Wat is een beoordelingsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een beoordelingsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een werknemer en zijn of haar leidinggevende. In een functioneringsgesprek wordt het functioneren van de werknemer door de leidinggevende besproken met de werknemer. Dit gesprek wordt niet gehouden op basis van gelijkwaardigheid zoals bijvoorbeeld wel het geval is met een functioneringsgesprek. Ook zijn de consequenties van de beoordeling van de werknemer tijdens een beoordelingsgesprek groter dan de uitkomsten van een functioneringsgesprek.

Waarde van een beoordelingsgesprek
De leidinggevende van de werknemer geeft een waardeoordeel over het functioneren van de desbetreffende werknemer. Aan dit waardeoordeel kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden voor de werknemer. Dit houdt in dat de uitkomst van dit gesprek juridische gevolgen kan hebben en gevolgen kan hebben met betrekking tot de beloning van de werknemer.

Totaaloordeel over functioneren
Daarom is het belangrijk dat de werkgever een zorgvuldige beoordeling geeft van de werknemer. Het totaal van het functioneren wordt beoordeeld. Daarbij wordt gekeken naar de hoeveelheid werk en de kwaliteit van het werk. De uitkomst van deze beoordeling wordt gelegd naast het functieprofiel dat is opgesteld over de functie van de werknemer.

Beoordelingsformulieren
Veel (grote) bedrijven maken gebruik van beoordelingsformulieren waarop de werkgever puntsgewijs een waardeoordeel kan toekennen aan specifieke taken en competenties die beschreven zijn op het functieprofiel. Door alle punten op te tellen kan de leidinggevende een totaaloordeel geven over het functioneren van de werknemer.

Kenmerken beoordelingsgesprek
Een beoordelingsgesprek heeft een aantal kenmerken. Deze kenmerken zijn hieronder in een opsomming weergegeven. Een aantal kenmerken zijn hierboven al benoemd maar worden voor de volledigheid toch in de opsomming weergegeven:

  • Een beoordelingsgesprek is eenzijdig. De leidinggevende beoordeeld het functioneren van de werknemer.
  • De verhouding tussen de werkgever en de werknemer zijn tijdens een beoordelingsgesprek ongelijkwaardig.
  • De werknemer mag reageren op de beoordeling maar kan slechts beperkt invloed uitoefenen op het eindoordeel.
  • De prestaties van de werknemer worden beoordeeld op voor de functie relevante aspecten.
  • Eerder behaalde doelstellingen en prestaties kunnen naast de huidige prestaties worden gelegd om tot een zorgvuldig afgewogen oordeel te komen
  • Aan de meeste beoordelingsgesprekken is een functioneringsgesprek vooraf gegaan. De afspraken uit dit gesprek kunnen ook aan de orde komen in het beoordelingsgesprek.
  • Beoordelingsgesprekken worden door de werkgever aangevraagd.
  • Tijdens het beoordelingsgesprek worden afspraken vastgelegd. Deze afspraken worden aan het einde van het beoordelingsgesprek benoemd aan de werknemer zodat deze goed weet wat er is afgesproken.
  • Beoordelingsformulieren worden door de werkgever in
  • Het is mogelijk dat de afspraken in een actieplan worden verwerkt.
  • Dit actieplan en de vastgelegde afspraken kunnen in een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek in de toekomst worden geëvalueerd.

Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in?

Bedrijven kunnen personeel om bedrijfseconomische redenen ontslaan. Ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen wordt door bedrijven aangevraagd omdat ze onvoldoende financiële middelen hebben om het personeel aan het werk te houden en de salarissen uit te betalen. Bedrijfseconomisch ontslag wordt meestal aangevraagd als een laatste redmiddel voor het bedrijf. Dit noodzakelijke ontslag wordt aangevraagd om te voorkomen dat het bedrijf failliet gaat. In de praktijk komt het echter ook voor dat de bedrijven ondanks ontslagrondes toch nog financieel ten onder gaan. Voor de ontslagprocedure is een bedrijf echter gebonden aan regels. Hierbij komt onder andere de term afspiegelingsbeginsel aan de orde. Hieronder is meer informatie weergegeven over de werkwijze die bij het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd.

Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Het afspiegelingsbeginsel is een selectiemethode die een bedrijf verplicht moet toepassen wanneer werknemers worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen. Het afspiegelingsbeginsel is ingevoerd op 1 maart 2006. Daarvoor werd voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen nog het last in, first out-beginsel gehanteerd.

