Maximale transitievergoeding in 2017 verhoogd naar € 77.000,-

Transitievergoeding is een bedrag dat werkgevers moeten betalen aan werknemers indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontslag of omdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is verstreken.  De transitievergoeding is van kracht gegaan op 1 juli 2015 en er zijn verschillende voorwaarden door de overheid geformuleerd die bepalen of een werknemer juist wel of juist niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt. De voorwaarden voor een transitievergoeding staan in een ander artikel op deze website, technischwerken.nl.

Omdat de lonen stijgen heeft dat ook invloed op de hoogte van de maximale transitievergoeding. Dit zorgt er voor dat de transitievergoeding in 2017 maximaal € 77.000 is geworden. In 2016 was deze vergoeding nog maximaal € 76.000 en in 2015 was dit bedrag nog € 75.000. Vanaf 1 januari 2017 is de maximale transitievergoeding dus maximaal 77.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger uitvalt dan dit bedrag.

Transitievergoeding berekenen
De transitievergoeding kun je zelf berekenen door gebruik te maken van een aantal rekenregels. Allereerst moet je goed nagaan of je in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Zo moet je minimaal 2 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest en mag de onderbreking tussen je tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden zijn geweest. Als dit het geval is kun je in aanmerking komen voor deze vergoeding. De basisregel voor het berekenen van deze vergoeding is dat de werknemer  1/6 maandsalaris kan ontvangen voor elke volle periode van zes maanden die de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt. Deze eerste rekenregel heeft betrekking op de eerste tien jaar van het dienstverband van de werknemer.

Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij hun werkgever krijgen vanaf het tiende dienstjaar een hogere vergoeding uitgekeerd. Vanaf dit tiende dienstjaar is de opbouw van de transitievergoeding namelijk 1/4 maandsalaris per periode van zes maanden. Deze opbouw kan bovenop de opbouw van de eerste tien jaar dienstverband worden opgeteld om tot een totale transitievergoeding te komen.

Voorwaarden transitievergoeding betalen

Transitievergoeding wordt betaald na beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Transitievergoeding geldt bij:

  • Na contract onbepaalde tijd.
  • Na contract bepaalde tijd -> duur contracten bij elkaar 2 jaar of langer, inclusief uitzendovereenkomsten.

Transitievergoeding geldt niet bij:

  • Jongeren tot 18 jaar met contracten van minder dan 12 uur per week.
  • Bij ontslag in verband met of na bereiken AOW- of pensioen leeftijd.
  • Ontslag na ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer (ontslag op staande voet)
  • Faillissement van de werkgever.
  • Ontslag genomen door werknemer zelf/weigering vervolgcontract.
  • Indiensttreding bij opdrachtgever door uitzendkracht.
  • Als opdrachtgever ervoor kiest uitzendkracht via andere uitzendorganisatie in te lenen.

Berekening van de transitievergoeding:

  • Duur arbeidsovereenkomsten arbeidsverleden incl. onderbrekingen >6 maand
  • Opbouw over de 1ste 120 maanden (10 dienstjaren): 1/6e maandsalaris per 6 maand
  • 1/4e maandsalaris per 6 maand voor jaren na 10 dienstjaren (dit komt bovenop het hiervoor genoemde bedrag).
  • Voorbeeld: 3 dienstjaren = 1 maandsalaris (6 x 1/6e).
  • Vakantiegeld komt er ook bij
  • Opvolgend werkgeverschap wordt ook meegerekend bij bepalen transitievergoeding
  • Maximaal 1 jaarsalaris.
  • Of maximaal € 77.000 bruto (dit is het nieuwe maximale bedrag per 2017)

Ontslagprocedure en social media

Dat social media een steeds belangrijkere positie inneemt in de communicatie tussen mensen en bedrijven is bekend. Bedrijven bekijken vaak de profielen die sollicitanten hebben aangemaakt op social media om een goed beeld te kunnen vormen over hoe iemand in zijn of haar leven staat.  Als men gaat solliciteren is het belangrijk om een professionele uitstraling te hebben op zakelijke social media zoals LinkedIn.

Ook privé social media zoals Facebook wordt door bedrijven bekeken als iemand solliciteert. De gegevens op social media zijn vaak openbaar daarom hebben bedrijven de mogelijkheid deze gevens te raadplegen. Dat wordt dan ook volop gedaan door bedrijven tijdens sollicitatieprocedure’s. Solliciteren doet men echter om bij een bedrijf aan de slag te kunnen. Als men eenmaal werkt bij een bedrijf kijken de meeste bedrijven niet meer naar de social media van de werknemer. Dit wordt echter anders tijdens ontslagprocedure’s.

Social media en ontslag

Als bedrijven of werkgevers in Nederland werknemers willen ontslaan dan moeten ze een ontslagdossier opbouwen. Daarin worden gegevens van functioneringsgesprekken opgenomen en officiële waarschuwingen indien die er zijn geweest. Relatief nieuw zijn gegevens die uit social media naar voren komen. Als een werknemer zich bijvoorbeeld ziek heeft gemeld en hij of zij plaatst op Facebook foto’s dat hij of zij die dag in de tuin heeft gewerkt dan kan dat invloed hebben op zijn of haar ontslagprocedure.

In Duitsland is een paar jaar gelden iemand ontslagen die met rugklachten thuis zat maar wel zijn vrouw optilde voor een foto op Facebook. Dat was een van de eerste ontslagen die het gevolg was van social media. Tegenwoordig komt dit veel vaker voor. De Vereninging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland merkt deze ontwikkeling ook. Bedrijven bekijken foto’s op social media om te kijken of werknemers hobby’s en andere activiteiten ondernemen die in strijd zijn met het werk bij de organisatie.

Ook uitlatingen van werknemers over hun werkgever worden nauwkeurig onderzocht. Als werknemers zich negatief over hun werkgever uitspreken op internet dan kan een bedrijf in een ontslagprocedure aangeven dat er sprake is van een vertrouwensbreuk. Dit alles draagt bij om de ontslagprocedure in het voordeel van de werkgever uit te laten vallen.

Social media bewust gebruiken

Het is belangrijk dat mensen op social media bewust zijn van de informatie die ze er op plaatsen en de mensen die deze informatie kunnen bekijken. Het is natuurlijk nooit goed om werkgevers af te kraken op internet ook is het onverstandig om handelingen te vertonen die in strijd zijn met de organisatie waar je voor werkt. Je kunt jezelf de vrasg gaan stellen of je dan nog wel bij de organisatie past.

Een werkgever zal jou die vraag in ieder geval wel gaan stellen.  Daarommis het belangrijk om contact te onderhouden met je werkgever.  Als een werkgever een bepaald beleid heeft en je hebt daar vragen over dan is het verstandig om hierover in gesprek te treden. Dit moet al gebeuren voordat er sprake is van een ontslagprocedure.  Als de ontslagprocedure eenmaal in werking is gezet is het meestal te laat. Gebruik daarom social media bewust.

Wat is een bemiddelingsovereenkomst?

Bemiddeling is een vorm van zakelijke dienstverlening die tussenpersonen of intermediairs aanbieden aan hun cliënten en potentiële opdrachtgevers. Bemiddeling kan op verschillende manieren gebeuren. De opdrachtgever schakelt een intermediair of tussenpersoon in om een overeenkomst te sluiten met een derde partij. Men kan hierbij bijvoorbeeld denken aan een makelaar. De makelaar wordt door de verkoper van de woning ingeschakeld om een koper te vinden voor de woning.

Een ander voorbeeld is een wervingsbureau of headhunter die in opdracht van een bedrijf een geschikte kandidaat moet vinden voor een bepaalde functie. Het is belangrijk dat de tussenpersoon in dit geval de makelaar of het wervingsbureau duidelijke afspraken maakt met de opdrachtgever. Deze afspraken worden vastgelegd in een bemiddelingsovereenkomst.

Definitie bemiddelingsovereenkomst volgens de wet
In artikel 7:425 Burgerlijk Wetboek van Nederland wordt de volgende definitie gegeven over een bemiddelingsovereenkomst:

De bemiddelingsovereenkomst is de overeenkomst van opdracht waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich tegenover de andere partij, de opdrachtgever, verbindt tegen loon als tussenpersoon werkzaam te zijn bij het tot stand brengen van een of meer overeenkomsten tussen de opdrachtgever en derden.

