Wat is de WNRA?

Ambtenaren hadden in de jaren voor 2020 andere rechten en plichten dan werknemers in het bedrijfsleven. Vanaf 1 januari 2020 heeft de wetgever dit veranderd en vallen ambtenaren onder het private arbeidsrecht, evenals werknemers in het bedrijfsleven. Deze overgang is bepaald in de WNRA, wat staat voor “Wet Normalisering Rechtpositie Ambtenaren”. Tjerk van der Meij heeft op basis van informatie van de Rijksoverheid de volgende tekst op gesteld over dit onderwerp.

Wat blijft hetzelfde?
In zijn algemeenheid houden ambtenaren ook na het invoeren van de WNRA hun ambtelijke status. Dit is zo bepaald omdat een ambtenaar nog steeds in dienst is van de overheid. Omdat een ambtenaar werkt voor het algemeen belang, blijven de speciale regels voor hen gelden. Deze regels zijn bijvoorbeeld:

• Regels omtrent geheimhouding
• Verplichting om het melden van andere functies
• Verbod om giften aan te nemen en onomkoopbaar te zijn.

Door de invoering van de WNRA verandert er niks voor de ambtenaar op gebied van vakantiedagen & salaris. Andere arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd in de cao.

Wat verandert er?
Voor het intreden van de WNRA werkten ambtenaren bij een overheidsinstelling on de een “aanstelling”. Deze is in de WNRA omgezet naar een arbeidsovereenkomst, evenals in het private bedrijfsleven. Ook kende het publieke bedrijfsleven geen cao’s, maar rechtspositieregelingen. Met het intreden van de nieuwe wet kent men in de publieke sector geen rechtspositieregelingen meer, maar vallen ook ambtenaren onder een cao. Bijvoorbeeld de cao gemeente.

Door het overeenkomen van een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling, kent de publieke sector nu de private ontslagprocedure. Dit betekent dat bij een ontslag van een ambtenaar de werkgever dit via de kantonrechter, of het UWV moet aanvragen. In het verleden kende de ambtelijke sector een andere ontslagprocedure. Binnen deze procedure werd een ambtenaar in het recht gesteld om bezwaar te maken bij de bestuursrechter. Door het afschaffen van de ambtelijke ontslagprocedure is dit niet meer mogelijk. Door de WNRA is het ontslagrecht gelijk getrokken aan het private ontslagrecht.

Voor wie geldt de WNRA?
De WNRA geldt voor vrijwel alle ambtenaren, inclusief de ambtenaren die altijd al op basis van een arbeidsovereenkomst werken (UWV, SVB, DNB). Toch zijn er enkele uitzonderingen op de wet. Deze uitzonderingen zijn:

• Rechters
• Politiek (Burgermeesters, Kamerleden, etc.)
• Werknemers bij defensie
• Werknemers bij de politie.

Voor de bovengenoemde ambtenaren geldt de WNRA niet. Zij krijgen dan ook niet te maken met privaat arbeidsrecht en werken op basis van de oude regeling.

Een uitzendkracht krijgt een ongeval: wie is aansprakelijk?

Het komt helaas soms voor dat uitzendkrachten te maken krijgen met een ongeval. Een ongeval kan letsel of materiële schade tot gevolg hebben. Uitzendbureaus zijn tijdens de werkzaamheden van de uitzendkracht geen toezichthouder en tevens niet in staat om de arbeidsomstandigheden van de uitzendkracht zo veilig mogelijk te maken. In de Algemene Arbeidsvoorwaarden van de meeste uitzendbureaus is vastgelegd dat de opdrachtgever leiding en toezicht heeft over de werkplek en derhalve aansprakelijk is bij bedrijfsongevallen en schade.

Dit is niet meer dan logisch aangezien uitzendbureaus geen zeggenschap hebben over de arbeidsomstandigheden op de werkplek. In de leveringsvoorwaarden van veel uitzendorganisaties is daarom vastgelegd dat de opdrachtgever ons zal vrijwaren van vorderingen van schade, door de flexmedewerker geleden in het kader van de uitoefening van diens werkzaamheden. De opdrachtgever is, als het goed is voor de tewerkstelling van de uitzendkracht akkoord gegaan met deze voorwaarde door het ondertekenen van de opdrachtbevestiging van de uitzendorganisatie.

Daarnaast wordt de inlener (en niet het uitzendbureau) in de Arbowet aangemerkt als “werkgever” van de uitzendkracht wanneer het gaat om de arbeidsomstandigheden. Het ligt daarom voor de hand dat de werknemer de opdrachtgever en niet het uitzendbureau aansprakelijk stelt als er schade of letsel is ontstaan door een ongeval op de werkplek. De opdrachtgever is, als het goed is, verzekerd voor bedrijfsongevallen. Zij kunnen de schadeclaim van de medewerker doorsturen naar hun ongevallen verzekering die voor de verdere afhandeling zal zorgdragen. Of het daadwerkelijk tot een schadevergoeding komt, bepaalt de verzekeraar of de rechter als het tot een rechtszaak komt.

Toch heeft een uitzendorganisatie ook verplichtingen richting de uitzendkracht. Zo moet een uitzendbureau er voor zorgen dat de uitzendkracht van te voren goed op de hoogte is gebracht van de veiligheidsrisico’s op de werkplek. Ook kan het uitzendbureau met de inlener afspraken maken over wie welke persoonlijke beschermingsmiddelen aan de uitzendkracht verstrekt. Uitzendorganisaties die extra op de veiligheid letten hebben een VCU certificaat. Een VCU uitzendbureau is extra gericht op de veiligheidsrichtlijnen die voortvloeien uit het VCA. Dat wil niet zeggen dat er geen ongelukken kunnen gebeuren. Wel is een goede focus en voorlichting op het gebied van veiligheid een belangrijke stap in het reduceren van ongevallen op de werkplek.

Hogere WW-premie voor flexkrachten door WAB

De WW-premie die werkgevers moeten afdragen aan voor flexkrachten gaat omhoog per 1 januari 2020. Vanaf die datum wordt namelijk de Wet Arbeidsmarkt in Balans van kracht (WAB) van kracht. Deze wet heeft naar verwachting een grote invloed op de arbeidsmarkt van Nederland. De overheid wil met de Wet Arbeidsmarkt in Balans zorgen voor meer evenwicht tussen vaste krachten en flexibel personeel. De doelstelling is dat de WAB flexpersoneel duurder maakt en vast personeel goedkoper. Hoe is dit in de WAB precies vastgelegd zal je jezelf misschien afvragen. Een groot deel van de extra kosten voor flexibel personeel zitten in de hogere WW-premies die werkgevers moeten betalen voor flexibel personeel.

Hogere WW-premie
De WW-premie gaat voor flexkrachten met vijf procent omhoog ten opzichte van de WW-premie die werkgevers moeten betalen voor werknemers met een vast contract. Dit wordt door de overheid de WW-premiedifferentiatie genoemd. Dat is een mooi woord voor het verschil in WW-premie die door werkgevers betaald moet worden voor vaste krachten en tijdelijke krachten. De overheid hoopt dat werkgevers door het verschil in WW-premieafdracht er voor kiezen om meer vaste krachten aan te nemen. Dat is echter fictie. Bedrijven zijn in 2019 en 2020 gericht op het beperken van risico’s in plaats van het vergroten van risico’s. De WW-premiedifferentiatie zorgt er voor dat flexkrachten duurder worden. Dat betekent niet dat bedrijven sneller vaste contracten zullen verstrekken. In plaats daarvan zullen ze juist sneller beslissen om afscheid te nemen van flexwerkers. De overheid verstrekt dan helemaal geen vast contract maar laat werknemers verstrekken om risico’s te beperken.

Cumulatiegrond voor ontslag vast personeel
De overheid zal echter beweren dat in de Wet Arbeidsmarkt in Balans er voor heeft gezorgd dat vaste krachten door bedrijven eenvoudiger ontslagen kunnen worden. Dat lijkt natuurlijk wel zo. Er is een cumulatiegrond ingevoerd waardoor bedrijven in hun dossieropbouw meerdere redenen aan elkaar kunnen verbinden om een ontslag mogelijk te maken. Tot het einde van 2019 moest een ontslagdossier zeer nauwkeurig worden opgebouwd en gericht zijn op minimaal 1 ontslaggrond die zeer duidelijk aangetoond kon worden. Hierbij kun je denken aan bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren. Dit moest echte bewezen worden in het ontslagdossier. Door de cumulatiegrond hoeft dit niet meer zo nauwkeurig en uitvoerig. De cumulatiegrond zorgt er voor dat er meerdere ontslaggronden gedeeltelijk aangetoond moeten worden in het ontslagdossier. Dan kan alsnog een ontslag worden verstrekt vanuit de kantonrechter. Dit klinkt gunstiger voor werkgevers. Toch is het nog maar de vraag hoe precies de nieuwe ontslagdossier zullen worden beoordeelt. Het lijkt er niet direct op dat werkgevers bijvoorbeeld disfunctionerende werknemers makkelijker kunnen ontslaan.

WAB is negatief voor flexwerkers
De kans is dus groot dat de rekening van de Wet Arbeidsmarkt in Balans volledig bij de flexwerkers komt te liggen. De flexwerkers zullen duurder worden en men zal sneller beslissen om afscheid te nemen van flexibele krachten om personeelskosten te beperken. De WAB zal daardoor in 2020 een zeer negatief effect hebben op de flexibele arbeid terwijl het aantal werknemers in vaste dienst nauwelijks zal toenemen. Bedrijven hebben in 2020 te maken met een vertraagde economische groei met als logisch gevolg minder omzet en minder afzet. Er moeten dus kosten worden bespaard. Ook de onzekerheden in de wereldhandel zorgen er voor dat bedrijven liever geld willen sparen dan uitgeven. Geen wonder dat een groot deel van het spaargeld op Nederlandse banken afkomstig is van ondernemers in het MKB-segment. Bedrijven zullen ook op het gebied van personeel hun kosten willen drukken. Vooral in sectoren zoals de bouw, de agrarische sector en de civiele techniek zijn er veel onzekerheden. Stikstofcrisis en PFAS-problematiek zijn veel gehoorde termen. De overheid heeft het voor ondernemers in deze sectoren al moeilijk genoeg gemaakt. De Wet Arbeidsmarkt in Balans zal het laatste zetje geven om zoveel mogelijk flexwerkers op straat te zetten.

Wat is de cumulatiegrond in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)?

De cumulatiegrond is opgenomen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) en is een combinatie van meerdere onderbouwde ontslaggronden die gedeeltelijk aan de orde zijn en gezamenlijk voldoende grond bieden om een ontslag via de kantonrechter mogelijk te maken (definitie van Pieter Geertsma technischwerken.nl). De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft ook het ontslagrecht in Nederland gedeeltelijk hervormd. Tot 1 januari 2020 moest een werkgever een ontslagdossier opbouwen waarin 1 ontslaggrond volledig werd onderbouwd maar sinds de invoering van de WAB is de cumulatiegrond oftewel een combinatieontslag mogelijk waarbij meerdere ontslaggronden gedeeltelijk zijn onderbouwd in een ontslagdossier. Hieronder worden de verschillen met betrekking tot ontslaggronden uitgelegd in een alinea waarin de oude situatie voor de invoering van de WAB is beschreven en een alinea waarin de nieuwe situatie is beschreven die aan de orde is sinds 1 januari 2020 door de invoering van de WAB.

