Als er sprake is van een krappe arbeidsmarkt ziet men over het algemeen twee ontwikkelingen. De eerste ontwikkeling is dat het aantal kandidaten dat direct geschikt is voor de invulling van een vacature afneemt en de andere ontwikkeling is dat er meer vacatures komen open te staan. Kort samengevat de vraag naar personeel neemt toe maar het aanbod aan geschikte kandidaten neemt af. Als er niets veranderd kan dit proces er voor zorgen dat bedrijven problemen krijgen met hun productie en dienstverlening. Daarnaast blijft een deel van de werkzoekenden werkloos omdat ze niet direct “matchen” op de openstaande vacatures. Men kan zich dan afvragen: wie kan dit probleem oplossen? Het antwoord op die vraag ligt bij het aannamebeleid van bedrijven. De uitvoering van dit beleid ligt grotendeels bij een HR afdeling en bij recruiters. Een belangrijk aspect in de oplossing is het creatief kijken naar cv’s.
Waarom creatief kijken naar een cv?
Een cv vormt zelfs in onze moderne maatschappij een belangrijk onderdeel van een sollicitatieproces. Dit document kan een cruciale factor vormen in de beslissing of iemand wel of niet geschikt wordt geacht voor een bepaalde functie. Het is daarom belangrijk om een cv zorgvuldig te lezen en daarbij een goed beeld te vormen van de capaciteiten van de kandidaat. De meest eenvoudige manier van het beoordelen van een cv is het doornemen van de opleidingen, trainingen en werkervaring. Nadat deze aspecten in beeld zijn gebracht kunnen deze vergeleken worden met de functie-eisen die in het functieprofiel staan en de vacature. Als er sprake is van een grote overeenstemming dan zou men eenvoudigweg kunnen oordelen dat een kandidaat geschikt is voor de functie en kan worden uitgenodigd voor een gesprek.
Krappe arbeidsmarkt
Vooral in een krappe arbeidsmarkt zal men merken dat een dergelijke overeenstemming niet vaak plaatsvind zeker niet voor specialistische functies. Als het aanbod aan kandidaten al beperkt is kan men beter breder kijken naar het cv en de motivatie die de kandidaat bij zijn of haar sollicitatie heeft aangeleverd. Wordt het lezen van een cv een kwestie van vinkjes zetten, of ga je echt analyseren over welke kwaliteiten een kandidaat beschikt? Het creatief beoordelen van een cv vereist kennis en ervaring van de recruiter maar ook tijd. Een sollicitant heeft echter, als het goed is, ook de tijd genomen om de vacature te lezen, een motivatie te schrijven en deze documenten te versturen richting het bedrijf. Het zorgvuldig en creatief lezen van een cv zou daarom ook best wat tijd mogen kosten.
Creativiteit in het selectieproces
Misschien vraag je jezelf af waarom voor het woord ‘creatief’ wordt gekozen bij het beoordelen van cv’s? Dit is een bewuste keuze. Het woord creatief kan worden vertaald met het vermogen om nieuwe dingen te bedenken of te creëren. Creativiteit is een opbouwend begrip waarbij de focus ligt op (nieuwe) mogelijkheden. Een recruiter die creatief met cv’s omgaat zal bijvoorbeeld mogelijkheden voor een kandidaat zien die andere recruiters niet zien. Deze creativiteit kan er voor zorgen dat naast de harde eisen vooral ook gekeken wordt naar de mogelijkheden die kandidaten hebben om door te groeien of zichzelf te ontwikkelen.
Ervaren recruiter
De potentie van een kandidaat beoordelen vereist een ervaren recruiter of in ieder geval iemand met een groot inzicht in de mogelijkheden van mensen. Niet alle kandidaten zijn meteen geschikt maar kunnen wel geschikt gemaakt worden met een inwerktraject, omscholingstraject of met loopbaanbegeleiding. Een recruiter moet de mogelijkheden van zijn of haar organisatie op deze gebieden niet overschatten. Niet elke organisatie kan voldoende tijd en aandacht bieden aan de ontwikkeling van haar medewerkers. Als een recruiter echter precies weet welke ‘tools’ de organisatie kan bieden om kandidaten op niveau te brengen kan deze kennis meegenomen worden in het creatieve selectieproces.
