (contract voor bepaalde tijd) heeft gekregen om als timmerman aan de slag te gaan op fulltime basis (40 uur per week).
  • Een lasser gaat als uitzendkracht via een uitzendbureau aan de slag bij een metaalbedrijf. De uitzendkracht sluit een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau. Dit is ook een arbeidsovereenkomst. De duur van de tewerkstelling van de uitzendkracht kan verschillen. Sommige uitzendkrachten worden gedetacheerd en ontvangen een detacheringscontract waardoor ze verzekerd zijn van loon en werkzaamheden gedurende de contractperiode.

Wat is Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT)?

Pensioenfonds Metaal en Techniek (PMT) is een pensioenfonds dat pensioenregelingen verstrekt aan werknemers uit de branche metaal en techniek. Het PMT staat op de derde plaats als men kijkt naar de omvang van de organisatie en de hoeveelheid pensioenen die de organisatie verstrekt. Bij het PMT zijn meer dan 33.000 werkgevers aangesloten. Het aantal deelnemers dat bij het fonds is aangesloten is ongeveer 1,2 miljoen. Deze groep kan worden opgesplitst in deelnemers die nog werkzaam zijn in de sector metaal en techniek en deelnemers die in deze sector hebben gewerkt. Ook bestaat dit aantal uit gepensioneerden. Als men kijkt naar de 1,2 miljoen deelnemers dan kan men deze als volgt over de hiervoor genoemde groepen verdelen:

  • 378.000 werkzame mensen in de bedrijfstak;
  • 656.000 personen die in de metaal en techniek hebben gewerkt;
  • 206.000 deelnemers die daadwerkelijk pensioen van het PMT ontvangen.

Informatie van het PMT pensioenfonds
PMT is een pensioenfonds zonder winstoogmerk. Dit houdt in dat dit pensioenfonds niet tot doelstelling heeft dat ze winst wil behalen. Op de website van PMT staan de beleidsregels en het pensioenreglement. Het fonds verstrekt zowel informatie aan werkgevers als aan (potentiële) deelnemers van het pensioenfonds. Dit doet PMT op internet maar het fonds heeft ook verschillende informatieve brochures gemaakt die op verzoek kunnen worden verstrekt.

Bij het pensioenfonds kan men onder andere terecht als men vragen heeft over de hoogte van de pensioen of de manier waarop men zich kan aansluiten bij het fonds. PMT probeert haar deelnemers zoveel mogelijk te ondersteunen en doet dit ook op administratief gebied. Zo worden mensen ontzorgd, dit houdt in dat deelnemers ondersteund worden door PMT zodat ze zich minder zorgen hoeven te maken over pensioenproblematiek. Dat is een geruststelling voor veel werknemers uit de metaal en techniek.

Voor wie is het PMT pensioenfonds bedoelt?
Niet iedereen heeft namelijk verstand van pensioenen. Daarom is het belangrijk dat hun pensioenen worden beheerd door een ervaren partij op dit gebied. Het PMT is wat dat betreft de aangewezen partij om pensioenen te regelen voor elektromonteurs, installatiemonteur maar ook andere personen die werkzaam zijn in de installatietechniek of elektrotechniek. Ook mensen die werkzaam zijn in de metaaltechniek kunnen zich aansluiten. Als je specifieke vragen hebt met betrekking tot pensioenen bij PMT kun je contact opnemen met deze organisatie op bpmt.nl.

Moeten reiskosten conform cao Metaal en Techniek 2015-2017 vergoed worden?

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. In deze collectieve arbeidsovereenkomst zijn schriftelijk afspraken vastgelegd die tussen sociale partners, dit zijn de werkgevers en werknemersorganisaties. In een cao staan de arbeidsvoorwaarden, die zijn de voorwaarden waaronder werknemers die onder de cao vallen arbeid verrichten. De arbeidsvoorwaarden kunnen aan over verschillende onderwerpen. In ieder geval is in een cao vastgelegd welke beloning een werknemer dient te ontvangen.  De beloning in de vorm van loon is rechtstreeks gekoppeld aan het werk er zijn echter ook andere beloningsvormen en vergoedingen. Een voorbeeld daarvan is de reiskostenvergoeding.

Wat is reiskostenvergoeding?
Een reiskostenvergoeding is een financiële vergoeding die door werkgevers aan werknemers worden verstrekt indien de werknemers kosten moeten maken om zich naar het werk te verplaatsen. Veel werknemers wonen niet in hetzelfde dorp of stad waar hun werkgever is gevestigd. Daarom moeten ze reizen om op hun werkplek te komen. Dit reizen kan op verschillende manieren gebeuren:

  • te voet,
  • met de fiets,
  • brommer, scooter
  • openbaar vervoer (trein/ bus/ tram)
  • motor
  • auto

Op de eerste twee manieren van verplaatsen na worden altijd kosten gemaakt door de werknemers om zich te verplaatsen. Deze kosten worden reiskosten genoemd. Als een werkgever hiervoor een vergoeding betaald wordt deze vergoeding reiskostenvergoeding genoemd. Niet alle werkgevers betalen een reiskostenvergoeding. Of een reiskostenvergoeding door een werkgever betaald moet worden is meestal bepaald in de cao waaronder het bedrijf valt. Hieronder is weergegeven of de cao Metaal en Techniek 2015-2017 voorschrijft of er reiskosten betaald moeten worden.

