Uitzenden met en zonder uitzendbeding in de ABU CAO onder de WAB vanaf 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 zal er veel veranderen op de arbeidsmarkt vanwege de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Vooral voor uitzendbureaus, uitzendkrachten en andere flexkrachten zullen er zaken veranderen.

ABU cao
Uitzendbureaus werken volgens het fasensysteem van de ABU CAO, de CAO voor uitzendkrachten. Fase B en C blijven ongewijzigd (in Fase B maximaal zes contracten in vier jaar en in Fase C voor onbepaalde tijd). In fase A verandert er wel iets. De duur blijft 78 gewerkte weken maar we maken onderscheid in uitzendovereenkomsten en oproepovereenkomsten. In de derde en laatste sectie van deze training lees je meer over onze zeven contractvormen.

Met en zonder uitzendbeding
Als een flexkracht werkt via een uitzendbureau dan wordt onder andere onderscheid gemaakt tussen het werken met uitzendbeding en het werken zonder uitzendbeding. Deze verschillende arbeidsrelaties tussen uitzendkrachten en uitzendbureaus worden in de volgende alinea’s toegelicht.

Met uitzendbeding (MUB)
Het uitzendbeding is een afspraak in de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de flexkrachten die voor dit bureau werken. Dit houdt in dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdrachtgever de opdracht beëindigt of als de flexkracht ziek wordt. Het uitzendbeding mag alleen in fase A worden opgenomen en kan niet in fase B en C worden toegepast.

Zonder uitzendbeding (ZUB)
De term ‘detacheringsovereenkomst’ wordt in de nieuwe ABU CAO vervangen door ‘uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding’. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus blijven in veel gevallen de term detacheringsovereenkomst wel gebruiken. De detacheringsovereenkomst is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die eindigt op de overeengekomen einddatum.

WAB: tot wanneer kan een werkgever de uren van een flexwerker met oproepovereenkomst wijzigen vanaf 1 januari 2020?

De Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgt er voor dat flexwerkers meer zekerheid krijgen met betrekking tot de uren die ze mogen werken. Een werkgever moet een oproepkracht tijdig op de hoogte brengen van de uren die de oproepkracht kan werken. Dit moet minimaal vier dagen van te voren gebeuren.

Trekt de werkgever de oproep vier dagen of korter voor het afgesproken tijdstip in? Dan heeft de flexkracht met oproepovereenkomst recht op het loon over de afgezegde uren. Ook als de werkgever de werkuren wijzigt, heeft de flexkracht recht op het loon over de verschoven uren in de oorspronkelijke oproep. De flexkracht hoeft de gewijzigde uren niet te accepteren.