Wat is een vacature?

Een vacature is een vacante werkplek binnen een bedrijf, organisatie, overheidsinstelling of een andere werkgever die actief is op de arbeidsmarkt. Het woord ‘vacant’ betekent vrijgekomen of beschikbaar. Kortom een vacature is een beschikbare arbeidsplaats waar werkzoekenden op kunnen solliciteren. Vacatures kunnen door verschillende bedrijven en organisaties open worden gezet voor sollicitanten. Meestal worden in de vacatures duidelijke functie-eisen gesteld en competenties waaraan sollicitanten moeten voldoen om daadwerkelijk in aanmerking te kunnen komen voor de beschikbare arbeidsplaats. Hieronder kun je meer lezen over vacatures.

Interne of externe vacature
Vacatures kunnen intern of extern worden uitgezet. Een interne wordt binnen het bedrijf zelf open gezet. Via intranet of een ander intern netwerk wordt het eigen personeel en eventueel de flexibele schil op de hoogte gebracht van de vacante arbeidsplaats. Het bedrijf hoopt doormiddel van een interne vacature dat werknemers uit het eigen bedrijf zullen gaan solliciteren naar de functie.
Vacatures kunnen ook extern worden open gezet. Een vacature die extern wordt open gezet is voor een breed publiek op de arbeidsmarkt zichtbaar. Niet alleen het interne personeel van het bedrijf kan solliciteren op de externe vacature ook externen kunnen en mogen hun sollicitatie bij het bedrijf indienen. Voor het publiceren van externe vacatures gebruiken bedrijven vaak aanvullende mediakanalen of schakelen ze andere bedrijven en jobboards in om een zo groot mogelijk publiek te bereiken. Daarover lees je in de alinea hieronder meer.

Vacatures publiceren
Bedrijven en organisaties kunnen hun vacatures op verschillende manieren aan het publiek tonen. In het verleden werden vacatures vooral getoond in kranten en dagbladen maar dat wordt tegenwoordig als traditioneel en weinig effectief beschouwd. In plaats daarvan vindt veel communicatie tegenwoordig plaats via internet. Dat houdt in dat bedrijven hun vacatures op hun eigen website tonen maar ook op algemene jobboards waar meerdere bedrijven hun vacatures zichtbaar maken.

Hoe ontstaan vacatures?
Vacatures kunnen vanwege verschillende ontwikkelingen ontstaan. Een bedrijf kan groeien waardoor er extra arbeidsplaatsen beschikbaar komen. Dan worden door bedrijven vacatures open gezet indien ze de beschikbare arbeidsplaatsen niet direct kunnen invullen. Vacatures kunnen ook ontstaan als er personeel vertrekt uit het bedrijf of wanneer arbeidscontacten niet worden verlengd en het dienstverband van personeel ten einde loopt. Ook wanneer personeel met pensioen gaat kunnen er vacante arbeidsplaatsen ontstaan. Ook dan kunnen vacatures worden open gezet.

Waardoor verdwijnen vacatures?
Vacatures kunnen ook verdwijnen van de arbeidsmarkt. Dit kan bijvoorbeeld wanneer het bedrijf een geschikte interne of externe kandidaat of sollicitant heeft gevonden voor de vacature. Ook kan een vacature worden ingetrokken wanneer het bedrijf het toch minder druk heeft of de werkdruk over het overige personeel kan spreiden. Ook bij bezuinigingen of een tekort aan budget kan een bedrijf besluiten om een vacature van de arbeidsmarkt te halen.

Vacatures bij uitzendbureaus
Uitzendorganisaties publiceren veel vacatures. In de meeste gevallen gaat het om vacatures die ze ontvangen van hun opdrachtgevers. De opdrachtgevers zijn reguliere bedrijven die aan uitzendbureaus vragen of ze hen willen ondersteunen bij het zoeken naar geschikt tijdelijk, flexibel personeel. Ook headhunters kunnen worden ingeschakeld wanneer bedrijven zelf onvoldoende in staat blijken te zijn om een geschikte kandidaat voor hun vacature te vinden. Meestal zoekt een headhunter een kandidaat op basis van overname tegen een werving en selectiefee. Deze werving en selectiefee wordt dan door de opdrachtgever betaald wanneer de headhunter een geschikte kandidaat aan de opdrachtgever afstaat. Uitzendbureaus verrekenen de kosten voor hun arbeidsbemiddeling in het uurtarief van de uitzendkracht.

Wat staat er in vacatures?
De inhoud in vacatures is verschillend. Deze inhoud is afhankelijk van het functieniveau en de opleidingsachtergrond die vereist is. Meestal wordt er ook gevraagd om een bepaalde werkervaring en competenties. Vaak zet een bedrijf ook in een vacature dat iemand ergens interesse of affiniteit voor moet hebben. Bedrijven zoeken gemotiveerde kandidaten.

In veel vacatures zijn ook de taken van de arbeidsplaats omschreven. Ook de verantwoordelijkheden worden vaak inzichtelijk gemaakt in de tekst. Verder geven bedrijven ook vaak aan welke arbeidsvoorwaarden de sollicitanten kunnen verwachten. Hierbij kun je denken aan een beeld over het salaris maar ook aan secundaire arbeidsvoorwaarden, opleidingsmogelijkheden en doorgroeimogelijkheden. Meestal is er in een vacature ook duidelijk aangegeven hoe een sollicitant kan solliciteren op de vacature. Dit kan tegenwoordig vaak via mail terwijl dit vroeger via een handgeschreven sollicitatiebrief gebeurde.

Vacatures in de toekomst
Vacatures zijn in ontwikkeling en sollicitatieprocessen zijn dat ook. Dat betekent dat vacatures voortdurend anders worden vormgegeven. Daarbij houdt met tegenwoordig bijvoorbeeld ook rekening met Google en de vindbaarheid op internet. Ook hier zijn ontwikkelingen in. De arbeidsmarkt is dynamisch en het schrijven van vacatures is ook dynamisch. Hoe zorg je er voor dat de juiste kandidaat de vacature vind? Welke vacaturetekst schrijf je en welke kanalen ga je gebruiken? Ga je ook gebruik maken van social media? Dit zijn allemaal vragen die men in een bedrijf kan stellen als er een vacature moet worden open gezet.

Hoe ontstaan vacatures?

Een vacature kan op verschillende manieren ontstaan. De reden waarom een vacature is ontstaan kan van belang zijn voor een sollicitant. Als een bedrijf bijvoorbeeld aan het groeien is kan de werkgelegenheid toenemen en kunnen er nieuwe vacatures ontstaan. Het is echter ook mogelijk dat er juist werknemers zijn vertrokken waardoor er weer functies beschikbaar komen en er ook vacatures ontstaan. Dit zijn slechts een paar voorbeelden. In onderstaande alinea’s worden een aantal voorbeelden genoemd van belangrijke oorzaken van het ontstaan van een vacature.

Vacatures bij een startup
Een bedrijf dat net opgestart is en zich bijvoorbeeld richt op een kansrijke markt wordt ook wel een startup genoemd. Een startup in de financiële technologie wordt ook wel een fintech bedrijf genoemd. Deze bedrijven zijn vaak compact en zoeken specialisten die een team enthousiaste collega’s kunnen aanvullen. Vacatures bij deze bedrijven zijn vaak sterk gericht op competenties en teamgerichtheid. Daarnaast vragen startups vaak om werknemers met een specifieke vakkennis. Soms wordt gevraagd aan sollicitanten om zelf ook te investeren in het bedrijf door geld in een maatschap of andere constructie te steken.

Vacatures door groei
Zowel bij startups als bij bedrijven die al jaren bestaan kunnen nieuwe vacatures ontstaan door de groei van de organisatie. Veel bedrijven beginnen als vrij platte organisaties waarbij na verloop van tijd steeds meer ‘lagen’ in de organisatiestructuur worden toegevoegd. Daardoor ontstaan ook staffuncties en verschillende leidinggevende functies. Complexe organisatiestructuren vragen om specialisten met specifieke kennis. Grote groeiende organisaties hebben vaak duidelijke afgebakende functieprofielen terwijl kleine organisaties die groeien juist vaak brede functieprofielen hebben. Dit komt ook naar voren in de vacaturebeschrijvingen van deze organisaties.

Vacatures i.v.m. tijdelijke productietoename
Sommige bedrijven zetten ook vacatures uit vanwege een tijdelijke toename in de productie. Dit kunnen zowel productiebedrijven zoals fabrieken zijn maar ook metaalproductiebedrijven en machinebouwers. Meestal zijn deze vacatures van tijdelijke aard. Daarom worden veel productievacatures uitgezet bij uitzendbureaus. Het kan echter wel voorkomen dat een tijdelijke flexfunctie wordt omgezet in een langdurig dienstverband als de drukte bij het bedrijf blijft aanhouden. Daarom kunnen ook tijdelijke productiefuncties interessant zijn voor werknemers die een langdurig dienstverband zoeken. Er is ook nog een verschil of de werknemer via een uitzendorganisatie of rechtstreeks bij het bedrijf aan de slag gaat. Beide arbeidsverhoudingen hebben voordelen en nadelen.

Als je rechtstreeks bij een bedrijf aan de slag gaat op flexbasis, bijvoorbeeld op een 0-uren contract dan heb je wel een rechtstreeks dienstverband bij een bedrijf dat betekend in de regel meer kans op een langdurig dienstverband bij goed functioneren. Een garantie is er echter niet. Als je via een uitzendorganisatie aan de slag gaat kun je altijd terugvallen op het uitzendbureau met het verzoek om ander (uitzend)werk te zoeken.

Vacatures door verloop en arbeidsongeschiktheid
Er kunnen ook vacatures binnen een bedrijf ook vacatures ontstaan door verloop. Zo kunnen werknemers als ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken de organisatie verlaten waardoor er weer een positie vacant wordt. Ook als een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is verklaard zal een bedrijf er voor kunnen kiezen om een vacature open te stellen. Als er sprake is van een opvulling van ziekte of zwangerschap zal er meestal een vacature voor een kort dienstverband open komen te staan. Als werknemers door pensioen de organisatie verlaten kan er echter ook een vacature voor een lang dienstverband open komen te staan.

Vacatures door ontslag
Het komt ook voor dat vacature ontstaat doordat een werknemer vrijwillig of gedwongen de organisatie moet verlaten. Het initiatief kan dan zowel bij de werkgever liggen of bij de werknemer. Als er een arbeidskracht verdwijnt kan er een vacature open komen te staan maar dat hoeft niet. In sommige gevallen moeten bedrijven bezuinigen en zijn er bedrijfseconomische redenen die er voor zorgen dat een functie niet meer ingevuld kan worden. Men gebruikt ook wel de term boventallig, als er te weinig werk is om alle werknemers aan het werk te kunnen houden. Als een boventallige werknemer vertrekt zal er niet snel dezelfde functie worden open gezet voor sollicitanten.