Wat staat er in een bemiddelingsovereenkomst?
Een bemiddelingsovereenkomst is een schriftelijk of digitaal document waarin genoteerd is wie de opdrachtgever en de opdrachtnemer is. Daarnaast is aangegeven welke prestaties verricht dienen te worden door de opdrachtgever. Zowel de prestaties en tegenprestaties worden genoteerd. De prestaties worden geleverd door de opdrachtnemer. Dit is de intermediair of tussenpersoon. De prestaties zijn meestal diensten (bemiddeling).

Deze diensten moeten goed omschreven worden en het resultaat van de diensten moet meetbaar zijn. Als dit het geval is kan men ook een passende beloning bieden aan degene die de opdracht moet uitvoeren. De beloning wordt meestal in geld uitgedrukt. Vaak gebruikt men in dit verband woorden als commissie, fee, provisie of bemiddelingsvergoeding. Werving en selectiebureaus hebben het dan ook wel over een werving en selectiefee. Dit zijn meestal eenmalige bedragen.

Betaling van een bemiddelingsvergoeding
Het bemiddelingsbureau wordt meestal betaald op basis van een resultaat. Als er dus geen geschikte kandidaat wordt gevonden voor een vacature of geen koop wordt gesloten voor een woning dan krijgt het werving en selectiebureau of de makelaar meestal geen bemiddelingsvergoeding. Daardoor werken deze bureaus vaak hard om aan de wensen van hun opdrachtgever te voldoen.

Beëindiging van de bemiddelingsovereenkomst
In de bemiddelingsovereenkomst is naast het beoogde resultaat ook vermeld wat de looptijd is van de overeenkomst en welke verplichtingen de opdrachtgever en de opdrachtnemer aan elkaar hebben. Daarbij wordt ook ingegaan op de manier waarop de opdracht ten einde zal komen. Ook de aansprakelijkheidsverdeling komt aan bod en een geschillenregeling waardoor men bij een eventueel conflict alles van te voren goed heeft gekaderd. Een bemiddelingsovereenkomst is een belangrijk document. Zonder dit document kunnen er snel discussies ontstaat over de verantwoordelijkheden van de betrokken partijen. Dat moet worden voorkomen door van te voren alles vast te leggen op schrift.

Plaatsingspremie 50 plussers via het UWV

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk voor bedrijven om een premiekorting aan te vragen wanneer ze 50 plussers uit de WW in dienst nemen. De plaatsingspremie is echter wel mogelijk. De plaatsingspremie wordt ook wel plaatsingsfee genoemd en is een regeling die bestemd is voor intermediairs. Bedrijven die al een tussenpersoon optreden op de arbeidsmarkt zoals uitzendbureaus en detacheringsbureaus kunnen in aanmerking komen voor een plaatsingspremie als ze werkzoekenden die ouder zijn dan 50 jaar uit de WW-uitkering aan een baan helpen. Aan de plaatsingspremie zijn echter wel voorwaarden verbonden.

Voorwaarden voor de plaatsingspremie
Een intermediair moet aan een aantal voorwaarden voldoen om in aanmerking te komen voor de plaatsingspremie van het UWV. Allereerst moet duidelijk vastgesteld worden dat de intermediair de werkzoekende aan een betaalde baan heeft geholpen. Daarnaast moet de werkzoekende minimaal 50 jaar oud zijn en een WW-uitkering hebben. De intermediair moet de werkzoekende 50 plusser voor minimaal de helft van het aantal uren per week werk bieden waarover hij ook WW-uitkering heeft ontvangen. De ondergrens van het aantal uren is 12 uur per week. De duur van de tewerkstelling moet in ieder geval 3 maanden zijn om de plaatsingspremie te ontvangen. De regeling van de plaatsingspremie of plaatsingsfee is aan een einddatum gebonden. Alleen voor arbeidscontracten van 50 plussers die uiterlijk op 30 september 2016 zijn ingegaan kan een intermediair plaatsingsfee aanvragen en ontvangen.

Hoe hoog is de plaatsingspremie?
De duur van het dienstverband van de geplaatste 50 plusser is bepalend voor de hoogte van de plaatsingsfee of plaatsingspremie. Daarbij is de minimale duur om in aanmerking te komen voor de plaatsingspremie drie maanden. Als een intermediair een 50 plusser uit de WW aan het werk heeft geholpen voor de periode van drie maanden dan kan de intermediair een aanvraag indienen voor de plaatsingsfee. Als deze is goedgekeurd dan wordt een fee of premie verstrekt van 300 euro.

Als de 50 plusser echter kan doorwerken en ten minste zes maanden heeft gewerkt dan kan de intermediair opnieuw een aanvraag indienen voor een plaatsingsfee/ plaatsingspremie. Deze vervolgaanvraag kan een premie opleveren van 700 euro indien deze wordt goedgekeurd door het UWV. Als na een gewerkt half jaar het dienstverband wordt voortgezet tot 12 maanden kan de intermediair een tweede en laatste vervolgaanvraag doen voor de plaatsingspremie. Dan moet de 50 plusser wel vanaf de eerste werkdag nog steeds in dienst zijn via dezelfde intermediair. Als dat het geval is dan kan de tweede vervolgaanvraag worden ingediend voor een plaatsingspremie van 500 euro.

Totaal kan de plaatsingpremie oplopen van 300 euro tot 1500,-. Dat is voor veel intermediairs een belangrijke prikkel om mensen in de leeftijdscategorie 50 plus uit de WW aan een betaalde baan te helpen. Dat is precies de bedoeling die de overheid heeft met de plaatsingspremieregel cq plaatsingsfeeregel.

Wat is een plaatsingsfee voor 50 plussers via het UWV?

De overheid vindt het belangrijk dat werkzoekenden zo snel mogelijk aan het werk komen. Helaas blijken 50 plussers ten opzichte van andere leeftijdscategorieën onder werkzoekenden moeite te hebben om weer een nieuwe baan te bemachtigen. De overheid heeft dit ook bemerkt en daarom zijn er verschillende subsidiemaatregelen ingevoerd om werkgevers er toe te bewegen om 50 plussers uit een uitkering aan een baan te helpen.

Subsidies voor oudere werknemers
Tot 1 januari 2015 was het voor werkgevers mogelijk om voor 50 plussers premiekorting aan te vragen. Hierdoor hoefden werkgevers, indien de premiekortingsaanvraag werd goedgekeurd door het UWV, minder premie af te dragen waardoor ze loonkosten konden besparen. Vanaf 1 januari 2015 is dit echter niet meer mogelijk. De plaatsingsfee is echter wel mogelijk. Deze is specifiek van toepassing voor uitzendbureaus en re-integratiebureaus. In de volgende alinea is meer informatie weergegeven over de plaatsingsfee.

Waarom de plaatsingsfee
De plaatsingsfee is specifiek ingevoerd voor de intermediair. Een intermediair is een tussenpersoon. Binnen het kader van de arbeidsmarkt bedoelt men met een intermediair meestal een uitzendbureau of detacheringsbureau. Deze arbeidsbemiddelingsbureaus bemiddelen (flexibel) personeel bij verschillende opdrachtgevers. Omdat deze bureaus een goed beeld hebben van de vacatures in een bepaalde regio of binnen een bepaald segment zoals de techniek, bouw of zorg, kunnen ze snel mensen aan het werk helpen. De overheid heeft de plaatsingsfee ingevoerd om intermediairs te stimuleren om oudere werkzoekenden uit een uitkeringspositie aan het werk te helpen bij hun klanten.