Het afspiegelingsbeginsel werd in het verleden vooral gebruikt door het UWV Werkbedrijf maar tegenwoordig passen ook kantonrechters dit beginsel toe bij het toetsen van ontslagprocedures. Het afspiegelingsbeginsel is dus zowel bij het UWV Werkbedrijf als bij de kantonrechter een belangrijke toetssteen voor het bepalen van de juridische juistheid van een ontslagronde. De werkgever mag overigens zelf bepalen bij welke erkende  ontslaginstantie de ontslagaanvraag wordt ingediend.

Vijf leeftijdsgroepen
Bij het afspiegelingsbeginsel wordt gekeken naar de leeftijd van de werknemers. De werknemers worden in vijf opeenvolgende leeftijdscategorieën of leeftijdsgroepen ingedeeld:

  • Werknemers van 15 tot 25 jaar
  • Werknemers van 25 tot 35 jaar
  • Werknemers van 35 tot 45 jaar
  • Werknemers van 45 tot 55 jaar
  • Werknemers van 55 jaar en ouder

Dienstverband
Na deze indeling van werknemers in leeftijdsgroepen wordt naar het dienstverband van de werknemers gekeken. De werkgever is verplicht dat de ontslagen gelijkmatig worden verdeeld over de leeftijdsgroepen. Hierdoor blijft de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand van een bedrijf grotendeels gelijk. Bij elke leeftijdsgroep wordt voor de werknemer met het kortste dienstverband ontslag aangevraagd. Dit wordt ook wel het last in first out principe genoemd.

Uitwisselbare functies
Een andere term die vaak naar voren komt bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is de term: ‘uitwisselbare functies’. Met uitwisselbare functies bedoelt men functies die op het gebied van kennis, competenties en vaardigheden van vergelijkbaar niveau zijn ook op het gebied van de beloning.

Bij het afspiegelingsbeginsel worden functies ingedeeld in categorieën. Dit wordt een categorie uitwisselbare functies genoemd. Binnen deze categorie kijkt men naar de leeftijdsopbouw van de werknemers op basis van de eerder genoemde vijf leeftijdsgroepen. Vervolgens kijkt men naar de duur van de dienstverbanden van de werknemers en wordt degene die het laatst is aangenomen het eerst voor ontslag voorgedragen.

Is het afspiegelingsbeginsel eerlijk?
Door bovenstaande tekst kan men zichzelf de vraag stellen of het afspiegelingsbeginsel wel eerlijk is. Er wordt namelijk niet gekeken naar het functioneren van de werknemer zelf en de kwaliteit die de werknemer biedt aan zijn of haar werkgever. In plaats daarvan kijkt men puur naar de leeftijd, de functie en de duur van het dienstverband. Uiteindelijk is het afspiegelingsbeginsel wel een redelijk eerlijk systeem al zullen er altijd werknemers zijn waarvoor dit systeem minder gunstig uitpakt.

Wat is de inhoud van een functioneringsgesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen een werknemer en zijn of haar werknemer. Dit gesprek gaat over het functioneren van de werknemer in de context van het bedrijf en de omgeving. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan de communicatie tussen de werkgever en de werknemer. Een functioneringsgesprek is op basis van twee richtingsverkeer. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer beiden er voor moeten zorgen dat het functioneren van de werknemer in de organisatie wordt geoptimaliseerd. Een functioneringsgesprek is daarnaast een gesprek dat wordt gehouden tussen gelijkwaardige gesprekspartners. Een werkgever en werknemer staan tijdens die gesprek als collega’s naast elkaar.

Dit is in tegenstelling met een beoordelingsgesprek waarbij de werkgever de werknemer daadwerkelijk beoordeeld op zijn of haar functioneren. Tijdens een functioneringsgesprek wordt niet echt een beoordeling gegeven maar wordt meer gekeken naar de manier van functioneren en de handelingen die moeten worden verricht om dit functioneren te verbeteren. Hierbij let men niet alleen op de productiviteit van de werknemer. Er wordt namelijk ook aandacht besteed aan de sfeer, de collegialiteit en de gezondheid (fysiek en mentaal) van de werknemer. Functioneringsgesprekken worden bij veel bedrijven ieder jaar gehouden op een ander moment dan het beoordelingsgesprek.

Onderdelen van een functioneringsgesprek
De vorm van het functioneringsgesprek kan per bedrijf verschillen. Sommige bedrijven hanteren strikte voorschriften en documenten die tijdens het functioneringsgesprek gehanteerd moeten worden. Andere bedrijven zijn hierin vrijblijvender. Een functioneringsgesprek bevat over het algemeen wel een aantal onderdelen. Hieronder staan in een aantal alinea’s zeven verschillende onderdelen van een functioneringsgesprek genoemd. Hierbij wordt er vanuit gegaan dat de leidinggevende tijdens het gesprek de regie houdt. De onderstaande richtlijnen zijn beschreven vanuit het perspectief van de leidinggevende.

