Nederland pretendeert een kenniseconomie te zijn. Als kennis in de economie centraal staat zullen bedrijven er alles aan moeten doen om kennis te behouden en te ontwikkelen. Ervaren werknemers beschikken over het algemeen over veel kennis. Deze kennis bestaat uit competenties en vaardigheden die men tijdens het werk heeft aangeleerd door het uitvoeren van de werkzaamheden en het volgen van opleidingen en trainingen. Een ervaren werknemer is door deze kennis en vaardigheden belangrijk voor een bedrijf. Als werknemers met veel kennis uit de organisatie vertrekken is dat in veel gevallen niet prettig voor de werkgever. De werkgever zal zich moeten inzetten voor het behoud van kennis.
Kennis is macht
Als men de Nederlandse kenniseconomie vergelijkt met de concurrerende wereldeconomieën dan komt de economie van Nederland in de tot tien terecht. Hieruit kan men de conclusie trekken dat onze technologie en technische kennis een belangrijk onderdeel vormt voor onze concurrentiepositie in de wereldeconomie. De laatste jaren is men in Nederland volop de focus aan het leggen op het uitbreiden en verdiepen van deze kennis. De concurrentie in de wereld is groot. Bedrijven uit andere landen proberen Nederlandse bedrijven over te kopen om met name het kennisniveau en het marktaandeel van Nederlandse bedrijven in handen te krijgen. Hoe meer kennis bedrijven hebben hoe beter hun positie is op de markt. Daarom is kennis macht in de economie.
Kennis borgen
Bedrijven zijn zich bewust van het belang van kennis. Daarom proberen ze kennis te borgen in hun organisatie. Dit kan men digitaal doen en schriftelijk (op papier). Tegenwoordig wordt veel kennis echter digitaal opgeslagen. De cruciale factor is echter het personeel dat de kennis in de dagelijkse werkzaamheden moet hanteren. Hierbij kan men denken aan specifieke technische vaardigheden en de vaardigheden om nieuwe producten te bedenken en te ontwerpen. Deze vaardigheden zijn belangrijk voor het geven van nieuwe impulsen aan innovatieve processen in organisaties.
Naast kennis in vaardigheden zijn ook netwerken van groot belang. Ervaren werknemers hebben vaak een goed contact opgebouwd met klanten en collega’s. Deze contacten zijn vaak sterk persoonsgebonden en dat maakt de contacten kwetsbaar als werknemers vertrekken. Het nadeel van persoonlijke contacten is dat men deze contacten moeilijk kan borgen. Men kan de input en output van contactmomenten wel borgen aan de hand van verschillende systemen zoals een Customer Relationship management systeem. Deze systemen worden ook wel CRM systemen genoemd.
Investeren in kennis
Bedrijven investeren in kennis door personeel op te leiden en goed opgeleid personeel aan te nemen. Doormiddel van trainingen en nieuwe machines en werkmethodes kan het personeel geprikkeld worden om hun kennisniveau te verhogen. Een voorbeeld van nieuwe werkmethodes zijn werkprocessen volgens Lean management methodieken. Nieuwe machines zorgen ook voor een verhoging van het kennisniveau binnen een organisatie. Hierbij kan men bijvoorbeeld denken aan het vervangen van conventionele machines door CNC gestuurde machines (computergestuurde machines). De industrie werkt voortdurend aan de optimalisatie van productieprocessen. Ook binnen de administratieve sector en de financiële sector voert men automatiseringsprocessen door zodat er minder fouten worden gemaakt en men sneller kan werken.
Kennis is belangrijk voor personeel
Kennis is niet alleen voor bedrijven van belang. Ook personeel kan een grote waarde hechten aan kennis. Doormiddel van een hoger kennisniveau kunnen personeelsleden namelijk doorgroeien binnen een organisatie naar een specialistische functie of naar een hogere functie. Daarnaast staan opleidingen goed op het cv van een werknemer. Hoe meer kennis iemand heeft hoe groter de meerwaarde op de arbeidsmarkt. Een bedrijf zal er alles aan moeten doen om personeel met een hoog kennisniveau te behouden. Een mogelijkheid om dit te bewerkstelligen is om de leergierigheid van personeelsleden voortdurend te voeden met nieuwe kennis en opleidingsmogelijkheden.
Kennisverlies
Als bedrijven niet in staat zijn om ervaren personeel te binden en te boeien, dan lopen ze de kans dat personeel naar andere bedrijven gaat vertrekken. Dit levert een bedrijf indirect veel schade op. Daar komen ze meestal pas later achter. Immers de lege plek moet meestal worden opgevuld door een nieuwe kracht die over het algemeen ingewerkt moet worden. Dat kost tijd en geld en zorgt voor inefficiënte werkprocessen omdat er een personeelslid of meerdere personeelsleden ingezet moeten worden om een nieuwe kracht in te werken. Bovendien moet een bedrijf op dat moment juist kennis overdragen aan het personeelslid. Daarnaast kan ook de dienstverlening naar de klant in het gedrang komen. Immer de aandacht die besteed wordt aan het inwerken van een kracht kan niet worden gericht op de klant. De kwaliteit van de dienstverlening kan dus op verschillende manieren worden verlaagd als personeel met kennis uit de organisatie vertrekt.
Ervaren nieuwe personeelsleden die al over de gewenste kennis beschikken vragen meestal meer salaris als ze in een weinig uitdagende functie worden neergezet. Deze personeelsleden komen door hun salariswens meestal in de bovenste tredes van hun salarisschaal en dat werkt op den duur ook niet motiveren. Kortom als men een nieuw personeelslid in dienst neemt ter vervanging van een ervaren kracht dan krijgt men meestal niet meer kennis binnen. Om die reden is het voor veel bedrijven verstandig om juist de kennis zoveel mogelijk binnen de muren van de organisatie te houden. Het moet voor personeel aantrekkelijk zijn om voor de huidige werkgever te blijven werken.
Opvangen van kennisverlies
Kennisverlies kan niet altijd worden voorkomen door organisaties. Soms is het eenvoudigweg niet mogelijk om binnen de kaders van een organisatie te voldoen aan de ambities die bepaalde personeelsleden met veel kennis hebben. In dat geval moet een organisatie zich voorbereiden op kennisverlies. Dit kan men onder andere doen door een strategische personeelsplanning.
Met een strategische personeelsplanning kan men het kennisverlies ten dele opvangen. Deze vorm van personeelsplanning bestaat in eerste instantie uit het inventariseren van de kennis en vaardigheden die aanwezige personeelsleden nu al in beheersen. Dit schept een helder inzicht in welke kennis en vaardigheden nodig zijn voor de organisatie.
Als er toch ervaren personeelsleden vertrekken uit de organisatie heeft de organisatie in ieder geval een helder beeld van de personeelsleden die geworven moeten worden. Een organisatie dient haar netwerk met potentiële kandidaten goed op orde te houden zodat ze snel kan anticiperen op het vertrekken van ervaren krachten. Ook opleidingen zijn van groot belang. Als personeel voortdurend opgeleid wordt en kennis wordt gedeeld kan men makkelijker de werkzaamheden van het vertrekkende personeel overnemen.