Ontslag voor de invoering van de WAB
Voor 1 januari 2020 werd ontslag via de kantonrechter verleend als de werkgever een goed ontslagdossier had opgebouwd. Daarbij was ontslag op basis van één ontslaggrond mogelijk maar dan moest deze ontslaggrond wel duidelijk bewezen worden. Er zijn een aantal ontslaggronden die door de kantonrechter geaccepteerd zouden kunnen worden mits deze goed zijn uitgewerkt in een ontslagdossier. Dit zijn de volgende acht ontslaggronden:

  • bedrijfseconomische omstandigheden,
  • langdurige arbeidsongeschiktheid,
  • frequent ziekteverzuim,
  • disfunctioneren,
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer,
  • werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar,
  • een verstoorde arbeidsverhouding,
  • andere omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevergd.

In een ontslagdossier moest een werkgever aantonen dat in ieder geval één van de hierboven genoemde ontslaggronden aan de orde was en dat de werkgever de werknemer daarom niet meer in dienst kon of wilde houden. Daarbij moest de werkgever ook in het ontslagdossier vermelden welke taken en acties de werkgever had uitgevoerd om de werknemer de kans te geven om toch nog goed te functioneren en in het arbeidsproces betere resultaten te laten zien. Als deze acties duidelijk omschreven waren en toch niet het gewenste resultaat hadden werd ook dit als ‘bewijsvoering’ in het ontslagdossier vermeld. Dit ontslagdossier werd vervolgens beoordeeld door de kantonrechter en als deze goedkeuring gaf voor het ontslagdossier dan kon de werknemer ontslagen worden.

Ontslag na de invoering van de WAB
Na de invoering van de WAB op 1 januari 2020 is het ontslagrecht versoepeld. Dat betekent dat werkgevers meer mogelijkheden hebben om werknemers te ontslaan. In plaats van dat er één ontslaggrond volledig aan de orde is kunnen werkgevers meerdere ontslaggronden clusteren. Dit wordt ook wel een combinatie-ontslag of een cumulatie-ontslag genoemd. Er is dan sprake van een zogenaamde cumulatiegrond. Dit zijn meerdere ontslaggronden die gedeeltelijk aan de orde zijn. In feite betekent dit dat van de 8 genoemde ontslaggronden geen enkele grond volledig bewezen en uitgewerkt hoeft te zijn in een ontslagdossier. In plaats daarvan kunnen meerdere ontslaggronden gedeeltelijk aan de orde zijn en gedeeltelijk beschreven zijn in een ontslagdossier op basis van cumulatiegrond. Werknemers die op basis van een cumulatiegrond worden ontslagen kunnen volgens de WAB wel een wat hogere ontslagvergoeding krijgen. Deze kan maximaal anderhalf keer de normale ontslagvergoeding worden. In heel bijzondere gevallen kan de ontslagvergoeding op basis van cumulatiegrond nog hoger uitvallen voor de voormalige werknemer.

Ketenregeling wijzigt met Wet Arbeidsmarkt in Balans vanaf 1 januari 2020

De ketenregeling is een benaming voor een regeling waarin het maximale aantal tijdelijke contracten over een maximale periode is aangegeven waarna de werknemer (automatisch) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontvangt. De ketenregeling lijkt een vaste regeling te zijn maar in de praktijk wijzigt de ketenregeling regelmatig. Daarom is het voor werknemers, werkgevers en arbeidsjuristen belangrijk om op de hoogte te zijn van de ontwikkelingen met betrekking tot de ketenregeling.

Ketenregeling voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans
In het verleden was de 3x3x3 van toepassing. Deze regeling hield in dat een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten over een periode van drie jaar zou mogen ontvangen met maximale tussenpozen van drie maanden. Na afloop van deze periode zou de werknemer bij voortzetting van de werkzaamheden bij dezelfde werkgever een vast contract moeten ontvangen oftewel een contract voor onbepaalde tijd. Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is deze regeling gewijzigd naar de 3x2x6 regel. De ketenregeling onder de WWZ is maximaal drie tijdelijke contracten, over een periode van twee jaar met een maximale tussenpozen van zes maanden.

Ketenregeling Wet Arbeidsmarkt in Balans
Inmiddels in er weer nieuwe wetgeving op de arbeidsmarkt van toepassing namelijk de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Deze wet wordt ook wel afgekort met WAB en brengt grote verandering op de arbeidsmarkt. Op het gebied van de ketenregeling zijn de veranderingen echter minder revolutionair. De ketenregeling onder de WAB bepaald dat er maximaal drie tijdelijke contracten over een maximale periode van drie jaar kunnen worden verstrekt door een werkgever. De maximale tussenpozen van zes maanden tussen de contracten blijft hetzelfde. Dat betekent dat als er meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contracten zitten er een nieuwe keten ontstaat. Dan begint in feite de telling in het aantal tijdelijke contracten weer opnieuw.

Wet Arbeidsmarkt in Balans en ketenbepaling

De wet Arbeidsmarkt in Balans heeft als belangrijkste doelstelling het scheppen van een balans tussen het aantal vaste werknemers en het aantal flexwerkers op de arbeidsmarkt. Flexwerker is echter een breed begrip. Uitzendkrachten zijn flexwerkers maar payrollers, gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk contract of nul-urencontract worden ook tot de flexwerkers gerekend. Voor de werknemers die op flexibele basis werken bij een bedrijf is de zogenaamde ketenbepaling van belang.

Deze ketenbepaling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten een werknemer kan ontvangen van een werkgever voordat een vast contract verstrekt zou moeten worden. Deze ketenbepaling wordt met de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans verruimd. In 2019 kan een werkgever nog in een periode van twee jaar in totaal drie aansluitende tijdelijke contracten aanbieden. Deze periode wordt langer gemaakt. Vanaf 1 januari 2020 kan een werkgever drie contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Dit is in de Wet Arbeidsmarkt in Balans vastgelegd.

Het is echter mogelijk dat men in de collectieve arbeidsovereenkomsten van bedrijven gaat afwijken van deze regel. Dat betekent bijvoorbeeld dat in sommige cao’s het mogelijk is dat werknemers eerder in aanmerking komen voor een vast contract. Dat is afhankelijk van de afspraken die werkgevers en vakbonden zijn overeengekomen tijdens de totstandkoming van een cao. Het is daarom altijd belangrijk om navraag te doen bij een bedrijf over de collectieve arbeidsovereenkomst waar het bedrijf onder valt. Dan kan ook worden uitgezocht hoe de ketenbepaling precies is vertaald in deze cao.

Wet Arbeidsmarkt in Balans en transitievergoeding

De Wet Arbeidsmarkt in Balans treed in werking vanaf 1 januari 2020 en zorgt voor een aantal grote veranderingen in het arbeidsrecht en ontslagrecht. Een belangrijke verandering heeft te maken met de zogenaamde transitievergoeding. De transitievergoeding is een andere benaming voor een ontslagvergoeding. Er is gekozen voor het woord transitie omdat de werknemer een transitie zal moeten ondergaan naar een andere baan bij een andere werkgever wanneer hij of zij ontslagen wordt. De term ontslagvergoeding wordt om die reden niet meer gehanteerd, ook niet in het kader van de Wet Arbeidsmarkt in Balans.

De WAB heeft een bepaling waarin staat de werknemer of werkneemster indien zijn of haar dienstverband door de werkgever wordt beëindigd recht heeft op een transitievergoeding voor de periode dat er werkzaamheden zijn verricht. In de praktijk betekent dit dat een werknemer vanaf de eerste werkdag recht heeft op een transitievergoeding.

Transitievergoeding en de proeftijd
Een werknemer bouwt vanaf de eerste werkdag transitievergoeding op. Dat betekent ook dat vanaf de eerste dag van de proeftijd een transitievergoeding wordt opgebouwd. Als een werknemer tijdens de proeftijd wordt ontslagen of zijn of haar dienstverband om andere redenen wordt stopgezet dan zal de werkgever een transitievergoeding moeten betalen.

Hoogte van de transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is 1/3de van een maandsalaris per gewerkt jaar. Als een werknemer korter dan een jaar heeft gewekt zal de werknemer een transitievergoeding moeten ontvangen naar ratio. Het wordt voor werkgevers dus per 1 januari 2020 duurder om werknemers met een kort dienst verband te ontslaan. Er wordt echter geen extra transitievergoeding berekend over de jaren dat iemand extra heeft gewerkt bovenop een tien jarig dienstverband. Dat was in het verleden wel het geval. Daarom wordt het ontslaan van werknemers met een langdurig dienstverband in de toekomst minder duur voor een bedrijf.

Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is een Nederlandse wet waarmee de overheid de balans tussen flexibel en vast personeel op de arbeidsmarkt wil vergroten vanaf 1 januari 2020. De Wet Arbeidsmarkt in Balans wordt afgekort met de letters WAB en bevat maatregelen die eerder al in het Regeerakkoord waren bekend gemaakt. De overheid vind het invoeren van de WAB belangrijk omdat de arbeidsmarkt volgens hen juist uit balans is geraakt tot en met 2019.

Balans tussen vast en flexibel werk
Werkgevers zouden in Nederland er bewust voor kiezen om flexibel personeel in te zetten. Een groot deel van de werkgevers kiest voor flexibel personeel omdat ze kosten willen besparen en hun risico’s willen beperken. Dat vind de overheid een verkeerde ontwikkeling. Volgens de overheid moet de keuze om iemand vast of flexibel in te zetten meer gebaseerd zijn op de aard en de periode van het werk. Tegenwoordig wordt veel personeel flexibel ingezet omdat bedrijven bang zijn dat ze het dienstverband van vaste krachten niet of moeizaam kunnen beëindigen. In de WAB heeft de overheid daarom een aantal bepalingen opgenomen die er voor moeten zorgen dat bedrijven wel eerder geneigd zijn om werknemers een vast contract aan te bieden. De kloof tussen flexibele arbeid en vast werk moet door de Wet Arbeidsmarkt in Balans worden verkleind.

Wat staat er in de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft bepalingen die er voor zorgen dat een vast contract, oftewel een contract voor onbepaalde tijd minder vast wordt. Daarnaast wil de overheid met deze wet flexibele arbeid minder flexibel maken. De proeftijd van tijdelijke contracten met een looptijd langer dan twee jaar en vaste contracten wordt aangepast en verlengd zodat werkgevers en werknemers langer aan elkaar kunnen wennen. Naast de proeftijd en het ontslagrecht zijn er in de WAB ook bepalingen opgenomen met betrekking tot de WW-premie.