Reiskosten in cao Metaal en Techniek 2015-2017
In de cao Metaal en Techniek van periode 2015-2017 is niet aangegeven dat er woon-werk reiskosten verstrekt moeten worden door de werkgever. Dit is benoemd in de populaire versie van de cao Metaal en Techniek die is weergegeven op de website van de vakbond FNV. Op deze website is in de populaire versie van deze cao benoemd dat het wel mogelijk is dat werkgevers regelingen treffen met werknemers over reiskostenvergoedingen.

Reiskosten voor woon- werk verkeer zijn de kosten die werknemers te maken om op het werk te komen, kortom de kosten die een werknemer maakt om van zijn of haar huis te rijden naar de werkplek en weer terug. Hoewel over deze reiskosten geen afspraken zijn vastgelegd in de cao Metaal en Techniek 2015-2017 zijn er wel andere afspraken over reiskosten vastgelegd: als een werknemer in opdracht van de werkgever moet reizen met eigen vervoer onder werktijd dient daarvoor een vergoeding te worden verstrekt. Ook wanneer in dit geval gebruik wordt gemaakt van openbaar vervoer zal de werkgever daarvoor een vergoeding moeten verstrekken die ‘redelijk’ is.

Conclusie over reiskosten Metaal en Techniek 2015-2017
De reiskosten voor woon-werkverkeer hoeven dus niet vergoed te worden door de werkgever. Alleen als de werkgever de werknemer in opdracht van het bedrijf laat reizen in onder werktijd met openbaar vervoer of met het vervoer van de werknemer zullen de kosten van het openbaar vervoer volledig vergoed moeten worden. Indien met eigen vervoer wordt gereden dient de werkgever daar een redelijk vergoeding voor te betalen aan de werknemer.

Metaal en Techniek 2015-2017 en uitzendbureaus
Omdat uitzendbureaus zich dienen te houden aan de inlenersbeloning zullen ook uitzendbureaus dezelfde reiskostenvergoeding moeten verstrekken aan de uitzendkrachten als de werknemers ontvangen die rechtstreeks bij de inlenende partij werkzaam zijn. De uitzendbureaus dienen dus de beloningsmethodiek van de inlener(s) te hanteren. De inlener(s) baseren hun beloningsmethodiek vaak op de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is op hun sector. In dit geval is dit de cao Metaal en Techniek 2015-2017.

Veel werkgevers in de metaal en techniek wijken echter positief af van de cao en verstrekken daarom wel een reiskostenvergoeding voor woon-werk verkeer. Als dat het geval is zullen de uitzendkrachten die bij dat bedrijf werkzaam zijn ook dezelfde reiskostenvergoeding moeten ontvangen. Dit vormt namelijk een belangrijk component van de inlenersbeloning. Uiteraard dient het salaris en de andere beloningscomponenten ook overeenkomstig te zijn.

Wat is onregelmatigheidstoeslag en onregelmatige dienst?

Bij sommige functies komt het voor dat je onregelmatige diensten moet draaien en daarvoor een onregelmatigheidstoeslag ontvangt. Er kan echter verwarring ontstaan over de definitie van onregelmatige dienst. Op internet is veel informatie te vinden over onregelmatige diensten en onregelmatigheidstoeslag. In collectieve arbeidsovereenkomsten worden bijvoorbeeld definities genoemd over onregelmatige diensten.

Maar die definities verschillen vaak wel een beetje van elkaar. Dit heeft voor namelijk te maken met de periodes die onder onregelmatige uren worden gerekend.  Bij sommige cao’s worden uren voor 6:00 onder onregelmatige uren gerekend en bij andere cao’s wordt 7:00 als uitgangspunt gehanteerd. Het heeft dus te maken met de arbeidstijden die onder de desbetreffende cao als gangbare werktijden worden beschouwd.

Onregelmatig rooster
Over het algemeen bedoelt men met onregelmatige diensten dat werknemer een onregelmatig rooster heeft. Dit houdt in dat er geen sprake is van werktijden die van te voren vast liggen. In plaats daarvan wisselt het rooster. Er is bij onregelmatigheid dus geen sprake van een duidelijk ploegensysteem. In dat geval zou men namelijk spreken van een ploegenrooster of ploegendienst. In ploegendienst weet een werknemer precies welke diensten hij of zij zal draaien. Er zit bij ploegendiensten dus een zekere regelmaat in de diensten daarom kan men in feite ploegendiensten niet tot onregelmatige diensten rekenen. Werknemers die in ploegen werken kunnen echter wel te maken krijgen met onregelmatigheid. In dat geval wisselen de diensten regelmatig.

Onregelmatigheid volgens het CBS
Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is er sprake van onregelmatige werktijden als werknemers niet overdag of op werkdagen werken. Met werkdagen bedoelt men in dit geval de dagen maandag, dinsdag, woensdag, donderdag en vrijdag. En de normale werktijden vallen in de periode van 7:00 tot 18:00. Werkzaamheden die op onregelmatige basis in het weekend worden verricht vallen door deze omschrijving ook onder onregelmatigheid.