Vacatures door nieuwe technologie en innovatie
In de techniek en industrie kunnen ook vacatures ontstaan door nieuwe technieken en innovatie. Door bijvoorbeeld automatisering van productieprocessen zijn PLC-programmeurs en gespecialiseerde onderhoudsmonteurs nodig. Bovendien zijn er in de techniek ook voortdurend hoogopgeleide krachten nodig die nieuwe systemen, machines, programma’s en andere technologische producten ontwikkelen. Deze engineers en constructeurs kunnen in sommige gevallen ook door organisaties worden binnengehaald puur vanwege de nieuwe kennis. Daardoor kunnen ze dikwijls niet geplaatst worden op reeds bestaande vacatures en functieomschrijvingen maar worden er soms nieuwe vacatures en functieomschrijvingen gemaakt. Dit probleem hebben startups ook bij het binnenhalen van hoogwaardig, specialistisch personeel.

Aandachtspunten bij arbeidsovereenkomsten

In Nederland worden dagelijks arbeidsovereenkomsten gesloten tussen werkgevers en werknemers. Voorafgaand aan het daadwerkelijk sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak eerst een zoektocht uitgevoerd naar een geschikte kandidaat. Dit wordt ook wel een wervingsprocedure genoemd en kan worden uitgevoerd door de werkgever zelf, een headhuntersbureau, een werving en selectiebureau of een uitzendbureau. Welke constructie het bedrijf ook kiest uiteindelijk is het de bedoeling dat de juiste kandidaat wordt geselecteerd voor de functie. Als dat gedaan is kan een arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangegaan. In onderstaande alinea’s heeft Tjerk van der Meij in het kort uitgelegd welke aspecten aan de orde komen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst.

Het sluiten van arbeidsovereenkomsten
Een bedrijf zal na een periode van werving en selectie als het goed is de juiste kandidaat hebben gevonden. Althans in ieder geval een kandidaat die geschikt genoeg is om de functie van de vacature te bekleden. Na het opstellen van de arbeidsovereenkomst kan de werknemer starten met zijn of haar werkzaamheden. Het opstellen van de arbeidsovereenkomst is de laatste stap in het aan nemen van de nieuwe werknemer.

Voorafgaand aan het opstellen van de arbeidsovereenkomst vindt een arbeidsvoorwaarden gesprek plaats waarin onder andere het salaris, vakantie dagen, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden worden besproken. Na afloop van dit gesprek staat zwart op wit dat de werknemer arbeid verricht in ruil voor een bepaald loon. In de arbeidsovereenkomst wordt de werknemer verplicht gesteld aan arbeid die hij of zij zelf moet doen. Bij een arbeidsovereenkomst is het dus een vereiste dat de werknemer zijn werk niet mag laten doen door een andere persoon. Als dat het geval is zal er sprake zijn van een opdrachtovereenkomst of een aannemersovereenkomst.

De andere partij, de werkgever, wordt verplicht gesteld om loon te geven in ruil voor deze arbeid. Een derde vereiste of voorwaarde van een arbeidsovereenkomst is dat er sprake moet zijn in de arbeidsovereenkomst van een gezagsverhouding. Dus een verhouding waarin de werkgever boven de werknemer staat, waarin de werknemer verplicht is de opdrachten van de werkgever uit te voeren indien dit redelijkerwijs van de werknemer kan worden verwacht. Uiteindelijk bestaat de overeenkomst uit de onderwerpen die zijn besproken in het arbeidsvoorwaardengesprek.

Gegevensbeheer en wetgeving
Er zijn een aantal regels en wetten voor de werkgever als het op arbeidsovereenkomsten aankomt. Waar onder ander in staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opslaat in zijn gegevensbeheer. Andere regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten zijn wettelijk bepaald. Voornamelijk in het burgerlijk wetboek is veel vastgelegd over de proeftijd, vakantie en zaken met betrekking tot de CAO. Andere geregelde zaken zijn de wet minimumloon en vakantiebijslag, wet gelijke behandeling en buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen, waarin voornamelijk wordt gesproken over de regels van ontslag.  Van de werkgever wordt vereist een aantal gegevens duidelijk in de overeenkomst op te nemen, bijvoorbeeld: de arbeidsduur, de cao, eventuele proeftijd, de functie van de werknemer, datum waarop werknemer begint, enz.

Vacatures opstellen en vacaturevervulling

Het invullen van vacatures is een belangrijke rol voor de personeelsfunctionaris en medewerker personeelszaken. Uiteraard zal deze functionaris goed moeten weten wat er van de sollicitant of toekomstig werknemer verwacht wordt. Daarom wordt eerst een functieanalyse gedaan en vervolgens een functiebeschrijving. Ook een functiewaardering is een belangrijk aspect waarmee de taken en verantwoordelijkheden worden voorzien van een (financiële) waardering. Tjerk van der Meij heeft tijdens zijn opleiding HBO personeel en organisatie de volgende informatie geschreven over het opstellen van een vacature en de manieren waarop geschikte kandidaten voor een vacature kunnen worden gezocht. De tekst is geschreven als een advies aan een (toekomstig) personeelsfunctionaris.

Opstellen vacature
Om te beginnen met het opstellen van een vacature zal je jezelf eerst goed moeten oriënteren op welk type kandidaat je zoekt, je hoopt natuurlijk iemand te kunnen vinden met juiste competenties die prima geschikt is voor je vacature. De doelgroep moet goed ik kaart worden gebracht. Daarvoor is een goed wervings- en selectieproces vereist. Je houdt je eerst bezig met het kijken naar waar je de potentieel geschikte kandidaten kunt vinden en waar je ze kunt aanspreken en bereiken met je boodschap oftewel de vacature. Een manier die we tegenwoordig vaak zien is het online vacatures plaatsen op de websites van bedrijven op ob jobboards die meerdere vacatures plaatsen van verschillende bedrijven.

Voor de vacature heb je een goede functiebeschrijving en competentiebeschrijving nodig. Daarin staan de functie-inhoud en de vereiste competenties. Deze geven een duidelijk beeld aan de lezer van de vacature. In een vacature moet duidelijkheid worden geboden aan iedereen die de vacature leest. Hoe duidelijker het bedrijf in de vacature laat zien waar ze naar op zoek zijn hoe beter een lezer kan beoordelen of de vacature voor hem of haar geschikt is of niet.

Je zet in de vacature duidelijk voor welk bedrijf de vacature is, hoe de werksfeer is, een duidelijk functienaam met beschrijving, eventuele vereisten, de sollicitatie procedure en de bedrijfsgegevens. Niet alleen een regulier bedrijf zet deze informatie in een vacature ook een uitzendbureau, een recruitmentorganisatie of een jobhunter zet vaak een duidelijke beschrijving neer over de opdrachtgever. Niet altijd wordt daarbij de naam van de opdrachtgever expliciet genoemd. In ieder geval bestaat een vacature bij een regulier bedrijf over de volgende punten:

  • Duidelijk omschrijving van wie je bent als bedrijf. Hierbij kan het marktsegment worden benoemd
  • Duidelijkheid over de functie, de functie-inhoud.
  • Locatie van de functie.
  • Het aantal uren (fulltime of parttime).
  • Het salaris.
  • Het type dienstverband (vast contract, jaarcontract werk op uitzendbasis).
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • Vereiste opleidingen.
  • Vereiste werkervaring.
  • Vereiste competenties.

Daarnaast zijn er nog algemene aspecten waarmee rekening moet worden gehouden:

  • Een zakelijke uitstraling.
  • Alleen zaken noemen in de vacature die een bedrijf waar kan maken.
  • De lezer aantrekken tot de tekst.
  • Een persoonlijke aanspraak tot de lezer.
  • Zorg dat de vacature bij het betreffende medium past.
  • Een achteraf-analyse over de respons.

Belangrijk bij een vacature schrijven is dat je de doelgroep aanspreekt en creatief bent, zodat je er uitspringt voor de werkzoekenden. Nu begin je uit te zoeken welke wervingsmethode je gaat gebruiken. Tegenwoordig kun je kiezen uit vele media, zoals kranten, internet, TV- of radioreclame, etc. Als je je vacature heb geplaatst, op welk medium dan ook, krijg je hopelijk je eerste reacties op de vacature. Je bepaald nu je doel om de meest geschikt werknemer te vinden.

Intern en extern kandidaten werven
Als je de vacature hebt opgesteld zal de zoektocht naar een geschikte kandidaat beginnen. Je kunt kiezen uit twee mogelijkheden, zowel als intern als extern kun je kandidaten proberen te werven. Met intern werven maak je binnen je eigen organisatie je medewerkers meer gemotiveerd doordat ze kunnen solliciteren op een misschien wel betere baan binnen de organisatie. Daardoor kunnen de kandidaten doorgroeien en kunnen loopbaanperspectieven realiteit worden.

Ook is de kandidaat vaak al enkele jaren binnen je bedrijf. Een nadelig gevolg van interne werving kan zijn dat de mensen juist gedemotiveerd kunnen raken doordat de één wel wordt aangenomen voor een andere baan en de andere werknemers niet. Als je gaat voor externe werving heb je ook te maken met voor- en nadelen. Een voordeel kan zijn dat je een nieuwe frisse blik van buitenaf in je organisatie krijgt. Een van nadelen zou kunnen zijn dat de werknemer toch niet over de ervaring die binnen je organisatie nodig is beschikt.

Wat is jobhoppen?

Jobhoppen is een Engels woord dat letterlijk vertaald kan worden met ‘baan-springen’ en houdt in dat een persoon regelmatig van baan verwisseld. Een persoon die een loopbaan heeft die zich kenmerkt door het jobhoppen wordt ook wel een jobhopper genoemd. Dit is een moderne term voor werknemers die niet lang bij dezelfde werkgever blijven werken. De termen jobhoppen en jobhopper zijn over het algemeen niet positief en worden door de meeste bedrijven als een nadelig aspect beschouwd van iemand zijn of haar cv en loopbaan.

Jobhoppen
De meeste bedrijven zullen aarzelen om iemand aan te nemen die regelmatig van baan verwisseld. Ze vragen zich af wat de reden is geweest waarom iemand zo vaak van baan en werkgever is veranderd. Meestal wordt de oorzaak dan bij de werknemer of werkzoekende neergelegd. Dit is misschien wat kortzichtig van werkgevers maar daarom niet minder logisch. Vooral traditionele bedrijven vereisen meestal een grote mate van loyaliteit van werknemers en zullen daarom niet snel kiezen voor een sollicitant die regelmatig van baan is gewisseld tijdens zijn of haar loopbaan.

Jobhoppen en jobhopper
Het klinkt misschien verwarrend maar niet iedereen die een cv heeft met veel wisselende banen en verschillende werkgevers is een jobhopper. Ook is een persoon die regelmatig ander werk heeft niet altijd aan het jobhoppen. Het verschil zit in de intentie van de werknemer. Als de werknemer er bewust voor kiest om regelmatig op een andere baan te solliciteren en bij een andere werkgever aan de slag te gaan vanwege meer salaris of andere betere arbeidsvoorwaarden dan verspringt hij of zij doelgericht van baan en is er sprake van jobhopping. Er is bij jobhopping dus geen noodzaak om te solliciteren maar de werknemer verwacht het bij een andere werkgever beter te kunnen krijgen. De uitdrukking:  ‘het gras is altijd groener bij de buren’, wordt ook wel eens gebruikt om de mentaliteit van jobhoppers aan te duiden.