Onderdeel 1 de opening
Aan het begin van het functioneringsgesprek wordt de werknemer door de werkgever welkom geheten. De werkgever zal de werknemer op zijn of haar gemak stellen. Daarbij wordt duidelijk aangegeven dat het om een functioneringsgesprek gaat en niet om een beoordelingsgesprek. Dit houdt in dat de werkgever ook aangeeft dat de werknemer niet eenzijdig door de werkgever beoordeeld wordt. Het doel van het gesprek wordt duidelijk gemaakt. Dit doel is het optimaliseren van het functioneren van de werknemer in het bedrijf. De werkgever geeft tijdens de opening aan hoe lang het gesprek ongeveer duurt. Daarnaast kan een eventuele agenda worden benoemd.

Onderdeel 2 de inleiding
De inleiding volgt na de opening van het gesprek. Tijdens deze inleiding wordt door de werkgever en werknemer kort besproken wat er uit eerdere functioneringsgesprekken naar voren is gekomen. Daarbij kan worden nagegaan welke afspraken zijn nagekomen en welke afspraken nog open staan. Bij het evalueren van de afspraken kan men de redenen bespreken waarom bepaalde afspraken wel of niet zijn nagekomen.

Onderdeel 3 de beleving van de werknemer
In het derde deel van het functioneringsgesprek heeft de werknemer de mogelijkheid om een reactie te geven op zijn of haar eigen functioneren. Daarbij krijgt de werknemer ook de ruimte om het contact en de aansturing van de werkgever te bespreken in relatie tot zijn of haar eigen functioneren. De werkgever kan de werknemer vragen om voorbeelden van werksituaties te benoemen waarin bepaalde aspecten van de functie positief of juist negatief naar voren komen. Deze ervaringen kunnen een goed beeld schetsen van het functioneren van de werknemer en zijn of haar beleving. Hiervoor kan men de STAR-methode hanteren. De letters STAR staan voor ‘Situatie, Taak, Actie, Resultaat’. Aan de hand van deze methode kan men een werksituatie die eerder heeft plaatsgevonden goed evalueren. Aan deze methode wordt ook wel een extra letter ‘R’ toegevoegd. Deze letter staat voor reflectie. De reflectie op een bepaalde manier van handelen is namelijk erg belangrijk. Hiermee wordt namelijk de beleving en visie duidelijk van de werknemer op zijn of haar eigen handelen.

Onderdeel 4 aandachtspunten bespreken voor  werknemer
De werkgever en de werknemer gaan samen bespreken welke oplossingen bedacht kunnen worden voor situaties op de werkplek die niet goed (genoeg) verlopen. Hierbij worden de voor en nadelen van bepaalde oplossingen ook tegen elkaar afgewogen. De werkgever zal als gespreksleider regelmatig samenvatten en trachten tot concrete afspraken te komen die vastgelegd kunnen worden. Indien er over bepaalde onderwerpen tijdens het gesprek niet meteen beslissingen genomen kunnen worden wordt duidelijk aangegeven binnen welke termijn er alsnog uitsluitsel zal worden gegeven en door wie dat wordt gedaan.

Onderdeel 5 de beleving van de leidinggevende
De leidinggevende geeft hierbij een reactie op het functioneren van de werknemer. Dit moet op een zorgvuldige manier gebeuren. Als een werknemer niet voldoende functioneert of bepaalde afspraken niet nakomt zal de leidinggevende de werknemer daarop moeten aanspreken. De werknemer moet zich niet aangevallen voelen omdat deze dan in de verdediging gaat en het gesprek een andere wending kan krijgen. Het is belangrijk om zowel positieve als negatieve feedback te geven. Daarbij is het belangrijk om concrete voorbeelden te noemen. Dit kan men doen aan de hand van de eerder genoemde STARR-methode. Het is belangrijk dat de werkgever en de werknemer elkaar goed begrijpen. De werkgever dient daarom duidelijk te zijn en eventueel na te vragen bij de werknemer of alles goed begrepen is.  Mochten er meerdere aandachtspunten zijn dan is het belangrijk dat de werkgever duidelijk met de werknemer afstemt welke punten de belangrijkste aandachtspunten zijn en het eerste opgelost of verbetert moeten worden. De werknemer moet niet worden overspoeld met verbeterpunten, ongeveer drie of vier verbeterpunten zijn het maximum wat een werknemer goed zou kunnen verwerken.