Hoe kun je een cv creatief beoordelen?
Tijdens een creatieve beoordeling van een cv kijk je naar mogelijkheden die een kandidaat heeft om zichzelf of haarzelf te ontwikkelen. Daarnaast kijk je ook naar andere aspecten zoals een ‘lijn’ in het cv. Hiermee wordt bedoelt dat kandidaten in een cv een duidelijke opeenvolging kunnen laten zien van scholing, werkzaamheden en andere activiteiten waardoor een bepaalde stap in de loopbaan als logisch kan worden beschouwd. Wanneer iemand bijvoorbeeld op het cv laat zien dat hij of zij steeds meer verantwoordelijkheden heeft opgenomen in het werk dan zou deze persoon wellicht klaar zijn voor een leidinggevende functie.
Functiebenamingen
Daarnaast is het ook belangrijk om te weten dat er verschillende functiebenamingen worden gebruikt. Soms komt de letterlijke functie die men heeft uitgevoerd niet overeen met de functiebenaming in de openstaande vacature. Dan is het belangrijk om goed door te lezen wat men precies in de functie heeft gedaan en wat de verantwoordelijkheden waren. Als er onduidelijkheden zijn kun je natuurlijk altijd vragen stellen aan de kandidaat. Dit kan zelfs voor het daadwerkelijke sollicitatiegesprek. Dit wordt in de praktijk echter zelden gedaan waardoor de creatieve recruiter zich kan onderscheiden en wellicht kandidaten kan selecteren die andere recruiters afwijzen.
Motivatie
Motivatie is een heel belangrijk aspect binnen een bedrijf maar ook binnen een functie. Een minder ervaren maar gemotiveerde medewerker kan voor een bedrijf in de praktijk vaak een belangrijkere aanwinst vormen dan een ervaren kandidaat die ongemotiveerd is. Motivatie is namelijk aanstekelijk en demotivatie overigens ook. In een goed cv kun je als het goed is een indruk krijgen wat een kandidaat motiveert. Heeft de kandidaat regelmatig extra taken op zich genomen in bepaalde functies, dan kan dat uit eigen motivatie zijn maar ook omdat het bedrijf dat heeft opgedragen. Zeker een reden om hier vragen over te stellen als het niet geheel duidelijk in het cv naar voren komt.
Motivatie is namelijk aanstekelijk en demotivatie overigens ook
Interessegebieden
Daarnaast geven hobby’s, vrijwilligerswerk en nevenwerkzaamheden ook een duidelijke indruk van de werkzaamheden waar een kandidaat graag mee bezig is. Leest een kandidaat bijvoorbeeld veel boeken over bepaalde onderwerpen? Of is de kandidaat regelmatig bezig met klussen aan auto’s of aan de woning? Is de kandidaat lid van een bepaalde vereniging of heeft de kandidaat een bepaalde rol in het vrijwilligerswerk? De antwoorden op deze vragen kunnen een indruk geven van de interessegebieden en motivatie van de kandidaat. Je kunt als het ware een beeld creëren van de ervaring en mogelijkheden/ capaciteiten die de kandidaat op dit moment heeft maar ook voor de toekomst. Het is echter wel belangrijk om deze capaciteiten te toetsen.
Toetsen van capaciteit
Wanneer er een duidelijk beeld is ontstaan over wat de kandidaat zou moeten kunnen op basis van het cv en waar zijn of haar interessegebieden en motivatie ligt, kan doormiddel van verschillende testen gecontroleerd worden of de bevindingen juist zijn. Het aantal motivatietesten en capaciteitstesten is de afgelopen jaren explosief gegroeid. Daardoor hebben bedrijven de keuze uit testen die onderling verschillen op het gebied van intelligentie, motivatie, vakgebied en manier van testen (bijvoorbeeld digitaal of schriftelijk).