Wanneer ben je een jobhopper?
Of je een jobhopper bent of niet heeft dus alles te maken met de mentaliteit die je als werknemer hebt. Ga je voor een beetje extra salaris naar een andere werkgever of niet? Jobhoppers wisselen regelmatig van werkgever waardoor ze vaak korte dienstverbanden hebben. Ze werken vaak maximaal 1 of 2 jaar bij een werkgever en stappen dan over op een andere werkgever. Vooral wanneer de banen ‘voor het oprapen liggen’ veranderen bepaalde werknemers in jophoppers. Dit is meestal aan de orde wanneer de economie aantrekt en de werkgelegenheid toeneemt.

Onvrijwillig van baan verwisselen
Het kan echter ook voor komen dat iemand regelmatig onvrijwillig van baan verwisseld. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als iemand op flexibele basis werkt zoals een uitzendkracht. Werknemers die op basis van een tijdelijk contract werken kunnen te maken krijgen met een verlenging van het contract maar ook met het feit dat een contract niet verlengd wordt. Dit laatste kan verschillende redenen hebben waarvan de oorzaak bij de werknemer kan liggen maar ook bij het bedrijf, de markt of de economie. Als men onvrijwillig regelmatig op zoek moet naar ander werk kun je eigenlijk niet van een jobhopper spreken. Wel kunnen werkgevers twijfelen aan de ervaring en kwaliteiten van de desbetreffende sollicitant.

Voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd
Omdat jobhoppen niet als iets positiefs wordt ervaren door de meeste bedrijven is het wellicht belangrijk om te voorkomen dat je als jobhopper wordt beschouwd. Dit heb je voor een groot deel zelf in de hand. Het begint bij een goede oriëntatie op de arbeidsmarkt. Kies bewust voor bepaalde bedrijven en een bepaalde functie. Probeer je zoveel mogelijk binnen een bedrijf te ontwikkelen in plaats van jezelf te ontwikkelen door voortdurend op vacatures van andere bedrijven te solliciteren. Vaak zijn binnen het bedrijf waar je werkt ook voldoende mogelijkheden om door te groeien en je te specialiseren. Veel mensen vergeten om bij hun huidige werkgever de mogelijkheden tot zelfontplooiing te onderzoeken en kijken direct om zich heen naar ander werk. Door dit te doen is de kans groot dat je een jobhopper wordt.

Wat is een salarisindicatie?

Salarisindicatie is een indruk of richtlijn die door een werknemer of door een werkzoekende wordt gegeven met betrekking tot de inkomsten die een werknemer heeft verdient of wenst te verdienen in een bepaalde functie. Salarisindicaties worden echter niet alleen door werknemers en werkzoekenden gegeven, ook bedrijven kunnen een indicatie van een loon of salaris dat hoort bij een bepaalde vacature, functie of functieprofiel. Het komt regelmatig voor dat er in vacatures een salarisindicatie wordt aangegeven door een bedrijf. Ook geven werkzoekenden vaak een salarisindicatie op jobboards en cv-databanken waar ze hun cv op hebben geplaatst. Omdat het woord salarisindicatie regelmatig wordt gebruikt op de arbeidsmarkt en in de arbeidsbemiddeling is hieronder in een aantal alinea’s informatie gegeven over dit onderwerp.

Waarom een salarisindicatie?
Een salarisindicatie geeft een bepaalde indruk over het loon of de verdiensten. Een indicatie van een salaris wordt meestal voorafgaand aan een sollicitatieprocedure gegeven. Een bedrijf kan dit doen in een vacature en een werkzoekende of sollicitant kan in zijn of haar sollicitatie een indicatie geven van het salaris. Een salarisindicatie is nuttig omdat daarmee een bepaald verwachtingspatroon van de werkzoekende sollicitant op de wensen van een bedrijf kan worden afgestemd. Als een bedrijf een salarisindicatie van de sollicitant hoort kan het bedrijf beoordelen of het salaris van de sollicitant binnen het salarisgebouw van het bedrijf past. Andersom kan een sollicitant op basis van de salarisindicatie in een vacature concluderen of het geboden salaris past bij zijn of haar salariswensen.

Salarisindicatie bepalen
Er zijn verschillende factoren die van invloed zijn op het salaris. Deze factoren kunnen daarom ook worden meegenomen bij het bepalen van de salarisindicatie. We noemen een aantal belangrijke aspecten hieronder:

  • Functie. De zwaarte van de functie en de complexiteit van de functie is een belangrijke factor voor het bepalen van de hoogste van het salaris.
  • Cao. Een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao heeft een grote invloed op de salariëring van werknemers. In een cao zijn vaak salaristabellen opgenomen die aan functieprofielen zijn gebonden. Deze functieprofielen hebben te maken met functiewaardering kortom het gewicht of de waarde van een functie in een bedrijf. Zie hiervoor het punt hierboven.
  • Opleidingsniveau. Het vereiste opleidingsniveau of de gewenste opleidingsrichting ligt meestal vast in een functieprofielen en wordt ook vaak aangegeven in de vacature. Hoe hoger en gespecialiseerder iemand is opgeleid hoe meer iemand kan verdienen.
  • Verantwoordelijkheid. Het dragen van verantwoordelijkheid is meestal gekoppeld aan de hoogte van het salaris. Iemand die veel verantwoordelijkheid draagt over bijvoorbeeld werknemers of machines zal in de praktijk ook vaak meer salaris verdienen dan werknemers die alleen uitvoerend werk doen.
  • Werkervaring en loopbaan. Iemand zijn of haar relevante werkervaring wordt vaak ook meegenomen in de salariëring. Dit heeft is meestal in een cao vastgelegd. Eerder opgebouwde werkervaring en salarisgroei kan worden meegenomen in het bepalen van de hoogte van het salaris.
  •  Regio. Het klinkt misschien wat oneerlijk maar in bepaalde delen van Nederland liggen de salarissen hoger dan in andere delen. In de Randstad kost het huren en kopen van een woning meer, kortom veel uitgaven liggen daar hoger dan bijvoorbeeld in landelijke dorpen. De salarissen die in de dichtbevolkte gebieden worden verdient liggen daarom vaak hoger dan salarissen die voor dezelfde functies worden geboden in landelijke gebieden zoals kleine dorpjes.

De hiervoor genoemde punten zijn van invloed op de hoogte van het salaris en daarom ook van invloed op het bepalen van een indicatie van het salaris. Als je zelf een salarisindicatie wil geven doe je er verstandig aan om deze aspecten mee te nemen.

Salarisindicatie uitzendbureau
Ook uitzendorganisaties vragen intercedenten vaak ook naar een salarisindicatie van de uitzendkracht of sollicitant. De salarisindicatie zorgt er voor dat een uitzendbureau een beeld heeft van wat de kandidaat wil verdienen. Dit is naast de gewenste functiegroep belangrijke informatie die een intercedent kan gebruiken om de uitzendkracht te bemiddelen naar uitzendwerk. Omdat de inlenersbeloning verplicht gehanteerd moet worden door de uitzendorganisatie zal het uitzendbureau vaak ook een salarisindicatie opvragen wanneer het uitzendbureau een vacature van een opdrachtgever in ontvangst neemt. Een uitzendbureau kan daardoor als tussenpersoon of intermediair van twee kanten een salarisindicatie ontvangen. Daarom hebben uitzendbureaus een goed beeld van een salaris dat marktconform is.

Marktconform salaris
Soms wordt er in vacatures ook neergezet dat er een marktconform salaris wordt geboden door de opdrachtgever of werkgever. De term marktconform salaris geeft echter niet duidelijk een indicatie van het salaris en daarom kan de benaming marktconform salaris niet als een salarisindicatie worden beschouwd. De term moet de indruk wekken dat het bedrijf een salaris betaald dat in het gemiddelde van de branche past. Toch kunnen zowel het bedrijf als de sollicitant wel degelijk een verschil van mening hebben over wat een marktconform salaris is. De term is daarvoor namelijk te algemeen en biedt ruimte voor een brede interpretatie. Wanneer je als sollicitant een duidelijk beeld wilt hebben van de daadwerkelijke salarisperspectieven is het verstandig om van te voren navraag te doen bij het bedrijf zodat je weet wat zij verstaan onder een marktconform salaris.

Wat zijn de voordelen om voor een startup te gaan werken?

Startups zijn ondernemingen die kort geleden zijn opgericht en zich richten op de ontwikkeling, implementatie en verkoop van vernieuwende producten en diensten. In de praktijk zijn startups meestal kleine ondernemingen die vanuit een opleidingsinstituut zoals een technische universiteit zijn ontstaan. Veel startups ontstaan uit een samenwerkingsverband tussen studenten die een nieuw concept hebben onderzocht en uitgewerkt en dat op de markt willen brengen. Er kunnen echter ook startups ontstaan uit reeds bestaande ondernemingen als een gedeelte van de werknemers besluit om voor zichzelf te beginnen om nieuwe producten te ontwikkelen.

De achtergronden van startups kunnen verschillen evenals de bedrijfsculturen en de visie en missie van deze jonge ondernemingen. Al deze aspecten zijn uiteraard van invloed op het imago van de startup. Veel startups oefenen een bepaalde aantrekkingskracht uit op avontuurlijk ingestelde werkzoekenden. Het werken bij een startup kan belangrijke voordelen opleveren. Deze worden hieronder benoemd.

Je werkt aan een innovatief product of dienst
Een belangrijk voordeel van het werken bij een startup is het leveren van een bijdrage aan het ontwikkelen, implementeren of het verkopen van een vernieuwend product of dienst. Door nieuwe producten en diensten te ontwikkelen en de exploiteren ben je op de markt actief als pionier. Dit is een uniek gevoel waaraan veel werknemers een gevoel van eigenwaarde ontlenen. Immer ze onderscheiden zich van andere bedrijven en diensten. Dit onderscheidend vermogen van startups zorgt er voor dat ook de werknemers die voor deze bedrijven werken het gevoel hebben dat ze vernieuwend of ‘hip’ zijn.

Het innovatieve en vernieuwende aspect van een startup kan een grote aantrekkingskracht uitoefenen op werkzoekenden. Deze aantrekkingskracht wordt helemaal groot wanneer de startup in een populair segment bijvoorbeeld duurzame energie of het gebruiksvriendelijker maken van producten. Door voor een dergelijke startup te werken hebben werknemers het gevoel dat ze een bijdrage leveren aan de maatschappij en duurzaamheid. Dat zijn aspecten die veel mensen waarderen en zorgt er voor dat werknemers die in deze sectoren werken bewust of onbewust populairder worden.

Startups zijn dynamisch en zorgen voor afwisseling
Omdat startups jonge ondernemingen zijn moeten ze vaak heel alert zijn op hun omgeving en de kansen die daarin aanwezig zijn. Dit houdt in dat startups dynamisch zijn en voorop moeten blijven lopen ten opzichte van hun concurrenten. Werknemers die bij een startup werken zullen te maken krijgen met een uitgebreid takenpakket. Er is nog geen sprake van een functiedifferentiatie. In plaats daarvan vervullen veel werknemers combifuncties waarbij ze meerdere taken of functies tegelijk bekleden. Het werken in een startup kan daardoor heel leerzaam. Een werknemer kan nieuwe vaardigheden ontwikkelen.