Wet Arbeidsmarkt in Balans: proeftijd vast contract en tijdelijk contract

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is een werd die door de overheid is ontwikkeld om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen. Daarmee wordt bedoelt dat er een betere balans moet ontstaan tussen vast en flexibel personeel. Tot en met 2019 is er sprake van een grote flexibilisering op de arbeidsmarkt. De overheid wil deze flexibilisering aanpakken doormiddel van nieuwe wetten en regels. Een voorbeeld van deze regels is het aanpassen van de proeftijd. Deze proeftijd mag volgens de overheid wel langer omdat daardoor de kans op een langdurig dienstverband wordt vergroot. Dat is tenminste de gedachte achter deze regel.

WAB proeftijd voor bepaalde tijd contracten
De overheid heeft in de WAB vastgelegd dat bij contract voor bepaalde tijd met een contractperiode van twee jaar of langer een proeftijd mag worden opgenomen van maximaal drie maanden in plaats van twee maanden die tot in 2019 als maximum gebruikelijk is. Bij bepaalde tijd contracten van korter dan twee jaar worden de regels echter niet aangepast en blijft de huidige wetgeving van kracht.

WAB proeftijd voor onbepaalde tijd contracten
De proeftijd voor contracten voor onbepaalde tijd wordt aanzienlijk verlengd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Een contract voor onbepaalde tijd wordt ook wel een vast contract genoemd. Voor deze contracten wordt de proeftijd verlengd van twee maanden naar vijf maanden. Dat betekent dan wel dat er een vast contract moet worden verstrekt. Bij tijdelijke contacten is de proeftijd aanzienlijk korter zoals in de vorige alinea gelezen kan worden.

Waarom wordt de proeftijd aangepast?
De overheid heeft de proeftijd aangepast in de WAB zodat de werkgever en werknemer langer aan elkaar kunnen wennen. Tijdens de proeftijd kunnen werknemer en werkgever nog vrij eenvoudig afscheid van elkaar nemen als het dienstverband van één of beide kanten niet goed bevalt. Na afloop van de proeftijd wordt dit lastiger in verband met ontslagrecht.

Wat is het “Wetboek van Werk” 2025?

Wetboek van Werk is een document met mogelijke wet- en regelgeving voor de Nederlandse arbeidsmarkt en is opgesteld door een onafhankelijke commissie van experts in opdracht van het kabinet. Er werd in de hiervoor genoemde zin / definitie bewust het woord ‘mogelijke’ gebruikt want het Wetboek van Werk is in 2019 geen definitief wetboek dat als wetgeving gehanteerd zal worden. In plaats daarvan is het Wetboek van Werk eerder een advies van experts op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het Wetboek voor Werk bevat een aantal verbeteringen voor de arbeidsmarkt van Nederland die zouden doorgevoerd moeten worden voor 2025 aldus de experts. De experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt zijn onder andere arbeidsrechtadvocaten en hoogleraren arbeidsrecht.

Waarom het Wetboek van Werk?
De overheid, werkgevers en werknemers zijn het er over eens dat de arbeidsmarkt zal veranderen de komende tijd. Daarom zal de wet- en regelgeving met betrekking tot deze arbeidsmarkt ook regelmatige geëvalueerd moeten worden. Er moet worden beoordeeld of de wet- en regelgeving van 2019 ook de komende jaren effectief zal zijn voor een zo gezond mogelijk arbeidsklimaat. De overheid kan hierbij een bepaald toekomstbeeld hebben maar het is belangrijk dat onafhankelijke experts ook hun mening, visie en adviezen kunnen inbrengen. De arbeidsmarkt is namelijk complex en er zijn zeer veel factoren waarmee rekening gehouden moet worden. Denk hierbij aan de rechten en plichten van werkgevers en werknemers. Ook de overheid speelt een rol met betrekking tot het bieden van uitkeringen aan mensen die niet (volledig) aan het werk kunnen. Daarnaast is de arbeidsmarkt belangrijk omdat het gaat om de inkomsten van werknemers en het oplossen van bijvoorbeeld personeelstekorten bij bedrijven.

Experts
Er moet een goed onderzoek worden gedaan naar al deze aspecten voordat er een degelijk advies kan worden uitgebracht. Daarom werkt een groep onafhankelijke experts aan een onderzoek naar de Nederlandse arbeidsmarkt. Zoals in de inleiding is aangegeven zijn deze experts onder voornamelijk actief in het arbeidsrecht. Ze zijn werkzaam als arbeidsrechtadvocaat of zijn hoogleraar in dit vakgebied. Deze experts zijn van mening dat een fundamentele herziening van het Arbeidsrecht noodzakelijk is. Er is in Nederland namelijk een tweedeling op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant van deze tweedeling staan de werknemers met een vast contract (contract voor onbepaalde tijd) en aan de andere kant staan de werknemers die op flexibele basis werken. Daar moet een balans in komen. In november 2019 volgt het advies van de expertgroep. Op donderdag 20 juni werd alvast een tussenrapportage bekend gemaakt.

Tussenrapportage Wetboek van Werk
Het Wetboek van Werk is in 2019 volop in ontwikkeling. Op donderdag 20 juni werd een tussenrapportage bekend gemaakt. Inmiddels is redelijk duidelijk wat men van de definitieve rapportage in november kan verwachten. Een aantal punten is al bekend gemaakt door de experts die aan het Wetboek van Werk hebben gewerkt. Deze punten zijn op nieuwswebsite NU.nl bekend gemaakt naar aanleiding van een gesprek tussen de nieuwswebsite en twee deelnemers aan van de expertgroep: Rotterdamse hoogleraar arbeidsrecht Ruben Houweling en advocaat Max Keulaerds. De punten staan in de volgende alinea.

Voorgestelde veranderingen in Wetboek van Werk
In het Wetboek van Werk wordt aangegeven hoe de arbeidsmarkt naar inzicht van een groep experts kan worden verbetert de komende jaren. Daarvoor zijn een aantal aanpassingen nodig.

  • Verruiming werknemersbegrip naar ‘werker’
  • Leven lang ontwikkelen als kernwaarde
  • Zes weken inkomen tijdens ziekte door werkverschaffer
  • Inkomensbescherming tijdens ziekte na zes weken voor alle werkers
  • Een redelijke grond voor elke beëindiging
  • Repressieve toetsing van deze grond
  • Laagdrempelige arbeidsrechter
  • Verval transitievergoeding
  • Verhoogde WW
  • Versterking loopbaanbeleid
  • Pensioen inclusief zelfstandigenregeling
  • Gelijke fiscale behandeling van alle werkers

Toelichting op de veranderingen
Een voorbeeld van de verandering die de expertgroep wil doorvoeren is het veranderen van het begrip ‘werknemer’, in plaats van dit begrip hanteert de expertgroep het begrip ‘werker’. Deze keuze is gemaakt omdat de experts van mening zijn dat met het begrip werker geen discussie meer gevoerd kan worden over de verschillende contracten. Een ander voorbeeld van een grote verandering die wordt voorgesteld is het reduceren van de ‘enkele knellende werkgeversverplichtingen’. Werkgevers moeten bijvoorbeeld volgens het advies bij ziekte een werker in de toekomst nog slechts 6 weken door betalen, dat is een groot verschil met de huidige situatie waarin werkgevers veel langer verantwoordelijk zijn voor het doorbetalen van een zieke werknemer. Ook wordt er in het nieuw Wetboek van Werk gesproken over een sociaal vangnet dat los staat van de contractvorm. De WW wordt ruimer en er wordt gepleit voor een breed geldende ontslagtoets die achteraf plaatsvind door een gespecialiseerde arbeidsrechter. Al deze maatregelen moeten de Nederlandse arbeidsmarkt gezond maken voor de toekomst. Het Wetboek van Werk is een voorstel aan aantal arbeidsrechtadvocaten en -hoogleraren.

Wat zijn malafide uitzendbureaus?

Malafide uitzendbureaus zijn intermediairs op de arbeidsmarkt die zich niet houden aan de wet en regelgeving die van toepassing is op de uitzendbranche en de arbeidsbemiddeling. Een malafide uitzendbureau overtreed in de praktijk vaak op verschillende manieren de wet. Zo zijn er malafide uitzendorganisaties die bijvoorbeeld het uitzendpersoneel minder loon geven dan de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever werken. Op die manier worden de regels met betrekking tot equal pay overtreden.

Equal pay en inlenersbeloning
Equal pay betekent gelijk loon, wat in de uitzendbranche inhoud dat de uitzendkracht hetzelfde loon moet krijgen als een werknemer die in dienst is bij de organisatie en hetzelfde werk doet in de zelfde functie met een vergelijkbaar aantal dienstjaren. Equal pay wordt in de praktijk ook wel inlenersbeloning genoemd en is een wettelijke richtlijn vanuit de overheid die vaak door malafide uitzendbureaus wordt overtreden. Men spreekt van inlenersbeloning omdat het bedrijf dat de uitzendkracht inleent de inlener wordt genoemd. De beloningssystemen en salaristabellen van deze inleners zijn gebaseerd op een collectieve arbeidsovereenkomst oftewel een cao.

Naleven van de cao
De cao’s zijn collectieve arbeidsovereenkomst die door werkgever(sorganisaties) en werknemersorganisaties (vakbonden) zijn vastgelegd. Een cao is wettelijk vastgelegd en heeft daardoor juridische waarde. Bedrijven en uitzendorganisaties die actief zijn in een bepaalde sector moeten zich houden aan de inhoud en bepalingen die zijn opgenomen in de cao met betrekking tot de beloning van de uitzendkracht. Dat betekent dat een uitzendorganisatie van te voren goed moet weten onder welke cao de uitzendkracht zal gaan vallen als hij of zij bij een bepaalde inlener aan de slag gaat. Een uitzendbureau heeft de plicht om dit uit te zoeken en de inlener heeft de plicht om de uitzendorganisatie van de juiste informatie te voorzien ook met betrekking tot de salaristabellen en de functiewaardering. Een professionele uitzendorganisatie zal een goed onderzoek uitvoeren en zal er voor zorgen dat het uitzendpersoneel volgens de inlenersbeloning zal worden verloond.

Malafide uitzendbureaus overtreden de regels
Bovenstaande werkwijze en richtlijnen worden in de praktijk echter niet door alle uitzendbureaus even goed uitgevoerd. Sommige uitzendbureaus gaan onbewust de fout in en zijn bereid om zich te verbeteren. Malafide uitzendbureaus overtreden de regels vaak bewust en doen dit om zelf ten koste van de uitzendkrachten meer geld te verdienen. Door lagere lonen uit te betalen dan de lonen die ze volgens de inlenersbeloning zouden moeten verstrekken houden de malafide uitzendorganisaties meer winst over. Deze winst is in feite onrechtmatig verkregen geld en dat is strafbaar. Een malafide uitzendorganisatie maakt zich dan schuldig aan uitbuiting van flexwerkers door ze onder te betalen. Dit gebeurd bijvoorbeeld bij arbeidsmigranten uit Midden-en-Oost-Europese landen. Dit worden ook wel de MOE-landen genoemd.

