Wat is het verschil tussen een bedrijfsarts en Arboarts?

Als een werknemer ziek is kan hij of zij te maken krijgen met een bedrijfsarts of een Arboarts. De deskundigheid van een bedrijfsarts of Arboarts wordt meestal geraadpleegd wanneer men verwacht dat een werknemer langer dan een paar weken ziek zal zijn. Voor een verkoudheid of griep worden deze artsen meestal niet ingezet. Deze twee benamingen kunnen verwarrend zijn. Een bedrijfsarts en een Arboarts zijn namelijk niet precies hetzelfde.

Wat is een bedrijfsarts?
Een bedrijfsarts is een arts die is afgestudeerd in Geneeskunde. Daarnaast heeft deze persoon een aanvullende geneeskundige studie van vier jaar gevolgd. Hierdoor is de bedrijfsarts meer gespecialiseerd dan de Arboarts. Niet iedereen mag zich bedrijfsarts noemen. Deze titel is beschermd. In Nederland zijn erkende bedrijfsartsen geregistreerd in het zogenoemde BIG-register. Het BIG-register maakt inzichtelijk wat de bevoegdheid is van een bepaalde zorgverlener, in dit geval de bedrijfsarts.

Bedrijfsartsen moeten zich iedere vijf jaar opnieuw registeren in dit BIG-register. Daarnaast hebben ze de verplichting om zich regelmatig te scholen. Naast nascholing is ook visitatie en kwaliteitsborging verplicht om in aanmerking te komen voor de titel bedrijfsarts.  Wettelijk is vastgelegd dat bedrijfsartsen de bevoegdheid hebben om zieke werknemers door te verwijzen naar medisch specialisten. Verder mag  alleen de bedrijfsarts een oordeel geven over de inzetbaarheid van de werknemer en het percentage waarvoor hij of zij is afgekeurd om bepaalde werkzaamheden uit te voeren.

Wat is een Arboarts?
Arboartsen worden ook wel basisartsen genoemd. Deze artsen werken onder toezicht van een bedrijfsarts. Een Arboarts kan de verzuimbegeleiding van een zieke werknemer uitvoeren. Daarnaast kan een Arboarts keuringen uitvoeren en de resultaten daarvan bijhouden. Ook kan de Arboarts meerdere voortgangsgesprekken voeren met de zieke werknemer. Een Arboarts is in dienst van een arbodienst. In tegenstelling tot een bedrijfsarts mag een Arboarts niet zelfstandig zieke werknemers doorverwijzen naar medisch specialisten. Dit zal een Arboarts altijd in overleg moeten doen met een bedrijfsarts. De bedrijfsarts is uiteindelijk de beslisser.

Wat is een verzuimbeleid of ziekteverzuimbeleid?

Bedrijven zijn verantwoordelijk voor de werknemers die ze in dienst hebben. Ook in het geval van ziekteverzuim zijn werkgevers verantwoordelijk voor de zieke werknemer en moet het bedrijf er voor zorgen dat de zieke werknemer indien mogelijk weer de werkzaamheden kan hervatten. Dit hervatten van werkzaamheden wordt ook wel re-integreren genoemd. Meestal kunnen werknemers binnen dezelfde organisatie re-integreren maar soms moet men ook verder kijken dan de organisatie waarmee een arbeidsrelatie is.

Een goed verzuimbeleid bevat duidelijke afspraken in de vorm van een stappenplan met contactmomenten tussen de werkgever en de zieke werknemer. Een verzuimbeleid is in feite een ziekteverzuimbeleid omdat de aandacht in dit beleid meestal gericht is op het ondersteunen van een zieke werknemer om de werkhervatting te bevorderen.

Is een ziekteverzuimbeleid verplicht?
Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is niet verplicht. In het Arbeidsomstandighedenbesluit is in artikel 2.9 aandacht besteed aan het ziekteverzuimbeleid. In dit artikel is het volgende weergegeven over een ziekteverzuimbeleid:

Een arbodienst: a. vervult zijn taken met inachtneming van de stand van de wetenschap en van de professionele dienstverlening; b. adviseert inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid op een wijze die het meest bijdraagt aan de effectuering daarvan, waarbij met name rekening wordt gehouden met bijzondere groepen.

Deze tekst maakt duidelijk dat een werkgever niet verplicht is om een verzuimbeleid te voeren. Een werkgever is volgens de arbeidsomstandighedenwet echter wel verplicht om een veilige werkplek te bieden aan de werknemers. Zie hiervoor hoofdstuk 2. Arbeidsomstandighedenbeleid artikel 3 van de arbeidsomstandighedenwet. Een werkgever is verplicht om een arbobeleid te voeren. Dit beleid omvat alle activiteiten en plannen die een werkgever onderneemt om de werknemer een veilige werkplek te bieden.