Wat is onregelmatigheidstoeslag?
Onregelmatigheidstoeslag wordt ook wel afgekort met ORT. Deze toeslag wordt betaald aan werknemers die onregelmatige diensten draaien. Het draaien van onregelmatige diensten vereist een grote mate van flexibiliteit van de werknemers. Daarom worden de werknemers met de onregelmatigheidstoeslag financieel gecompenseerd. De onregelmatigheidstoeslag is een percentage dat over het normale brutosalaris heen wordt betaald door de werkgever. De hoogte van de onregelmatigheidstoeslag is vastgelegd in de cao waaronder de werkgever valt waar de werknemer zijn of haar werkzaamheden voor verricht.

Wat is contractloon?

Contractloon is het loon dat voortvloeit uit de afspraken die zijn vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao). Bij het tot stand komen van een contractloon is er een verschil tussen de overheid en de private sector. Bij de private sector komen de contractlonen tot stand door afspraken die tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd in de cao.

Bij de overheid is er geen sprake van cao-onderhandelingen en worden de contractlonen vastgesteld op basis van arbeidsvoorwaardenafspraken die door de overheid worden gemaakt met overheidspersoneel. Een contractloon is dus in feite een loon dat is geregeld doormiddel van een cao of arbeidsvoorwaardenafspraken.

Contractloon volgens CBS en CPB
Het contractloon wordt door het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS) en het Centraal Planbureau (CPB) ook gebruikt voor berekeningen, publicaties en rapportages. De definitie van het contractloon blijft staan alleen wordt het contractloon door het CBS soms anders bepaald dan het CPB. Dit heeft te maken met de steekproef en de weging. Ook het boeken van loonmutaties en de hoogte daarvan heeft effect op de hoogte van het contractloon. Hierbij kunnen ook verschillen ontstaan tussen het bepalen van het contractloon door het CBS en het CPB.

Als men de publicaties van deze instanties echt goed met elkaar wil vergelijken moet men goed bekijken hoe men het contractloon precies heeft gehanteerd en berekend.

Opbouw van pensioen op basis van 4 pijlers

Pensioen is een inkomen dat een pensioengerechtigde werknemer of werkneemster ontvang na het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd. Het pensioen wordt vanaf de pensioengerechtigde leeftijd uitbetaald door de pensioenvoorziening. Gedurende iemand zijn of haar werkzame leven heeft iemand pensioen opgebouwd. Dit pensioen bestaat uit een aantal verschillende pijlers. Deze pijlers zijn hieronder omschreven.

Pijler 1: pensioen op grond van de Algemene Ouderdomswet (AOW)
De eerste pijler is pensioen dat wordt opgebouwd op basis van de  AOW. Dit wordt ook wel een basispensioen genoemd. Dit basispensioen ontvangt iedereen in Nederland die de pensioengerechtigde leeftijd heeft behaald. Deze pensioengerechtigde leeftijd was altijd 65 jaar maar die leeftijd zal de komende jaren opschuiven naar 67 jaar. De AOW wordt opgebouwd in de vijftig gaar voor de pensioengerechtigde leeftijd. Als iemand al die tijd in Nederland heeft gewoond ontvangt hij of zij de volledige AOW-uitkering. Elk jaar dat iemand in het buitenland heeft gewoond zorgt voor een korting van twee procent op de AOW-uitkering. Het is echter mogelijk om in het buitenland de AOW-opbouw voort te zetten op vrijwillige basis.

Pijler 2: werkgeverspensioen
Werknemers in Nederland bouwen over het algemeen pensioen op via hun werkgever. Dit is een aanvullend pensioen dat wordt uitgekeerd bovenop de AOW-uitkering. Alleen werknemers die bij een werkgever hebben meegedaan aan een pensioenregeling hebben recht op een werkgeverspensioen. Niet alle werkgevers in Nederland hebben een pensioenregeling. Daardoor bouwen niet alle werknemers in Nederland werkgeverspensioen op.

De vorm van de pensioenregeling verschilt bovendien per werkgever. Over het algemeen loopt de opbouw van het werkgeverspensioen tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het is echter onder bepaalde voorwaarden wel mogelijk om eerder een deel van dit pensioen op te nemen. Dit heeft echter wel gevolgen voor de hoogte van de pensioenuitkering op een later tijdstip, bijvoorbeeld na de pensioengerechtigde leeftijd. Die uitkering wordt lager als er al eerder bedragen uit de pensioenregeling zijn opgenomen.

Pijler 3: zelfstandig pensioeninkomen opbouwen
Het is mogelijk dat het opgebouwde pensioeninkomen vanuit de AOW en het werkgeverspensioen voor iemand onvoldoende is om na de pensioengerechtigde leeftijd voldoende financiële middelen te hebben. In dat geval moet men tijdig naar een geschikte oplossing zoeken. Men kan dan bijvoorbeeld er voor kiezen om via een bankrekening een spaarbedrag op te bouwen.