Onderdeel 6 reactie van werknemer op beleving leidinggevende
De werknemer zal na afloop van bovengenoemd onderdeel de mogelijkheid moeten krijgen om te reageren. Deze reactie kan zowel inhoudelijk als gevoelsmatig zijn. Een leidinggevende zal deze reactie goed moeten opvangen. Er bestaat een kans dat het gesprek minder prettig gaat verlopen en dat de werkgever en werknemer lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. De werkgever zal, als gespreksleider, er goed voor moeten zorgen dat de werknemer zich niet in de hoek gedrukt voelt. De werknemer moet de ruimte krijgen om zijn gevoel te uiten. Daarnaast moet de werknemer ook de mogelijkheid krijgen zich te verbeteren na het functioneringsgesprek. Als de werknemer de afspraken uit het functioneringsgesprek ervaart als een onmogelijke opgave kan dat er voor zorgen dat zijn of haar motivatie vermindert. Dit zou een slechte ontwikkeling zijn omdat het functioneringsgesprek dan zinloos is geweest.

In dit onderdeel van het functioneringsgesprek wordt uiteindelijk vastgelegd wat er verandert moet worden en wanneer. Er wordt vastgelegd welke acties moeten worden ondernomen en door wie dat moet worden gedaan.

Onderdeel 7 de afronding van het functioneringsgesprek
Het laatste onderdeel van het functioneringsgesprek is de afronding. Hierin worden de afspraken samengevat en wordt nagegaan of alles besproken is. Mochten er nog aspecten zijn die nog ter tafel moeten komen dan is dit het moment. Er kunnen in de afronding ook afspraken worden gemaakt voor een vervolggesprek. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over de verslaglegging van de afspraken en de onderwerpen die ter tafel zijn gekomen tijdens het functioneringsgesprek.

Wat is een functioneringsgesprek en waarvoor dient dit gesprek?

Een functioneringsgesprek is een gesprek dat wordt gehouden tussen een leidinggevende en een werknemer. Tijdens dit gesprek wordt ingegaan op het wederzijds functioneren. Dit houdt in dat zowel de werkhouding van de werknemer als zijn of haar leidinggevende worden besproken. Het doel van het functioneringsgesprek is het optimaliseren van de samenwerking, de productiviteit en de sfeer op de werkvloer. De prestatie van de werknemer en de werkgever kunnen door een functioneringsgesprek worden verbetert.

Ook kan het functioneringsgesprek worden aangewend om tijdig eventuele misverstanden tussen de werkgever en werknemer te bespreken. De werkgever en werknemer voeren het gesprek op basis van gelijkwaardigheid. Dit is het grote verschil tussen een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek. Er zijn verschillende manieren waarop deze gesprekken gehouden kunnen worden.

Functioneringsgesprek met STAR-interviewmethode
Voor een functioneringsgesprek kan men de huidige werkzaamheden van de werknemer evalueren aan de hand van de STAR-interviewmethode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Hierbij worden taken door de werknemer benoemd en wordt besproken welke acties tot een bepaald resultaat hebben geleid. Ook aspecten van een leidinggevende kunnen hierin aan de orde komen. Er kunnen in het kader van de STAR-methode ook vragen aan de werkgever worden gesteld:

  • Heeft de leidinggevende de taak wel aan de juiste medewerker verstrekt?
  • Kan de werkgever invloed uitoefenen op het resultaat door de werknemer beter te faciliteren?
  • Waardeert de werkgever het resultaat en de werkzaamheden van de werknemer wel voldoende?

Naast de STAR-methode kunnen ook andere methodes worden gebruikt om meer inzicht te krijgen in het functioneren van de werknemer en werkgever. De STAR is echter niet compleet want men moet ook aandacht besteden aan de beleving ten opzichte van het resultaat. Dit kan aan de hand van een evaluatie of reflectie worden gedaan. Daarom wordt deze methode soms geschreven als de STARR-methode. Welke methode men ook hanteert, een functioneringsgesprek moet altijd een bepaalde structuur hebben. Dit komt de effectiviteit van het gesprek ten goede.

Wat is arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting?

Arbeidstijdverkorting wordt meestal afgekort tot ATV. De arbeidstijdverkorting houdt in dat het totaal aantal werkdagen van een werknemer structureel wordt ingekort. Deze structurele verkorting van arbeidsdagen is van toepassing voor alle medewerkers die onder een cao vallen waarin de desbetreffende arbeidstijdverkorting is opgenomen. De arbeidsduurverkorting ADV kan echter ook van toepassing zijn op het dienstverband van de werknemer of werkneemster. Tussen deze twee termen zit een verschil. Dit is onder andere hieronder beschreven.