Een werkgever is dus in belangrijke mate verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers. Natuurlijk hebben werknemers de verplichting om zich aan de werkinstructies, die voortvloeien uit het arbobeleid, te houden. Ondanks dat kunnen er ongevallen gebeuren op de werkplek of kan de werknemer zowel thuis of op het werk ziek worden. De oorzaken van de ziekte kunnen zowel te wijten zijn aan de werkomgeving, de werkzaamheden of de thuissituatie.

Werkgever en werknemer verantwoordelijk
Verzuim kan altijd ontstaan. Een werkgever en werknemer kunnen dit niet altijd voorkomen. Gezamenlijk moeten ze er wel voor zorgen dat de werknemer weer zo goed als mogelijk uit de verzuimpositie komt. Daarbij is contact van groot belang. De werkgever en de werknemer dienen daarbij gezamenlijk het initiatief te nemen. De werkgever wil graag weten wat de vorderingen zijn in de gezondheid van de werknemer en de werknemer wil graag weten wat er van hem of haar verwacht wordt. Een verzuimbeleid kan in deze situatie veel transparantie bieden. Bovendien zorgt een algemeen verzuimbeleid er voor dat elke werknemer gelijk wordt behandelt als er verzuim ontstaat.

Wat staat er in een ziekteverzuimbeleid?
Er zijn veel bedrijven in Nederland die een verzuimbeleid voeren hoewel het wettelijk niet verplicht is. Meestal bestaat een verzuimbeleid uit een stappenplan met een chronologische volgorde van stappen. De eerste stap is het ontvangen van het verzuimbericht van de werknemer. Daarbij mag de werkgever slechts beperkt doorvragen in het kader van de privacy van de werknemer. Deze privacy is vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens.  De werkgever kan de werknemer wel vragen om een bezoek te brengen aan de huisarts en om een indicatie te geven van welke periode de medewerker ongeveer nodig denkt te hebben om te herstellen. Een werkgever mag niet vragen wat de werknemer mankeert en daarnaast mag de werkgever ook niet vragen wat de oorzaken van het verzuim zijn. Al deze aspecten vallen onder de privacy van de werknemer.

Stappenplan ziekteverzuimbeleid
Na het registreren van het verzuim treed het stappenplan van het ziekteverzuimbeleid in werking. In dit stappenplan zijn contactmomenten aangegeven. Ook een bezoek aan een bedrijfsarts komt daar meestal bij aan de orde. De bedrijfsarts mag echter ook niet alle informatie over de aard van het verzuim aan de werkgever verstrekken. Wel kan de bedrijfsarts een percentage benoemen waarvoor de werknemer is afgekeurd om een bepaalde functie uit te voeren. De bedrijfsarts kan in kaart brengen welke werkzaamheden de werknemer wel kan uitvoeren. Dit is belangrijke input voor de volgende stappen van het ziekteverzuimbeleid namelijk de re-integratie van de werknemer.

Re-integratie tijdens ziekteverzuim
De re-integratie van de werknemer omvat alle stappen die worden ondernomen om de werknemer te laten re-integreren oftewel de stappen die nodig zijn om de werknemer zijn of haar werk weer te laten hervatten. Dit traject kan per werknemer en per verzuimsituatie verschillen. Ook het werk is een belangrijke factor. Iemand met een gebroken been of een gekneusde enkel zou wel bureauwerk kunnen doen indien hij of zij veilig naar het werk vervoerd wordt. Voor een lasser of constructiebankwerker is een gebroken been meestal een groter probleem bij het hervatten van werk. Over de vorderingen van de re-integratie worden vaak duidelijke afspraken gemaakt. Deze worden op schrift vastgelegd en dikwijls ondertekend. Uiteindelijk is de hervatting van de werkzaamheden het doel of dit nu binnen of buiten de organisatie gebeurd. Het denken in oplossingen is van groot belang bij een ziekteverzuimbeleid.

Ziekteverzuim ter discussie

Ziekteverzuim is voor veel bedrijven een grote kostenpost. Werkgevers moeten in Nederland ten minste 70 procent van het loon doorbetalen als een werknemer ziek is. Deze doorbetaling duurt minstens twee jaar. In veel cao’s is echter vastgelegd dat een zieke werknemer 170% van het loon krijgt over 2 jaar. Dit houdt in de praktijk vaak in dat de zieke werknemer in het eerste ziektejaar 100% van zijn of haar salaris doorbetaald krijgt en het daarop volgende jaar 70%.

