Wet- en regelgeving voor uitzendbureaus

Uitzendbureaus treden op als intermediair. Dit houdt in dat ze een bemiddelende rol hebben op de arbeidsmarkt, ze brengen vraag en aanbod bij elkaar. Zoals uit de vorige alinea’s valt op te maken stopt hun verantwoordelijkheid hier niet bij. Uitzendbureaus blijven feitelijk de werkgever voor de uitzendkrachten en betalen aan dit flexibel persoon ook het loon uit. Ook de reserveringsopbouw voor bijvoorbeeld vakantie en ziekteverzuim wordt door uitzendbureaus gedaan. Verder zijn ze verantwoordelijk voor de pensioenafdracht en de uitvoering van de afspraken die in de secundaire arbeidsvoorwaarden conform de cao zijn vastgelegd.

Ziekte en re-integratie
Ook zijn uitzendbureaus verantwoordelijk voor uitzendkrachten als ze ziek zijn. Net als reguliere werkgevers moeten uitzendbureaus er alles aan doen om voor uitzendkrachten vervangend werk te regelen of andere inspanningen verrichten op de re-integratie van uitzendkrachten te bevorderen. Voor een uitzendbureau is dit echter lastig omdat ze niet voortdurend zicht hebben op hun uitzendkrachten omdat deze elders zijn ondergebracht bij een inlener. Ook de inlener moet open staan voor re-integratie. Dat is voor uitzendbureaus een zeer lastige situatie. Ze zijn wel verantwoordelijk maar de middelen zijn beperkt. Toch moeten ook uitzendbureaus hun zieke uitzendkrachten twee jaar lang doorbetalen.

Wet op Bescherming Persoonsgegevens
In het kader van de Wet op bescherming persoonsgegevens  mogen uitzendonderneming ook niet alle gegevens van kandidaten registreren in het systeem. Ook als er sprake is van ziekte mag een uitzendbureau net als een reguliere werkgever niet vragen welke klachten iemand precies heeft en wat daarvan de oorzaak zou kunnen zijn. Al deze vragen kunnen worden gesteld door een bedrijfsarts of eventueel een Arbo-arts. De bedrijfsarts kan echter officieel een diagnose stellen en de uitzendkracht naar een specialist doorverwijzen. Een uitzendbureau krijgt alleen de output van deze gesprekken op basis van een rapportage met een percentage waarvoor de uitzendkracht arbeidsongeschikt is bevonden.

Wet Werk en Zekerheid
De inlenersbeloning is één van de richtlijnen waar uitzendbureaus zich aan moeten houden. Dit houdt in dat uitzendkrachten minimaal hetzelfde loon moeten ontvangen als werknemers die in dezelfde functie rechtstreeks bij de inlener werken.

De Wet Werk en Zekerheid is ook van invloed op de uitzendbranche. Deze wet zorgt er voor dat uitzendbureaus naast de inlenersbeloning zich ook aan andere regels moeten houden. Het betalen van een transitievergoeding bijvoorbeeld als uitzendkrachten na een twee jaar dienstverband via een uitzendbureau geen contractverlening krijgen.

Discriminatie
Omdat uitzendbureaus een selectie maken van personeel voor bedrijven maken ze onderscheid. Dit onderscheid dient alleen te gebeuren op basis van harde eisen zoals opleiding en werkervaring. Op zachte eisen zoals competenties en karaktereigenschappen mag men ook selecteren op een uitzendbureau. Het is echter verboden om onderscheid te maken op het gebied van leeftijd, ras, geslacht of geloof. Dit is vastgelegd in de Algemene wet gelijke behandeling. Sommige opdrachtgevers willen echter specifiek jonge arbeidskrachten of willen alleen mannen of juist vrouwen voor bepaalde functies. Een uitzendbureau wil de opdrachtgever uiteraard zo goed mogelijk van dienst zijn maar mag niet op deze aspecten selecteren.

Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI)
Naast de bovengenoemde wetten is er ook nog de Wet allocatie arbeid door intermediairs, deze wet wordt ook wel aangeduid met de afkorting WAADI. In deze wet liggen regels vast waaraan intermediairs zich moeten houden als ze personeel bemiddelen voor hun opdrachtgevers. Er wordt bij deze wet een verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid. Voor deze twee verschillende aspecten zijn er in de WAADI gedragsregels opgenomen. Artikel 8 van de WAADI beschrijft het Loonverhoudingsvoorschrift. Hierin is in feite hetzelfde vastgelegd als de inlenersbeloning namelijk dat een werkgever (uitzendbureau) een werknemer (uitzendkracht) hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen dient te betalen als de inlener aan zijn eigen werknemers, die in gelijke of gelijkwaardige functies werkzaam zijn, betaald.