Invoering van ATV
De arbeidstijdverkorting is voor het eerst ingevoerd in 1982, dit gebeurde naar het akkoord van Wassenaar. Door de invoering van arbeidstijdverkorting trachtte men de werkloosheid te bestrijden. Het beschikbare werk zou over een groter aantal personeelsleden kunnen worden verdeeld. In de praktijk heeft de invoering van ADV en ATV nog niet overduidelijk een positief effect gehad op de vergroting van de werkgelegenheid. Werkgevers hebben de ADV en ATV voornamelijk gebruikt voor het vergroten van de arbeidsproductiviteit van de werknemers die ze in dienst hebben.

ATV, ADV en de cao
De cao’s in Nederland zijn verschillend, in sommige sectoren wordt ATV en ADV wel opgenomen in de cao en in andere sectoren niet. Bedrijven die actief zijn in de sector Industrie & nijverheid passen over het algemeen het meest het gebruik van ATV toe. Bedrijven die actief zijn in de sector Zakelijke dienstverlening passen ATV het minste toe in Nederland.

Wat is ATV?
Doormiddel van ATV wordt het totaal aan werkdagen van een werknemer of werkneemster structureel vermindert. Dit komt er in de praktijk op neer dat een werknemer of werkneemster een paar dagen vrij is per jaar. De dagen die een werknemer vrij krijgt worden soms door de werknemers zelf bepaald maar het is ook mogelijk dat het bedrijf verplichte ATV-dagen hanteert. De manier waarop een bedrijf met ATV omgaat is vastgelegd in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is ADV?
ADV is arbeidsduurverkorting. Dit houdt in dat de werknemer of werkneemster tot zijn of haar pensioen minder uren per week hoeft te werken. De ADV kan op verschillende manieren worden ingevoerd. Meestal kiest men er voor om de werkweek met een aantal uren in te korten. Ook kan men er voor kiezen om een VUT-regeling te treffen.

Verschil tussen ADV en ATV
De arbeidstijdverkorting ATV verschilt met de arbeidsduurverkorting ADV. De ATV is een structurele verkorting van het aantal werkdagen van een werknemer. Bij ATV worden deze worden de roostervrije dagen ingepland. ADV is meer gericht op het verkorten van de werkweek. Werknemers met ADV hebben een kortere werkweek van bijvoorbeeld 38 of 36 uur.

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt gesloten tussen een werkgever en een werknemer. Kenmerkend voor een nulurencontract is dat er geen vast aantal uren in het contract is opgenomen voor de werknemer. Daarnaast is er in een nulurencontract ook geen minimaal aantal uren werk gegarandeerd voor de werknemer. Een werknemer kan gedurende de contractduur door de werkgever opgeroepen worden. Dit vereist van de werknemer maximale flexibiliteit. De werkgever beperkt doormiddel van een nulurencontract het risico dat hij de werknemer moet doorbetalen wanneer er weinig werk is. Als de werknemer wordt opgeroepen dient hij of zij onder de voorwaarden en het loon van het nulurencontract arbeid te verrichten. Een nulurencontract kan voor bepaalde en onbepaalde tijd zijn. Een werknemer die op basis van een nulurencontract werkt is een flexibele arbeidskracht en wordt ook wel een flexwerker genoemd. Er zijn echter meerdere varianten van flexwerk en flexibele arbeid. Hieronder is meer informatie weergegeven over nulurencontracten.

Aandachtspunten bij nulurencontracten
Nulurencontracten zijn geschikt voor organisaties die een grote mate van flexibiliteit eisen van het personeel. Dit kunnen organisaties zijn die te maken hebben met grote pieken en dalen in de productie. Als er een piek in de productie is kunnen bedrijven medewerkers met een nulurencontract oproepen. Als er een dal volgt in de productie kunnen ze de medewerkers thuis laten zitten. Voor werknemers is een nulurencontract een onzekere arbeidsrelatie.

Werknemers met een nulurencontract hebben weliswaar een contract maar de hoeveelheid werk die ze verrichten is onzeker. Daardoor zijn de inkomsten van deze werknemers vaak ook onzeker terwijl ze wel werkloosheidsstatistieken verdwijnen.