Dit wordt ook wel banksparen genoemd. Een andere oplossing is een lijfrenteverzekering. Sommige mensen kiezen er ook voor om doormiddel van beleggingen een vermogen op te sparen voor een pensioen. Daar zijn echter wel risico’s aan verbonden want een beleggingsportefeuille kan ook in waarde dalen. Naast beleggingen zijn ook obligaties een mogelijkheid om vermogen te verwerven voor een pensioen. Als men zelfstandig extra pensioeninkomen gaat opbouwen dan komt dit inkomen bovenop de inkomsten uit de vorige pijlers.

Wat is pensioen?

Pensioen is een inkomen dat een pensioengerechtigde ontvangt vanaf de leeftijd waarop hij of zij met pensioen gaat. Als men met pensioen gaat ontvangt men geen salaris meer. Toch heeft men een inkomen nodig om te kunnen bestaan. Het pensioen voorziet in dat inkomen. Daarom kan een pensioen worden beschouwd als een soort inkomensverzekering.

De meest bekende vorm van pensioen is pensioen dat wordt uitgekeerd na de pensioengerechtigde leeftijd. Er zijn echter ook andere pensioenvormen zoals pensioen dat wordt uitgekeerd na overlijden van de kostwinner of wanneer de kostwinner arbeidsongeschikt is geworden. Over de verschillende soorten pensioen wordt hieronder meer informatie weergegeven.

Verschillende soorten pensioen
Men onderscheid drie verschillende soorten pensioen:

Ouderdomspensioen: dit is pensioen dat een werknemer of werkneemster opbouwt over de periode dat hij of zij werkzaam is. Dit pensioen is bestemd als inkomensvoorziening na de pensioengerechtigde leeftijd. Er zijn echter verschillende varianten en aanvullingen op het ouderdomspensioen. Zo is er bijvoorbeeld een vroegpensioen of een prepensioen.

Nabestaandenpensioen:  dit is een uitkering die wordt betaald aan partners die achterblijven en wezen als de kostwinnaar is overleden. Het nabestaandenpensioen wordt uitgekeerd op basis van drie pijlers:

  • Eerste pijler: de Algemene nabestaandenwet
  • Tweede pijler: partnerpensioen en wezenpensioen
  • Derde pijler: individuele voorziening

Ook hier zijn afgeleiden van zoals  in Nederland het tijdelijk nabestaandenoverbruggingspensioen en de zogenoemde anw-hiaatverzekering. Deze varianten veranderen wanneer de wetgeving op het gebied van pensioenen ook verandert. Daarom is het altijd verstandig om de actuele pensioenvoorziening te raadplegen bij een adviseur op het gebied van pensioenen.

Arbeidsongeschiktheidspensioen: het is ook mogelijk dat men niet meer kan werken vanwege arbeidsongeschiktheid. In dat geval kan men ook in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidspensioen. Dit wordt ook wel het invaliditeitspensioen genoemd. Het risico en de oorzaken van arbeidsongeschiktheid worden over het algemeen gedekt in een goede pensioenregeling.

Wat is een algemeen verbindendverklaring (avv) van een cao?

Algemeen verbindendverklaring is een term die men gebruikt als men het heeft over collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze termen worden ook wel afgekort. Deze afkorting ziet er als volgt uit:

  • Avv: Algemeen verbindendverklaring
  • Cao: collectieve arbeidsovereenkomst

Bovengenoemde afkortingen worden in de rest van dit artikel gebruikt. Een cao wordt afgesloten tussen werkgevers en werknemers. In een cao staan de voorwaarden waaronder een werknemer aan de slag kan bij een bedrijf die actief is binnen de desbetreffende cao. De meeste cao’s zijn sectorgebonden. Een voorbeeld hiervan zijn de Cao voor Metaal en Techniek of de Cao voor de Grootmetaal. Bedrijven die onder deze cao’s vallen dienen zich te houden aan de inhoud van de cao. Daarom moet de cao een rechtsgeldigheid hebben.

Avv van een cao
Een cao kan pas als uitgangspunt dienen als deze algemeen verbindend wordt verklaard. Pas als dit gedaan is zijn alle cao-afspraken rechtsgeldig. Werkgeverspartijen en werknemerspartijen die de desbetreffende cao-afspraken zijn overeengekomen dienen zich na de avv aan de inhoud van deze cao te houden. De regels gelden echter niet alleen voor deze bedrijven, ook de overige bedrijven in de desbetreffende sector, die aan de definitie van de algemeen verbindend verklaarde cao voldoen, dienen zich aan de cao-afspraken te houden.

Waar wordt de avv aangevraagd?
De avv wordt aangevraagd door de cao-partijen die de cao hebben afgesloten. Deze aanvraag wordt ingediend bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Als de partijen die de aanvraag hebben ingediend samen een meerderheid vormen van het aantal werknemers in de bedrijfstak besluit de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om de cao algemeen verbindend te verklaren. De cao heeft echter wel een bepaalde looptijd. Die looptijd is de geldigheidsduur van de cao. Zoals eerder genoemd moeten alle bedrijven die onder de zelfde cao-omschrijving vallen zich houden aan de inhoud van de cao. Dit geldt dus ook voor bedrijven die niet in een werkgeversvereniging aan de onderhandelingen met de vakbond hebben deelgenomen.