Voor de werkzaamheden voor een uitzendkracht of kandidaat mag de uitzendonderneming geen vergoeding vragen van de uitzendkracht. Inschrijven bij een uitzendbureau en de bemiddeling door een uitzendbureau is kosteloos. Uitzendkrachten mogen niet worden te werk gesteld bij bedrijven waar gestaakt wordt om het personeel dat staakt op te vangen. Voordat een uitzendkracht aan het werk wordt gezet bij een inlener dient de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte te zijn gebracht van de werkzaamheden en de eventuele risico’s die verbonden zijn aan het uitzendwerk. Dit zijn de arbeidsomstandigheden waaronder de uitzendkracht zijn of haar werkzaamheden zal verrichten.

Wet en regelgeving verandert
De arbeidsmarkt is dynamisch en de wet en regelgeving wordt door de overheid op deze dynamiek aangepast. De bovenstaande wetten en regels zijn in 2015 en 2016 van toepassing (geweest) maar ze kunnen veranderen. Niet alleen de Nederlandse overheid heeft invloed op de wetgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Ook vanuit Europa wordt invloed uitgeoefend op de wetgeving van Nederland. Hierbij kan men denken aan het tewerkstellen van buitenlandse werknemers bij Nederlandse bedrijven. Er zijn uitzendbureaus actief in Nederland die zich alleen richten op het te werk stellen van buitenlandse werknemers. Deze uitzendbureaus hebben vaak te maken met specifieke regels omtrent het bemiddelen en verlonen van buitenlandse arbeidskrachten. Ook deze regels veranderen voortdurend en zijn afhankelijk van de politieke ontwikkelingen in Europa.

Training op het gebied van wet en regelgeving
Voor uitzendbureaus en flexwerk zijn specifieke wetten en regels ontwikkelt zoals de WAADI en de Wet Werk en Zekerheid. Uitzendwerk verandert voortdurend en de wet en regelgeving ook. Daarom moeten medewerkers op een uitzendbureau regelmatig een update krijgen met betrekking tot de wet en regelgeving voor deze branche. Omdat uitzendbureaus ook te maken hebben met de cao’s van de inleners moeten uitzendbureaus ook op dit gebied de ontwikkelingen volgen. Hierbij kan men denken aan cao-verhogingen van lonen of nieuwe cao-afspraken die voortvloeien uit onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Dit alles biedt nieuwe kaders waarbinnen uitzendbureaus haar diensten moeten verlenen.

Veel grote uitzendondernemingen bieden regelmatig trainingen en cursussen aan hun personeel op het gebied van wet- en regelgeving. Deze trainingen kunnen zowel een verplicht als een vrijwillig karakter hebben.

Stichting Examens Uitzendbranche (SEU)
De eerste opleiding die veel interne medewerkers op de vestiging leren is de training voor het zogenoemde SEU-examen. De afkorting SEU staat voor Stichting Examens Uitzendbranche. Het SEU examen is een basisexamen waarin nieuwe werkennemers binnen de uitzendbranche de basiskennis aanleren op het gebied van de wet- en regelgeving binnen de uitzendbranche. Het SEU is voor veel uitzendbureaus een verplichte opleiding. De inhoudt van deze opleiding wordt voortdurend aangepast aan de veranderingen in de wetgeving.  Daardoor vormt het behalen van het SEU examen een belangrijk fundament voor het succesvol werken in de uitzendbranche.

Kennis wordt onder andere gedeeld en aangeleerd op de hiervoor genoemde opleidingen. Daarnaast wordt doormiddel van intranet-websites de nodige kennis verspreid door uitzendbureaus zodat intercedenten altijd deze informatie kunnen raadplegen wanneer dat nodig is. 

Wat is een plaatsingsfee voor 50 plussers via het UWV?

De overheid vindt het belangrijk dat werkzoekenden zo snel mogelijk aan het werk komen. Helaas blijken 50 plussers ten opzichte van andere leeftijdscategorieën onder werkzoekenden moeite te hebben om weer een nieuwe baan te bemachtigen. De overheid heeft dit ook bemerkt en daarom zijn er verschillende subsidiemaatregelen ingevoerd om werkgevers er toe te bewegen om 50 plussers uit een uitkering aan een baan te helpen.

Subsidies voor oudere werknemers
Tot 1 januari 2015 was het voor werkgevers mogelijk om voor 50 plussers premiekorting aan te vragen. Hierdoor hoefden werkgevers, indien de premiekortingsaanvraag werd goedgekeurd door het UWV, minder premie af te dragen waardoor ze loonkosten konden besparen. Vanaf 1 januari 2015 is dit echter niet meer mogelijk. De plaatsingsfee is echter wel mogelijk. Deze is specifiek van toepassing voor uitzendbureaus en re-integratiebureaus. In de volgende alinea is meer informatie weergegeven over de plaatsingsfee.