Het is belangrijk dat de testen zo objectief mogelijk worden gebruikt. Alleen dan kan een transparant beeld ontstaan van de capaciteiten van de kandidaat. Wanneer de testresultaten binnen zijn kunnen deze samen met de cv en motivatie/ sollicitatiebrief een beeld vormen van de kandidaat. Tijdens een oriënterend gesprek of sollicitatiegesprek kan de recruiter vervolgens dieper ingaan op deze informatie. Zo kan een compleet beeld worden gevormd van de kandidaat zijn of haar kennis en ervaring op dit moment en de potentie voor de toekomst.
Slotwoord over creatieve benadering van een CV
Een creatieve benadering van een cv vereist tijd en ervaring vanuit de HR medewerker of recruiter. Een verdieping in het cv en het achterhalen van de kwaliteiten van de kandidaat voor vandaag maar ook voor de toekomst is zeker geen verspilde tijd. Er kunnen meer kandidaten potentieel geschikt worden geacht waardoor er minder afvallers zijn in het selectieproces. Daarnaast kan men ook breder kijken naar functieprofielen. Sommige kandidaten voldoen niet direct aan het gewenste functieprofiel maar nemen wel specifieke kennis en ervaring mee die ook waardevol is voor het bedrijf en wellicht ingepast kan worden in dezelfde of een andere functie.
Een kandidaat heeft daarnaast de beslissing gemaakt om te solliciteren bij een bedrijf. Iets of iemand heeft hem of haar daarvoor gemotiveerd. Soms zijn kandidaten gefascineerd of enthousiast over een bepaald bedrijf, merk, product of dienst. Deze kandidaten kunnen met de juiste creatieve kijk op het cv geschikt bevonden worden voor de functies die op dit moment open staan maar eventueel ook voor de toekomst. Als een kandidaat toch niet helemaal geschikt bevonden wordt is het belangrijk om een zorgvuldige ‘afwijzing’ te verstrekken.
Wellicht is de kandidaat die vandaag is afgewezen de ideale kandidaat voor de toekomst?
Daarbij moet ook gekeken worden naar de wijze waarop de kandidaat wordt afgewezen. Is dat eenvoudigweg via een standaard afwijzing per email of neemt de recruiter of HR-medewerker meer moeite door bijvoorbeeld te bellen en een toelichting te geven. Wellicht is de kandidaat die vandaag is afgewezen de ideale kandidaat voor de toekomst? Kandidaten zitten namelijk niet stil. Ze vinden een andere baan of volgen een opleiding. Deze ontwikkeling zorgt er voor dat hun ervaring toeneemt en daarmee ook hun kennis en eventuele geschiktheid. Zorgvuldig omgaan met het afwijzen van een kandidaat kan er voor zorgen dat kandidaten in de toekomst weer contact opnemen en bereid zijn om voor het bedrijf te werken. Een gestandaardiseerde afwijzing kan er toe leiden dat een kandidaat zich niet gewaardeerd voelt en ook voor de toekomst zijn of haar interesse in het bedrijf heeft verloren.
Ideale werkgever
Het is van groot belang dat de beeldvorming die kandidaten hebben over een bedrijf zo goed mogelijk is en blijft. Steeds meer bedrijven promoten zichzelf niet alleen als opdrachtgever of als leverancier maar ook als ideale werkgever. Elke afdeling in het bedrijf levert daar een bijdrage aan. Een creatieve positieve recruiter kan een grote invloed uitoefenen op het enthousiasme van kandidaten voor een bepaalde functie of voor het bedrijf in het algemeen. Daarom is een creatieve opbouwende benadering van cv’s en kandidaten ook belangrijk voor de positie van het bedrijf op de arbeidsmarkt.