Arbeidsmigranten en malafide uitzendbureaus
In Nederland werken bijvoorbeeld veel arbeidsmigranten uit Polen, Hongarije en Roemenië in de land- en tuinbouw maar ook in de transportsector, bouw en de techniek. Er zijn verschillende uitzendorganisaties die deze arbeidsmigranten tewerkstellen bij Nederlandse opdrachtgevers op de bouw en in de techniek. Bekend zijn bijvoorbeeld de seizoen werkers die in de tuinbouw en kassen werken. Ook zijn de Poolse en Hongaarse vrachtwagenchauffeurs regelmatig in het nieuws als het gaat om uitbuiting van arbeidsmigranten door malafide uitzendbureaus. Een malafide uitzendbureau overtreed de wet en voldoet niet aan de wettelijke verplichtingen. Daar kan de overheid vaak pas achter komen tijdens controles en die worden uitgevoerd door de Inspectie SZW.

Inspectie SZW
Dit wordt ook wel de allocatie van arbeidskrachten genoemd. De Wet allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI) is hierbij van toepassing. De inlenersbeloning is onder andere in de WAADI opgenomen maar deze wet bevat ook richtlijnen met betrekking tot de registratie van uitzendorganisaties bij de Kamer van Koophandel. Uitzendorganisaties worden onder andere gecontroleerd door de Inspectie SZW oftewel de inspectie van sociale zaken en werkgelegenheid. Als de malafide uitzendorganisatie de regels van de WAADI en andere wetten overtreed dan reseceert de uitzendorganisatie die het niet zo nauw neemt met de regels een forse boete.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een bijzondere vorm van een concurrentiebeding waardoor het voor een werknemer, na ondertekening, verboden wordt om na het einde van de arbeidsovereenkomst contact te onderhouden met relaties van de (voormalig) werkgever of voor deze relaties te gaan werken. Werkgevers mogen alleen een relatiebeding afsluiten met werknemers die achttien jaar of ouder zijn en een vast contract hebben. Voor tijdelijke contracten mag geen relatiebeding worden afgesloten omdat dit de werknemer op een onredelijke wijze zou hinderen om op korte termijn weer aan de slag te gaan in dezelfde branche of sector.

Verschil tussen relatiebeding en concurrentiebeding

In tegenstelling tot een concurrentiebeding mag men als men alleen een relatiebeding heeft ondertekend wel in dienst treden bij een concurrerende onderneming of zelf een concurrerende onderneming starten. Met een relatiebeding mag men alleen geen contact opnemen met relaties waarmee men contact heeft gehad tijdens het werk bij de werkgever waarbij men het relatiebeding heeft getekend.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

De vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin een bindende regeling is opgenomen om een bestaand geschil op te lossen of een geschil te voorkomen. Een vaststellingsovereenkomst wordt meestal opgemaakt in de vorm van een beëindigingsovereenkomst waarin afspraken worden gemaakt hoe een werknemer de organisatie gaat verlaten. In een vaststellingsovereenkomst staan de voorwaarden met betrekking tot het ontslag van de werknemer. Door deze voorwaarden en afspraken vast te leggen kunnen discussies of geschillen in de toekomst worden voorkomen.

Werkgever en werknemer tekenen
Zowel de werknemer als de werkgever hebben baat bij duidelijkheid als er een ontslag plaatsvind. Daarom is een vaststellingsovereenkomst voor zowel de werkgever als de werknemer een nuttig middel om problemen op te lossen en te voorkomen. Zowel de werknemer als de werkgever moeten de vaststellingsovereenkomst ondertekenen. Wanneer beide de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend is deze geldig anders niet. Als een werknemer de vaststellingsovereenkomst niet heeft ondertekend blijft in de juridische zin zijn of haar dienstverband bestaan.

Een werknemer heeft bovendien twee weken na ondertekening de tijd om van gedachten te veranderen. Daarvoor hoeft de werknemer geen specifieke legitieme redenen op te geven. Werkgevers moeten specifiek aangeven dat de werknemer twee weken bedenktijd heeft. Als de werkgever dat niet doet heeft dat tot gevolg dat de werknemer niet twee maar zelfs drie weken bedenktijd heeft. Wanneer de werknemer besloten heeft om toch niet in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst zal dit binnen deze termijn moeten worden aangegeven. Als de instemming tijdig wordt herroepen zal de werknemer weer onder de oude voorwaarden zijn of haar dienstverband kunnen voortzetten bij de werkgever. Het ontslag wordt dan teniet gedaan en het dienstverband blijft bestaan.

Wat staat er in de vaststellingsovereenkomst?
In een vaststellingsovereenkomst staan specifieke afspraken met betrekking tot het beëindigen van het dienstverband van een arbeidscontact van een werknemer. In deze overeenkomst staat wanneer het arbeidscontract wederzijds zal worden opgezegd. Ook is er een eventuele ontslagvergoeding of transitievergoeding opgenomen. De uitbetaling van de reserveringen waaronder de vakantiedagen wordt er ook in benoemd. Soms is iemand een bepaalde periode vrijgesteld van werkzaamheden, dit zal ook in de vaststellingsovereenkomst moeten worden vastgelegd. Verder is er in deze overeenkomst aangegeven welke bedrijfseigendommen zoals laptops, bedrijfswagens, bedrijfskleding, bedrijfstelefoons, gereedschap moeten worden ingeleverd.

Vaststellingsovereenkomst en WW
Veel werknemers die te maken krijgen met ontslag willen weten of ze in aanmerking komen met een uitkering vanuit de Werkloosheidswet oftewel de WW. Een vaststellingsovereenkomst kan een ontslagen werknemer recht geven op een WW uitkering wanneer deze overeenkomst voldoet aan de wettelijke bepalingen en regelgeving. Daarom is het belangrijk dat een vaststellingsovereenkomst getoetst is door een jurist met voldoende kennis over het arbeidsrecht. Op internet zijn er verschillende arbeidsjuristen die hun dienstverlening op dit gebied aanbieden.

Wat is dagloon?

Dagloon is het loon dat door het UWV als basis wordt gebruikt voor de berekening van de hoogte van een WW-uitkering. Voor de berekening van het dagloon kijkt het UWV naar het sociale verzekeringsloon dit wordt ook wel aangeduid met sv-loon. Als het UWV het dagloon gaat berekeningen zal deze uitkeringsinstantie niet alleen kijken naar het sv-loon maar ook naar de referteperiode. Ook deze term is belangrijk om een duidelijk beeld te krijgen van de totstandkoming van het dagloon. Daarom zijn deze begrippen hieronder in een aantal alinea’s uitgewerkt.

SV-loon
Het sv-loon is het loon waarover de sociale premies en de werknemersbelastingen worden betaald. Wanneer een werknemer werkloos wordt en een WW-uitkering aanvraagt bij het UWV dan kijkt het UWV naar het sv-loon dat deze werknemer had verdiend een jaar voordat hij of zij werkloos werd.

Referteperiode
Voor de berekening van het dagloon wordt naast het sv-loon ook de referteperiode gebruikt. De referteperiode is een periode van 1 jaar. De referteperiode eindigt op de laatste dag van de op 1 na laatste volledige maand die een werknemer of werkneemster heeft gewerkt. Daarnaast kan de referteperiode ook eindeigen op 1 na laatste volledige 4-wekenperiode dat iemand heeft gewerkt.

Berekening dagloon
Als het sv-loon duidelijk is en de referteperiode in kaart is gebracht. Dan kan het dagloon worden berekend. Hiervoor wordt het gemiddelde sv-loon over de hele referteperiode (1 jaar) gedeeld door het getal 261. Het getal 261 is het gemiddeld aantal uitkeringsdagen in een jaar. Wanneer het sv-loon over de periode van een jaar gedeeld wordt door 261 is de uitkomst het gemiddelde dagloon.

Dagloon en ziekte
Tot juli 2017 werd door het UWV geen rekening gehouden met het feit of een werknemer wel of niet ziek was in de referteperiode. Ziekte kan er voor zorgen dat het gemiddelde sv-loon in deze periode lager uitvalt. Op woensdag 19 juli 2017 was er echter een uitspraak in een rechtszaak die een uitkeringsgerechtigde aanspande tegen het UWV. Deze werknemer was ook langdurig ziek in de referteperiode en was het niet eens dat daardoor het sv-loon en dus ook het dagloon lager uitviel.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) gaf de werknemer gelijk. Aangezien er geen hoger beroep kan worden ingediend tegen de CRvB zal er waarschijnlijk op korte termijn jurisprudentie volgen. Wat er voor zorgt dat het UWV ook in de toekomst rekening zou moeten houden met langdurige ziekte van de werknemer in de referteperiode. Het UWV zal dan bijvoorbeeld moeten kijken naar de loonperiode van 4 weken of 1 maand voordat een persoon ziek werd. De kans is groot dat hier nog een officieel bericht van bekend wordt gemaakt door het UWV.

Wat is brug-WW?

Brug-WW is een regeling vanuit de Nederlandse overheid die werkzoekenden met een WW-uitkering kunnen gebruiken om zich te laten omscholen bij een nieuwe werkgever met behoud van de WW-uitkering. De brug-WW is ook een mogelijkheid als een werknemer niet door eigen schuld werkloos of ontslagen dreigt te worden. Er zijn twee verschillende soorten brug-WW:

  • Brug-WW met sectorplan.
  • Brug-WW zonder sectorplan.

Deze verschillende soorten brug-WW worden hieronder in een paar alinea’s toegelicht.

Brug-WW met sectorplan
De brug-WW met sectorplan is alleen mogelijk als een werkgever deelneemt aan een sectorplan. Een sectorplan is een speciaal plan dat werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties hebben opgesteld in verschillende sectoren en regio’s. Sectorplannen worden opgesteld door de hiervoor genoemde organisaties om werknemers te ondersteunen op het gebied van het vinden van werk na ontslag. Ook worden sectorplannen gebruikt om de overstap van werkloosheid naar werk makkelijker te maken voor werknemers.

Iemand kan in aanmerking komen voor een brug-WW met sectorplan indien de persoon een WW-uitkering heeft of binnenkort een WW-uitkering ontvangt. de werknemer zal de opleiding die hij of zij gaat volgen nodig moeten hebben voor de nieuwe baan. Gedurende de opleiding zal de werknemer minimaal 8 uur per week in loondienst moeten zijn bij de nieuwe werkgever.

Een werkgever heeft ook een aantal verplichtingen. Een werkgever moet salaris betalen aan de werknemer over het aantal uren dat een werknemer daadwerkelijk werkzaamheden uitvoert. Voor de uren dat de werknemer activiteiten uitvoert voor de opleiding hoeft de werkgever niets te betalen. Daarvoor ontvangt de werknemer namelijk een WW-uitkering. Dit wordt ook wel de brug-WW uitkering genoemd.