Wat is de plaatsingsfee?
Als een intermediair zoals een uitzendbureau een werkzoekende van 50 jaar of ouder begeleid naar een betaalde baan dan kan het uitzendbureau nadat de werknemer drie volledige maanden heeft gewerkt in aanmerking komen voor een plaatsingsfee. Deze plaatsingsfee is een subsidie die wordt uitgekeerd op basis van de periode dat de oudere werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Hierdoor kan misbruik worden voorkomen. Om in aanmerking te komen voor de plaatsingsfee dient de werknemer minimaal drie maanden te hebben gewerkt. De intermediair dient een formulier in te vullen na afloop van de drie maanden. Dit aanvraagformulier voor de plaatsingsfee kan de intermediair vinden op de website van het UWV. In de volgende alinea is informatie weergegeven over de hoogte van de plaatsingsfee.

Wat is de hoogte van de plaatsingsfee?
De hoogte van de plaatsingsfee is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. De minimale duur om in aanmerking te komen voor een plaatsingsfee is drie maanden. Bij een dienstverband van drie maanden is de plaatsingsfee € 300. Als een medewerker 6 maanden na zijn eerste werkdag nog in dienst is via dezelfde intermediair kan de intermediair een vervolgaanvraag doen voor een extra plaatsingsfee van € 700. De maximale plaatsingsfee kan de intermediair behalen als de werknemer 12 maanden na zijn eerste werkdag nog in dienst is via dezelfde intermediair. Dan kan er nog een tweede vervolgaanvraag worden gedaan voor een plaatsingsfee van € 500.

Wat zijn de voorwaarden voor een plaatsingsfee?
Er zijn een aantal voorwaarden waaraan een intermediair moet voldoen om in aanmerking te komen voor een plaatsingsfee. De intermediair moet de werkzoekende bijvoorbeeld hebben begeleid naar een betaalde baan. De eerste werkdag van de werknemer moet op of na 1 oktober 2013 zijn geweest. Op de eerste werkdag moet de werkzoekende een WW-uitkering hebben en 50 jaar of ouder zijn. De werknemer moet voor minimaal 12 uur per week werk hebben voor een periode van minimaal 3 maanden. Hij of zij moet voor minimaal de helft van het aantal uren waarvoor hij een WW-uitkering krijgt aan het werk worden geholpen. De plaatsingsfee is een tijdelijke regeling. De regeling is van toepassing op arbeidscontracten die uiterlijk op 30 september 2016 ingaan.

Wat is de Wajong en wat betekent Wajong?

Wajong is een uitkering. Het woord Wajong bestaat uit twee delen “Wa” en “jong”. De eerste twee letters zijn een afkorting die staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening. Het tweede deel is het woord “jong” dat in dit geval staat voor jonggehandicapten. De totale omschrijving van de Wajong is daardoor: Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. Dit maakt een beetje duidelijk wat Wajong is en waar het voor staat. Wajong is namelijk een arbeidsongeschiktheidsvoorziening, in feite heeft men het over een uitkering.

Wajong uitkering
Deze uitkering is bedoeld voor jongeren met een arbeidshandicap. Dit betekent dat de jongeren die onder deze uitkering vallen een handicap hebben die er voor zorgt dat ze bepaalde werkzaamheden niet of minder goed kunnen uitvoeren. Deze arbeidshandicap zorgt er voor dat ze minder goede kansen hebben om werk te vinden op de arbeidsmarkt dan werkzoekenden die de desbetreffende arbeidshandicap niet hebben. De overheid vindt dat er aan iedere inwoner in Nederland mogelijkheden moeten worden geboden om inkomsten te ontvangen. Daarom geeft de overheid jongeren die onder de Wajong vallen een uitkering zodat ze in hun levensonderhoud kunnen voorzien. Niet iedereen kan in aanmerking komen voor een Wajonguitkering. Alleen mensen die vanaf een jonge leeftijd een ziekte of handicap hebben, waardoor ze niet kunnen werken of minder goed kunnen werken, kunnen in aanmerking komen voor een Wajong uitkering.

Vanaf 18 jaar
Deze uitkering is van toepassing op werkloze werkzoekenden in de leeftijd van 18 jaar en ouder. Iemand met een arbeidshandicap kan daarom niet voor de leeftijd van 18 jaar aanspraak maken op deze uitkering. Alleen na het behalen van deze leeftijd kan men in aanmerking komen voor een Wajong uitkering. Dit loopt echter via het UWV. Het UWV zal een arbeidsdeskundige en indien nodig een arts raadplegen. De arts geeft informatie aan het UWV zodat deze uitkeringsinstelling de beslissing kan nemen of het bieden van een Wajonguitkering de juiste oplossing is in de situatie van de jongere. De jongeren kan daarvoor een Beoordeling arbeidsvermogen aanvragen. Als het UWV op basis van de uitkomsten van deze aanvraag concludeert dat iemand onder de Wajong valt dan kan hij of zij een Wajong-uitkering ontvangen.

Moet je met Wajonguitkering werk zoeken?
De Wajong is niet een uitkering die er voor zorgt dat iemand geheel vrijgesteld is van werkzaamheden. Meestal wordt naar passende oplossingen gezocht om mensen die onder de Wajong vallen toch passende werkzaamheden te bieden. Door het uitvoeren van betaald werk vormt iemand een deel van de maatschappij en dat is gezond en belangrijk voor iemand zijn of haar eigenwaarde. Daarom biedt de overheid aan mensen in de Wajong vaak trajecten aan om zichzelf verder te ontwikkelen. Deze trajecten kunnen de inzetbaarheid van de Wajong-er vergroten op de arbeidsmarkt.

Loondispensatie
Ook voor werkgevers worden verschillende regelingen en subsidies geboden als deze besluit om iemand uit de Wajong in dienst te nemen. Een voorbeeld hiervan is loondispensatie. Het bieden van loondispensatie is een mogelijkheid waarmee de financiële lasten van een werkgever worden beperkt. Een werkgever hoeft als hij of zij de loondispensatieregel toepast minder loon te betalen voor een Wajongkracht als deze wordt inzet voor werkzaamheden. Werkgevers kunnen dit echter niet zelf beslissen.

Het UWV bepaalt in elke specifieke situatie hoeveel loondispensatie een werkgever mag toepassen op het loon van de Wajongmedewerker. Daarvoor zet het UWV een arbeidsdeskundige in die een inschatting maakt over het percentage waarvoor Wajongwerknemer is afgekeurd voor bepaalde werkzaamheden. Dit percentage mag vervolgens in mindering worden gebracht op het loon van de Wajongwerknemer. Loondispensatie geldt voor de periode van maximaal vijf jaar.

Wat is loondispensatie?

Loondispensatie is een term die wel eens wordt gebruikt als men het heeft over het bieden van mogelijkheden voor werkzoekenden met een Wajong uitkering. Het woord loondispensatie bestaat uit twee delen: ‘loon’ en ‘dispensatie’. Het woord loon kan men eenvoudig omschrijven als inkomsten door werk. Dispensatie is afgeleid van het Engelse woord dispensation, dit staat voor vrijstelling of ontheffing. Dit maakt voor deel duidelijk waar loondispensatie voor staat namelijk een ontheffing voor het betalen van loon. Nu kan men zichzelf de vraag stellen wat voor voordeel het bieden van loondispensatie nu heeft voor de betrokken partijen: de Wajong-kandidaat, de werkgever en de overheid. Daarvoor moet men eerst bekijken wat de loondispensatieregeling precies inhoudt.

Inzetbaarheid. Wajong-medewerker
Een werkgever kan er voor kiezen om iemand met een Wajong-uitkering een baan te bieden. Omdat een werknemer met een Wajong-uitkering een beperking, ziekte of handicap heeft kan een werkgever niet verwachten dat deze kracht de werkzaamheden volledig kan uitvoeren die in de functieomschrijving staan vermeld. In plaats daarvan zal een werknemer met een Wajong-uitkering een deel van de werkzaamheden kunnen uitvoeren of de werkzaamheden langzamer uitvoeren dan een medewerker die geen Wajong indicatie heeft.