Waarom de plaatsingsfee
De plaatsingsfee is specifiek ingevoerd voor de intermediair. Een intermediair is een tussenpersoon. Binnen het kader van de arbeidsmarkt bedoelt men met een intermediair meestal een uitzendbureau of detacheringsbureau. Deze arbeidsbemiddelingsbureaus bemiddelen (flexibel) personeel bij verschillende opdrachtgevers. Omdat deze bureaus een goed beeld hebben van de vacatures in een bepaalde regio of binnen een bepaald segment zoals de techniek, bouw of zorg, kunnen ze snel mensen aan het werk helpen. De overheid heeft de plaatsingsfee ingevoerd om intermediairs te stimuleren om oudere werkzoekenden uit een uitkeringspositie aan het werk te helpen bij hun klanten.

Wat is de plaatsingsfee?
Als een intermediair zoals een uitzendbureau een werkzoekende van 50 jaar of ouder begeleid naar een betaalde baan dan kan het uitzendbureau nadat de werknemer drie volledige maanden heeft gewerkt in aanmerking komen voor een plaatsingsfee. Deze plaatsingsfee is een subsidie die wordt uitgekeerd op basis van de periode dat de oudere werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Hierdoor kan misbruik worden voorkomen. Om in aanmerking te komen voor de plaatsingsfee dient de werknemer minimaal drie maanden te hebben gewerkt. De intermediair dient een formulier in te vullen na afloop van de drie maanden. Dit aanvraagformulier voor de plaatsingsfee kan de intermediair vinden op de website van het UWV. In de volgende alinea is informatie weergegeven over de hoogte van de plaatsingsfee.

Wat is de hoogte van de plaatsingsfee?
De hoogte van de plaatsingsfee is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. De minimale duur om in aanmerking te komen voor een plaatsingsfee is drie maanden. Bij een dienstverband van drie maanden is de plaatsingsfee € 300. Als een medewerker 6 maanden na zijn eerste werkdag nog in dienst is via dezelfde intermediair kan de intermediair een vervolgaanvraag doen voor een extra plaatsingsfee van € 700. De maximale plaatsingsfee kan de intermediair behalen als de werknemer 12 maanden na zijn eerste werkdag nog in dienst is via dezelfde intermediair. Dan kan er nog een tweede vervolgaanvraag worden gedaan voor een plaatsingsfee van € 500.

Wat zijn de voorwaarden voor een plaatsingsfee?
Er zijn een aantal voorwaarden waaraan een intermediair moet voldoen om in aanmerking te komen voor een plaatsingsfee. De intermediair moet de werkzoekende bijvoorbeeld hebben begeleid naar een betaalde baan. De eerste werkdag van de werknemer moet op of na 1 oktober 2013 zijn geweest. Op de eerste werkdag moet de werkzoekende een WW-uitkering hebben en 50 jaar of ouder zijn. De werknemer moet voor minimaal 12 uur per week werk hebben voor een periode van minimaal 3 maanden. Hij of zij moet voor minimaal de helft van het aantal uren waarvoor hij een WW-uitkering krijgt aan het werk worden geholpen. De plaatsingsfee is een tijdelijke regeling. De regeling is van toepassing op arbeidscontracten die uiterlijk op 30 september 2016 ingaan.

Wat is het StiPP Pensioenfonds voor Personeelsdiensten?

Werknemers die in Nederland voor een uitzendbureau werken worden over het algemeen uitzendkrachten of gedetacheerd personeel genoemd. Deze personeelsleden werken in dienst van een uitzendbureau bij één of meerdere inleners. De inlener is de partij die de uitzendkracht in dienst neemt en het dagelijks toezicht op deze kracht heeft. Een uitzendbureau neemt veel taken op zich zoals de verloning van de uitzendkracht en het inhouden en uitbetalen van de reserveringen die over het loon worden betaald of ingehouden. Ook payrollbedrijven voeren deze taken uit voor hun werknemers die ook wel payrollers worden genoemd.

Wie zijn aangesloten bij het StiPP Pensioenfonds?
Vanaf 1 januari doo4 moeten alle uitzendbureaus, payrollondernemingen en detacheringsbureaus in Nederland zich aansluiten bij de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten dit wordt ook wel afgekort met StiPP. Tot 31 december 2003 was dit anders geregeld en waren alleen uitzendbureaus die op dat moment lid waren van de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) verplicht om zich mij StiPP aan te sluiten.

Het bestuur van StiPP Pensioenfonds
Een aantal vertegenwoordigers van de ABU vormen het bestuur van StiPP. Daarnaast zijn ook vertegenwoordigers van de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU), de FNV Bondgenoten, De Unie en de CNV Dienstenbond in het bestuur opgenomen.