Verder moet de werkgever na het afronden van de opleiding van de werknemer met brug-WW een nieuw contract bieden aan de desbetreffende werknemer. Een werkgever kan daarnaast het huidige contract van de werknemer met brug-WW uitbreiden. Het contract moet in ieder geval met zes maanden worden verlengd. In het contract moet verder minimaal het aantal uren zijn opgenomen dat de werknemer in de brug-WW periode werkte. Ook moeten daarbij het aantal uren worden opgeteld dat de werknemer de opleiding had gevolgd in de burg-WW periode. Dit wordt ook wel de baangarantie genoemd.

Brug-WW zonder sectorplan
Een brug WW is ook mogelijk zonder sectorplan. Dit wordt geregeld door het UWV en zorgt er voor dat een werkzoekende met een WW-uitkering aan de slag kan gaan met een nieuwe baan waarvoor een opleiding gevolgd moet worden. De werkzoekende hoeft tijdens deze opleiding en werkzaamheden niet te solliciteren. De sollicitatieplicht is dan niet van toepassing. De werknemer behoudt de vrijstelling van de sollicitatieplicht gedurende de looptijd van de opleiding of gedurende de looptijd van de WW-uitkering indien deze uitkering eerder afloopt dan de duur van de opleiding.

De voorwaarden voor de brug-WW zonder sectorplan zijn voor de werknemer verder grotendeels hetzelfde als een brug-WW met sectorplan. Mensen die voor de brug-WW in aanmerking willen komen moeten een WW-uitkering hebben of binnen korte tijd in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Daarnaast moet de opleiding ook nodig zijn voor de uitoefening van de functie en nieuwe baan. Gedurende de opleiding moet de werknemer in ieder geval 8 uur per week op de loonlijst staan en daadwerkelijk werkzaamheden verrichten bij de werkgever. Daarnaast dient ook in dit geval de werkgever de werknemer een baangarantie te geven. Dit houdt in dat de werkgever na afloop van de opleiding een contract moet verstrekken van minimaal 6 maanden. Dit contract moet lopen voor minimaal het aantal contracturen dat de werknemer in zijn of haar brug-WW periode bij het bedrijf werkte. De uren die in die periode in de opleiding werden geïnvesteerd worden daarbij opgeteld.

Meer weten over brug WW
Als je meer informatie wilt hebben over de brug WW en de voorwaarden daarvan kun je kijken op de website van het UWV of kun je contact opnemen met een jobcoach.

Wat is de Ambtenarenwet?

De Ambtenarenwet is een Nederlandse wet waarin alle rechten en plichten van ambtenaren zijn vastgelegd met als doel de rechtspositie van ambtenaren te regelen. De Ambtenarenwet is vastgesteld in 1929. Deze rechtspositie van ambtenaren is in een aparte wet geregeld omdat ambtenaren niet onder de burgerlijke wet vallen. Ambtenaren worden door de overheid of een overheidsinstelling eenzijdig aangesteld.

Een aanstelling of arbeidsovereenkomst
Met een ambtenaar wordt dus geen arbeidsovereenkomst in de burgerlijke zin gesloten. Arbeidsovereenkomsten worden gesloten door bedrijven tussen werknemers en werkgevers en zijn tweezijdig. Dit houdt in dat arbeidsovereenkomsten door de twee partijen gezamenlijk worden ondertekend. Een ambtenaar wordt door de overheid eenzijdig aangesteld maar dat gebeurd uiteraard wel in overleg met de (toekomstige) ambtenaar. Dit houdt in dat er met (kandidaat) ambtenaren of mensen die solliciteren bij de overheid ook sollicitatiegesprekken worden gevoerd.

Verschillen in rechtspositie
Een ambtenaar heeft in de praktijk een andere rechtspositie dan werknemers met een arbeidsovereenkomst. De verschillen zitten in de volgende punten:

  • Ambtenaren worden door de overheid aangesteld en deze aanstelling is eenzijdig.
  • Ambtenaren hebben een rechtsbescherming via de bestuursrechter. Werknemers die werken op basis van een arbeidscontract hebben rechtsbescherming via de kantonrechter.
  • Er zijn voor ambtenaren publiekrechtelijke regelingen met betrekking tot de  arbeidsvoorwaarden. Werknemers die werkzaam zijn bij reguliere bedrijven op basis van een arbeidscontract werken op basis van een CAO.

Sollicitatiegesprek en arbeidsvoorwaardengesprek
Tijdens sollicitatiegesprekken voor overheidsfuncties worden de arbeidsvoorwaarden besproken en heeft de sollicitant uiteraard de mogelijkheid om hierop te reageren. Tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek zullen de arbeidsvoorwaarden nogmaals worden benoemd. Het arbeidsvoorwaardengesprek vind meestal plaats met de (toekomstig) ambtenaar wanneer deze succesvol de sollicitatieronde is doorgekomen. Niet voor alle overheidsfunctionarissen gelden dezelfde bepalingen. Zo zijn er voor burgemeesters en ministers vaak afwijkende bepalingen.

Verplichtingen voor de overheid
De ambtenarenwet zorgt er voor dat overheden aan bepaalde verplichtingen moeten voldoen. Deze verplichtingen zorgen er voor dat het werken bij de overheid eerlijker en transparanter kan verlopen. Ook tracht men vriendjespolitiek en andere ongewenste zaken te vermijden. Daarom is een overheidsinstelling verplicht om de volgende aspecten door te voeren:

  • een gedragscode
  • een integriteitsbeleid
  • een ambtseed bij aanstelling
  • een klokkenluidersregeling
  • openbaarmaking nevenfuncties
  • een terugkommogelijkheid als men de politiek ingaat

Wat is rechtspositie in arbeidsrelaties?

Rechtspositie is het geheel van rechten en plichten in een arbeidsverhouding tussen een werknemer en een werkgever in een arbeidsverhouding vanuit een juridisch oogpunt beschouwd. De term rechtspositie wordt vooral gebruikt binnen de overheid en overheidsinstellingen. Men heeft het dan bijvoorbeeld over de rechtspositie van een ambtenaar. De rechtspositie van een ambtenaar verschild van de positie die een werknemer heeft bij een regulier bedrijf. Er zijn echter ook een aantal overeenkomsten. De volgende aspecten zijn de belangrijkste overeenkomsten tussen de positie van ambtenaren en werknemers met een arbeidsovereenkomst:

  1. Ambtenaren werken in een gezagsverhouding tot een wederpartij. De wederpartij is in dit geval het overheidsorgaan welke de ambtenaar heeft aangesteld.
  2. Ambtenaren voeren vastgestelde taken en werkzaamheden gedurende vastgestelde tijden uit ten behoeve van zijn wederpartij.
  3. Ambtenaren worden voor hun werkzaamheden betaald door zijn wederpartij oftewel het overheidsorgaan waar de ambtenaren voor werken.

Verschil tussen werknemers en ambtenaren
De bovenstaande punten zijn de overeenkomsten die bestaan tussen de arbeidsverhouding van ambtenaren bij een overheidsinstelling en de arbeidsverhouding tussen werknemers bij een bedrijf. Er zijn naast overeenkomsten ook verschillen. Een belangrijk verschil zit in de juridische zin in de manier waarop ambtenaren worden aangesteld. Zo wordt een ambtenaar doormiddel van een zogenaamde “eenzijdige rechtshandeling” aangesteld door de overheid. Deze aanstelling van de ambtenaar wordt vastgelegd in een besluit. Werknemers die niet bij de overheid werkzaam zijn gaan een tweezijdige arbeidsovereenkomst aan. Deze arbeidsovereenkomst wordt gesloten tussen werkgever en werknemer.

De overheid stelt dus ambtenaren aan doormiddel van een besluit. Dit neemt echter niet weg dat er met de toekomstig ambtenaar en de overheidsinstelling overleg is gepleegd over de voorwaarden waaronder de ambtenaar zal worden aangesteld. Dit gebeurd meestal tijdens een arbeidsvoorwaarden gesprek. Als een ambtenaar akkoord is met de arbeidsvoorwaarden zal hij of zij door de overheid formeel worden aangesteld door een eenzijdige rechtshandeling.

Ambtenarenwet
De wettelijke regels omtrent het aanstellen en ontslaan van werknemers staan in het burgerlijke recht. Ambtenaren vallen niet onder het burgerlijke recht maar onder de Ambtenarenwet en de regelingen die daar onder hangen. In de Ambtenarenwet is de rechtspositie van ambtenaren geregeld. De rechtspositie van de ambtenaar verschilt met die van de werknemer die bij een regulier bedrijf werkt met een arbeidsovereenkomst. De verschillen in de rechtspositie van de ambtenaar zijn de volgende:

  • Een ambtenaar wordt eenzijdig door de overheid aangesteld.
  • De rechtsbescherming van de ambtenaar loopt via de bestuursrechter in plaats van de kantonrechter
  • De ambtenaar heeft te maken publiekrechtelijke regelingen van de arbeidsvoorwaarden in plaats van een CAO

Ambtenaren hebben net als reguliere werknemers het recht om te staken. Toch dienen de overheidsorganen hun plichten voor hun burgers wel uit te kunnen voeren. In sommige gevallen mogen ambtenaren daarom niet staken om aan de minimale dienstverlening te voldoen. Ook staan in de Ambtenarenwet bijzondere regels met betrekking tot het ontslaan van ambtenaren.

Equal pay voor werknemers uit MOE-landen

Regelmatig worden wij in het nieuws geconfronteerd met het begrip arbeidsmigrant in relatie met uitbuiting. De kern wordt vaak overgeslagen waardoor men de oorzaak van het probleem niet kent. Henry Lap heeft voor zijn HBO opleiding dit betoog geschreven waarin hij pleit voor Equal pay voor werknemers uit MOE-landen. Hieronder is het betoog van Henry Lap in verschillende stappen uiteengezet. Het betoog begint met een inleiding, daarna is de huidige situatie beschreven en worden verschillende actoren in dit kader benoemd. Vervolgens worden ook een aantal voordelen en nadelen benoemd van Equal pay voor werknemers uit MOE-landen. Het betoog wordt besloten met een persoonlijke mening van Henry Lap. 

Inleiding
De arbeidsomstandigheden van werknemers uit Oost-Europese landen die Nederland werkzaam zijn kunnen niet altijd als gelijkwaardig worden beschouwd als de arbeidsomstandigheden waaronder Nederlandse werknemers hun werkzaamheden in Nederland uitvoeren.  Hierin leek verbetering in te gaan komen maar het tegendeel blijkt echter waar. Onder meer Lodewijk Asscher maakt zich sterk om uitbuiting bij arbeidsmigranten tegen te gaan bij de Europese Commissie. De Europese Commissie heeft in het verleden meermalen aangegeven dit probleem te willen oplossen maar actie blijft tot op heden nog altijd uit. Daarnaast laten arbeidsmigranten zich in Nederland nog steeds uitbuiten omdat ze in hun eigen land veel minder salaris verdienen.