Veel verantwoordelijkheid
Startups zijn vaak kleine bevlogen bedrijven die voor hun slagvaardigheid voor een groot deel afhankelijk zijn van de betrouwbaarheid en het verantwoordelijkheidsgevoel van de werknemers. De verantwoordelijkheid is niet alleen gericht op het daadwerkelijk goed uitvoeren van de toegewezen taken. Een belangrijk aspect met betrekking tot verantwoordelijkheid is het omgaan met vertrouwelijke informatie. Veel startups werken aan nieuwe producten en deze concepten kunnen veel geld waard zijn. Daarom moet met tekeningen, technische specificaties en andere productbeschrijvingen zeer zorgvuldig worden omgegaan. Werknemers die werken bij een startup moeten met vertrouwelijke gegevens verantwoord omgaan.

Daarnaast is een startup ook vaak een samenwerkingsverband tussen specialisten. Dat zorgt er voor dat de meeste werknemers bij een startup een uniek takenpakket hebben. Vaak kan men elkaars werkzaamheden niet uitvoeren of elkaars zaken waarnemen. Dat zorgt er voor dat men een goed vertrouwen in elkaar en in elkaars kwaliteiten moet hebben. Hieraan is natuurlijk ook een groot verantwoordelijkheidsgevoel gekoppeld met betrekking tot de uitvoering van het takenpakket waarvoor men is opgesteld. Het positieve aspect hiervan is ook dat vaak heel duidelijk is wie welke bijdrage heeft geleverd aan het slagen van de startup.

Werken in teamverband
Het teamverband of de teamspirit is in een startup van groot belang. Gezamenlijk werken de collega’s naar een succes toe. De organisatiestructuur is meestal heel plat, de eigenaar of eigenaren werken vaak zelf mee in het bedrijf. Problemen in de samenwerking worden over het algemeen snel en goed opgelost. Dat moet ook wel want er is geen tijd om problemen te laten voortwoekeren. In een startup is bovendien meestal geen ruimte voor subculturen en afdelingen die hun eigen werkwijze en denkwijze er op na houden. Meestal werkt men gezamenlijk naar 1 of meerdere doelen toe en werkt men elkaar bij dit proces niet tegen maar vult men elkaar aan met een unieke bijdrage.

Werknemers krijgen vaak rechtstreeks feedback op hun eigen functioneren. Dit gebeurd bijvoorbeeld in werkoverleg maar eventueel kan er ook een gesprek ‘onder vier ogen’ plaatsvinden. Een goed contact tussen de medewerkers onderling is van groot belang vooral wanneer medewerkers elkaar materialen, tekeningen of concepten moeten aanleveren om deze vervolgens verder te laten uitwerken. De keten of de schakels moeten zo goed mogelijk op elkaar worden afgestemd zodat er zo weinig mogelijk geld, tijd en materiaal verloren gaat. Een goed teamverband draag dus ook bij aan het leanmanagement of de lean principes.

Wat zijn de risico’s van werken bij een startup?

Startups zijn jonge innovatieve bedrijven die in de praktijk vaak bestaan uit een kleine groep enthousiaste medewerkers die zich richten op de ontwikkeling en implementatie van vernieuwende producten en diensten op de markt. Startups ontlenen de naam startup aan het feit dat deze bedrijven nog maar net gestart zijn op de markt. Dit brengt uitdagingen met zich mee maar ook risico’s. In deze tekst zijn een aantal aspecten benoemd die een werkzoekende in overweging kan nemen om wel of juist niet voor een startup te gaan werken. Hierbij zijn de risico’s vooral benoemd. In een ander artikel zijn de voordelen benoemd die horen bij het werken voor een startup.

Wat zijn de risico’s om voor een startup te gaan werken?
Als we de risico’s benoemen die gepaard gaan met het werken in een startup dan hebben de risico’s vooral te maken met onzekerheid. Deze risico’s vallen in de praktijk vaak mee zolang van de werknemer geen financiële investering wordt verwacht in de nieuwe onderneming. Als deze investering wel wordt verlangd omdat de werknemer zich moet inkopen om een mede-eigenaar te worden dan loopt de werknemer of mede-eigenaar in ieder geval het risico om (een deel) van deze investering kwijt te raken.

Gebrek aan bepaalde expertise
Verder zijn de meeste startups vrij klein en hebben ze nog niet expertise op alle aspecten van de bedrijfsvoering. Daardoor kunnen een hoop zaken (nog) niet goed geregeld zijn zoals het al dan niet van toepassing zijn van een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Ook het bepalen van de hoogte van het salaris en de onkostenvergoeding is bij aanvang van het dienstverband vaak een hindernis die genomen moet worden. Het maken van concrete afspraken op het gebied van contractduur en beoogde resultaat van de werknemer evenals de tegenprestatie van de werkgever in de vorm van loon en winstuitkering is vaak moeilijk. Niet alleen de werknemer heeft te maken met risico’s ook de eigenaren van de startup hebben te maken met risicofactoren. Dat zorgt voor een lastig spanningsveld waarbij de werknemer en de werkgever tot een duidelijke arbeidsovereenkomst moeten komen.

Kans op falen van startup
Een startup zorgt voor uitdagingen. Er bestaat een kans dat de opzet van de startup faalt en dat de werknemers daardoor ontslagen kunnen worden. Een faillissement behoort ook tot de mogelijkheden met alle gevolgen van dien. Zo kunnen werknemers die te maken hebben met een faillissement nog ‘loon tegoed’ hebben van de failliete startup. In ieder geval zorgt de kans op het mislukken van de startup voor een bepaalde stressfactor die als men het ten positieve wend er voor kan zorgen dat iedereen die werkzaam is voor de startup zijn of haar uiterste best gaat doen om de jonge onderneming zo slagvaardig en succesvol mogelijk te maken. Dat begint al aardig op een voordeel te lijken. In een ander artikel over startups worden echter de voordelen benoemd.

Wat willen recruiters horen in sollicitatiegesprekken?

Sollicitatiegesprekken horen bij het sollicitatieproces, je kunt er bijna niet omheen als je zoekt naar werk. Toch is het voeren van sollicitatiegesprekken voor veel werkzoekenden iets dat ze spannend kunnen vinden of zelfs iets waar ze tegenop kunnen zien. Het komt daarom in de praktijk vaak voor dat een sollicitant zenuwachtig is voor een sollicitatiegesprek. Vaak is de zenuwachtigheid van de sollicitant gekoppeld aan het belang en de interesse die de sollicitant heeft bij de vacature. Als de vacature voor hem of haar een langverwachte droombaan is dan zal de sollicitant er alles aan doen om zich zo goed mogelijk voor te bereiden. Een goed sollicitatiegesprek is daarbij van groot belang.

Zorgvuldig omgaan met een sollicitatiegesprek
Een sollicitatiegesprek is een belangrijke kans om jezelf te bewijzen en je cv toe te lichten. Toch is er altijd een kans dat de baan naar een andere sollicitant gaat. Dit kan een sollicitant zijn die een beter cv heeft of iemand die een beter sollicitatiegesprek voert. Het cv is natuurlijk een belangrijk onderdeel van de selectiecriteria van een bedrijf. Als je gaat solliciteren kun je weinig aan je cv veranderen behalve een nette lay-out en een duidelijke omschrijving van je werkervaring, opleidingen, competenties en relevante hobby’s en vrijetijdsbesteding. Het cv is echter wel mede een aanleiding geweest om een kandidaat uit te nodigen voor een gesprek. Het voeren van een goed sollicitatiegesprek is daarom van groot belang omdat dit er voor kan zorgen dat een bedrijf een nog betere indruk krijgt van de kandidaat of sollicitant.

Sollicitatiegesprek doorslaggevend
Het gesprek zal in de praktijk vaak van doorslaggevend belang zijn hoewel er soms ook assessments worden gehouden en rollenspellen om karakters en competenties van de sollicitant te testen. Desalniettemin zal een sollicitant een goed sollicitatiegesprek moeten voeren met een recruiter, leidinggevende of medewerker personeelszaken. Hieronder staan een aantal aspecten die een recruiter graag wil horen van een sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek. Deze vragen kunnen je eventueel helpen bij een goede voorbereiding op dit gesprek.

Tip 1. Draag kleding die past bij het bedrijf waar je solliciteert
Het kiezen van de juiste kleding hoort bij een goede voorbereiding op het gesprek. Kleding verteld veel over een persoon en veel recruiters letten daar op. Als je naar een uitvoerende technische functie solliciteert en je draagt je trouwpak die je vlak voor het gesprek even hebt afgestoft dan zal je merken dat je jezelf niet prettig voelt en ook de recruiter zal dat opmerken. De kleding moet passen bij de bedrijfscultuur. Meestal is nette vrijetijdskleding geschikt genoeg. Er worden bijna geen sollicitatiegesprekken gevoerd waarbij zowel de recruiter als de sollicitant in een driedelig pak gekleed zijn. Het is overigens belangrijk dat je jezelf prettig voelt in de kleding die je draagt naar een sollicitatiegesprek. Zorg er bovendien voor dat de kleding netjes en schoon is. Uiterlijke verzorging zegt niet alleen wat over het karakter van de persoon, het zegt ook wat over de motivatie van de sollicitant. Een sollicitant die graag goed voorbereid op gesprek gaat zal ook aandacht besteden aan zijn of haar uiterlijk.


Tip 2: vertel over wat je geleerd hebt op school en tijdens je werk
Ieder mens ontwikkeld zich in zijn of haar leven. Dit gebeurd op school maar ook op het werk. Daarnaast ontwikkeld men zich ook privé. Het is belangrijk dat een recruiter een goed beeld kan vormen over de ontwikkeling die jij als mogelijk nieuwe werknemer hebt doorgemaakt. Uiteraard moeten daarbij relevante aspecten worden genoemd. Als je gaat solliciteren op een vacature voor een automonteur dan is het bijvoorbeeld relevant om de opleidingen te benoemen waarin je wat geleerd hebt in de autotechniek. Ook de werkervaring die je op dit gebied hebt opgedaan is relevant om te benoemen. Dat spreekt natuurlijk voor zich. Veel mensen vergeten echter diep in te gaan op bijzondere aspecten van de werkervaring en ervaring op de opleiding(en). Zo is het verstandig om te benoemen waarin jij uitblonk, kortom waar je bovenmatig goed in was en bent. Zijn er bijzondere projecten geweest of heb je ergens veel complimenten over gekregen? Dit zijn allemaal aspecten die een recruiter graag wil horen tijdens een sollicitatiegesprek.

TIP3: vertel wat over je hobby’s en vrijetijdsbesteding
Als het goed is heeft de recruiter voordat hij of zij je voor het sollicitatiegesprek heeft uitgenodigd goed je cv en je motivatie of sollicitatiebrief doorgelezen. Er is daardoor een basisbeeld ontstaan van de sollicitant. Tijdens het sollicitatiegesprek kun je echter dit beeld benadrukken, bijsturen of geheel teniet doen. Dit ligt in belangrijke mate over welke indruk je wekt op de recruiter. Door over je relevante hobby’s te vertellen kun je een positieve indruk wekken bij de recruiter. Als je bijvoorbeeld in je vrije tijd veel bezig bent met werkzaamheden en hobby’s die relevant zijn voor de sector of het bedrijf waarin je wilt werken dan is dat zeker het vermelden waard.