Het bieden van kansen
Toch is het belangrijk dat iemand in de Wajong aan een baan wordt geholpen. Door betaald werk bij een bedrijf voeg je wat toe aan de maatschappij en dat biedt veel mensen voldoening. Daarom heeft de overheid er voor gezorgd dat werkgevers in Nederland Wajongers kunnen aannemen en daarvoor niet een volledig cao-loon hoeven te betalen. Een arbeidsdeskundige van bijvoorbeeld het UWV bepaald in welke mate de Wajong-kandidaat de werkzaamheden binnen het bedrijf de werkzaamheden kan uitvoeren. Deze bepaald ook voor welke percentage de Wajong-er in feite afgekeurd is om het werk van het functieprofiel uit te voeren. De Wajong-er krijgt een kans om een baan aan te nemen die past bij zijn of haar mogelijkheden.

Wat houdt loondispensatie precies in?
Loondispensatie is een speciale regeling die moet worden aangevraagd door een werkgever. De werkgever kan deze aanvraag indienen bij het UWV. Meestal gebeurd dit digitaal doormiddel van een formulier. Als een aanvraag voor loondispensatie wordt behandelt zal men eerst een arbeidsdeskundige naar de werkplek sturen om de werkzaamheden te controleren en te vergelijken met de capaciteiten van de Wajong-kandidaat. Hier komt een percentage uit naar voren. Als een kandidaat bijvoorbeeld 30% is afgekeurd voor de werkzaamheden dan kan de werkgever voor dat percentage loondispensatie aanvragen. Het UWV vult het bedrag aan dat de Wajong-kandidaat ontving voordat hij de werkzaamheden bij de werkgever ging uitvoeren. Loondispensatie is niet onbeperkt. Men kan loondispensatie over een maximale periode van vijf jaar toe laten passen. Soms is verlenging van deze periode mogelijk in bijzondere gevallen. Uiteindelijk is het echter de bedoeling dat de werknemer met een Wajong hetzelfde gaat verdienen als andere werknemers die dezelfde functie uitoefenen.

Voordelen voor de werkgever en de overheid en Wajonger
Een werkgever kan een sociaal beleid er op na houden door een Wajonger in dienst te nemen. Hierdoor kan hij werken aan zijn diversiteitenbeleid en dat is goed voor het imago van een bedrijf. Voor de Wajonger is het een kans om weer aan de slag te gaan in een functie bij een bedrijf. De overheid heeft iemand in ieder geval voor een gedeelte uit de Wajong uitkering. Kortom als de loondispensatie goed is ingeregeld is dit voor iedereen een voordeel.

Wat is de Arbeidsinspectie?

De arbeidsinspectie is een organisatie die gericht is op het controleren en inspecteren of bedrijven en werknemers zich houden aan de wet en regelgeving omtrent arbeidsomstandigheden. Een arbeidsinspectie is een ambtelijke dienst. Dit houdt in dat medewerkers van de arbeidsinspectie in feite ambtenaren zijn en dus in dienst zijn van de overheid. Zij zijn verantwoordelijk voor de naleving van de Arbeidsomstandighedenwetgeving van een land. Niet elk land heeft een arbeidsinspectie. Nederland en België hebben in ieder geval wel een arbeidsinspectie.

Arbeidsinspectie in Nederland
Tot 2012 was er in Nederland één dienst die verantwoordelijk was voor de arbeidsinspectie. Deze dienst vormde tot 2012 een onderdeel van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Vanaf 1 januari 2012 heet de arbeidsinspectie in Nederland de Inspectie SZW. De Inspectie SZW is een samenvoeging van de organisaties en activiteiten van de volgende instanties:

  • voormalige Arbeidsinspectie (AI),
  • Inspectie Werk en Inkomen (IWI)
  • Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD)

Deze instanties behoren allemaal tot het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Wat doet de arbeidsinspectie?
In Nederland wordt de arbeidsomstandighedenwet ook wel arbowet genoemd. Deze wet omvat regels en richtlijnen voor werkgevers dei gericht zijn op het bieden van een zo veilig mogelijke werkplek voor werknemers. Werkgevers moeten er voor zorgen dat werknemers geen schade aan de gezondheid of veiligheid oplopen tijdens het uitvoeren van hun werk of bij het aanwezig zijn op hun werkplek. De arbeidsinspectie is verantwoordelijk voor de handhaving van wetten en regels uit de arbowet. De arbeidsinspectie heet tegenwoordig de Inspectie SZW maar wordt in de volksmond nog vaak arbeidsinspectie genoemd.

De taken van de Inspectie SZW
In de vorige alinea staat een algemene omschrijving van de verantwoordelijkheden van de Inspectie SZW. Hieruit vloeien een aantal taken voort:

  • Onderzoek doen na ernstige ongevallen. De werkgevers in Nederland zijn volgens de Arbowet verplicht om ongevallen te melden bij de Inspectie SZW. Deze inspectie doet vervolgens onderzoek naar de oorzaken en gevolgen van het ongeval. Dit wordt vastgelegd in een rapport. Het is mogelijk dat de Inspectie SZW de zaak voor een rechter laat komen.
  • Sancties opleggen bij overtreding van de Arbowet. De Inspectie SZW kan boetes aan bedrijven opleggen en waarschuwingen geven als bedrijven zich niet aan de Arbowet houden. Het is ook mogelijk dat de Inspectie SZW het bedrijf stillegt indien de arbeidsomstandigheden de veiligheid en gezondheid van de werknemers ernstig in gevaar brengen.
  • Inspecties uitvoeren is, zoals de naam “Inspectie SZW” al doet vermoeden, een belangrijke verantwoordelijkheid voor deze instantie. Er worden zogenaamde inspectieprojecten uitgevoerd die over het algemeen gericht zijn op een complete bedrijfstak. De Inspectie SZW voert vaker inspecties uit in sectoren met hoge veiligheidsrisico’s en gezondheidsrisico’s. In sectoren met minder grote risico’s voor de veiligheid en gezondheid worden over het algemeen alleen inspecties uitgevoerd als er klachten, ongevallen of speciale meldingen zijn gemaakt.
  • Meldpunt voor klachten en meldingen. De Inspectie SZW is een meldpunt voor klachten van werknemers, ondernemingsraden en vakbonden. Al deze personen en instanties hebben het recht om een klacht bij de Inspectie SZW in te dienen. Deze klacht dient te gaan over werkgevers die nalaten of weigeren om een onveilige of ongezonde situatie op de werkplek aan te pakken.

De Inspectie SZW vormt, zoals uit bovenstaande is op te maken, een belangrijke spil in de gezondheid en veiligheid van werknemers. Deze instantie dient onafhankelijk te opereren en objectief arbeidssituaties te beoordelen en eventueel sancties uit te delen als de situatie dat vereist.

Wet Werk en Zekerheid is niet effectief

Wet Werk en Zekerheid is 1 juli 2015 ingevoerd en sindsdien van kracht in Nederland. Minister Lodewijk Asscher van Sociale zaken voerde de wet in  om de kansen voor werknemers om een vast contract te krijgen te vergroten. Werkgevers moet werknemers na twee aaneengesloten gewerkte jaren een vast contract bieden of een transitievergoeding aan de werknemer betalen indien er geen contract wordt verstrekt. De wet blijkt in de praktijk volgens verschillende instanties averechts te werken.

Reactie van arbeidsadvocaten

De reactie van arbeidsadvocaten op de Wet Werk en Zekerheid is zeer negatief. Uit een enquête die Nieuwsuur hield onder de Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) blijkt dat de arbeidsadvocate  in Nederland de wet slecht noemen en een “gemiste kans”. De Wet Werk en Zekerheid functioneerd niet. In plaats van het bieden van meer zekerheid, biedt deze wet juist minder zekerheid voor werknemers. De wet heeft volgens de arbeidsadvocaten een tegengesteld effect. Werkgevers verzinnen verschillende manieren om de Wet Werk en Zekerheid te omzeilen.

Resultaat enquête onder arbeidsadvocaten

De Vereniging van Arbeidsrecht Advocaten Nederland heeft ongeveer 1000 leden. Ongeveer 500 leden hebben de enquête van Nieuwsuur ingevuld. Ongeveer 65 procent van deze respondenten geeft aan dat ze merken dat werkgevers minder snel vaste contracten verstrekken vanwege nieuwe wet en regelgeving omtrent ontslag. De kritiek van de arbeidsrechters is niet zachtzinnig.  Ze noemen de Wet Werk en Zekerheid “politieke baggerwetgeving van de bovenste plank”, verder noemen ze de wet een “gemiste kans”.  Ook noemden ze de beoogde versoepeling van het ontslagrecht een “farce”. Het is in de ogen van de arbeidsrechters een slechte wet, bovendien is volgens hen vast wek “nog vaster geworden en flexibel werk nog flexibeler”.