Wat wordt bedoelt met ‘Jan Modaal’

Jan Modaal is een algemene uitdrukking voor werknemers in Nederland die een doorsnee-inkomen verdienen. Met de uitdrukking ‘Jan Modaal’ wordt in Nederland vaak geduid op een gewone burger die een modaal inkomen verdient. Een modaal inkomen is een inkomen wat in Nederland het meeste voorkomt.

De term ‘Jan Modaal’ wordt ook gebruikt door de politiek. Regeringspartijen en oppositiepartijen kunnen bijvoorbeeld in hun politieke campagnes bewerken dat ze opkomen voor Jan Modaal waarmee ze in feite willen zeggen dat ze opkomen voor gemiddelde werknemers in Nederland. Jan Modaal wordt daarom ook wel gebruikt voor de “de gewone man” in Nederland.

Jan Modaal in de politiek
Jan Modaal wordt ook wel als uitgangspunt gehanteerd in sociaal-economische rekenmodellen. Als uit de rekenmodellen blijkt dat het voorgenomen regeringsbeleid ongunstig uitpakt voor Jan Modaal zal men in veel gevallen aanpassingen aan het regeringsbeleid doen. Men wil namelijk niet dat veel Nederlandse werknemers ontevreden worden over de effecten van een regeringsbeleid.

Jan Modaal als uitgangspunt
Als men het salaris van iemand of een groep werknemers wil aanduiden dan gebruikt men vaan begrippen als modaal, beneden modaal of dubbel modaal. Met al deze begrippen maakt men duidelijk wat de hoogte van iemand zijn of haar salaris is zonder exacte getallen te noemen.

Middeninkomens of mediane inkomens
Het Centraal Bureau voor de Statistiek hanteert ook wel de termen ‘middeninkomens’ of ‘mediane inkomens’. Dit is het gemiddelde inkomen wat werknemers in Nederland verdienen. Ongeveer 50 procent van de werkende Nederlanders verdient boven dit salaris en 50 procent verdient er onder.

Wat is een modaal inkomen?

Modaal inkomen wordt in Nederland gebruikt om duidelijkheid te geven over het inkomensniveau van een werknemer. De uitdrukking modaal inkomen kan worden vertaald met een ‘geprikt’ salaris. Het woord modaal is afgeleid van het begrip ‘modus’. Dit woord wordt in de statistieken gebruikt als het meest voorkomende gegeven. Een modaal inkomen is echter niet te vertalen met het meest voorkomende inkomen.

Mediaan inkomen
Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) gebruikt de term ‘mediaan inkomen’ of ‘middeninkomens’. Het woord mediaan wordt ook in statistieken gebruikt. Dit woord kan omschreven worden als het midden van een verzameling gegevens. Binnen het kader van de hoogte van salarissen zou een mediaan inkomen het inkomen zijn dat precies het midden is van het hoogste en laagste inkomen dat men in Nederland verdient. Een mediaan inkomen is het inkomen waarboven 50 procent van de Nederlanders en waaronder 50 procent van de Nederlanders verdient.

Hoe hoog is een modaal inkomen?
Het modaal inkomen is geen vast gegeven dat ieder jaar het zelfde is. In plaats daarvan verschilt het modaal inkomen jaarlijks. In 2013 was het modaal inkomen bijvoorbeeld volgens het centraal planbureau (CPB) € 34.500 bruto per jaar met inbegrip van vakantietoeslag. In 2014 werd het modaal inkomen vastgesteld op € 35.000 en voor 2015 op € 35.500. Zoals je ziet gaat het modaal inkomen ieder jaar iets omhoog.

Principe-akkoord over cao Metaal & Techniek 2015-2017

Woensdag 14 oktober 2015 werd bekend gemaakt dat er een principe akkoord is gesloten over de cao Metaal & Techniek 2015-2017. De beoogde looptijd is van 1 maart 2015 tot 1 mei 2017. Hieronder staan de afspraken waarover het akkoord is gesloten:

Salarisafspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
De metaalarbeiders eisten met stakingen onder andere een loonsverhoging. Deze loonsverhoging is in het principe-akkoord ook vastgelegd. Werknemers die onder de  cao Metaal & Techniek vallen gaan er in loon 4,05% op vooruit in 26 maanden. Daarnaast krijgen ze een eenmalige uitkering van 0,65%. Dit is omgerekend 1,87% per 12 maanden. De jeugdschalen van  de cao van jongeren tot 23 jaar met een vakdiploma of voortgezet vakdiploma worden verhoogd per  1 september 2016 met een bedrag van €38. Voor de laagste jeugdschalen ontstaat een extra verhoging van 5 procent en voor de hoogste jeugdlonen een verhoging van 2 procent.