Daarbij kun je heel breed denken. Als je bijvoorbeeld solliciteert bij een degelijk traditioneel bedrijf dan is het nuttig te benoemen dat je een gezin hebt waar je veel tijd mee doorbrengt en dat je bepaalde traditionele normen en waarden hebt. Bedrijven die ondernemende en avontuurlijk ingestelde werknemers zoeken hebben minder belang bij deze informatie en horen liever welke activiteiten de sollicitant allemaal onderneemt in zijn of haar vrije tijd. Al deze aspecten zijn verbonden met de bedrijfscultuur. Het is belangrijk dat je als sollicitant bij de bedrijfscultuur past van de onderneming waar je solliciteert. Niet alleen voor jezelf is dat belangrijk, ook voor het bedrijf. Daarom zal een recruiter jou op dit gebied ook vragen stellen en aandachtig luisteren naar je antwoorden. Het is goed dat je van te voeren duidelijke antwoorden gaat bedenken hierop.

Tip 4: vertel wat je al weet over het bedrijf
Als sollicitant wil je graag gewaardeerd worden je wil niet het gevoel hebben dat je één van de vele sollicitanten bent. In plaats daarvan hoop je dat het bedrijf speciaal voor jou heeft gekozen. De meeste mensen vinden het prettig om bijzonder gevonden te worden. Voor bedrijven is dat ook zo. Bedrijven willen graag serieuze sollicitanten ontvangen voor een sollicitatiegesprek. Een serieuze interesse kan blijken uit de kennis die je al hebt ingewonnen over het bedrijf. Als je veel weet te vertellen over het bedrijf heeft de recruiter op zijn minst de indruk dat je jezelf goed hebt voorbereid. Deze voorbereiding kun je overigens heel professioneel aanpakken door niet alleen de feiten over de organisatie te leren (zoals omvang, marktbewerking, diensten, producten) maar ook een duidelijke mening te vormen. Wat vindt je van de producten en diensten van het bedrijf? Wat is je indruk van het bedrijf? Wat hoorde je laatst in het nieuws over het bedrijf? Wat deed dit met jou? Dat zijn allemaal vragen die je jezelf kunt stellen als je een goede voorbereiding wilt doen op dit gebied. Deze vragen kunnen overigens ook heel goed door de recruiter zelf worden gesteld in het sollicitatiegesprek.

Tip 5: vraag doorgroeimogelijkheden en toekomstperspectieven in het bedrijf
Voor sommige functies is het van belang dat je weet wat je toekomstperspectieven en doorgroeimogelijkheden zijn binnen het bedrijf. Dit is niet altijd het geval omdat er bijvoorbeeld ook staffuncties zijn waarbij de doorgroeimogelijkheden beperkt zullen zijn. Het vragen naar doorgroeimogelijkheden is echter wel nuttig bij bedrijven die heel sterk gericht zijn op de ontwikkeling van hun eigen personeel. Door interesse te tonen in doorgroeimogelijkheden maak je aan de recruiter duidelijk dat je jezelf verder wilt ontwikkelen. Door een goede ontwikkeling door te maken kun je jouw meerwaarde voor het bedrijf vergroten. Veel recuiters hebben daarom interesse in kandidaten die willen doorgroeien.

Tip: 6 geeft voorbeelden uit het verleden
Tijdens een sollicitatiegesprek kun je natuurlijk veel vertellen over jezelf. Je kunt al je goede eigenschappen opnoemen en een recruiter moet maar geloven dat jij de waarheid spreekt. Dat klinkt natuurlijk als een mooi uitgangspunt maar een recuiter is natuurlijk niet gek. Hij of zij zal duidelijk om ‘bewijzen’ vragen. Dit houdt in dat de recruiter van jou wil horen waar je jouw kwaliteiten hebt getoond en wat daarvan het resultaat is geweest. Dit zijn allemaal aspecten die ondersteund kunnen worden met resultaten en situaties uit het verleden.

Dit kunnen resultanten en situaties op school zijn geweest maar ook in functies of in de privé-omgeving. In sommige gevallen kan een recruiter vragen om een referentie. Het inwinnen van een referentie is over het algemeen een controlemiddel waarmee de recruiter gaat controleren of het beeld dat de sollicitant over zichzelf geeft klopt met de praktijk. Weer daarom altijd realistisch als je een beeld over jezelf afgeeft. Het benoemen van fouten is overigens niet verkeerd zolang je maar aangeeft wat je er van hebt geleerd. Zelfreflectie is van groot belang als je jouw kwaliteiten gaat benoemen.

Wat is een job board of jobboard?

Een job board of een jobboard is een fysiek of digitaal bord waarop vacatures of banen worden gepubliceerd. Job board is een Engelse term die in het Nederlands kan worden vertaald met de woorden ‘werk’ en ‘bord’. Dit maakt duidelijk dat op dit bord werk in de zin van banen worden weergegeven. In de praktijk houdt dit in dat een job board wordt gebruikt om vacatures aan een bepaald publiek te tonen. Een job board is dus in feite een vacaturebord.

Job boards
Vroeger werden vacatures meestal opgehangen aan een bord zodat een voorbijganger of een werkzoekende bij een arbeidsbureau of uitzendbureau kon zien welke vacatures open stonden. Tegenwoordig zijn job boards vooral digitaal te vinden. Vroeger liep iemand een arbeidsbureau binnen om op zoek te gaan naar vacatures in de buurt. De job boards die men toe hanteerde toonden vaak vacatures uit de regio. Later verschenen ook kaartenbakken met vacatures waarin men gerichter kon zoeken. Deze kaartenbakken werden steeds uitgebreider maar de fysieke job boards bleven bestaan.

Toen de digitale jobboards hun intrede deden veranderde veel. Mensen konden nu thuis op zoek gaan naar vacatures. Daardoor werd het zoekgebied aanzienlijk vergroot en werden bovendien veel meer resultaten getoond als men naar vacatures zocht. Dit houdt in dat job boards zijn getransformeerd in omvangrijke websites met vacatures. Deze vacatures worden lang niet allemaal meer op één overzicht getoond. In plaats daarvan bevinden zich op jobboards zoekfuncties waarin werkzoekenden gericht kunnen zoeken naar een bepaalde functie.

Op die manier kunnen werkzoekenden sneller een baan vinden die bij hun past. Na verloop van tijd zijn de digitale jobboards professioneler geworden en zijn de zoekfuncties uitgebreid. Op een job board kunnen werkzoekenden nu specifieker aangegeven wat voor werk ze zoeken en binnen welke regio ze een vacature willen vinden. De resultaten van de zoekopdracht zijn daardoor relevanter geworden voor de werkzoekende. Dat moet ook wel want de job boards bereiken een steeds groter publiek.

Vacaturesites en vacaturebanken
Het woord jobboard is Engels maar wordt ook steeds vaker in Nederland gebruikt. Men gebruikt de term ‘Job board’ vooral als men het heeft over vacaturesites of een onderdeel van een website waarop vacatures worden gepubliceerd. Er zijn ook websites waarop complete databanken zijn geplaatst met vacatures. Die websites zijn in feite een soort vacaturedatabanken en worden ook wel vacaturebanken genoemd. Hierop kunnen werkzoekenden uitvoerig zoeken (searchen) naar vacatures die bij hun profiel passen. Dikwijls is het ook mogelijk om een cv te plaatsen op deze vacaturebanken.

Daardoor zijn deze websites ook een soort cvdatabanken geworden. Een ingenieus systeem zorgt er voor dat de profielen van werkzoekenden kunnen worden vergeleken met de vacatures in de databank van de vacaturesite. Daardoor kan een zoekfunctie ook zelfstandig geschikte vacatures voor de kandidaat zoeken en doorsturen naar de kandidaat. Hierdoor worden werkzoekenden nog beter geholpen met het vinden van werk. Hoe effectiever de zoekfunctie werkt en hoe meer vacatures op de vacaturebank staan hoe professioneler de werkzoekende wordt geholpen. Daardoor ontstaan populaire vacaturesites en populaire vacaturebanken die dagelijks vele tienduizenden bezoekers hebben.

Verschillende soorten job boards
Toen internet een effectief middel bleek om vacatures te publiceren en te delen zijn er veel verschillende job boards ontstaan. De overheid publiceerde jobboard vanuit bijvoorbeeld het UWV maar er zijn ook verschillende commerciële organisaties die jobboards op internet hebben gezet. Veel bedrijven zijn namelijk bereid om te betalen voor de publicatie van een vacature op een job board. Op die manier hopen ze namelijk de juiste kandidaten te vinden voor de vacatures die binnen het bedrijf open staan.

De mogelijkheid om vacatures op internet te publiceren heeft er voor gezorgd dat veel bedrijven niet meer in kranten hun vacatures plaatsen maar juist op een job board. Er zijn verschillende commerciële job boards die enorme databases hebben met vacatures en cv’s deze job boards zijn steeds beter ontwikkeld en brengen dagelijks bij duizenden mensen vacatures onder de aandacht. Veel mensen hebben dan ook een baan gevonden door gebruik te maken van een jobboard. Daarom zijn job boards belangrijk op de arbeidsmarkt.

Wat is een open sollicitatie?

Een open sollicitatie is een sollicitatie van een sollicitant naar een baan zonder dat daarvoor een vacature is gepubliceerd door het bedrijf. De sollicitant heeft geen vacature gezien maar hoopt met zijn of haar cv en motivatie toch het bedrijf te kunnen overtuigen van zijn of haar geschiktheid voor een bepaalde functie of voor het bedrijf in zijn algemeenheid.

Verschil tussen een open sollicitatie en gesloten sollicitatie
Een open sollicitatie verschilt van een gesloten sollicitatie. Bij een ‘gesloten sollicitatie’ wordt in de praktijk bijna nooit zo genoemd. Meestal heeft men het dan gewoon over een sollicitatie gericht op een vacature. Dit is ook het belangrijkste verschil met een open sollicitatie namelijk dat men een vacature heeft gezien en men besloten heeft om hier gericht op te solliciteren. Een gesloten sollicitatie heeft daarnaast vaak een sluitingsdatum. Dit houdt in dat sollicitanten vaak voor een bepaalde einddatum of deadline hun cv en motivatie(brief) dienen aan te leveren aan het bedrijf.

Open sollicitatie
Een open sollicitatie is vaak minder eenvoudig dan een ‘gesloten sollicitatie’. Dit komt omdat de sollicitant niet gericht op een bepaalde vacature kan schrijven. Toch kan een open sollicitatie een uitkomst zijn wanneer er weinig vacatures worden gevonden. Open solliciteren vereist echter wel speciale vaardigheden. Allereerst zal de sollicitant het bedrijf moeten overtuigen van zijn of haar geschiktheid voor het bedrijf en voor een bepaalde functie. Daarvoor moet de sollicitant zich verdiepen in het bedrijf.