Geen werk is geen loon?
De Nederlandse overheid wil misbruik van nulurencontracten tegengaan. Daarom heeft de overheid een maximale periode in de wet vastgelegd waarbinnen een medewerker kan werken onder de conditie: geen werk is geen loon’. Deze periode is maximaal zes maanden en dient schriftelijk in het nulurencontract te worden vastgelegd. Na afloop van deze zes maanden moet de werkgever het loon doorbetalen indien de werknemer onder het nulurencontract werkzaam blijft bij het bedrijf. De doorbetaling is ook van toepassing als er voor de werknemer niet of nauwelijks werk is gedurende de contractduur. De hoogte van de doorbetalingsplicht van de werkgever is afhankelijk van het gemiddelde aantal uren en het gemiddelde inkomen dat de werknemer de laatste drie maanden heeft genoten. De exacte regels zijn afhankelijk van de afspraken die zijn opgenomen in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is een draaideurconstructie en waarom is deze verboden?

Een draaideurconstructie is een term die ook wel op de arbeidsmarkt wordt gebruikt en in het arbeidsrecht. Dit is een juridische constructie en heeft daardoor niets te maken met draaideuren in de zin van een toegangsmogelijkheid tot gebouwen. De draaideurconstructie werd en wordt soms door werkgevers gebruikt als middel om werknemers in dienst te houden en de ontslagbescherming van de werknemer te beperken of te omzeilen. De term draaideurconstructie is een feite een metafoor voor de handelswijze van de werkgever. Omdat de draaideurconstructie wordt gebruikt om de rechten van een werknemer te beperken en de ontslagbescherming te omzeilen is het gebruik de draaideurconstructie in de meeste gevallen verboden.

3 x 3 Regel
Een werkgever is tot en met 2014 verplicht om de werknemer na drie tijdelijke contracten in drie jaar een vast contract te bieden. Dit is vastgelegd in art. 7:668a lid 1 BW en wordt ook wel de 3 x 3 regel genoemd. Een werkgever mag volgens deze regel een medewerker ook geen tijdelijk contract aanbieden met een contractduur van langer dan 3 jaar. Na verloop van drie tijdelijke contracten of een totale arbeidsduur van 3 jaar aaneengesloten zal een bedrijf een beslissing moeten nemen: de werknemer een vast contract aanbieden of de medewerker de organisatie te laten verlaten.

Waarom een draaideurconstructie?
Een vast contract biedt een medewerker meer zekerheid en een betere bescherming tegen ontslag. Bedrijven zullen meer moeite moeten doen om een medewerker te ontslaan die een vast contract heeft. Daarom willen bedrijven medewerkers in de praktijk vaak zo lang mogelijk met tijdelijke en flexibele arbeidscontracten aan het werk houden. Hiervoor gebruiken ze onder andere uitzendbureaus. Door een uitzendbureau te schakelen proberen bedrijven soms medewerkers langer in dienst te houden en een vast contract te vermijden. In de volgende alinea is uitgelegd hoe bedrijven dit soms proberen. De draaideurconstructie is echter vrijwel altijd verboden volgens de wet.

Hoe werkt de draaideurconstructie?
De werking van de draaideurconstructie is eenvoudig. De draaideurconstructie wordt soms door bedrijven aangewend zodra de werknemer zijn derde tijdelijke contract bij een bedrijf heeft uitgediend of in een periode van 3 jaar aaneengesloten tijdelijke contracten heeft gehad bij hetzelfde bedrijf. Het bedrijf moet de medewerker dan na het ontslag 3 maanden uit dienst houden alvorens de medewerker een nieuw contract krijgt. Deze periode wordt door sommige bedrijven wel opgevuld met een uitzendbureau. Het uitzendbureau neemt dan de medewerker die ontslagen is in dienst en plaatst deze vervolgens bij hetzelfde bedrijf waar de werknemer eerder ook werkzaam was. Zo kan de medewerker nog steeds dezelfde functie uitoefenen en vermijd het bedrijf een vast contract door gebruik te maken van een uitzendbureau.

Wet Werk en Zekerheid vanaf 2015
De Wet Werk en Zekerheid gaat in 2015 in. Bedrijven moeten vanaf januari 2015 medewerker al na 2 jaar een vast contract bieden. Indien ze dat niet doen zullen ze 6 maanden moeten wachten alvorens ze de voormalig medewerker een nieuw contract aanbieden. Er zullen bedrijven zijn die graag uitzendbureaus willen inzetten om de tussenliggende 6 maanden te overbruggen. Echter dit is juridisch in de meeste gevallen verboden. De Wet Werk en Zekerheid zal in de toekomst de positie van de werknemers meer beschermen en zal er naar streven dat zoveel mogelijk medewerkers een vast dienstverband hebben.

Wat zijn arbeidsvoorwaarden en welke verschillende arbeidsvoorwaarden zijn er?