Overige afspraken cao Metaal & Techniek 2015-2017
Naast de afspraken over de salarissen zijn er ook afspraken vastgelegd over vakantiedagen en seniorendagen. Zo krijgen alle metaalarbeiders die onder deze cao vallen er een extra vakantiedag bij. De seniorendagen worden naar een iets hogere leeftijd verschoven. Daarnaast worden deze seniorendagen met één dag verminderd. Door de extra vakantiedag blijft het totale aantal vrije dagen voor vijftigplussers gelijk.

Verder mogen werknemers ook vakantiedagen en dagen/ uren uit andere regelingen inzetten voor vrije tijd zodat ze vaker vier dagen per week kunnen werken om zodoende het voltijds dienstverband te kunnen behouden. De cao Metaal & Techniek 2015-2017 gaat niet langer negatief van de wet afwijken. Flexkrachten en andere tijdelijk krachten kunnen conform de Wet Werk en Zekerheid eerder aanspraak maken op een vast contract oftewel een contract voor onbepaalde tijd.

Wat is Vervroegde uittreding (VUT) of prepensioen

In Nederland worden met de Vervroegde uittreding (VUT) of prepensioen regelingen bedoelt waarmee werknemers eerder kunnen stoppen met werken voordat ze de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. Met deze regelingen krijgen (voormalig) werknemers een uitkering tot de leeftijd waarop ze een AOW-uitkering mogen ontvangen en een aanvullend pensioen.

Wie betaalt het prepensioen of de Vervroegde uittreding (VUT)?
Net zoals het geld van een pensioenfonds moet het geld voor prepensioen of de VUT ergens vandaan komen. Het geld voor de VUT regeling is afkomstig van de werkgever en/of van werknemers. Zij betalen de uitkeringen van de voormalig werknemers die op dat moment in de VUT zitten. Werknemers dienen wel tot hun laatste werkdag bij de desbetreffende werkgever te blijven werken. Als ze eerder naar een andere werkgever vertrekken om daar te gaan werken vervallen de rechten op de VUT regeling. Ook als een werknemer nar de VUT-leeftijd blijft doorwerken vervalt het recht op de VUT-uitkering.

Het is echter ook mogelijk dat de VUT-regeling wordt afgeschaft. Ook in dat geval heeft de werknemer geen recht op een VUT-uitkering als hij de VUT-leeftijd zou bereiken want die leeftijd is er dan feitelijk niet meer. In deze gevallen zal de werknemer moeten door blijven werken tot de pensioengerechtigde leeftijd. Doordat de overheid sinds 2005 een aantal wetten heeft doorgevoerd is het fiscaal onaantrekkelijk geworden om nog aan VUT regelingen deel te nemen. VUT-regelingen komen daardoor in de praktijk nauwelijks meer voor.

Prepensioen
Prepensioen is over het algemeen een combinatie van een opbouwdeel en een regeling die lijkt op de VUT-regeling. Hierbij spaart echter elke werknemer voor zijn of haar eigen vervroegde uittreding in plaats van dat men allemaal gezamenlijk afdraagt aan totale VUT reservering. Aan een prepensioen zijn ook regels verbonden. Een prepensioen mag bijvoorbeeld niet eerder ingaan dan bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd. Daarnaast mag het prepensioen niet later ingaan bij het bereiken van de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum van het ouderdomspensioen. Verder mag het prepensioen uiterlijk eindigen op het moment dat de gebruiker van het prepensioen de 65 jarige leeftijd bereikt.

Deze tekst is in september 2015 geschreven het is mogelijk dat de wet en regelgeving na deze datum is verandert. Hou daar rekening mee.

Wat is een pensioenfonds en wat doet een pensioenfonds?

Voordat men een pensioenfonds kan definiëren zal men moeten weten wat wordt bedoelt met pensioen. Een pensioen is een inkomensverzekering. Met deze inkomensverzekering wordt een inkomen verzekerd voor het geval het inkomen wegvalt vanwege ouderdom, overlijden of arbeidsongeschiktheid. Er zijn een aantal verschillende soorten pensioenen. De belangrijkste pensioenvormen zijn:

  • Een (Levenslang) ouderdomspensioen
  • Een nabestaandenpensioen
  • Een arbeidsongeschiktheidspensioen

Het doel van een pensioen is het voorkomen dat mensen in financiële nood terecht komen wanneer het inkomen wegvalt vanwege de eerder genoemde redenen.

Wat is een pensioenfonds?
Een pensioenfonds is een fonds welke uitkeringen betaald aan pensioengerechtigden. Daarvoor heeft een pensioenfonds natuurlijk geld nodig. Dit geld ontvang het fonds doormiddel van premies. De premies worden door werknemers die bij het pensioenfonds aangesloten zijn betaald gedurende hun werkzame leven.

Wat doet een pensioenfonds?
Een pensioenfonds ontvangt geld van de werknemers die bij het pensioenfonds zijn aangesloten. Dit geld wordt echter niet verstopt in een grote kluis, pensioenfondsen zullen proberen doormiddel van beleggingen het geld zo goed mogelijk te laten renderen. Men tracht een optimaal rendement te behalen tegenover een zo laag mogelijk financieel risico.