Tweedeling op de arbeidsmarkt

Hooguit de hoogopgeleide werknemers worden vast aangenomen volgens 42 procent van de respondenten.  De laagopgeleide werknemers komen dankzij deze wet nog steeds moeilijk aan vast werk. Pieter van den Brink is de oprichter van Vaan en benoemt in zijn commentaar dat de Wet Werk en Zekerheid voor een tweedeling zorgt op de arbeidsmarkt. De uitslag van de enquête maakt duidelijk dat vooral hoogopgeleide werknemers in aanmerking komen voor een vast contract. Volgens hem wordt dat deels verklaard doordat hoogopgeleiden vaak langer ingewerkt moeten worden omdat zij een hogere functie bekleden. Laagopgeleide arbeidskrachten zijn vaak makkelijker vervangbaar. Die krijgen daarom meestal tijdelijke contracten. Als deze contracten aflopen moeten ze de organisatie verlaten om vervolgens vervangen te worden door andere laagopgeleide arbeidskrachten. Volgens van den Brink ontstaat door deze ontwikkeling een tweedeling op de arbeidsmarkt.  De hoogopgeleiden die vaker een vast contract hebben tegenover de laagopgeleide arbeidskrachten die op flexibele basis werken.

Transitievergoeding omzeilen

De Wet Werk en Zekerheid verplicht wetkgevers om een transitievergoeding te betalen aan werknemers indien zij na een dienstverband van 24 maanden geen contract voor onbepaalde tijd krijgen.

Veel werkgevers vinden de transitievergoeding een nodeloze kostenpost die ze liever willen omzeilen.  Dat blijkt ook uit het onderzoek van Nieuwsuur. Bijna 70 procent van de arbeidrechters die aan het onderzoek deelnamen geeft aan dat werkgevers de transitievergoeding proberen te omzeilen. Het tijdelijk dienstverband van werknemers wordt beperkt tot 23 maanden. Pas bij een aaneengesloten dienstverband van 24 maanden hoeft een werkgever pas een transitievergoeding te betalen. Door het dienstverband van de werknemer te beperken tot 23 weken kan de werkgever geld besparen.

Reactie van Technisch Werken

Vanaf het voornemen van minister Asscher om de Wet Werk en Zekerheid in te voeren was de schrijver van technischwerken.nl sceptisch. Nu men ook in de praktijk tegen de verwachte obstakels aan loopt wordt voor iedereen duidelijk dat deze wet een gedrocht is waar werkelijk niemand wat aan heeft. Bovendien kost de invoering van de wet voor minder transparantie in plaats van voor helderheid. De minister had de wet veel beter niet kunnen invoeren, dat was veel beter geweest voor de arbeidsmarkt.

Asscher kan de wet nu beter schrappen en erkennen dat zijn probeersel gefaald is en de toets van de praktijk niet kan doorstaan. Als de minister dit niet doet zullen verschillende betrokkenen op de arbeidsmarkt de minister met scherpe woorden op andere gedachten proberen te brengen. De arbeidsrechters hebben hun standpunt al duidelijk gemaakt. Nu is de minister aan zet. Veel optisch heeft hij echter niet. De Wet Werk en Zekerheid functioneert in zijn geheel niet dus de minister kan zijn gezicht niet redden door een deel van de wet in stand te houden en een ander deel te schrappen.

Wat is wachtgeld en voor wie is wachtgeld bestemd?

Wachtgeld is een werkloosheidsuitkering die in Nederland wordt betaald aan bestuurders en politici als deze zonder werk zijn geraakt. Wachtgeld is een informele benaming voor deze uitkering. De bestuurders en politici ontvangen wachtgeld als ze zijn ontslagen of na beëindiging van het mandaat. De wachtgeldvergoeding ontvangt de desbetreffende persoon totdat hij of zij ander werk heeft gevonden of tot aan het pensioen.

Duur en hoogte van wachtgeld
Er is echter wel een maximale termijn voor de uitkering van wachtgeld wettelijk vastgelegd. De maximale duur is vastgesteld op vier jaar. De minimale duur is twee jaar maar als het ministerschap korter heeft geduurd dan drie maanden dan krijgt de voormalig minister maximaal een half jaar wachtgeld. In het eerste jaar na het dienstverband ontvangt de voormalig minister 80 procent van zijn of haar laatstgenoten bezoldiging. In het tweede jaar 70 procent van de laatstgenoten bezoldiging.

Tot het jaar 2001 werd er ook een soort wachtgeldregeling toegepast voor (semi-) ambtenaren in Nederland.

Waar komt de term wachtgeld vandaan?
Wachtgeld is een oude benaming die afkomstig is uit de tijd dat een ambtenaar in Nederland formeel geen ontslag kon krijgen. Als de ambtenaar geen functie meer had moest hij of zij op een nieuwe functie wachten. Wachtgeld is een vergoeding die werd verstrekt om het financiële ‘gat’ op te vullen.

Mogen uitzendkrachten werken tijdens een staking?

Uitzendkrachten kunnen om verschillende redenen worden ingezet door opdrachtgevers. Meestal worden uitzendkrachten ingeleend door bedrijven omdat er sprake is van een (tijdelijke) vraag naar personeel. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als het bedrijf meer orders krijgt van klanten en het aanwezige personeelsbestand onvoldoende is om in de behoefte van de klanten te voorzien. In een piekproductie lenen bedrijven uitzendkrachten en andere flexibel personeel in om er voor te zorgen dat het huidige personeel niet (te veel) hoeft over te werken.

Stakingen
Vakbonden gebruiken een staking regelmatig als middel om de druk op werkgevers op te voeren en ze te dwingen tot beslissingen omtrent arbeidsvoorwaarden. Dit middel blijkt in de praktijk effectief en het houden van een staking is onder bepaalde voorwaarden een recht van werknemers.

Uitzendkrachten en staking
Voor bedrijven kan het misschien aantrekkelijk zijn om de lege plekken die ontstaan tijdens stakingen op te vullen met tijdelijk personeel. Op die manier kan de productie van het bedrijf gehandhaafd blijven en is het pressiemiddel in de vorm van stakingen eigenlijk helemaal niet zo schadelijk voor bedrijven. het inlenen van flexwerkers puur ter vervanging van stakers is echter verboden.

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi)
het verbod op het inzetten van flexkrachten tijdens een staking is vastgelegd in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs. Deze wet wordt ook wel afgekort met Waadi. In de Waadi wordt het verbod op het inlenen van flexkrachten tijdens een staking ook wel het onderkruipersverbod genoemd.

Als een uitzendkracht al bij het bedrijf werkzaam is?
Het is echter mogelijk dat een uitzendkracht al bij een inlener werkzaam is en dat er na verloop van tijd stakingen worden gehouden. In dat geval wordt de desbetreffende uitzendkracht niet specifiek ingezet om het effect van een staking te beperken. Daarom mogen uitzendkrachten in die situatie wel doorwerken tijdens een staking. Het moet echter wel zo zijn dat het verloop van de staking niet moet worden beïnvloed door de werkzaamheden van de flexkracht. De flexkracht mag dus niet het werk van de stakende werknemers overnemen.

Wat is verdringing op de arbeidsmarkt?

Verdringing is een term die af en toe wordt genoemd op de arbeidsmarkt. Als men het woord ‘verdringing’ letterlijk gaat omschrijven dan staat het woord voor: wegduwen of wegdrukken. Met verdringing op de arbeidsmarkt doelt met dus op het wegduwen of wegdrukken van arbeidskrachten. Dit maakt op zich nog niet veel duidelijk. Daarom wordt verdringing vaak in één adem genoemd met ‘oneerlijke concurrentie’ op de arbeidsmarkt. Dan begrijpt men vaak wel waar het om gaat. Namelijk dat bepaalde groepen op de arbeidsmarkt op een oneerlijke manier voorrang krijgen op andere werkzoekenden.