Iemand die solliciteert bij een bedrijf en in aanmerking komt voor een functie wil graag weten onder welke arbeidsvoorwaarden hij of zij aan de slag kan gaan bij een bedrijf. Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waaronder een werknemer werkzaamheden verricht bij een bedrijf. Er zijn verschillende arbeidsvoorwaarden die schriftelijk kunnen worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan aan een bedrijf gebonden zijn of aan een gehele bedrijfstak. Een cao komt tot stand na overleg tussen één of meerdere werkgevers organisaties en één of meerdere werknemersorganisaties.  Een cao bevat alleen afspraken die voor de werknemer gunstiger zijn dan de richtlijnen die zijn omschreven in de Nederlandse wetten die verbonden zijn aan arbeid. Een cao bestaat uit arbeidsvoorwaarden die primair of secundair kunnen zijn.

Primaire arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden verschillen onderling, er zijn arbeidsvoorwaarden die primair zijn en arbeidsvoorwaarden die secundair zijn. De primaire arbeidsvoorwaarden zijn duidelijke meestal; schriftelijke afspraken tussen de werkgever en werknemer. Deze afspraken gaan over het salaris en de arbeidsuren die de medewerknemer daarvoor moet verrichten.

Er kunnen ook afspraken in de cao worden vastgelegd die minder primair zijn. Deze secundaire arbeidsvoorwaarden komen bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden. In een cao kunnen secundaire arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd over de volgende onderwerpen: reiskosten, opleidingsmogelijkheden, verlofdagen, auto van het bedrijf enz.

Tertiaire en Quartaire arbeidsvoorwaarden
Er kan ook sprake zijn van tertiaire arbeidsvoorwaarden. Deze gaan over bedrijfseigen zaken die door een werkgever ter beschikking worden gesteld aan de werknemers. De geldwaarde van tertiaire arbeidsvoorwaarden is moeilijk te bepalen en per medewerker moeilijk te berekenen. Deze arbeidsvoorwaarde zijn in hoofdzaak gericht op het welzijn van werknemers. Dit kunnen bijvoorbeeld studiereizen zijn, personeelsactiviteiten, kerspakketten, sportmogelijkheden of mogelijkheden om gebruik te maken van een bedrijfsrestaurant.

Quartaire arbeidsvoorwaarden zijn nog moeilijker vast te leggen deze voorwaarden gaan over een goede sfeer binnen het bedrijf en het gevoel dat medewerkers een bijdrage leveren aan maatschappij en milieu.

Flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden
Werkgevers kunnen werknemers ook laten kiezen welke secundaire arbeidsvoorwaarden hun voorkeur hebben. Zo kunnen medewerkers zelf hun secundaire arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen. Binnen een bedrijf waarin gewerkt wordt met flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen de secundaire arbeidsvoorwaarden van medewerkers onderling verschillen. De waarde van de flexibele arbeidsvoorwaardenpakketten is echter min of meer gelijk.

Wat is een cao en wanneer van je onder een cao?

Cao is een afkorting die staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. In een collectieve arbeidsovereenkomst zijn afspraken over arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastgelegd. Er zijn verschillende cao’s die onder andere aan een bedrijfstak gekoppeld kunnen zijn. Een cao zorgt voor duidelijkheid voor werkgevers en werknemers. Er staan onder andere afspraken in over salaris, overwerktoeslagen, opzegtermijn, proeftijd, pensioen en bijzondere toeslagen of vergoedingen. Een werknemer kan bij de vakbond of bij de werkgever vragen onder welke cao hij of zij valt.

Hoe komt een cao tot stand?
Een cao komt tot stand door overleg tussen werkgevers en werknemers. Omdat werkgevers vaak gezamenlijke belangen hebben kunnen werkgevers zich verenigen in een werkgeversorganisatie. Ook werknemers hebben vaak gezamenlijke belangen en daarom verenigen zij zich in vakbonden en andere werknemersorganisaties. Aan cao-onderhandelingen moet in ieder geval één werkgever of werkgeversorganisatie deelnemen en daarnaast ook een werknemersorganisatie. Werkgevers hebben meestal andere belangen dan werknemers. Zo willen werkgevers graag de loonkosten van het personeel zo laag mogelijk houden omdat dit vaak de grootste kostenpost is voor een bedrijf. Werknemers willen juist een goed salaris dat per jaar procentueel met minimaal het inflatiepercentage verhoogd wordt.

Wanneer de werkgever(s) en de werknemers eisenpakketen hebben die sterk van elkaar verschillen kunnen cao-onderhandelingen moeizaam verlopen. Vakbonden kunnen stakingen als middel gebruiken om werkgevers meer onder druk te zetten om aan de eisen van de werknemers gehoor te geven. Wanneer uiteindelijk een akkoord is gesloten worden de afspraken schriftelijk vastgelegd. De cao komt dan tot stand.