Door zogenaamde schijnconstructies wordt er geen belasting betaald aan de Nederlandse overheid waardoor deze geld misloopt. Dit is voor werkgevers aantrekkelijk omdat ze zo minder loonkosten hoeven te betalen aan de arbeidsmigrant. Het gevolg hiervan is dat er oneerlijke concurrentie plaatsvindt tussen arbeidsmigranten en Nederlandse werknemers op de arbeidsmarkt. Omdat schijnconstructies niet toepasbaar zijn voor Nederlandse werknemers, en daardoor een eerlijk cao loon dienen te ontvangen, is het financieel gezien voor een werkgever aantrekkelijker om een arbeidsmigrant aan te nemen. Het loon van arbeidsmigranten kan door middel van een creatieve constructie kunstmatig laag worden gehouden ook al is dit in strijd met de Nederlandse- en Europese wet.

Het is van belang dat er snel iets wordt gedaan aan het schijnconstructie-probleem. Door de oneerlijke concurrentiestrijd  komt dit Nederland financieel gezien niet ten goede. Inkomsten van veel Nederlandse burgers zullen gaan dalen waardoor deze minder te besteden hebben. Als de huidige situatie blijft bestaan dreigt de Nederlandse overheid gigantisch veel geld te verliezen, waardoor er opnieuw harde maatregelen moeten worden getroffen om de staat de alsnog te kunnen spekken. Daarnaast neemt de kans op uitbuiting bij arbeidsmigranten toe wanneer de situatie niet veranderd. Zoals in de wet ook staat beschreven verdient elke werknemer gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek, het is not done als een een werknemers, en dus ook een arbeidsmigrant, minder salaris ontvangt dan waar hij recht op heeft. Daarom moet een EU-land als Nederland een pilot invoeren waarbij Equal Pay wordt toegepast bij alle arbeidskrachten uit MOE-landen.

Huidige situatie
In Europa is er door het Verdrag van Schengen vrij verkeer van personen en diensten. Nederland viel net als een aantal andere West-Europese landen al onder dit verdrag sinds 14 juni 1985, het verdrag trad toen in werking op 26 maart 1995. Voor verschillende Oost-Europese landen vond de toetreding tot de Schengenlanden later plaatst. Polen en Hongarije vielen pas onder het Verdrag van Schengen op 1 mei 2004. Hun lidmaatschap trad in werking op 21 december 2007. Vanaf dat moment konden ook gastarbeiders uit die landen in Nederland werken (Wikipedia, Z.J.).

Hierdoor is de afgelopen jaren een stijging ontstaan van het aantal arbeidsmigranten dat uit Midden- en Oost-Europese landen (MOE-landen) komt. Deze arbeidsmigranten komen onder andere naar Nederland om werk te verrichten.  Arbeidsmigranten werken vooral in de sectoren bouw, landbouw, en de vleesverwerkende industrie. Uit gegevens van het CBS komt naar voren dat in tien jaar het aantal arbeidsimmigranten uit MOE-landen in Nederland is verdubbelt. In 2004 waren er 40 duizend arbeidsmigranten in Nederland. Tien jaar later, in 2014, telde men bijna 80 duizend. Poolse arbeidsmigranten zijn oververtegenwoordigd in Nederland (CBS, 2014).

Onderbetaling
Veel (Poolse) arbeidsmigranten in Nederland worden uitgebuit door hun werkgever, blijkt uit onderzoek van Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen (SOMO) en stichting Fairwork. Deze stichting heeft meer dan 100 Poolse arbeidsmigranten ondervraagt met betrekking tot uitbuiting, loon, discriminatie en werkdruk. Uit het onderzoek, dat begin 2016 is gehouden, komt onder andere naar voren dat arbeidsmigranten gedwongen worden over te werken zonder dat ze daarvoor betaald krijgen. Als arbeidsmigranten ziek zijn worden ze veelal gedwongen om door te werken. In de meeste gevallen geven de arbeidsmigranten gehoor aan hun leidinggevende omdat ze anders bang zijn hun baan te verliezen (Trouw, 2016).

Falen zelfregulering
Dit alles komt mede door het falen van de zelfregulering door directe werkgevers en intermediairs zoals uitzendbureaus (Trouw, 2016). Zelfregulering houdt in dit verband dat werkgevers zelf regels mogen opstellen voor het te werk stellen van bepaalde bevolkingsgroepen in bepaalde sectoren. Dit gebeurt zonder tussenkomst van de overheid. Hierdoor kan bijvoorbeeld een uitzendbureau zelf regels opstellen die voor een werknemer ongunstig kunnen zijn, met uitbuiting als mogelijk gevolg. De overheid controleert de arbeidsvoorwaarden van een werkgever niet, waardoor zij vrij spel lijken te hebben. Uit financiële overwegingen kiezen veel bedrijven en uitzendbureaus voor schijnconstructies, in plaats van dat ze hun verplichtingen nakomen. In de volgende alinea meer over schijnconstructies (Ensie, 2013).

Schijnconstructies
Uitzendbureaus in Nederland hebben constructies bedacht om Poolse arbeiders goedkoper in Nederland te laten werken. Dit doen Nederlandse uitzendbureaus via uitzendbureaus die gevestigd zijn in Polen. Door filialen in het land van herkomst te openen kunnen (Poolse) arbeidsmigranten goedkoop aan het werk in Nederland. Deze manier van werken wordt ook wel een schijnconstructie genoemd.

Nederlandse uitzendbureaus vestigen zich met filialen in Oost-Europa zodat  vanuit daar Oost-Europeanen gedetacheerd kunnen worden naar Nederland. De betaling wordt gedaan in twee delen. Naast dat arbeidsmigranten 500 euro betaald krijgen in eigen land, ontvangt de arbeidsmigrant een aanvullend bedrag van 1000 euro van het uitzendbureau dat in Nederland is gevestigd. Over het bedrag van 1000 euro wordt geen belasting betaald omdat het door de werkgever of uitzendbureau wordt verrekend als een netto-onkosten vergoeding. Voor een onkostenvergoeding vindt ook geen afdracht plaats zoals vakantiegeld of pensioen.

Het nettobedrag dat arbeidsmigranten betaald krijgen is gelijk aan het minimumloon dat iedere werknemer in Nederland zou moeten krijgen, namelijk 1.469 euro bruto per maand o.b.v. een fulltime dienstverband. In theorie zou een arbeidsmigrant in Nederland evenveel moeten verdienen als een Nederlandse werknemer op basis van de cao van de inlenersbeloning. Op het moment dat bijvoorbeeld Poolse arbeiders goedkoper kunnen worden aangeboden als Nederlandse arbeiders, ontstaat er oneerlijke concurrentie. Daarnaast draagt men over een arbeidsmigrant minder sociale lasten af waardoor de overheid in Nederland geld misloopt (Witteman, 2013).

Dit noemt men een schijnconstructie omdat een werkgever regels met betrekking tot minimum- of cao-loon kunnen ontduiken, terwijl men wel de schijn opwekt dat men zich aan de regels houdt. Als een arbeidsmigrant in Nederland woont kan een deel van het loon door de werkgever worden ingehouden. Omdat de werkgever namens de arbeidsmigrant geld moet betalen voor bijvoorbeeld huisvesting van de desbetreffende arbeidsmigrant. Iedere werknemer, ongeacht land van herkomst, die werkzaam is in Nederland hoort minimaal het minimumloon te ontvangen. Wanneer dit niet aan de orde is wordt er gesproken van uitbuiting (Rijksoverheid, Z.J.).   

Wetgeving: Artikel 5 Nederlandse grondwet
Iedereen die zich in ons land bevindt dient zich te houden aan de Nederlandse wet. Hierin staan rechten en plichten voor burgers, rechtspersonen of de overheid. De wet richt zich op het te bewerkstelligen van een gedragsverandering. Personen die de wet overtreden begaan een strafbaar feit.

Artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie op grond van nationaliteit en afkomst bij onder meer de arbeidsvoorwaarden, de beloning, de arbeidsomstandigheden en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst (Mensenrechten, Z.J.).

Op grond van bovenstaand artikel mogen Nederlandse werkgevers (Poolse) arbeidsmigranten niet anders behandelen dan werknemers uit Nederland. Arbeidsmigranten hebben dezelfde rechten als Nederlandse arbeiders. Het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek’ geldt dus voor iedereen die in Nederland werkzaam is.

Internationaal kader
Naast de Nederlandse wet heeft ook Europa wetten opgesteld. Per 1986 is er een Europese Akte gesloten door de twaalf toenmalige leden van de Europese Gemeenschap. In deze akte is afgesproken dat er vanaf 1993 een Europese markt is met vrij verkeer van kapitaal, goederen, diensten en personen. Dit geldt echter alleen voor landen die staan ingeschreven bij de Europese Unie.

In de Europese wetgeving staat onder andere dat een werknemer recht heeft op behoorlijke arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Dat houdt onder meer in: gelijk loon voor gelijk werk, het recht op veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, het recht op redelijke werktijden en het recht op doorbetaalde vakantiedagen. Binnen de Europese Unie dient iedereen zich te houden de opgestelde Europese wetten (Mensenrechten.nl, Z.J.).

Inlenersbeloning
De inlenersbeloning is een gevolg van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Uitzendbureaus dienen vanaf 30 maart 2015 de beloningsmethodieken van de inlenende partij te hanteren bij het vaststellen van het salaris van uitzendkrachten en ander flex-personeel. Wanneer een klant een kandidaat van een uitzendbureau inleent moet de inlenersbeloning worden gehanteerd. Dit is verplicht omdat een uitzendkracht recht heeft op hetzelfde salaris als een werknemer die een rechtstreeks contract heeft bij het inlenende bedrijf. In de inlenersbeloning staat dat de inleenkracht volgens de cao van het inlenende bedrijf verloond dient te worden, mits die dezelfde functie op dezelfde afdeling uitoefent als de werknemer die op contractbasis bij het inlenende bedrijf in dienst is. Maar is dit in de praktijk ook zo? (Geertsma, 2014).

Controle door SZW
In Nederland is er een inspectie die toezicht houdt op naleving van de de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Dit wordt gedaan door de inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Naast het toezicht houden op loon, controleert de inspectie SZW ook op klachten en tips die naar voren komen van werknemers en werkgevers. Het doel van de inspectie is om ongelijke betaling van werknemers tegen te gaan. Wanneer de inspectie concludeert dat een werkgever te weinig loon aan werknemers betaalt volgen er sancties. Deze sancties kunnen in de vorm van een geldboete worden gegeven. Hoe hoog de boete is hangt af van hoe ver het loon afwijkt van het wettelijk minimumloon en de wettelijke minimumvakantiebijslag (Inspectieszw, Z.J. ).  

Cijfers SZW
In 2016 heeft de inspectie SZW onderzoek gedaan met betrekking tot de arbeidsmigranten die werk verrichten in Nederland. Uit dit onderzoek komt naar voren dat het ingewikkeld en intensief werken is om resultaten boven water te krijgen. Desondanks heeft het zogeheten schijnconstructieteam ruim twee miljoen euro aan boetes opgelegd. Deze sancties zijn vooral opgelegd aan werkgevers die bewust de arbeidskosten verlagen. Dit deden bedrijven door middel van ondoorzichtige loonadministraties en het ontduiken van regels via ingewikkelde constructies. Het gevolg hiervan is  oneerlijke concurrentie, onderbetaling en lange werktijden, oftewel uitbuiting van arbeidsmigranten. Daarnaast levert het voor de Nederlandse overheid weinig geld op omdat er weinig of geen belasting wordt afgedragen.