Wat biedt het StiPP Pensioenfonds?
Het StiPP is een pensioenfonds. Deze stichting biedt een pensioenregeling volgens het beschikbare-premiesysteem aan. De administratie van StiPP is uitbesteed aan Syntrus. Syntrus is een onderdeel van Achmea. Duizenden uitzendkrachten in Nederland zijn aangesloten bij het StiPP Pensioenfonds.

Wat is een intermediair in de uitzendmarkt

Intermediair is een woord dat op verschillende manieren wordt gebruikt. Men kan bijvoorbeeld een persoon een intermediair noemen maar ook een bedrijf. Ondanks die verschillende aanduidingen bedoelt men met het woord intermediair over het algemeen een partij, persoon of bedrijf die als een tussenpartij of tussenpersoon wordt ingeschakeld tussen twee andere partijen. Een voorbeeld van een intermediair is een verzekeringsagent maar ook een makelaar in assurantiën wordt een intermediair genoemd. Een intermediair is een persoon of bedrijf welke behoort tot de financiële dienstverlening. Deze treed op als bemiddelaar om bijvoorbeeld vraag en aanbod bij elkaar te brengen. De producten van een intermediair zijn meestal niet stoffelijk van aard. Dit houdt in dat er producten worden ‘verkocht’ zoals hypotheken, spaarrekeningen, betaalrekeningen, leningen en beleggingen.

Een uitzendbureau als intermediair
Ook een uitzendbureau is een intermediair. Uitzendbureaus zijn actief op de arbeidsmarkt en zoeken voor opdrachtgevers kandidaten die (tijdelijke) werkzaamheden kunnen uitvoeren. Een uitzendbureau stelt personeel aan deze opdrachtgevers beschikbaar. Voordat een uitzendbureau dat kan doen zal het bureau de ‘juiste’ kandidaten moeten vinden. Uitzendbureaus zorgen voor een groot netwerk waarin zowel bedrijven als (potentiële) kandidaten actief zijn. Uit dit netwerk haalt een uitzendbureau opdrachten en nieuwe uitzendkrachten.

Met de kandidaten die gevonden worden voor een bepaalde vacature zal een uitzendbureau een intakegesprek houden waarmee de wensen en capaciteiten van de desbetreffende kandidaten in kaart worden gebracht. Vervolgens zal het uitzendbureau trachten de kandidaten voor te stellen op de openstaande vacatures. Als dat lukt is er sprake van overeenstemming, dit wordt ook wel een ‘match’ genoemd. Het kan echter ook zijn dat de kandidaat niet geschikt wordt bevonden. Dan kan het uitzendbureau er voor kiezen om de kandidaat vrijblijvend voor te stellen bij andere opdrachtgevers.

Als een uitzendkracht eenmaal geplaatst is zal de opdrachtgever van het uitzendbureau veranderen in een ‘inlener’.  Het bedrijf leent namelijk de uitzendkracht in. Daarvoor betaald de inlener een bepaald uurtarief waarin het uurloon en bepaalde reserveringen voor verzuim, vakantie en vakantiegeld zijn verwerkt. Soms zitten in het tarief ook reiskosten en geld voor kleding en scholing verwerkt. Dit verschilt per uitzendbureau en per marktsegment. Een technische uitzendkracht zal bijvoorbeeld een vergoeding kunnen krijgen voor het gebruiken van gereedschap zodat het gereedschap vervangen kan worden als het kapot of versleten is.

Werving en selectie
Ook voor werving en selectietrajecten worden uitzendbureaus ingezet. Uitzendbureaus gaan in dit geval ook op zoek naar kandidaten maar nemen deze niet zelf in dienst. Ze werven en selecteren kandidaten voor hun opdrachtgever die daarvoor een bepaalde vergoeding betaald. Deze vergoeding wordt ook wel de werving en selectiefee genoemd. Dit is meestal een bepaald percentage van het jaarsalaris van de desbetreffende kandidaat of een aantal maandsalarissen. Deze vergoeding hebben uitzendbureaus nodig voor hun inspanningen. Voor sommige bedrijven lijkt de vergoeding behoorlijk hoog. Het is echter wel zo dat een uitzendbureau pas betaald krijgt als ze een geschikte kandidaat heeft gevonden. Als dat niet is gelukt krijgt het uitzendbureau helemaal geen vergoeding. Dat zorgt er voor dat het uitzendbureau wel een kostendekkende vergoeding in rekening moet brengen. Er zijn naast uitzendbureaus ook headhuntersbureaus en werving en selectiebureaus die gespecialiseerd zijn in werven en selecteren van kandidaten.