De interesse in het bedrijf moet heel duidelijk kenbaar worden gemaakt in de motivatie. Naast de motivatie voor het bedrijf moet in een open sollicitatie ook heel duidelijk naar voren komen welke functie de sollicitant ambieert. De functiebenaming kan echter per bedrijf verschillen en heeft soms te maken met vakjargon. Het is belangrijk dat de sollicitant dezelfde taal spreekt als het bedrijf waar de open sollicitatie aan is gericht. Het bedrijf moet kunnen begrijpen waarom de sollicitant zijn of haar sollicitatie juist aan dit bedrijf richt en op een bepaalde functie of functiegroep.

Ook moet de sollicitant in een open sollicitatie duidelijk aangeven wat zijn meerwaarde is voor het bedrijf. De competenties van de sollicitant moeten goed aansluiten op het profiel van het bedrijf en de visie en de missie van het bedrijf. Het bedrijf moet overtuigd zijn van deze vaardigheden. Soms is het verstandig om een digitale portfolio mee te sturen of een link naar een digitale protfolio zodat het bedrijf kan zien wat de kwaliteiten zijn van de sollicitant.

Waaruit bestaat een open sollicitatie
Er is geen ideale manier waarop een open sollicitatie kan worden gedaan. De manier waarop men een open sollicitatie doet kan per bedrijf, per sollicitant en per situatie verschillen. Zo kan men een open sollicitatie per mail versturen of per post. Er zit veel verschil in een digitale open sollicitatie en een schriftelijke open sollicitatie. Digitaal kan een sollicitant gemakkelijke een portfolio opsturen of linkjes mee sturen naar websites, projecten of Social Media zoals Facebook en LinkedIn. Daardoor kan een bedrijf nog beter een beeld vormen van de sollicitant.

Vaak hoeft er niet een complete brief geschreven te worden een duidelijke motivatie is meestal voldoende zolang de inhoud daarvan maar goed is gericht op het bedrijf. Het is bovendien verstandig dat de sollicitant weer aan wie de open sollicitatie dient te worden gestuurd. Een naam van een personeelsfunctionaris of leidinggevende is belangrijk om een open sollicitatie tenminste aan een specifiek persoon te richten. Dat zorgt er voor dat de sollicitatie in ieder geval bij een bepaald persoon terecht komt. Meestal staan de namen van relevante personen wel op de website van het bedrijf anders kan men via Social Media vaak ook namen achterhalen. Nog beter is het wanneer de sollicitant iemand kent bij het bedrijf waar hij of zij wil solliciteren. Dat is een bron van informatie die bovendien kan worden gebruikt in de motivatie die wordt geschreven in de open sollicitatie.

Vacature en bedrijf onderzoeken voor sollicitatie

Voordat je daadwerkelijk gaat solliciteren is het belangrijk dat je zoveel mogelijk relevante informatie krijgt over het bedrijf en de functie waar je op wilt solliciteren.  Een doelgerichte sollicitatie heeft meer kans van slagen dan een willekeurige sollicitatie.

Wat moet je weten over het bedrijf? 

Elk bedrijf is anders, bedrijven zijn uniek. Het verschil tussen bedrijven zit niet alleen in de producten en diensten die ze leveren,  er zijn nog veel meer verschillen. De huisstijl is hiervan een voorbeeld ook de missie en visie van een bedrijf maken een bedrijf uniek. Meestal staan de missie en visie van een bedrijf op de website. Naast deze belangrijke aspecten kun je ook kijken naar de omvang van het bedrijf, de locatie en eventueel het klantenbestand waar de producten en diensten aan worden geleverd. Deze informatie geeft een beeld van het bedrijf waar je kunt werken als je wordt aangenomen na je sollicitatie.

Wat moet je weten over de vacature? 

In een vacature staat meestal een algemene inleiding waarin het bedrijf zich aan de lezer presenteert.  Daarna volgt de functienaam en worden de eisen genoemd waaraan een sollicitant moet voldoen om in aanmerking te komen voor de functie die in de vacature is genoemd.

De eisen zijn meestal opgedeeld in zogenoemde ‘harde eisen’ zoals opleidingen, werkervaring en veiligheidscertificaten en ‘zachte eisen’ zoals competenties en karaktereigenschappen. Deze eisen maken duidelijk wat het bedrijf precies zoekt. In je sollicitatie kun je naar deze eisen verwijzen wanneer je aan de organisatie duidelijk wilt maken dat je geschikt bent voor de functie die in de vacature is vermeld.

Waar vindt je relevante informatie voor je sollicitatie? 

De informatie over de functie staat meestal in de vacature. Voor meer informatie kun je vaak contact opnemen met een personeelsfunctionaris die vaak met naam, mailadres en telefoonummer wordt benoemd in de vacature. Tegenwoordig staat veel relevante informatie over een bedrijf op internet. Daarbij kun je in eerste instantie veel informatie vinden op de website van het bedrijf zelf. Daarnaast kun je via een zoekmachine zoals Google ook de bedrijfsnaam opzoeken om meer informatie te vinden van ‘neutrale’ website’s.

Soms staat in kranten of tijdschriften ook informatie over bedrijven en de projecten die ze uitvoeren.  Deze informatie is heel nuttig tijdens een sollicitatie omdat je daarmee duidelijk kunt maken aan het bedrijf dat je jezelf echt hebt verdiept in het bedrijf.

Waarom is onderzoek belangrijk?

De meeste bedrijven vinden het fijn als een sollicitatie gericht is op een specifiek bedrijf omdat dit blijk geeft van een bewuste keuze. Een bedrijf moet namelijk ook een bewuste keuze maken voor een sollicitant. Tijdens de sollicitatieprocedure zal het bedrijf daarom ook meer informatie van de sollicitant willen hebben en zal het bedrijf trachten te achterhalen waarom de sollicitatie juist aan dit bedrijf is gericht. Een sollicitant moet zijn of haar sollicitatie kunnen motiveren en daarvoor heeft de sollicitant informatie nodig over de vacature en het bedrijf.

Wat is een motivatie of motivatiebrief voor een sollicitatie?

Solliciteren kan op verschillende manieren. Vaak geeft het bedrijf waar de vacature open staat aan op welke manier een geïnteresseerde kan solliciteren.  Dit staat meestal onderaan de vacature.  Sommige bedrijven wensen een sollicitatiebrief met een cv, andere bedrijven wensen een schriftelijke motievatie of een motivatiebrief met een cv. Een motivatie of motivatiebrief is wel iets anders dan een sollicitatiebrief.

Wat is een schriftelijke motivatie?

In feite maakt de benaming ‘motivatie’ al duidelijk wat het doel is van dit document. In een motivatie geeft de schrijver namelijk aan wat hem of haar motiveert om te solliciteren bij een bedrijf op een specifieke vacature. Uit een motivatie moet daarnaast naar voren komen waarom bepaalde specifieke bedrijfskenmerken hem of haar aanspreken. Een schriftelijke motivatie heeft niet een officiële indeling. In plaats daarvan heeft de schrijver een behoorlijke vrijheid om de motivatie op papier te zetten. Een motivatie kan per post met een cv naar een bedrijf worden opgestuurd.  Het komt echter ook vaak voor dat een motivatie gezamenlijk met een cv per mail verstuurd kan worden naar een emailadres van het bedrijf.

Wat staat er in een motivatiebrief

In een schriftelijke motivatie of motivatiebrief benoemt de schrijver wat hem of haar positief opvalt aan de organisatie. Men kan hierbij beschrijven waarom bijvoorbeeld de huisstijl, het product, het imago, de dienstverlening en de uitdagende projecten de sollicitant hebben overtuigd om juist bij die organisatie te gaan solliciteren. Uiteraard kan men in de motivatie ook aandacht besteden aan de functiekenmerken die de sollicitant aantrekkelijk vindt.

Het is verstandig om hierbij parallellen te trekken tussen iemand zijn eigen kennis, ervaring en competenties en de competenties die worden gevraagd in de vacature. Als bijvoorbeeld in de vacature wordt aangegeven dat je als servicemonteur op verschillende locaties moet werken en storingsdiensten moet draaien.  Dan kan de sollicitant in zijn of haar motivatiebrief aangeven dat hij of zij ruime ervaring heeft met het oplossen van storingen in plc’s en gewend is om zelfstandig te werken.

Maak een motivatie niet te lang en ga niet je hele cv hierin benoemen. De motivatie moet makkelijk leesbaar zijn en logisch zijn geschreven.  Een lezer moet makkelijk kunnen begrijpen waarom je juist op deze vacature hebt gesolliciteerd bij dat specifieke bedrijf. Een pakkende openingszin een een goede slotzin maken de motivatie compleet.

Sollicitatiebrieven moeten maatwerk brieven zijn

Solliciteren is niet moeilijk maar het is wel belangrijk dat men een aantal richtlijnen in gedachten houdt als men gaat solliciteren.  Een belangrijke richtlijn is dat de aandacht die men aan de sollicitatie besteed gericht moet zijn op een specifieke functie bij een specifiek bedrijf. Men moet er dus voor waken dat men dezelfde sollicitatiebrief of motivatie voor meerdere sollicitatieprocedures gaat gebruiken. Het hergebruik van sollicitatiebrieven lijkt efficiënt maar de praktijk leert dat bedrijven niet zitten te wachten op algemene sollicitatiebrieven die voor ieder bedrijf geschreven kunnen zijn.

Mensen zijn uniek en bedrijven ook

Ieder bedrijf heeft een uniek profiel.  Dit profiel bestaat uit een aantal elementen zoals de huisstijl,  bedrijfscultuur,  producten, diensten, omvang, reputatie en locatie. Er zijn echter veel meer eigenschappen op te noemen die een bedrijf uniek maken. Een bedrijf is meestal trots op haar unieke mix van elementen. Daarom willen bedrijven graag dat sollicitanten deze unieke kenmerken opmerken en kunnen benoemen. Een sollicitatiebrief is daarvoor zeer geschikt ook in een motivatie die bij een cv wordt geschreven doet men er verstandig aan om unieke kenmerken te benoemen van het bedrijf waar men solliciteert.

Maatwerk sollicitatiebrieven

Een goede sollicitatiebrief maakt aan de lezer duidelijk waarom de sollicitant juist voor dat bedrijf heeft gekozen en niet voor een ander bedrijf. Daarbij dient de sollicitant of schrijver van de sollicitatiebrief voortdurend de koppeling te maken tussen de eigenschappen het bedrijf en de eigenschappen van de sollicitant zelf. Het is belangrijk dat hier logische verbanden tussen gemaakt kunnen worden. Deze verbanden kunnen zowel gemaakt worden tussen iemand zijn of haar opleiding, als de werkervaring of hobby’s en vrijetijdsbesteding.

Ook de karaktereigenschappen en competenties kunnen raakvlakken vertonen met het bedrijf en de in de vacature benoemde eigenschappen waarover een interessante sollicitant moet beschikken.  Hoe meer logische verbanden hoe beter. Omdat elk mens uniek is en ook elk bedrijf uniek is ontstaan er door deze werkwijze maatwerk sollicitatiebrieven.

