Wat leer je op de opleiding Onderhoudstechnicus Instrumentatie OTI?

De opleiding Onderhoudstechnicus Instrumentatie wordt ook wel afgekort met OTI. Deze opleiding duurt 2,5 jaar en wordt gegeven aan verschillende opleidingsinstituten in Nederland. De opleiding OTI is BBL-opleiding dit houdt in dat deelnemers aan de opleiding werken en leren. De deelnemers zijn door de week werkzaam bij een bedrijf in een relevante sector en voeren werkzaamheden uit die verband houden met de opleiding. De theoretische aspecten en inhoud van de OTI opleiding leert de leerling op het opleidingsinstituut. De theorie van de opleiding kan in de avonduren worden gevolgd of één dag per week op het opleidingsinstituut. De overige dagen werkt de deelnemer gewoon bij het bedrijf.

Vooropleiding voor OTI
De opleiding OTI is een mbo opleiding op niveau 4. Voordat men aan deze opleiding kan deelnemen dient men te beschikken over een relevante vooropleiding. De opleiding OMEI op niveau 3 en niveau 3 Elektrotechniek worden als relevante vooropleidingen beschouwd. Ook andere opleidingen van soortgelijk niveau kunnen als relevante vooropleidingen worden beschouwd. Een opleidingsinstituut kan beoordelen of een opleiding relevant (genoeg) is.

Inhoud opleiding Onderhoudstechnicus Instrumentatie OTI
De opleiding OTI is een opleiding waarin verschillende technische aspecten worden aangeleerd met betrekking tot het inregelen en onderhouden van instrumentatie. Daarbij wordt ook aandacht besteed aan onderhoudsmanagement. Ook PLC’s, logicaschema’s en bijbehorende besturingstechniek komen aan de orde. Instrumentatie kan op verschillende manieren worden voorzien van energie. Dit kan bijvoorbeeld elektrische energie zijn of pneumatische (lucht) druk. Tijdens de opleiding OTI wordt aan deze verschillende systemen aandacht besteed. Verder leren deelnemers tijdens de opleiding hoe ze meet- en regelapparatuur kunnen testen en gebruiken. Na afloop van de opleiding volgt een examen met een praktijkgedeelte en een theoretisch gedeelte. Als men het examen en praktijkproef heeft gehaald ontvangt men een diploma Onderhoudstechnicus Instrumentatie OTI. Dit is een mbo niveau 4 diploma.

Wat kun je met de opleiding OTI?
In de techniek draait bijna alles om kennis en meten is weten. Daarom is meet- en regeltechniek van groot belang. Met name in de (chemische) industrie en procesindustrie is veel instrumentatie aanwezig. In deze sector zijn onderhoudstechnici instrumentatie nodig voor het onderhoud aan instrumentatie en het inregelen daarvan. Ook het kalibreren en vervangen van instrumentatie wordt gedaan door een onderhoudstechnicus instrumentatie. Deze persoon is een specialist op het gebied van meet- en regeltechniek.

De onderhoudstechnicus instrumentatie kan in de praktijk zelfstandig werken of in teamverband. De bedrijven waar een OTI werkt bevinden zich over het algemeen in de procesindustrie. Deze bedrijven draaien meestal volcontinue. Dit houdt in dat de bedrijven dag en nacht doordraaien. Het personeel van deze bedrijven werkt daarom in ploegen. De onderhoudstechnicus instrumentatie zal daarom in de praktijk regelmatig in ploegen werken. Dit kunnen tweeploegen, drieploegen, vierploegen of vijfploegen zijn. Zowel dagdiensten als nachtdiensten komen hierbij aan de orde.

Daarnaast wordt de onderhoudstechnicus instrumentatie ook regelmatig ingezet in consignatiediensten. Een OTI moet in de praktijk dus een flexibele houding hebben met betrekking de uren dat hij of zij werkzaam is. Uiteraard wordt bij de inzetbaarheid altijd rekening gehouden met de Arbeidstijdenwet (ATW). Voor ploegendienst en consignatiediensten worden echter wel vergoedingen verstrekt aan de werknemers. Daardoor kan de OTI naast een goed salaris ook nog extra toelagen ontvangen.

Werkloosheid in eurozone werd lager in juni 2014

In de maand juni van 2014 is de werkloosheid in de Eurozone verder gedaald. Het niveau dat nu is bereik is het laagste werkloosheidsniveau sinds september 2012. Dit nieuws werd donderdag 31 juli 2014 naar buiten gebracht door het Europees statistiekbureau Eurostat. In de maand juni kwam het percentage van de beroepsbevolking zonder betaald werk in de eurolanden op 11,5 procent. In de maand mei was dit percentage 11,6 procent. In de maand juni van 2013 was het percentage werklozen 12 procent in de eurozone. In juni van 2014 was het totale aantal werklozen 18,4 miljoen. Dit aantal is 152.000 lager dan de maand daarvoor.

Werkloosheid per land
De werkloosheid in de eurozone verschilt tussen de landen onderling sterk. De landen Duitsland en Oostenrijk doen het verhoudingsgewijs goed. In deze landen is het percentage werklozen ongeveer 5 procent. In Griekenland en Spanje is de arbeidsmarkt nog steeds erg slecht. De cijfers over de werkloosheid in Griekenland lopen achter. De meest recente maand waarover cijfers bekend zijn is de maand april. In deze maand was de werkloosheid 27 procent. In Spanje is de werkloosheid nog ruim 24 procent. Toch is hier een klein herstel van de arbeidsmarkt merkbaar. In mei was het percentage werklozen nog 24,7 procent, in de maand juni is dit percentage gedaald naar 24,5 procent.