Pensioenfondsen proberen in beginsel zo goed mogelijk aan de verplichtingen te voldoend die ze zijn aangegaan met werknemers en werkgevers die pensioenpremie afdragen. De uitkering van een pensioen loopt vanaf de pensioengerechtigde leeftijd tot het overlijden van de pensioengerechtigde en vaak ook diens partner. Het kan echter voorkomen dat de uitkering van de pensioengerechtigde lager valt dan eerder werd benoemd door het pensioenfonds.

Dit heeft voor een deel te maken met tegenvallende beleggingen. Mensen die een pensioen afsluiten kunnen echter in veel gevallen een zo veilig  mogelijke regeling afsluiten waardoor verassingen op latere leeftijd kunnen worden voorkomen. Ondanks dat maken veel mensen in bepaalde sectoren toch nog mee dat hun pensioen lager uitvalt dan ze hadden verwacht.

Wat is het StiPP Pensioenfonds voor Personeelsdiensten?

Werknemers die in Nederland voor een uitzendbureau werken worden over het algemeen uitzendkrachten of gedetacheerd personeel genoemd. Deze personeelsleden werken in dienst van een uitzendbureau bij één of meerdere inleners. De inlener is de partij die de uitzendkracht in dienst neemt en het dagelijks toezicht op deze kracht heeft. Een uitzendbureau neemt veel taken op zich zoals de verloning van de uitzendkracht en het inhouden en uitbetalen van de reserveringen die over het loon worden betaald of ingehouden. Ook payrollbedrijven voeren deze taken uit voor hun werknemers die ook wel payrollers worden genoemd.

Wie zijn aangesloten bij het StiPP Pensioenfonds?
Vanaf 1 januari doo4 moeten alle uitzendbureaus, payrollondernemingen en detacheringsbureaus in Nederland zich aansluiten bij de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten dit wordt ook wel afgekort met StiPP. Tot 31 december 2003 was dit anders geregeld en waren alleen uitzendbureaus die op dat moment lid waren van de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) verplicht om zich mij StiPP aan te sluiten.

Het bestuur van StiPP Pensioenfonds
Een aantal vertegenwoordigers van de ABU vormen het bestuur van StiPP. Daarnaast zijn ook vertegenwoordigers van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), de FNV Bondgenoten, De Unie en de CNV Dienstenbond in het bestuur opgenomen.

Wat biedt het StiPP Pensioenfonds?
Het StiPP is een pensioenfonds. Deze stichting biedt een pensioenregeling volgens het beschikbare-premiesysteem aan. De administratie van StiPP is uitbesteed aan Syntrus. Syntrus is een onderdeel van Achmea. Duizenden uitzendkrachten in Nederland zijn aangesloten bij het StiPP Pensioenfonds.

Wat is vakantiegeld en waarom wordt dit betaald aan werknemers?

Vakantiegeld wordt aan Nederlandse werknemers uitbetaald door werkgevers. Het vakantiegeld is in Nederland minimaal acht procent van het bruto loon. In sommige cao’s is echter vastgelegd dat werknemers recht hebben op meer vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt eenmaal per jaar uitgekeerd aan de werknemers en dient apart vermeld te worden op de loonstrook. Het vakantiegeld is een toelage die door de werknemer gebruikt kan worden om de extra kosten van een vakantie te dekken. De werknemer is niet verplicht om het vakantiegeld daarvoor te gebruiken. Vakantiegeld is een toelage die los staat van het opnemen van betaald verlof.

Vakantiegeld wordt in Nederland meestal uitgekeerd in de maand mei. Het vakantiegeld wordt door de werknemer opgebouwd in de periode 1 juni tot en met 31 mei. Het vakantiegeld wordt opgebouwd over het brutoloon van de werknemer. Als het brutoloon van de werknemer in een bepaalde periode lager was, bijvoorbeeld 70 procent, dan wordt dit meegenomen in de berekening van het vakantiegeld. Als het dienstverband van de werknemer beëindigd wordt dan houdt de werknemer het recht op vakantiegeld over de periode dat de werknemer nog bij de werkgever in dienst was. Dit opgebouwde vakantiegeld dient door de werkgever bij de laatste salarisbetaling direct uitbetaald te worden.

Uitzendkrachten en vakantiegeld
Uitzendkrachten kunnen hun opgespaarde vakantiegeld door een uitzendbureau laten uitbetalen. Dit kan in overleg met het uitzendbureau op elk gewenst moment. Daarnaast kunnen uitzendkrachten er voor kiezen om een verhoging van 8% op hun loon te ontvangen in elke maand dat ze voor een uitzendbureau werkzaam zijn. Dit laatste komt echter niet vaak voor en het is onduidelijk of de Europese wetgeving dit toelaat. Binnen het kader van de Wet Werk en Zekerheid zijn geen aanvullende afspraken vastgelegd over vakantiegeld.

Equal pay is echter van kracht sinds 30 maart 2015. Uitzendkrachten hebben vanaf dat moment recht op een gelijkwaardig salaris in vergelijking tot werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij het bedrijf. Uitzendbureaus zijn verplicht om zich aan de equal pay regeling te houden. Omdat equal pay een gelijkwaardige beloning inhoudt is het vakantiegeld dat door een uitzendkracht wordt ontvangen ook gelijkwaardig aan personeel dat rechtstreeks bij het bedrijf werkt.

