Technisch Werken

Wat is Humanresourcesmanagement of HRM?

Humanresourcesmanagement is een Engels woord dat in het Nederlands kan worden vertaald met het aansturen of beheren van menselijke productiemiddelen. Vaak wordt Humanresourcesmanagement afgekort met de letters HRM. Als men het heeft over de afdeling HRM bedoelt men over het algemeen de afdeling personeelszaken waar de personeelsmanagers werkzaam zijn. Met HRM kan men echter ook het personeelsbeleid van een organisatie bedoelen. Humanresourcesmanagement kan daarnaast worden gezien als de uitvoering en invulling van het personeelsbeleid van een organisatie. Dit alles maakt duidelijk dat men van verschillende kanten het begrip Humanresourcesmanagement kan hanteren in de praktijk. Hieronder is meer informatie weergegeven over dit onderwerp.

Uitgangspunten HRM
Over Humanresourcesmanagement zijn veel boeken geschreven. Door de letterlijke vertaling van dit begrip komt men er achter dat het in de kern draait om het aansturen van menselijke productiemiddelen. Mensen oftewel de personeelsleden of werknemers  worden door een organisatie niet gezien als een kostenpost maar als activa. Door werknemers effectief in te zetten komen ze beter tot ontplooiing en zullen ze betere prestaties verrichten voor de organisatie waarvoor ze werken.

Over het algemeen zijn de managers in de lijn verantwoordelijk voor het aannemen en ontslaan van werknemers. De personeelsfunctionarissen voeren echter wel het HRM beleid uit. Dit beleid wordt afgestemd met de managers en zorgt er voor dat de personeelsfunctionarissen gepositioneerd zijn tussen de managers en het overige personeel van de organisatie. Dit is een spanningsveld dat er in de praktijk voor kan zorgen dat sommige personeelsfunctionarissen meer de kant van het personeel kiezen terwijl anderen juist meer op de hand zijn van het management.  Een goede personeelsfunctionaris zal echter trachten  het HRM- beleid zo objectief mogelijk uit te voeren.

Langetermijnvisie op personeelsbeleid
Humanresourcesmanagement is gericht op de lange termijn. Er is sprake van een langetermijnvisie waarbij personeelsinstrumenten geïntegreerd in het organisatiebeleid worden toegepast. Alle onderdelen van het HRM-beleid zijn op elkaar afgestemd. Dit begint met de werving en selectie van personeel en gaat verder met de opleiding, doorstroom en uitstoom van personeel. Alle elementen die hierbij aan de orde komen zoals, functieprofielen, persoonlijke ontwikkelingsplannen, opleidingsbeleid, functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken zijn aan elkaar gekoppeld. Hierdoor ontstaat er één transparant HRM-beleid.

Strategisch organisatiebeleid en personeelsbeleid
Het strategisch beleid van de organisatie en het HRM-beleid hebben invloed op elkaar. De organisatiedoelstellingen kunnen worden verwerkt in een HRM-beleid. Zo kan een organisatie die sterk gericht is op het ontwikkelen van nieuwe producten ook eisen stellen aan het HRM beleid. Een HRM beleid in een degelijke organisatie zal intern personeel voortdurend op een hoger kennisniveau trachten te brengen. Dit kan doormiddel van opleidingen en trainingen gebeuren. Daarnaast zullen organisaties ook van HR-managers verwachten dat ze goed om hun heen kijken naar gekwalificeerd personeel. Daarom zijn HR-managers van veel moderne organisaties actief op social media en onderhouden ze goede contacten met hoge scholen en andere opleidingscentra.

Een effectief Humanresourcesmanagementbeleid is niet alleen op de organisatie intern gericht maar ook op de omgeving waarin de organisatie actief is. Daarbij moet rekening worden gehouden met de lokale arbeidsmarkt en het imago van het bedrijf. Een goed imago kan onder andere worden gevormd door de investeringen die worden gedaan in het personeel. HRM kan er voor zorgen dat gekwalificeerde werkzoekenden graag bij de organisatie willen werken vanwege de opleidingsmogelijkheden of de doorgroeimogelijkheden. Als HRM goed geïntegreerd is in de organisatie zullen managers en leidinggevenden zich nauwelijks met de HRM processen bemoeien. Wel zullen er regelmatig afspraken worden gemaakt over de optimalisering van de organisatie door het personeel effectiever in te zetten en te ontwikkelen.

Deel dit artikel!

Als senior intercedent bij een groot technisch uitzendbureau is Pieter Geertsma verantwoordelijk voor het bemiddelen van personeel in het marktsegment werktuigbouwkunde. Daarnaast is hij landelijk aanspreekpunt voor vragen over dit marktsegment en de ontwikkelingen die daarin plaatsvinden. Door intensieve samenwerking met interne en externe collega’s heeft hij een goed beeld van de totale technische markt. Hierdoor krijgt hij naast nieuws over techniek, innovaties en arbeidsmarkt ook actuele vacatures binnen.

Getagd met , , , , , , , ,
Geplaatst in Management