Solliciteren naar werk in de techniek

Volgens verschillende bronnen zou er een te kort zijn aan technisch personeel in Nederland. Hierover verschijnen regelmatig berichten op het nieuws, zowel op het journaal als in kranten. Bedrijven en opleidingsinstituten proberen jonge mensen over te halen om een technische opleiding te gaan volgen.  Verschillende jongeren geven daaraan gehoor en bij technische opleidingen is er een toename in het aantal inschrijvingen. Dit is allemaal geweldig maar wat heb je daaraan als werkzoekende techneut? Met name oudere technici hebben moeite met het vinden van betaald werk. Daarnaast zijn er ook nog veel jongeren die met een technische opleiding op zak moeite hebben om hun eerste betaalde baan te bemachtigen.

Goed cv is belangrijke basis

De zoektocht naar werk is niet eenvoudig de techniek is een brede sector met veel verschillende functies.  Het aantal vacatures verschilt per sector. Een oriëntatie op deze vacatures kan alleen succesvol verlopen als men een goed beeld heeft van zijn of haar eigen capaciteiten en mogelijkheden. Een goed cv is daarom de belangrijkste basis voor een zoektocht naar werk in de techniek. Op dit cv dient de werkervaring te staan maar ook de opleidingen. Deze informatie moet duidelijk omschreven zijn.

Met een goed cv kun je gericht solliciteren naar een functie die aansluiting biedt. De gevraagde opleidingen en gevraagde werkervaring die zijn benoemd in de vacature moet passen bij het cv. De werkzoekende moet zelf de eerste ‘match’ maken. Een goede zelfkennis is belangrijk. Men moet zichzelf niet overschatten maar zeker ook niet onderschatten. Als men zichzelf overschat vindt een potentiële werkgever de kandidaat ongeschikt wegens een te kort aan ervaring en opleiding. Als men zichzelf onderschat loopt men de kans dat de potentiële werkgever iemand overgekwalificeerd.

Een potentiële werkgever moet een goed beeld hebben van de persoon achter de cv. In de techniek is het belangrijk dat men omschrijft welke technieken men beheerst en zelfstandig uit kan voeren. Bedrijven vergelijken de kennis en ervaring van de kandidaten met de kennis en ervaring die in de vacature is vereist. Pas als deze vergelijking voor een postieve ‘match’  zorgt kijken bedrijven naar de volgende stap.

Voorbereiden op gesprek

Tijdens een sollicitatiegesprek kijkt het bedrijf niet alleen meer naar het cv. Het cv is al goed in de smaak gevallen anders volgde geen gesprek. Wel kunnen bedrijven vragen stellen over de inhoud van het cv. Kortom de werkervaring,  de opleidingen en vaardigheden die op het cv beschreven zijn. Het is belangrijk dat je goed kunt aangeven op welke manier je cv aansluiting biedt op de vacature van het bedrijf.

Daarnaast wil een bedrijf dat een kandidaat een bewuste keuze maakt voor een functie en een bedrijf. Daarom moet de kandidaat zich goed verdiepen in het bedrijf waar hij of zij naar een functie solliciteerd. Ook de vacaturetekst moet goed doorgenomen worden. Vooral in de techniek kan men zich onderscheiden met een portfolio met daarin afbeeldingen van werkstukken zodat men zijn of haar ervaring ook visueel kan ondersteunen tijdens een gesprek. Lassers moeten rekening houden met een proeflas.

Wat is een functieprofiel en wat staat in een functieprofiel?

Functieprofielen zijn documenten waarin het takenpakket van een medewerker of een functie eenduidig is beschreven. In functieprofielen staan echter niet alleen de taken van werknemers die de desbetreffende functie uitoefenen, het document bevat ook een omschrijving van de verantwoordelijkheden en bevoegdheden die iemand draagt.

Vacaturetekst
In tegenstelling tot een vacaturetekst is een functieprofiel omvangrijker. Over het algemeen plaatst men in een vacaturetekst een samenvatting van het functieprofiel. Bij sommige bedrijven is het mogelijk dat sollicitanten desgevraagd een functieprofiel kunnen ontvangen zodat zij zich nog beter op de sollicitatieprocedure kunnen voorbereiden. Tijdens sollicitatiegesprekken kan een functieprofiel en een vacaturetekst worden gebruikt ter ondersteuning van het gesprek.

Wie maakt of schrijft het functieprofiel?
De lijnmanager of verantwoordelijke manager schrijft het functieprofiel meestal. Het is echter ook goed mogelijk dat een medewerker van personeelszaken een functieprofiel in samenwerking met de leidinggevende opstelt. De leidinggevende weet over het algemeen wat er van het personeel verwacht wordt en de personeelsfunctionaris heeft als het goed is ervaring met het opstellen van functieprofielen. In een functieprofiel komen een aantal aspecten van de functie aan bod. Deze aspecten moeten duidelijk worden omschreven zodat een lezer begrijpt wat men van iemand kan verwachten die een dergelijke functie uitoefent.

Wat staat er in een functieprofiel?
Functieprofielen zijn er in verschillende vormen. Tegenwoordig worden veel functieprofielen digitaal opgeslagen door bedrijven. Hierdoor kunnen eenvoudig wijzigingen worden aangebracht. Door de ontwikkelingen binnen en buiten bedrijven kunnen de eisen aan medewerkers veranderen. Daarom is een functieprofiel niet een statisch document. Het is een dynamisch document dat, als het goed is, regelmatig wordt gecontroleerd op volledigheid en juistheid. Werknemers zullen zich in de kenniseconomie voortdurend moeten blijven ontwikkelen. Ze krijgen te maken met nieuwe gereedschappen, productieprocessen en veranderingen in de wet en regelgeving. Bovendien kunnen bedrijven ook hun organisatie herindelen en functies samenvoegen. Een functieprofiel maakt duidelijk wat van werknemers in díe functie wordt verwacht.

In een functieprofiel staan de volgende onderdelen:

  • De taken die uitgevoerd dienen te worden.
  • De bevoegdheden en verantwoordelijkheden die men draagt.
  • De positie van de functie binnen de organisatie.
  • Het aantal uren dat iemand werkt (fulltime/ parttime).
  • De arbeidsvoorwaarden.
  • De opleidingseisen waaraan iemand moet voldoen.
  • Minimale werkervaring meestal aangegeven in jaren.
  • De vereiste competenties. Dit zijn de kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten.
  • Motivatie en persoonskenmerken.
  • Salarisschaal.

Ik ben werkloos, hoe vind ik zo snel mogelijk een baan?

Werkloosheid wordt door de meeste mensen als onprettig ervaren. Iemand is werkloos als hij of zij geen betaald werk heeft maar dat wel zou willen of zou moeten. Door het verliezen van werk raken mensen de belangrijkste inkomstenbron kwijt. Daarnaast wordt werk ook gekoppeld aan status. Deze status gaat grotendeels verloren als men werkloos raakt. Een uitkering zoals de WW dekt voor een deel de financiële gevolgen die verbonden zijn aan het verliezen van een baan. Toch vinden veel mensen het niet prettig om van een uitkering afhankelijk te zijn. Werkloos zijn doe je meestal niet uit vrije wil. Ook solliciteren wordt meestal niet uit vrije wil gedaan. Als werklozen in een uitkering te weinig doen om werk te vinden zorgt de overheid er voor dat werklozen doormiddel van trainingen of zelfs sancties worden gestimuleerd. Deze druk is niet prettig maar de overheid heeft geen andere keuze. De kosten die gepaard gaan met het verstrekken van uitkeringen zijn enorm. Hoe sneller iemand een baan heeft hoe beter het is. De vraag: “hoe vind ik een baan”, wordt daarom regelmatig gesteld.

Hoe vind ik werk?
Het vinden van werk is niet eenvoudig als er weinig werk op de arbeidsmarkt beschikbaar is. Als er weinig vacatures zijn en er veel mensen werkloos zijn wordt het moeilijk om een baan te bemachtigen. Een aantal tips kunnen echter van pas komen:

  • Maak een volledig cv met een duidelijke beschrijving van je werkervaring en opleidingen. Schrijf alleen die informatie op die echt van belang is voor potentiële werkgevers.
  • De meeste sollicitanten hebben een cv daarom is het belangrijk om origineel te zijn. Een portfolio kan er voor zorgen dat een bedrijf naast het cv nog meer inzicht krijgt in de vaardigheden van een kandidaat. Bij het maken van een portfolio moet je goed voor ogen houden wat mogelijke werkgevers interessant zullen vinden.
  • Schrijf sollicitatiebrieven zelf. Het is belangrijk dat bedrijven een goed beeld van iemand kunnen vormen. Daarom is het verstandig om de communicatie naar bedrijven zoveel mogelijk zelf te doen. Sollicitatiebrieven moeten daarom zoveel mogelijk door de werkzoekende zelf worden geschreven. Uiteraard kan daarbij natuurlijk gebruik worden gemaakt van tips op internet of van personen uit de omgeving van de werkzoekende.
  • Gebruik social media en laat daarbij een professioneel beeld van jezelf zien. Steeds meer bedrijven maken gebruik van social media om kandidaten te zoeken. Daarnaast vergelijken bedrijven de profielen die op social media staan vaak met het beeld dat zij krijgen van een sollicitant op basis van het cv en de sollicitatiebrief.
  • Uitzendbureaus hebben een groot netwerk van bedrijven waar ze kandidaten voor zoeken. Daarom is het belangrijk dat werkzoekenden zich inschrijven bij uitzendbureaus. Het is wel verstandig dat werkzoekenden zich bij het juiste uitzendbureau laten inschrijven. Er zijn uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in een bepaald vakgebied zoals techniek, offshore of enginering. Door je in te schrijven bij een uitzendbureau die ervaring heeft in jouw vakgebied vergroot je de kans op passend uitzendwerk.

Tot slot is het belangrijk om een netwerk op te bouwen met bedrijven en uitzendbureaus. Probeer te achterhalen welke bedrijven interessant voor je zijn. Hou de ontwikkelingen van deze bedrijven goed in de gaten door de internpagina’s regelmatig te bezoeken. De meeste bedrijven plaatsen berichten in de media als ze nieuwe projecten hebben binnengehaald. Dit kan betekenen dat bedrijven het drukker gaan krijgen. Hoe drukker een bedrijf het heeft hoe meer kans op werk er is. Als een bedrijf al een goede indruk van je heeft kan dat er voor zorgen dat ze sneller aan je gaan denken als er een vacature vrij komt. Werk zoeken is tegenwoordig sterk verbonden met netwerken.

Tips voor een sollicitatiegesprek

Wanneer een sollicitant na het schrijven van een sollicitatiebrief of een motivatie wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek zijn de meeste sollicitanten blij maar tegelijk ook een beetje zenuwachtig. Een sollicitatiegesprek voer je niet elke dag en je wil graag dat het bedrijf een goede indruk van je krijgt zodat je een grote kans maakt om de door jou begeerde functie te bemachtigen. Een goede voorbereiding op een sollicitatiegesprek is belangrijk maar hoe doe je dat? Hieronder worden een aantal tips gegeven waarmee je jezelf goed kunt voorbereiden op je sollicitatiegesprek.