In totaal zijn er in door het SZW 230 werkgevers gecontroleerd waarvan er zestig een boete opgelegd kregen in 2016. Dit wil zeggen dat een kwart van de onderzochte bedrijven moedwillig de regels overtreden. Dit om geld te kunnen besparen door middel van onderbetaalde verloning op arbeidsmigranten. Omdat de onderzoeken lastig en zeer arbeidsintensief zijn laat dit slechts een klein deel van de werkelijkheid zien. Geconcludeerd kan worden dat als er van slechts 230 onderzochte bedrijven al zestig werkgevers door de mand zijn gevallen in 2016, dit in de totale werkelijkheid veel meer werkgevers een schijnconstructie hanteren (Rijksoverheid, 2016).

Geen oplossing in Nederland
Ondanks dat arbeidsmigranten worden uitgebuit, komen ze nauwelijks in opstand. Dit komt omdat de cao’s in Nederland ingewikkeld zijn om te kunnen kijken waar personeel recht op heeft. Wanneer een arbeidsimmigrant dit wil naslaan zal hij merken dat dit gecompliceerd en tijdrovend is, zo stelt arbeidseconoom Lisa Berntsen van de universiteit in Tilburg. Zij komt tot de conclusie dat veel werkgevers misbruik maken van de ingewikkelde cao’s. Volgens Berntsen durven arbeidsmigranten niet met hun contract naar de leidinggevende te stappen omdat ze bang zijn ontslagen te worden. Alleen in bij extreme onderbetaling stappen arbeidsmigranten naar hun werkgever toe. Lisa Berntsen sprak voor haar onderzoek met ongeveer honderd werknemers, vakbondsbestuurders en werkgevers (RUG, 2015).  

Geen oplossing in Europa
Volgens het CNV wordt er door vakbonden in Europa al jaren gestreden tegen onderbetaling en uitbuiting van arbeidsmigranten. De Europese Commissie heeft op 8 maart 2016 erkend dat er duidelijkere regels moeten komen met betrekking tot de rechten van arbeiders uit MOE-landen (Rijksoverheid, Rijksoverheid, 2016). Het principe: ‘gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde werkplek’ zal hierdoor worden toegepast als de Europese Commissie hiervoor plannen gaat uitwerken.

Omdat Nederland is gevestigd in de Europese Unie mag Nederland niet zelf een beslissing nemen hoe arbeidsmigranten worden betaalt. Nederland, en daarbij alle andere landen die zijn aangesloten bij de Europese Unie, moeten akkoord krijgen van de Europese Commissie om arbeidsmigranten op dezelfde manier te betalen als autochtonen. Zolang de Europese Commissie niet een plan uitwerkt m.b.t. arbeidsovereenkomsten voor arbeidsmigranten mogen arbeidsmigranten worden onderbetaald. Uitbuiting en sociale dumping (onderbetaling) zijn daarbij het gevolg,  zo stellen de voorzitters van FNP, CNV en VCP (Hemmes, 2016).

Ondanks dat de Europese Commissie heeft aangegeven dat er wat moet worden veranderd omtrent de uitbuiting van arbeidsmigranten, vinden Minister Asscher en zijn Europese collega’s dat er meer daadkracht vanuit de Europese Commissie moet zijn. De Europese Commissie heeft echter geen initiatief genomen om voor iedereen een gelijk loon op dezelfde werkplek te garanderen (CMweb, 2016).

Conclusie
Iedereen die in Nederland op dezelfde werkplek in dezelfde functie werk verricht, moet gelijk worden betaald. Ook Nederland heeft de afgelopen jaren te maken gehad met een economische crisis waardoor er maatregelen zijn genomen om de Nederlandse staat alsnog voldoende te kunnen spekken (denk aan de BTW-verhoging). De schijnconstructies, die alleen gelden bij arbeidsmigranten, zorgen ervoor dat werkgevers geen belastingen hoeven af te dragen aan de staat. Hierdoor is het voor een werkgever financieel aantrekkelijk om een arbeidsmigrant aan het werk te hebben maar voor de staat niet. Naast de Nederlandse staat zijn ook werkzoekenden uit ons eigen land de dupe omdat er oneerlijke concurrentie wordt gecreëerd op deze manier. Als er gelijke betaling voor gelijk werk op dezelfde werkplek is, wordt een arbeidsmigrant aangenomen omdat het een gewaardeerde kracht is en niet omdat het voor een werkgever financieel gezien aantrekkelijker is.

Stelling
Ondanks dat de Europese Commissie op 8 maart 2016 heeft erkend dat er nieuwe, duidelijkere richtlijnen voor het betalen van arbeidsmigranten moet komen (Rijksoverheid, Rijksoverheid, 2016) is er tot op heden nog geen actie verricht (CMweb, 2016). De vraag die je hierbij kunt stellen is, of de Europese Commissie, ruim een halfjaar na erkenning, daadwerkelijk nieuwe regels gaat opstellen. Tot op heden zijn er nog geen aanwijzingen dat de Europese Commissie actie gaat voeren betreffende dit onderwerp. De stelling luidt daarom als volgt:

‘Nederland moet als EU land een pilot invoeren waarbij Equal Pay wordt toegepast bij alle arbeidskrachten uit MOE-landen.’

Argumenten voor:

Het tegengaan van oneerlijke concurrentie tussen Nederlandse werknemers en arbeidsmigranten.
Door middel van schijnconstructies kan een werkgever arbeidsmigranten uit MOE-landen goedkoper aan het werk krijgen dan Nederlandse werknemers. Zoals is toegelicht worden de salarissen aan een arbeidsmigrant niet altijd eerlijk uitbetaald waardoor de werkgever misbruik kan maken door hem bijvoorbeeld onbetaald te laten overwerken (Rijksoverheid, 2016). Bij Nederlandse werknemers lukt dit niet omdat zij niet volgens een schijnconstructie kunnen werken, immers zijn het Nederlanders die ook woonachtig zijn in Nederland.

Hierdoor ontstaat oneerlijke concurrentie omdat werkgevers hier niet van kan profiteren bij Nederlandse arbeiders , dit zorgt dat het voor werkgevers financieel gezien aantrekkelijker is om een arbeidsmigrant aan te nemen (Rijksoverheid, 2016). Volgens de wet dient iedere werknemer die op Nederlands grondgebied werkt gelijk loon, voor gelijk werk op dezelfde werkplek moet ontvangen (Mensenrechten, Z.J.). Door het falen van het zelfregulering-systeem wordt het mogelijk gemaakt om arbeidsmigranten voor minder salaris aan het werk te krijgen. De directe werkgever of intermediair mogen zelf regels opstellen voor bepaalde bevolkingsgroepen in bepaalde sectoren zonder dat de overheid tussenkomt bij tekenen van het akkoord (Ensie, 2013).

Het tegengaan van uitbuiting arbeidsmigranten uit MOE-landen.
Arbeidsmigranten verdienen in Nederland veel geld t.o.v. het salaris dat ze in eigen land voor hetzelfde werk ontvangen. Hierdoor maken werkgevers misbruik van de situatie en betalen bijvoorbeeld niet volledig uit. Andere voorkomingen die op de werkvloer stelselmatig terug komen bij arbeidsmigranten zijn discriminatie en/of werkdruk. Omdat er grote salarisverschillen tussen MOE-landen en Nederland zijn klaagt een arbeidsmigrant niet zo snel bij de leidinggevende of SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) omdat ze anders vrezen voor hun baan (Trouw, 2016).

De inspectie SZW onderzoekt of werkgevers regels naleven die zijn opgesteld, echter is dit lastig te onderzoeken omdat zowel de werkgever als de arbeidsmigrant in veel gevallen niet mee willen werken aan het onderzoek (Inspectieszw, Z.J. ). Het risico voor de werkgever is dat het een forse boete krijgt opgelegd als de SZW erachter komt dat het bedrijf de regels overtreedt. Het gevolg hiervan kan zijn dat de arbeidsmigrant op straat komt te staan omdat de werkgever de regels niet heeft nageleefd. Ondanks dat uitbuiting lastig te onderzoeken is  heeft de inspectie vorig jaar (2016) 60 van de 230 onderzochte bedrijven een boete opgelegd omdat zij moedwillig regels overtreden m.b.t. onderbetaalde verloning aan arbeidsmigranten (Rijksoverheid, 2016). Dit laat slechts een klein deel van de werkelijkheid zien, als er meerdere bedrijven onderzocht worden dan is de kans groot dat er veel werkgevers in Nederland zijn die arbeidsmigranten onderbetalen.           

Overheid loopt geld mis.
Omdat de arbeidsmigrant voor een groot deel wordt betaald door middel van een onkosten vergoeding wordt er geen belasting betaalt aan de Nederlandse overheid. De onkostenvergoeding bedraagt €1000,- en het salaris wordt door het uitzendbureau in het MOE-land betaald, dit is zo’n €500,-. Bij elkaar opgeteld is dit €1500 en daarmee voldoet de werkgever, in ieder geval op papier,  aan het wettelijk minimumloon dat de arbeidskracht moet verdienen in Nederland (Witteman, 2013). De afgelopen 10 jaar is het aantal arbeidsmigranten uit MOE-landen verdubbeld (CBS, 2014). Uit het onderzoek van de inspectie SZW is gebleken dat werknemers  bij 60 van de 270 onderzochte bedrijven in 2016 worden onderbetaald (22,2%). Het geeft daarmee sterk de indruk dat deze werkgevers de schijnconstructies hanteert, hierdoor loopt de overheid geld mis (Inspectieszw, Z.J. ). Omdat het een lastig onderzoek betreft en daardoor veel tijd bezit komen niet alle gegevens boven tafel.
Uit afbeelding 1 is te zien dat Nederland zo’n 38.000 arbeidsmigranten telden (CBS, 2014). Deze arbeidskrachten plus haar werkgevers moeten allemaal belasting afdragen aan de Nederlandse staat. Uit het onderzoek van de SZW bleek dat 22,2% van de gecontroleerde werkgevers haar arbeidsmigranten onderbetaalden in 2016 (Inspectieszw, Z.J. ). Als bij 22,2% van de arbeidsmigranten geen loonheffing wordt toegepast betekent dit, uit bevolkingscijfers van 2014 (CBS, 2014), dat bijna 8.500 arbeidsmigranten en werkgevers geen belasting betaald.

Uitzendkrachten moeten hetzelfde verdienen als contractanten zoals in de inlenersbeloning staat. Maar geldt niet voor uitzendkrachten uit MOE-landen. Zoals in de inlenersbeloning staat moet iedereen hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk in dezelfde organisatie (Geertsma, 2014). Voor Nederlanders wordt deze regel wel gehanteerd, maar als het om arbeidsmigranten uit MOE-landen gaat geldt deze regel niet meer blijkt uit onderzoek van het SZW (Inspectieszw, Z.J. ). Daarnaast staat in de Nederlandse wet beschreven dat er  gelijk loon, voor gelijk werk op dezelfde werkplek geldt voor iedereen in Nederland (Mensenrechten, Z.J.).