Cao-afspraken en de wet
De Nederlandse wet bepaald waaraan bedrijven en werknemers zich moeten houden wanneer ze een overeenkomst met elkaar aangaan. Zo zijn er in de wet afspraken over het minimum loon maar ook over het minimale aantal vakantie uren dat aan medewerkers moet worden toegekend door werkgevers. De wet vormt daarmee de verplichte minimale ondergrens van de rechten voor de werknemers. De afspraken die in een cao zijn vastgelegd zijn meestal gunstiger voor de werknemers dan wat in de wet is geregeld. Het cao-loon is vaak hoger dan het minimumloon en de overige arbeidsvoorwaarden in een cao kunnen ook beter zijn.

De cao-afspraken mogen nooit strijdig zijn met bijvoorbeeld het Burgerlijk Wetboek (BW), de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.  De werknemers gaan er daardoor meestal op vooruit ten opzichte van de wet wanneer cao-onderhandelingen plaatsvinden.

Soorten cao’s
Er zijn twee verschillende cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao. Deze twee verschillende cao’s worden hieronder kort toegelicht.

Bedrijfstak-cao is een cao die binnen een sector van toepassing is. bij de totstandkoming van deze cao zijn vaak meerdere werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties, zoals vakbonden, betrokken. Wanneer de cao-afspraken na overleg schriftelijk zijn vastgelegd is de cao van toepassing voor de werkgevers en werknemers of hun vertegenwoordigers die betrokken zijn geweest bij de cao-onderhandelingen. Deze cao’s geven een minimum aan. Betrokken werkgevers mogen hun werknemers wel meer salaris betalen of betere secundaire arbeidsvoorwaarden bieden, maar minder mag niet. Wanneer bepaalde zaken volgens de wet zijn bepaald zoals zorgverlof wordt dit niet extra benoemd in de cao. De bedrijven zijn toch al verplicht om zich daaraan te houden.

Ondernemings-cao is een cao die van toepassing is op de werkgever en de werknemers van één organisatie. De afspraken in deze cao zijn daarmee verbonden aan één onderneming. Daarom wordt van een ondernemings-cao gesproken. Er neemt aan de onderhandelingen van deze cao één werkgever deel die namens de belangen van onderneming onderhandeld en daarnaast kunnen één of meerdere werknemersorganisaties deelnemen aan de onderhandelingen. De cao die hieruit voorkomt is niet van toepassing op andere (vergelijkbare) ondernemingen. Ook hierin geld dat in de cao de wettelijke richtlijnen als ondergrens worden gehanteerd en dat werknemers ten opzichte van de wet er meestal beter van worden.

Algemeen verbindend verklaring (AVV)
Werkgevers en werknemers kunnen na de totstandkoming van een bedrijfstak-cao naar het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) gaan en deze vragen of de bedrijfstak-cao voor de hele bedrijfstak mag gelden. Wanneer het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze aanvraag positief beoordeeld is een bedrijfstak-cao algemeen verbindend verklaard. Na het algemeen verbindend verklaren van een bedrijfstak-cao is deze cao van toepassing op de gehele bedrijfstak ongeacht of andere werkgevers bij de cao-onderhandelingen betrokken waren. Ook bedrijven die niet aan de cao-onderhandelingen van een bedrijfstak-cao hebben deelgenomen moeten zich aan de afspraken van deze cao houden. De meeste bedrijfstak-cao’s zijn door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) algemeen bindend verklaard. Wanneer een werkgever niet onder een bedrijfstak-cao wil vallen moet hij daarvoor een vrijstelling aanvragen. Dit wordt  dispensatie genoemd. Een werkgever kan dit doen doormiddel van het invullen en insturen van het formulier dispensatie van AVV.

Wanneer er geen cao is
Het kan voorkomen dat een medewerker werkzaam is bij een bedrijf die niet onder een cao valt. In dat geval maakt een werkgever samen met de werknemers afspraken over de arbeidsvoorwaarden zoals salaris, ploegentoeslag, vakantiedagen, adv enz. Uiteraard zijn bij deze afspraken de richtlijnen vanuit de wet van toepassing. De wet en regelgeving met betrekking tot arbeidsvoorwaarden is onder andere te vinden in de Wet minimumloon, de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet arbeid en zorg en in het Burgerlijk Wetboek. Wanneer werkgevers en werknemers afspraken maken over arbeidsvoorwaarden is het verstandig om deze afspraken schriftelijk vast te leggen. Mondelinge afspraken kunnen laten (onbedoeld) vergeten of verdraait worden.