Verdringing op de arbeidsmarkt in verschillende vormen
Verdringing kan op verschillende manieren plaatsvinden op de arbeidsmarkt. Over het algemeen gaat het bij verdringing om bepaalde groepen werkzoekenden die doormiddel van subsidies of met behoud van uitkering aan de slag kunnen bij een potentiële werkgever. Doordat deze werkzoekenden voor de werkgever financieel aantrekkelijker zijn krijgen ze vaak voorrang op andere werkzoekenden. Een subsidie of andere kostenbesparing wordt echter niet voor niets verstrekt aan een bedrijf. De werknemer die te werk wordt gesteld moet aan een aantal criteria voldoen. Deze criteria hebben te maken met zijn of haar inzetbaarheid. Deze inzetbaarheid is de optelsom van de volgende factoren:

  • Afstand tot de arbeidsmarkt
  • Scholing
  • Leeftijd
  • Fysieke capaciteit
  • Mentale capaciteit

Als verwacht wordt dat iemand moeilijk aan betaald werk kan komen, zal daarvoor een rapportage worden opgesteld door de gemeente, het UWV of een andere instelling. Uit deze rapportage moet duidelijk naar voren komen dat de kandidaat zonder ondersteuning niet aan werk kan komen. Vaak worden voor deze (re-integratie) kandidaten speciale trajecten uitgestippeld. Die trajecten zijn meestal maatwerk en kunnen opleidingen bevatten en/of stages en werkervaringsplekken. Daarnaast wordt van mensen die geruime tijd in een uitkering positie zitten vaak ook een tegenprestatie verwacht in de vorm van vrijwilligerswerk met behoud van uitkering.

Stages werkervaringsplekken en tegenprestaties
Doordat aan stages, werkervaringsplekken en vrijwilligerswerk vrijwel geen kosten kleven voor werkgevers zijn ‘werknemers’ in deze trajecten zeer aantrekkelijk. Ze kunnen namelijk wel een bepaalde productie of prestatie leveren zonder dat het bedrijf daar financieel wat tegenover hoeft te stellen. Bedrijven die tijdelijk een piek hebben in een productie kunnen daar op verschillende manieren mee omgaan. Over het algemeen lenen ze flexkrachten in maar ze kunnen ook werknemers ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’ een werkervaring plek bieden. Als ze voor de laatste optie gaan kunnen ze dat doen vanuit moreel goede overwegingen maar de keuze kan ook gemaakt worden op basis van kostenbesparing en bedrijfseconomische overwegingen. Dit laatste is niet de bedoeling van de overheid die de subsidiemogelijkheden biedt en wordt misbruik van de wet en regelgeving genoemd.

Daarnaast is ook de inzet van vrijwilligers die werken met behoud van uitkering vaak discutabel. Door vrijwilligers in te zetten die op basis van een uitkering werken zorgen bedrijven er voor dat hun kosten worden gereduceerd. Voor de overheid nemen de kosten echter niet af omdat de kracht werkt met behoud van uitkering. De overheid wil daarom weten hoe lang de desbetreffende kracht in een uitkeringspositie blijft. Van bedrijven verlangd de overheid dat er een intentie is om de kracht in dienst te nemen na een bepaalde periode van proefplaatsing. Vrijwilligerswerk kan soms nog langer duren dan de 1 tot 2 maanden die gebruikelijk zijn voor een proefplaatsing.

Oneerlijke concurrentie en verdringing
Door subsidies en andere mogelijkheden om werknemers uit bepaalde doelgroepen aan het werk te helpen, kunnen vaak andere (reguliere) werkzoekenden hinder ondervinden bij het vinden van werk. Vooral laag opgeleide werkzoekenden merken hinder van werknemers die met speciale kostenbesparende trajecten aan het werk worden geholpen. De oneerlijke concurrentie zorgt er voor dat de maatregelen van de overheid juist averechts werken. Daarom probeert de overheid door controles en strenge regelgeving de oneerlijke concurrentie en verdringing tegen te gaan. Dit is in de praktijk minder eenvoudig dan het in de theorie lijkt.

Wat wordt met een ‘flexibele schil’ bedoelt?

De ‘flexibele schil’ van een organisatie wordt regelmatig benoemt als men het heeft over de personeelsbezetting en het aantal fulltime functies. Bij veel organisaties wordt onderscheid gemaakt tussen flexibel personeel en vast personeel. Vast personeel is personeel dat een rechtstreeks dienstverband heeft bij de organisatie voor onbepaalde tijd. Flexibel personeel is personeel dat op tijdelijke basis bij een organisatie wordt ingezet. Dit kunnen personeelsleden zijn met tijdelijke contracten maar ook oproepkrachten en mensen met een nul-urencontract. Tot de flexibele schil van een organisatie behoren ook de uitzendkrachten en detacheringskrachten.

Flexibele schil in het personeelsbeleid
Deze krachten vormen over het algemeen de buitenste ‘schil’ van de organisatie. Hiermee wordt bedoelt dat de flexibele krachten om de kern van vaste krachten heen zijn geplaatst. De flexibele schil vormt de buitenkant van de personeelsbezetting en reageert het sterkst op de ontwikkelingen in de organisatie. Als het bijvoorbeeld (tijdelijk) drukker wordt vanwege een hogere productie bij de organisatie, zal men de flexibele schil gaan vergroten. Dit houdt in dat er meer flexibele arbeidskrachten worden aangenomen. Als het rustiger wordt bij een organisatie zal men er voor kunnen kiezen om personeelsleden uit de flexibele schil te laten vertrekken.

Intern en extern flexibel personeel?
Personeel in de flexibele schil kan op verschillende manieren worden te werk gesteld door een organisatie en onder verschillende voorwaarden.  Er kan onderscheid worden gemaakt tussen personeel dat rechtstreeks op flexibele basis werkt zoals oproepkrachten en medewerkers die werken met tijdelijke contracten. Er zijn echter ook mogelijkheden voor een organisatie om flexibel personeel in te lenen via een tussenpartij oftewel een intermediair. Dit zijn bijvoorbeeld de uitzendbureaus en detacheringsbureaus.

Deze bureaus zijn de feitelijke werkgevers van de uitzendkrachten en het detacheringspersoneel.  De klant wordt in deze arbeidsverhouding de inlener genoemd, deze leent de uitzendkrachten in van de uitzendonderneming of het detacheringsbureau. Deze bureaus regelen de verloning en zijn in de meeste gevallen ook verantwoordelijk voor de uitbetaling van ziektegeld en vakantiegeld en vakantie-uren. Uitzendbureaus en detacheringsbureaus vormen voor bedrijven belangrijke adviseurs op het gebied van de flexibele schil van de organisatie.

Wat is demotie of degradatie?

Demotie of degradatie zijn woorden die ongeveer dezelfde betekenis hebben. Als deze woorden worden gebruikt heeft men het over een interne verschuiving van personeelsleden of een personeelslid naar een lagere functie. Demotie en degradatie zijn het tegenovergesteld van een promotie. Als iemand teruggezet wordt in functie noemt men dat degraderen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom iemand gedegradeerd wordt. De degradatie kan zowel door de leidinggevende als de werknemer als gewenst worden beschouwd.

Wat houdt demotie of degradatie eigenlijk in?
Over het algemeen moet een gedegradeerde werknemer naast een lagere functie ook genoegen nemen met een salarisverlaging en/of het verlies van emolumenten en privileges. Daar staat echter tegenover dat degraderen in de praktijk meestal ook een vermindering van werkdruk betekend en minder verantwoordelijkheden. Hierdoor kan het stressniveau voor de werknemer worden verlaagd. In sommige gevallen kan men worden gedegradeerd door een ander dienstverband te krijgen. Zo is het mogelijk om een vast dienstverband om te zetten in detachering of een andere vorm van flexwerk. Hier zijn echter wel strenge regels aan verbonden.