Ziekteverzuim kost veel geld
Het is voor een werkgever financieel heel ongunstig als een werknemer in de ziekteverzuim zit. De werkgever moet de werknemer bijna volledig doorbetalen terwijl de werknemer geen arbeid verricht. Sterker nog, de werknemer is niet op de werkplek waardoor er juist werk kan blijven liggen. Een werkgever moet met het overige personeel de werkzaamheden van de zieke werknemer opvangen.

Als dat niet lukt zal de werkgever een vervanger moeten regelen die ook betaald moet worden. Daardoor heeft een werkgever dubbele kosten. Veel werkgevers kiezen er voor om de kosten van het ziekteverzuim geheel of gedeeltelijk af te dekken doormiddel van een verzekering. In dat geval betaald het bedrijf een premie aan de verzekeraar. Als er dan ziekteverzuim ontstaat dan compenseert de verzekeraar (een deel) van de kosten.

Belang werkgever en belang werknemer
De werkgever wil uiteraard de kosten van het ziekteverzuim zoveel mogelijk beperken. Daardoor voeren veel werkgevers een ziektebeleid of verzuimbeleid in. In dit beleid is omschreven op welke manier een werknemer wordt begeleid naar werk indien hij of zij in ziekteverzuim is terechtgekomen. De uitvoering van het verzuimbeleid wordt in de praktijk vaak gedaan door een leidinggevende of een medewerker van personeelszaken. Als er sprake is van medische problemen dan zal ook een bedrijfsarts worden ingeschakeld.

Deze bedrijfsarts moet echter onpartijdig zijn en onbevooroordeeld. Veel bedrijven willen graag de druk op de werknemer opvoeren om weer het werk te hervatten omdat zo de verzuimkosten beperkt blijven. De werknemer denkt echter aan zijn of haar eigen gezondheid. Dit zijn vaak tegenstrijdige belangen. Als is het echter wel zo dat geen enkele werkgever behoefte heeft aan werknemers die door de druk van de leidinggevende weer werk gaan hervatten terwijl ze er medisch nog niet klaar voor zijn.

Door geforceerd weer werk te gaan hervatten kunnen werknemers nog veel meer problemen krijgen en nog langer in de verzuim geraken. Een bedrijfsarts neemt daarom een belangrijke positie in tussen de belangen van de werkgever en de zieke werknemer. Deze arts moet namelijk objectief beoordelen wat in redelijkheid verwacht kan worden van de werknemer en wat men niet kan of mag verwachten.

Wat is ziekteverzuim?

Ziekteverzuim is een woord dat bestaat uit twee delen: ‘ziekte’ en ‘verzuim’. Als men ziekteverzuim letterlijk zou vertalen dan betekend het verzuimen of niet uitvoeren van werk vanwege ziekte. Een werknemer komt zijn of haar arbeidsovereenkomst niet na omdat hij of zij ziek is. In geval van ziekte is de werknemer (tijdelijk) ongeschikt voor het uitvoeren van het werk.

Ziekte of ziekteverzuim
Ziekte en niet hetzelfde als ziekteverzuim. Ziekte kan welk ziekteverzuim tot gevolg hebben. Het is namelijk afhankelijk van het soort ziekte en het soort werkzaamheden of ziekte tot ziekteverzuim leidt. Men kan bijvoorbeeld wel ziek zijn vanwege een verkoudheid maar dat is voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden nog geen reden om te verzuimen om op het werk te komen. Als men echter te kampen heeft met buikloop of ander griepverschijnselen is het in veel gevallen onmogelijk om werkzaamheden naar behoren uit te voeren.

In dat geval zal men meestal de werkgever bellen om aan te geven dat men niet kan werken. Men komt dan in het ziekteverzuim terecht omdat men vanwege ziekte verzuimd te werken. Er is dan wel sprake van zogenoemde ‘overmacht’. Men kan geen werk uitvoeren in plaats van dat men geen werk wil uitvoeren.

Oorzaken ziekteverzuim
De oorzaken voor ziekteverzuim kunnen van lichamelijke en psychische aard zijn. Lichamelijke oorzaken zijn bijvoorbeeld griepklachten, rugpijn, gewrichtspijn en verwondingen die al dan niet tijdens de uitvoering van werkzaamheden zijn ontstaan. Psychische oorzaken zijn meestal moeilijker in kaart te brengen. Een voorbeeld van psychische problemen die kunnen leiden tot ziekteverzuim zijn stressklachten, burn-out en angststoornissen.

Naast medische oorzaken van ziekteverzuim is het ook mogelijk dat er niet-medische verklaringen zijn voor het ziekteverzuim. Een verklaring met een niet-medische oorsprong heeft vaak te maken met de omgeving van de werkenemer. Hierbij kan men denken aan een onstabiele thuissituatie of privéomstandigheden.