1 Bestudeer het bedrijf waar je een sollicitatiegesprek hebt
Veel sollicitanten hebben zich na het lezen dan de vacature in het bedrijf verdiept. Dit gebeurd vaak via internet of vakbladen. Hou er rekening mee dat tijdens een sollicitatiegesprek door het bedrijf vragen kunnen worden gesteld over de producten, de ontwikkelingen en de projecten waar het bedrijf mee bezig is. Doormiddel van deze vragen krijgt het bedrijf zicht op het voorwerk dat je hebt gedaan met betrekking tot je sollicitatie.

2 Motiveer je keuze voor een bepaald bedrijf
Bedrijven willen dat sollicitanten bewust een keuze maken voor hun bedrijf. Ze kunnen vragen stellen waarop een sollicitant moet antwoorden waarom hij of zij juist voor dit bedrijf kiest en niet voor een concurrent. Waarom wil je graag bij dit bedrijf werken? Veel bedrijven vinden het belangrijk dat hierbij niet alleen naar de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden wordt gekeken. Vooral de sfeer, cultuur, het unieke product en de huisstijl zijn belangrijke onderwerpen die je in je motivatie kunt benoemen.

3 Motiveer je keuze voor de functie
Binnen een bedrijf zijn verschillende functies aanwezig. Wanneer je solliciteert op één specifieke functie wil een bedrijf graag weten waarom je juist op díe functie solliciteert en niet op een andere functie. Benoem hierin aspecten waarmee deze functie zich onderscheid van andere functies en waarom die aspecten jou juist aanspreken.

4 Overtuig het bedrijf van jouw geschiktheid
Veel bedrijven stellen de standaard vraag: “waarom zou ik jou moeten aannemen op deze functie?”. Ondanks dat blijkt in de praktijk dat veel sollicitanten moeite hebben met het formuleren van antwoord hierop. Extra voorbereiding blijkt vaak nodig om jezelf goed te kunnen ‘verkopen’. Er moet voor gewaakt worden dat iemand gaat overdrijven over zijn of haar capaciteiten. Doe jezelf niet beter voor dan je bent. Benoem maximaal vijf vaardigheden van jezelf waarin je uitblinkt. Ga daarnaast na welke vaardigheden beter kunnen. Bedrijven willen namelijk ook weten wat minder goede kanten van sollicitanten zijn. Een eerlijk antwoord op die vraag is van groot belang omdat je hiermee blijk geeft van zelfkennis. Geen mens is perfect en dat weet het bedrijf ook.

5 Benoem voorbeelden over je vaardigheden
Wanneer je aangeeft dat je over bepaalde competenties beschikt wil een bedrijf graag weten waaruit dat blijkt. Hierbij kan een bedrijf de vraag stellen: “kun je voorbeelden uit het heden of verleden noemen waaruit blijkt dat je over die competentie beschikt?” Voordat je naar een sollicitatiegesprek gaat moet je daarom een lijst opstellen van vaardigheden waarin je uitblinkt. Daarnaast moet je per vaardigheid voorbeelden opschrijven uit je verleden of heden waarmee je kunt aangeven dat de vaardigheid op jou van toepassing is. Dit kunnen voorbeelden zijn uit je werk maar ook uit de privésfeer. Zo kun je bijvoorbeeld de competentie leiderschap ook ontwikkelen bij een sportvereniging of in het vrijwilligerswerk. Wees creatief met het bedenken van voorbeelden maar zorg er voor dat het bedrijf de motivatie wel logisch vindt klinken.

6 Wees niet te lang aan het woord
Sommige sollicitanten vergeten in hun enthousiasme dat ze een gesprek voeren en geen monoloog. Bedrijven willen graag weten wat iemand zijn of haar vaardigheden zijn maar willen niet naar lange verhalen luisteren met irrelevante informatie. Probeer daarom duidelijk en kort te antwoorden op de vragen die het bedrijf aan je stelt. Wanneer een bedrijf meer informatie van je wilt zal het bedrijf doorvragen.

7 Stel zelf ook vragen
Tijdens je voorbereiding op het gesprek heb je jezelf als het goed is verdiept in het bedrijf waar je het sollicitatiegesprek gaat voeren. Hierbij kunnen vragen naar boven komen over bijvoorbeeld projecten, het product, de diensten of andere zaken die aan het bedrijf verbonden zijn. Het bedrijf vindt het over het algemeen van interesse getuigen wanneer iemand tijdens het sollicitatiegesprek specifieke vragen stelt over het bedrijf. Ook over de functie inhoud kunnen tijdens het sollicitatiegesprek vragen worden gesteld door de sollicitant. Hierbij is het van belang dat de vragen relevant zijn en dat het antwoord niet eenvoudig door de sollicitant zelf gevonden kunnen worden op bijvoorbeeld internet.

8 Luister actief
Actief luisteren is een term die je veel hoort in de theorie over gespreksvoering. Een actieve luisterhouding laat aan de gesprekspartner zien dat de informatie je interesseert en dat je deze kunt volgen. Een actieve luisterhouding realiseer je door rechtop te gaan zitten en je armen niet over elkaar te houden maar open of losjes voor je op tafel. Wanneer je ook nog een beetje voorover leunt laat je aan je gesprekspartner zien dat je zeer geïnteresseerd bent over het onderwerp dat op dat moment wordt besproken.

9 Wees niet negatief over je arbeidsverleden
Veel bedrijven vinden het niet prettig wanneer sollicitanten erg negatief zijn over hun vorige werkgever. De oorzaak van de negatieve sfeer kan namelijk zowel aan de voormalige werkgever liggen als aan de voormalig werknemer. Bedrijven zullen extra referenties natrekken over de sollicitant wanneer deze negatief is over zijn of haar vorige werkgever. Dit kan er voor zorgen dat de sollicitatie een andere wending krijgt die minder gunstig is voor de sollicitant. Door een positieve houding aan te nemen tijdens het gesprek en een positieve sfeer te creëren houdt het bedrijf ook een positieve indruk aan de sollicitant over.

10 Zorg voor geschikte kleding bij je sollicitatie
Aan het onderwerp kleding moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek ook aandacht besteed worden. In veel technische uitvoerende functie is nette vrijetijdskleding heel geschikt. Bedrijven verwachten van een lasser of elektromonteur meestal niet dat deze in driedelig pak naar het sollicitatiegesprek gaat. Bij een kantoorfunctie in  een financieel dienstverlenend bedrijf is het over het algemeen wel wenselijk om een net pak aan te doen. Ga bij jezelf na wat de persoon waarmee je het gesprek voert voor kleding aan zal hebben. Probeer je kledingstijl hier op aan te passen.

Sollicitatiegesprek algemeen
Hoewel veel sollicitanten een beetje gespannen zijn wanneer ze een sollicitatiegesprek moeten voeren is solliciteren over het algemeen een interessante uitdaging. Doormiddel van sollicitatiegesprek heeft een sollicitant de mogelijkheid om zijn of haar sollicitatiebrief en cv toe te lichten. Een sollicitatiegesprek is een persoonlijk gesprek waarmee je een bedrijf de mogelijkheid kunt geven om de juiste indruk van jou te krijgen. Een goede voorbereiding zorgt er voor dat je jouw kansen om een functie te bemachtigen vergroot.

Solliciteren in crisistijd, het kan!

Wanneer de werkloosheid stijgt en de nieuwsberichten iedere dag meer rampspoed over de arbeidsmarkt geven zou je bijna gaan twijfelen of solliciteren nog wel zin heeft. Het tegendeel is echter waar, solliciteren heeft ook in crisistijd zin. Solliciteren is van alle tijden alleen moet je als werkzoekende wel meegaan met de tijd. Solliciteren is een werkwoord en dat houdt in dat iemand die solliciteert werk moet maken van zijn of haar sollicitatie. Hieronder staan een aantal tips die je kunnen helpen om de kans op passend werk te vergroten.

Doelgericht solliciteren
Ook in crisistijd moet een werkzoekende doelgericht solliciteren. Niets is vermoeiender dan op alle vacatures een sollicitatiebrief schrijven in de hoop een positieve reactie te ontvangen. Bedrijven zitten niet op sollicitanten te wachten die alleen maar solliciteren om een baan te ontvangen waaraan een bepaald inkomen verbonden is. Bedrijven willen dat sollicitanten een bewuste keuze maken voor hun bedrijf en de functie die daar open staat. Voordat je gaat solliciteren moet je goed in kaart hebben wat je kan en wat je wilt. Dit is een soort zelfanalyse. Hierin staan naast je cv ook je goede eigenschappen en eigenschappen waaraan je nog moet werken. Deze zelfanalyse moet je goed bewaren. Mocht je een portfolio hebben dan kun je daar de zelfanalyse in opnemen.

Vergroot je kans op werk
Je kans op werk wordt vergroot wanneer je solliciteert naar functies die aansluiting bieden op jouw cv. Met name de zogenoemde ‘harde’ eisen in vacatures zijn voor bedrijven belangrijk selectiecriteria. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om werkervaring en opleidingsniveau. Wanneer deze criteria afwijken van jouw profiel moet je rekening houden met een afwijzing als je gaat solliciteren. Jezelf overschatten heeft geen nut. Ook onjuiste informatie vermelden in je cv kan er voor zorgen dat je later voor teleurstellingen komt te staan. Het is over het algemeen verstandiger om te solliciteren naar functies die iets lager zijn dan het profiel waarover je beschikt. Wanneer je echter naar veel lagere functies gaat solliciteren krijg je van bedrijven soms te horen dat je overgekwalificeerd bent. Bedrijven geven deze reactie met een reden, ze zijn bang dat je in de aangeboden functie snel uitgekeken bent en elders gaat solliciteren. De grootste kans op werk maak je door jezelf op waarde te schatten en daar een passende baan bij te zoeken.

Sociale media
Laat overal weten dat je op zoek bent naar werk. Vertel dit in een kennissenkring maar ook op sociale media. Geef aan wat je zoekt en waar je dat zoekt. Op LinkedIn en Facebook  kun je jouw profiel bijwerken en aangeven dat je werk zoekt. Zorg er wel voor dat je op deze sociale media een goed en professioneel beeld van jezelf schetst. Bedrijven bekijken deze media vaak ook wanneer je op een andere wijze solliciteert.

Blijf positief
Straal naar buiten toe uit dat je positief bent over je kansen op de arbeidsmarkt. Geen enkel bedrijf zal je aannemen omdat ze medelijden met je hebben of omdat ze je zielig vinden. Bedrijven willen mensen aannemen die een positieve bijdrage leveren aan het bedrijfsproces. Ook in e-mails, brieven en telefoongesprekken moet de positieve toon aanwezig zijn. Wanneer je op intakegesprek komt of sollicitatiegesprek hebt moet je een positieve houding hebben en een goede handdruk geven als je jezelf voorstelt. Dit is soms moeilijk maar is wel belangrijk om uiteindelijk een positief resultaat te boeken.

Omscholen en bijscholen
Wanneer je nog jong bent kun je overwegen om je te laten omscholen wanneer dat de kans op werk vergroot. Ook bijscholen kan nuttig zijn. Hierdoor zorg je er voor dat je kennis up-to-date is. Wanneer je toch een tijdje zonder werk komt te zitten is het voor bedrijven goed om te weten dat je die tijd nuttig hebt besteed door te investeren in jezelf en je eigen toekomst.