Redenen voor demotie of degradatie
Zoals hiervoor is beschreven zijn er verschillende redenen waarom een degradatie wordt ingevoerd. Soms willen medewerkers een stapje terug doen omdat ze de werkdruk niet meer aan kunnen of hun werk niet meer kunnen combineren met hun thuissituatie. Voor bepaalde zware leidinggevende functies moeten managers fulltime beschikbaar zijn. In een aantal gevallen moeten werknemers meer dan 40 uur per week werken waardoor hun gezinssituatie onder druk komt te staan. Door de geboorte van een kind of kinderen kan men er voor kiezen om hun eenvoudiger functie uit te oefenen met minder verantwoordelijkheden. Een buitendienstmedewerker kan bijvoorbeeld een binnendienstfunctie gaan uitoefenen. Daardoor kan hij of zij binnen kantooruren werkzaamheden uitvoeren en is hij of zij daarna vrij. Kantoorfuncties zijn daarnaast vaker parttime uit te voeren dan buitendienstfuncties. Daarom moeten werknemers die minder uren willen gaan werken vaak noodgedwongen degraderen. Demotie kan ook een overgangstraject vormen naar een pensioen. Oudere werknemers kunnen er namelijk in overleg met hun leidinggevende voor kiezen om een overgangstraject in te gaan naar hun pensioen. Hierdoor wordt voorkomen dat ze voortijdig uitvallen omdat de functie te zwaar wordt.

Bovenstaande redenen zijn over het algemeen gunstig voor beide partijen, de werkgever en de werknemer. Er zijn echter ook situaties waarin er sprake is van een verstoorde verhouding tussen de werkgever en werknemer. Wanneer een werknemer grote verwijtbare fouten heeft gemaakt of er sprake is van wangedrag kan de werkgever een demotie of degradatie invoeren als eens strafmaatregel. Dit is ook het geval bij andere vormen van disfunctioneren.

Wat is een uitkering en wat wordt met een uitkeringsgerechtigde bedoelt?

Een uitkering is een bedrag dat iemand ontvangt als hij of zij aan bepaalde voorwaarden voldoet. De term uitkering wordt in Nederland meestal gebruikt als iemand een bepaald bedrag ontvangt van de overheid om ‘rond te kunnen komen’ of om een bepaalde schade te dekken. Het ontvangen van een uitkering is een recht, daarom wordt iemand die in aanmerking kan komen voor een uitkering ook wel een uitkeringsgerechtigde genoemd. De uitkeringsgerechtigde ontvangt de uitkering van een uitkeringsinstelling. De uitkering kan echter ook ontvangen worden vanuit een verzekeringsmaatschappij. Hieronder staan in het kort de verschillen.

Uitkering vanuit de overheid
Een uitkering kan een bedrag zijn dat eenmalig of meermalig wordt betaald namens de overheid in het kader van sociale zekerheid. Hierbij kan men denken aan een werkloosheidsuitkering of een bijstandsuitkering. Ook een arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt door de overheid verstrekt al zullen werkgevers voor werknemers in eerste instantie een bepaalde periode (in 2014 was deze periode 2 jaar) de kosten moeten betalen. De uitkeringen worden in Nederland betaald door overheidsinstanties, gemeenten en het UWV. Deze afkorting staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.

In België ontvangen werklozen een  werkloosheidsuitkering deze wordt uitbetaald door de Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen (HVW). Het is echter ook mogelijk dat een uitkering voor ziekte wordt betaald uit een ziekenfonds waar de desbetreffende werknemer bij aangesloten is.

Uitkering vanuit een verzekeringsmaatschappij
Een verzekeringsmaatschappij kan ook een geldbedrag uitkeren aan personen of bedrijven. In dit geval wordt de uitkering van de verzekeraar gebruikt om een bepaalde schade te vergoeden. Ook kan er sprake zijn van een levensverzekeringskapitaal of een lijfrente-uitkering.

Periodieke uitkering
Er zijn verschillende soorten uitkeringen. Als men bijvoorbeeld een periodieke uitkering heeft dan wordt de uitkering in verschillende betalingsmomenten aan de uitkeringsgerechtigde betaald. Bij deze uitkeringen wordt één betaling ook wel een termijn genoemd. De uitkering wordt dus in termijnen betaald aan de uitkeringsgerechtigde.

Inkomensafhankelijke toeslag
Een inkomensafhankelijke toeslag is een benaming voor een uitkering die gekoppeld is aan de hoogte van iemand zijn of haar inkomen. Hierbij kan ook het gehele inkomen van een gezin of partners worden bekeken door de uitkeringsinstantie.

Wijzigingen ontslag 2015 in Nederland

In 2015 verandert er een hoop in de wet en regelgeving op de Nederlandse arbeidsmarkt. De Wet Werk en Zekerheid is hiervan een bekend voorbeeld. Ook equal pay en de transitievergoeding zijn onderwerpen waarover volop wordt gesproken en gediscussieerd. Naast equal pay en de transitievergoeding zijn er nog meer ontwikkelingen gaande in Nederland. De proeftijd wordt anders en ook het concurrentiebeding verdwijnt uit veel contracten. Verder wordt ook het ontslagrecht aangepast. De overheid wil het ontslagrecht eenvoudiger maken. daarnaast moet het ontslagrecht sneller en eerlijker verlopen. Ook de kosten voor de werkgevers om een werknemer te ontslaan moeten omlaag.

Wat verandert er in 2015 op gebied van ontslag?
Het ontslagrecht in Nederland verandert per 1 juli 2015. Vanaf dat moment wordt er één vaste ontslagroute gehanteerd. Hierbij wordt onderscheid gemaakt over de oorzaak van het ontslag. Als een ontslag bijvoorbeeld om bedrijfseconomische redenen wordt aangevraagd verloopt dit via het UWV. Ook ontslagaanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van een werknemer verlopen via het UWV. Als een werknemer echter om andere redenen wordt ontslagen verkoopt de afwikkeling van het ontslag via de kantonrechter.

Transitievergoeding en ontslag
Vanaf de datum 1 juli 2015 wordt de transitievergoeding ingevoerd.  Werknemers die vanaf die datum ontslagen worden kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op de transitievergoeding. Hier zijn een aantal voorwaarden aan verbonden. Een werknemer moet bijvoorbeeld minimaal twee jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever. Daarnaast moet de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever worden beëindigd.

Hoogte van de transitievergoeding
De transitievergoeding vervangt per 1 juli 2015 de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is net als bij de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren dat de werknemer heeft gehad bij de desbetreffende werkgever. Daarbij is de hoofdregel dat de werknemer het volgende ontvangt:

  • Een ⅓ maandsalaris per jaar dat de werknemer bij de werkgever is dienst is geweest
  • Een  ½ maandsalaris per dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is geweest. Dit komt bovenop het voorgenoemde bedrag.

De transitievergoeding mag maximaal € 75.000 bedragen. Werknemers die meer verdienen van € 75.000 per jaar mogen maximaal een jaarsalaris meekrijgen.

Wat is arbeidsongeschiktheid en wanneer ben je arbeidsongeschikt?

Arbeidsongeschikt is een aanduiding die wordt gebruikt om duidelijk te maken dat iemand niet geschikt is om arbeid te verrichten met een erkende economische meerwaarde. Dit houdt in dat iemand die arbeidsongeschikt is niet in staat is om werk te verrichten dat echt bijdraagt aan het bedrijfsproces. Arbeidsongeschiktheid is een gevolg van verschillende ziekten, lichamelijke en geestelijke beperkingen.

Wanneer ben je arbeidsongeschikt?
Arbeidsongeschiktheid kan verschillende oorzaken hebben daarom zijn personen die arbeidsongeschikt zijn vaak moeilijk met elkaar te vergelijken. Zo kan de ene persoon bijvoorbeeld psychische beperkingen hebben terwijl een andere persoon juist lichamelijke klachten heeft. Het is voor een buitenstaander of leek vaak moeilijk om in te schatten in welke mate een persoon in staat is om bepaalde werkzaamheden te verrichten. De beoordeling of iemand arbeidsongeschikt is of niet moet men aan een ter zake kundige arts of bedrijfsarts overlaten. Een bedrijfsarts kan aan de hand van verschillende gesprekken en onderzoeken bepalen of iemand arbeidsongeschikt is en in welke mate hij of zij arbeidsongeschikt is. Dit wordt nauwkeurig vastgelegd in rapporten die desgewenst (gedeeltelijk) voor een werkgever inzichtelijk gemaakt kunnen worden.