Wat is vijfploegendienst en waar wordt dit ploegensysteem toegepast?

Bij verschillende bedrijven in Nederland en daar buiten wordt gewerkt met ploegensystemen. Er zijn kenmerkende sectoren waarbij ploegensystemen worden toegepast. Hieronder staan een aantal voorbeelden van deze sectoren:

  • Farmaceutische industrie
  • Zuivelindustrie
  • Papierindustrie
  • Plasticindustrie
  • Foodindustrie
  • Elektriciteitscentrales (kolencentrales)
  • Kerncentrales

Deze sectoren zijn zowel in de voedingsmiddelen als in de chemische sector dit maakt duidelijk dat ploegenroosters in verschillende bedrijfstakken worden gehanteerd. Binnen de genoemde sectoren kan met verschillende ploegendiensten worden gewerkt. In de volgende alinea is beschreven wat ploegendiensten precies zijn.

Wat zijn ploegendiensten?
Een ploegendienst is vastgelegd in een ploegenrooster. In dit rooster zijn bepaalde werktijden opgenomen die binnen kantooruren (9:00 tot 17:00) en vooral ook daarbuiten vallen. Een werknemer die volgens een ploegenrooster werkt zal te maken krijgen met wisselende werktijden. De medewerker kan ‘s ochtends, ’s middag’s, ’s avonds en zelfs ’s nachts worden ingezet. Dit is afhankelijk van de afdeling waar de werknemer werkzaamheden uitvoert en de prossen van het bedrijf. In de praktijk worden de volgende ploegendiensten toegepast:

  • Tweeploegendienst. Dit is een vroege en late dienst.
  • Drieploegendienst. Dit zijn drie ploegen van 8 uur waardoor de ploegendienst over een geheel etmaal is uitgesmeerd. Bedrijven die met deze diensten werken zijn vijf dagen per week operationeel.
  • Vierploegendienst. Hierbij worden de ploegen eveneens over een etmaal verspreid. Bedrijven met vierploegendienst zijn 6 dagen per week operationeel.
  • Vijfploegendienst. Deze ploegendienst wordt toegepast bij bedrijven die 7 dagen per week volcontinue productie draaien.

De vijfploegendienst wordt hieronder verder toegelicht.

Wat is vijfploegendienst?
Vijfploegendienst of vijfploegenroosters worden gehanteerd bij bedrijven die volcontinue operationeel zijn. Dit houdt in dat de bedrijven 24 uur per etmaal 7 dagen per week ‘draaien’. Hiervoor is echter voortdurend personeel nodig die de processen controleert en in bedrijf houdt. Personeelsleden die in vijfploegendienst werken kunnen zowel operators, productiekrachten, logistiek personeel als procesoperators zijn. Daarnaast werken ook verschillende technische werknemers in vijfploegendienst. Hierbij kan gedacht worden aan medewerkers van de technische dienst en technische lijnoperators die machines ombouwen een eerstelijnsstoringen oplossen. De vijfploegendienst behoort tot de meest populaire ploegendienst in de procesindustrie. Dit heeft een aantal redenen. Allereerst wordt het ploegenrooster door de meeste werknemers in deze ploegendienst gewaardeerd. Dit ploegenrooster is meestal zes dagen achter elkaar door:

  • twee ochtenddiensten
  • twee middagdiensten
  • twee nachtdiensten

na afloop van deze 6 werkdagen is de werknemer 4 dagen vrij. Na deze vier vrije dagen volgt het ploegenrooster opnieuw. De dagen die de werknemer vrij is wisselen dus. Een gemiddelde werkweek is door dit systeem 33,6 uur. Het vijfploegendienstrooster is niet bij elk bedrijf gelijk. In de praktijk kent men verschillende varianten van het vijfploegendienstrooster. Naast het eerder genoemde ploegendienstrooster kan men ook als volgt de vijf ploegen indelen:

  • drie nachtdiensten,
  • twee dagen vrij,
  • drie late diensten,
  • twee dagen vrij,
  • drie vroege diensten,
  • twee dagen vrij.

Naast deze voorbeelden zijn er nog veel meer verschillende varianten van vijfploegendienst. De keuze voor een bepaalde indeling van vijfploegendienst is afhankelijk van het type bedrijf en de onderlinge afspraken tussen de leiding van het bedrijf en het personeel.

Ploegentoeslag voor vijfploegendienst
Een werknemer in vijfploegendienst krijgt net als in andere ploegendiensten een ploegentoeslag. Deze ploegentoeslag is gemiddeld 30% van het basissalaris van de desbetreffende werknemer. Vijfploegendienst is bij uitstek geschikt voor volcontinue bedrijven die dag en nacht zeven dagen per week operationeel zijn. Deze bedrijven werken meestal volgens Lean manufacturing. Bij Lean manufacturing worden verschillende Lean principes toegepast zodat het productieproces zo optimaal mogelijk is afgestemd op de wensen van de klant.