Argumenten tegen:
Ondernemers maken extra kosten ten opzichte van de huidige situatie.
Werkgevers hebben het economisch zwaar te verduren (gehad). Arbeidsmigranten kunnen eventueel minder kosten met zich mee brengen dan Nederlandse werknemers door de zogenaamde schijnconstructies, waardoor het bedrijfsresultaat omhoog gaat (Rijksoverheid, 2016).

Tegenwerping 1
Ondernemers hebben een belangrijke rol in de maatschappij als het gaat om het ethisch verantwoord behandelen van werknemers. Schijnconstructies dienen niet het belang van de overheid en ook niet het belang van Nederlandse werknemers (Rijksoverheid, 2016). Daarom dient de Pilot te worden ingevoerd zodat werkgevers gedwongen worden om ook arbeidsmigranten gelijkwaardig te belonen. Ondernemers dienen zich te houden aan de wet (Equal pay) en dat wordt niet gedaan wanneer zij schijnconstructies hanteren (Mensenrechten, Z.J.).Daarnaast is er de afgelopen jaren een stijging van het aantal arbeidsmigranten in Nederland ontstaan, ook in de toekomst wordt verwacht dat het aantal arbeidsmigranten uit MOE-landen gaat toenemen in Nederland (CBS, 2014). Hierdoor zal, door oneerlijke concurrentie, het voor Nederlandse werknemers alsmaar lastiger worden om aan een baan te komen door falen van de zelfregulering bij werkgevers (Ensie, 2013). Hierdoor zullen er vaker schijnconstructies worden opgesteld door de werkgever omdat dit kostenbesparend is voor het bedrijf (Rijksoverheid, 2016). Het gevolg hiervan kan zijn dat de Nederlandse staat hierdoor veel geld misloopt waardoor er nieuwe, harde maatregelen worden getroffen door het kabinet.

MOE-landen zullen de aangescherpte regelgeving van Nederland als een belemmering in de samenwerking, vrijhandelsverkeer of opengrenzenbeleid zien.
Wanneer arbeiders uit MOE-landen even veel gaan verdienen als Nederlandse werknemers ontstaat er eerlijke concurrentie (Rijksoverheid, 2016). Dit zal voor arbeidsmigranten wellicht nadelig gaan werken omdat zij dan minder snel aan het werk komen in Nederland. Het gevolg hiervan is dat bijvoorbeeld Polen, Roemenen of Hongaren minder inkomen uit een ander EU land halen waardoor zij minder geld kunnen besteden in eigen land (Inspectieszw, Z.J. ).

Tegenwerping 2
Uiteindelijk is elk land in de Europese Unie verantwoordelijk voor haar eigen arbeidsmarkt en economische situatie. Europese landen kunnen elkaar ondersteunen maar een nivellering binnen de Europese Unie is niet gewenst. West-Europese landen moeten hun eigen economie en arbeidsmarkt niet hoeven opofferen aan de economieën en arbeidsmarkten van andere (Oost) Europese landen. Oost-Europese landen hebben hiervan kunnen profiteren de afgelopen jaren en dat heeft voor veel ongenoegen gezorgd binnen West-Europese landen. Dat uit zich ook in verkiezingen. De overheid doet er goed aan om naar haar eigen arbeidsmarkt en bevolking te luisteren. Dit houdt in dat doormiddel van deze Pilot de Nederlandse arbeidsmarkt meer wordt beschermd (Mensenrechten.nl, Z.J.). Bovendien dient Nederland en Europa zich te houden aan de opgestelde wetgeving. In artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling staat beschreven dat alle medewerkers gelijk dienen te worden behandeld op de werkvloer, dit geldt voor primaire, secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden  (Mensenrechten, Z.J.).
Niet voor niks is per maart 2015 de  inlenersbeloning verplicht gesteld voor uitzendbureaus in Nederland. Met deze beloningsmethodiek wordt voorkomen dat er ongelijke betalingen plaatsvindt tussen uitzendkrachten en vaste krachten binnen een  bedrijf (Geertsma, 2014).  

Het is voor arbeidsmigranten lastiger om een baan te verkrijgen in Nederland, de kans op hetzelfde inkomen wordt een stuk kleiner.
Poolse arbeidsmigranten hebben een hoog inkomen in Nederland vergeleken met het salaris dat ze zouden verdienen in het land van herkomst (Inspectieszw, Z.J. ). Door de invoering van de pilot zal het voor werknemers uit MOE-landen lastiger worden om een baan in Nederland te bemachtigen. Er zal eerlijke concurrentie ontstaan tussen Nederlandse- en alle buitenlandse werknemers die in Nederland werkzaam zijn (Witteman, 2013). Het gevolg is dat een (groot) deel van de arbeidsmigranten niet meer werk zal verrichten  in Nederland omdat zij hetzelfde inkomen moeten ontvangen dan Nederlandse werknemers omdat er een pilot is ingevoerd.

Tegenwerping 3
De Europese wet dient als richtlijn voor de Europese landen (Mensenrechten, Z.J.). In zowel Europa als in Nederland zijn er wetten opgesteld omtrent het tegengaan van discriminatie op de werkvloer. Artikel 5 van de Nederlandse Algemene wet gelijke behandeling verbiedt discriminatie op grond van nationaliteit en afkomst bij onder meer de arbeidsvoorwaarden, de beloning, de arbeidsomstandigheden en het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt voor iedere burger en rechtspersoon die zich in Nederland bevindt (Mensenrechten, Z.J.). Werkgevers die moedwillig kwaad willen kunnen misbruik maken van zelfreguleringen waardoor de arbeidsmigrant mogelijk wordt onderbetaald (Ensie, 2013). Daarnaast kan

Persoonlijke mening
De schrijve ,Henry Lap, vind dat iedereen die op Nederlands grondgebied werkzaam is recht heeft op gelijk loon op dezelfde werkplek in dezelfde functie. Dit is ook in artikel 5 van de algemene wet gelijke behandeling opgenomen. Ik vind dit voornamelijk omdat hierdoor eerlijke concurrentie ontstaat tussen Nederlandse burgers en arbeidsmigranten. Vooropgesteld ben ik tegen elke vorm van discriminatie, maar met de zogenaamde schijnconstructies begint het er op te lijken dat Nederlandse werknemers gediscrimineerd worden ten opzichte van arbeidsmigranten. De schijnconstructie kan immers niet toegepast worden op  Nederlandse werknemers waardoor het voor werkgevers financieel aantrekkelijker is om arbeidsmigranten te contracteren. Zoals het woord zelf al aangeeft zijn schijnconstructies bedrog, we moeten eerlijk zijn en niet alles afdekken met een schone schijn. Naast dat er oneerlijke concurrentie ontstaat loopt de Nederlandse staat geld mis. Niet voor niks zijn er de afgelopen jaren maatregelen getroffen om de Nederlandse staat extra te spekken ten gevolge van de economische crisis. Tot slot, maar zeker niet minder belangrijk, wordt uitbuiting door afschaffing van schijnconstructies tegen gegaan.

Maximale transitievergoeding in 2017 verhoogd naar € 77.000,-

Transitievergoeding is een bedrag dat werkgevers moeten betalen aan werknemers indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door ontslag of omdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is verstreken.  De transitievergoeding is van kracht gegaan op 1 juli 2015 en er zijn verschillende voorwaarden door de overheid geformuleerd die bepalen of een werknemer juist wel of juist niet voor een transitievergoeding in aanmerking komt. De voorwaarden voor een transitievergoeding staan in een ander artikel op deze website, technischwerken.nl.

Omdat de lonen stijgen heeft dat ook invloed op de hoogte van de maximale transitievergoeding. Dit zorgt er voor dat de transitievergoeding in 2017 maximaal € 77.000 is geworden. In 2016 was deze vergoeding nog maximaal € 76.000 en in 2015 was dit bedrag nog € 75.000. Vanaf 1 januari 2017 is de maximale transitievergoeding dus maximaal 77.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger uitvalt dan dit bedrag.

Transitievergoeding berekenen
De transitievergoeding kun je zelf berekenen door gebruik te maken van een aantal rekenregels. Allereerst moet je goed nagaan of je in aanmerking komt voor de transitievergoeding. Zo moet je minimaal 2 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest en mag de onderbreking tussen je tijdelijke contracten niet langer dan zes maanden zijn geweest. Als dit het geval is kun je in aanmerking komen voor deze vergoeding. De basisregel voor het berekenen van deze vergoeding is dat de werknemer  1/6 maandsalaris kan ontvangen voor elke volle periode van zes maanden die de werknemer bij de werkgever heeft gewerkt. Deze eerste rekenregel heeft betrekking op de eerste tien jaar van het dienstverband van de werknemer.

Werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest bij hun werkgever krijgen vanaf het tiende dienstjaar een hogere vergoeding uitgekeerd. Vanaf dit tiende dienstjaar is de opbouw van de transitievergoeding namelijk 1/4 maandsalaris per periode van zes maanden. Deze opbouw kan bovenop de opbouw van de eerste tien jaar dienstverband worden opgeteld om tot een totale transitievergoeding te komen.

Voorwaarden transitievergoeding betalen

Transitievergoeding wordt betaald na beëindiging of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Transitievergoeding geldt bij:

  • Na contract onbepaalde tijd.
  • Na contract bepaalde tijd -> duur contracten bij elkaar 2 jaar of langer, inclusief uitzendovereenkomsten.

Transitievergoeding geldt niet bij:

  • Jongeren tot 18 jaar met contracten van minder dan 12 uur per week.
  • Bij ontslag in verband met of na bereiken AOW- of pensioen leeftijd.
  • Ontslag na ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer (ontslag op staande voet)
  • Faillissement van de werkgever.
  • Ontslag genomen door werknemer zelf/weigering vervolgcontract.
  • Indiensttreding bij opdrachtgever door uitzendkracht.
  • Als opdrachtgever ervoor kiest uitzendkracht via andere uitzendorganisatie in te lenen.

Berekening van de transitievergoeding:

  • Duur arbeidsovereenkomsten arbeidsverleden incl. onderbrekingen >6 maand
  • Opbouw over de 1ste 120 maanden (10 dienstjaren): 1/6e maandsalaris per 6 maand
  • 1/4e maandsalaris per 6 maand voor jaren na 10 dienstjaren (dit komt bovenop het hiervoor genoemde bedrag).
  • Voorbeeld: 3 dienstjaren = 1 maandsalaris (6 x 1/6e).
  • Vakantiegeld komt er ook bij
  • Opvolgend werkgeverschap wordt ook meegerekend bij bepalen transitievergoeding
  • Maximaal 1 jaarsalaris.
  • Of maximaal € 77.000 bruto (dit is het nieuwe maximale bedrag per 2017)