Arbeidsongeschiktheid vanuit verschillende invalshoeken
Arbeidsongeschiktheid is een woord waarnaar men op verschillende manieren kan kijken. Een werkgever kan bijvoorbeeld een werknemer arbeidsongeschikt beschouwen wanneer deze op de werkvloer meer kost dat hij of zij oplevert. Een werknemer kan hier echter een hele andere mening over hebben en vindt het bijvoorbeeld belangrijk om een bijdrage te leveren aan het arbeidsproces en productieproces van het bedrijf. Het kan maatschappelijk een meerwaarde hebben om een arbeidsongeschikt persoon aan het werk te houden.

Deze persoon hoeft geen of slechts gedeeltelijk een uitkering te ontvangen en blijft in het werkproces. Dit laatste is in een aantal gevallen van arbeidsongeschiktheid een belangrijk aspect om er voor te zorgen dat iemand weer kan re-integreren. Ondanks het maatschappelijke aspect zijn economische motieven vaak erg belangrijk en regelmatig doorslaggevend om iemand arbeidsongeschikt te noemen. De overheid probeert echter te stimuleren dat werkgevers ook werknemers inzetten met een handicap of beperking. Een aantal bedrijven geeft hieraan gehoor maar meestal moeten dan wel speciale voorzieningen worden gecreëerd.

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)
Als een werknemer in Nederland door een bedrijfsarts is afgekeurd voor het uitvoeren van werkzaamheden dan kan hij of zij in aanmerking komen voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Deze wet behoort tot de werknemersverzekeringen en zorgt er voor dat arbeidsongeschikten een uitkering kunnen ontvangen. Ook zelfstandige ondernemers kunnen in Nederland er voor kiezen om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten.

Welke werknemersverzekeringen zijn er in Nederland?

Werknemersverzekeringen zijn publiekrechtelijke verzekeringen voor werknemers en mensen die aan hen gelijk gesteld zijn. Deze verzekeringen zijn in Nederland opgelegd om er voor te zorgen dat werknemers een uitkering kunnen ontvangen wanneer er sprak is van arbeidsongeschiktheid of een andere vorm van onvrijwillige werkloosheid. De werknemersverzekeringen zijn in Nederland in de wet vastgelegd. Werknemersverzekeringen zijn een verplichting voor werknemers. Dit houdt in dat werknemers geen vrijwillige keuze hebben om wel of niet verzekerd te worden. Werknemers zijn in Nederland dus verplicht verzekerd via de werknemersverzekeringen. De werknemersverzekeringen horen bij de publiekrechtelijke verzekeringen deze verzekeringen worden ook wel sociale verzekeringen genoemd.

Werknemersverzekeringen in Nederland
In het Europese deel van Nederland, dus niet beslist in de overzeese gebieden, zijn een aantal werknemersverzekeringen verplicht. Dit zijn de volgende verzekeringen:

  • Werkloosheidswet deze wet wordt ook wel afgekort met WW. Deze wet zorgt er voor dat een voormalig werknemer bij onvrijwillige werkloosheid een uitkering kan ontvang. Deze uitkering zorgt voor een inkomensvoorziening.
  • Ziektewet, afgekort met ZW. De ZW is ingevoerd om een inkomensvoorziening te verschaffen wanneer een werknemer ziek raakt en daardoor ongeschikt is om arbeid te verrichten. Dit wordt ook wel arbeidsongeschiktheid genoemd. Doordat werkgevers nu (in 2015) twee jaar lang het loon dienen door te betalen bij ziekte is het bereik van de Ziektewet aanzienlijk verminderd.
  • Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, afgekort met WIA.  De WIA is een wet die er voor zorgt dat langdurige arbeidsongeschikten een inkomensvoorziening hebben in geval men over geruime periode niet in staat is om te kunnen werken.
  • Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, afgekort met WAO. Deze wet is de voorloper van de bovengenoemde WIA. De WAO is van toepassing op werknemers die ten tijde van de invoering van de WIA een uitkering uit de WAO ontvingen.

Wat is overwerk of wat zijn overuren?

Overwerk en overuren zijn twee woorden die regelmatig worden gebruikt als men het over werktijd buiten de ‘normale arbeidsuren’ heeft. Werknemers en werkneemsters hebben in Nederland meestal een schriftelijke arbeidsovereenkomst of contract met hun werkgever gesloten. In het contract is over het algemeen het aantal arbeidsuren opgenomen dat de desbetreffende persoon in een werkweek voor de werkgever zal werken. Er zijn echter ook nul-urencontracten en andere contractvormen waarin het aantal arbeidsuren minder duidelijk is afgebakend.

Overwerk en overuren
De afbakening van het aantal arbeidsuren is belangrijk wanneer men helderheid wil verschaffen over het aantal afgesproken uren dat iemand werkzaam is geweest en het aantal extra uren dat iemand eventueel heeft gewerkt. Als men uitgaat van een fulltime functie dan heeft men het in Nederland meestal over een contract van 40 uur. In een werkweek zal een werknemer of werkneemster in een fulltime functie normaal gesproken 40 uur werkzaam zijn voor zijn of haar werkgever. Het kan echter voorkomen dat de werkgever verlangd dat er meer uren door zijn personeel wordt gewerkt. In dit geval worden de extra uren gezien als overwerk of overuren. Dit zijn dus de uren die extra worden gewerkt bovenop de uren die in het contract zijn vastgelegd.

Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW)
Een werkgever kan van een werknemer of werkneemster verlangen dat hij of zij meer uren gaat werken dan in het contract is opgenomen. Het desbetreffende personeelslid is echter in de meeste gevallen niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep van de werkgever. Een werkgever is ook aan regels gebonden met betrekking tot overwerk. In Nederland wordt bijvoorbeeld vaak verwezen naar de Arbeidstijdenwet (ATW). In deze wet is beschreven welke maximale arbeidsduur iemand mag werken in een bepaalde periode maar het woord overwerk wordt niet gedefinieerd. In de ATW staat echter wel duidelijk omschreven hoeveel uren een arbeidskracht mag werken. Daarbij kijkt men over het algemeen naar een werkweek.

Een belangrijke regel is bijvoorbeeld dat een arbeidskracht maximaal 12 uur per dienst mag worden ingezet en maximaal 60 uur per week mag werken. Als een fulltimer echter 60 uur wordt ingezet zal dat in de praktijk betekenen dat fulltimer 20 uren overwerkt. Dit is een behoorlijk aantal overuren. Met de ATW wil de overheid voorkomen dat werkgevers hun personeel langdurig in overuren laten werken. Daarom is vastgelegd dat een werkgever over een periode van vier weken een werknemer gemiddeld maximaal 55 uur per week mag laten werken. Als een werkgever een werknemer over een periode van 16 weken wil laten overwerken is de werkgever geboden aan een maximale arbeidsduur van 48 uur per werkweek dat een werknemer mag overwerken.

Overwerk betaald niet altijd extra
Overwerk wordt niet altijd extra betaald door een werkgever. In een contract worden over het algemeen de afspraken omtrent overwerk en de uitbetaling van overwerk vastgelegd. In verschillende contracten is vastgelegd dat voor overwerk geen extra vergoeding wordt betaald. Bij deze contracten wordt er meestal vanuit gegaan dat overwerken bij de functie hoort.

Vergoeding voor overwerken
Als er voor overwerken wel een vergoeding wordt betaald is dit eveneens in een contract vastgelegd. De hoogte van de vergoeding voor overwerk wordt meestal uitgedrukt in een percentage van het loon. Daarnaast zijn er meestal verschillende treden ingebouwd in het contract. Zo kunnen bijvoorbeeld de eerste twee overuren worden uitbetaald tegen 125 procent van het basis loon en de daarop volgende uren tegen 150 procent. Het percentage voor overwerk is meestal ontleent aan cao afspraken. Er zijn verschillende cao’s in Nederland. Daarom kunnen de percentages die bedrijven hanteren voor overwerkloon ook verschillen.