Vooral in Portugal was een sterke daling van de werkloosheid merkbaar. Hier daalde de werkloosheid van 16,6 procent in juni 2013 naar 14,1 procent in 2014. In Nederland bleef de werkloosheid nagenoeg gelijk tussen juni 2013 en juni 2014 bleef de werkloosheid op ongeveer 6,8 procent staan.

Reactie van Technisch Werken
De werkgelegenheid hersteld zich langzaam in Europa. De daling in de werkloosheid is echter nog redelijk beperkt. De werkloosheidcijfers zijn nauw verbonden met de economische ontwikkelingen. Als het beter gaat met de economie gaat het over het algemeen ook beter met de werkgelegenheid.

De economie is echter afhankelijk van emotie en politieke ontwikkelingen. Westerse bedrijven zijn onder andere afhankelijk van het Midden-Oosten. Daar is de politieke situatie echter zeer instabiel. Daarnaast zijn ook Rusland en Amerika belangrijk voor de economie in Europa. Deze twee grote landen hebben anno 2014 echter zeer gespannen betrekkingen met elkaar. Deze politieke betrekkingen zijn verder onder druk komen te staan door het Rusland-Oekraïne conflict.

Dit politieke conflict heeft ook een uitwerking op de wereldwijde handelsbetrekkingen tussen de landen. Er worden wederzijds economische sancties opgelegd. Deze sancties hebben gevolgen voor bedrijven in de EU en daarnaast merken de bedrijven in Rusland ook wel degelijk de gevolgen. Door economische sancties kunnen bedrijven in de betrokken landen in de problemen komen. Uiteindelijk kunnen de economische gevolgen ook een uitwerking hebben op de werkgelegenheid. Bedrijven die door de economische sancties een kleiner afzetgebied hebben zullen misschien genoodzaakt zijn om personeel te ontslaan wegens een teruglopende productie.

Wat is het verband tussen de arbobeleidscyclus en het Arbobeleid?

Bedrijven zijn volgens de Arbowet verplicht om een Arbobeleid om te stellen en in hun organisatie door te voeren. Een Arbobeleid is gericht op het beschermen van de gezondheid van werknemers en het bevorderen van de veiligheid op de werkvloer. Een Arbobeleid dat goed is opgesteld en goed wordt uitgevoerd heeft een gunstig effect of de bedrijfsvoering en het reduceren van het ziekteverzuim. De veiligheidsrisicos’en gezondheidsrisico’s worden zoveel mogelijk beperkt en de arbeidsomstandigheden geoptimaliseerd. Daarnaast kan een goed arbobeleid ook een gunstig effect hebben op het bevorderen van de re-integratie van werknemers na ziekteverzuim.

Hoe komt een Arbobeleid tot stand?
De overheid biedt doormiddel van de Arbowet verschillende doelvoorschriften aan bedrijven. Deze doelvoorschriften verwerkt het bedrijf in het Arbobeleid. Het arbobeleid van een organisatie komt tot stand door overleg tussen de werkgevers en werknemers of afgevaardigden daarvan. Tijdens dit overleg worden afspraken geformuleerd over de manier waarop de doelen en doelvoorschriften in het bedrijf kunnen worden geïmplementeerd zodat werknemers veilig en gezond kunnen werken.

Het bedrijf is verplicht om werknemers veilig te laten werken en de gezondheid van de werknemers te beschermen. Een bedrijf moet onder andere aan de Arbeidsinspectie kunnen aantonen dat werknemers goed op de hoogte zijn van de veiligheidsaspecten. Een werkgever kan er voor kiezen om werknemers cursussen te laten volgen die verband houden met veilig werken zoals VCA en NEN 3140. De werknemers dienen net als de werkgever het Arbobeleid uit te voeren en zo veilig mogelijk te werken.

Arbobeleidscyclus
Het Arbobeleid van een organisatie bestaat uit een aantal elementen. Deze elementen staan in een bepaalde beleidscyclus centraal. Deze beleidscyclus wordt ook wel arbobeleidscyclus genoemd en  is opgebouwd uit de volgende vijf onderdelen:

  • Willen. Het gaat hierbij om de intentie om met het arbobeleid aan de slag te gaan en duidelijk de doelen vast te stellen die bereikt moeten worden.
  • Weten. In dit onderdeel worden de risico’s vastgesteld. Hierbij komt onder andere de risico-inventarisatie aan de orde.
  • Wegen. Er wordt beoordeeld welke risico’s het eerste worden aangepakt. Hierbij worden duidelijk prioriteiten vastgesteld en een Plan van Aanpak gemaakt.
  • Werken. Het Plan van Aanpak en de bijbehorende actiepunten worden uitgevoerd.
  • Waken. Bij het laatste onderdeel worden de resultaten van de aanpak beoordeeld en in de gaten gehouden. Indien nodig worden doestellingen aangepast en bijgewerkt zodat het arbobeleid optimaler gaat functioneren.

De bovengenoemde stappen van de Arbobeleidscyclus zijn cyclische stappen. Dit houdt in dat deze stappen met regelmaat terugkeren.  Wanneer weer nieuwe risico’s worden vastgesteld beginnen de stappen of een deel van de stappen weer opnieuw.

Arbozorgsysteem
Het Arbobeleid van een organisatie moet goed worden geborgd. Dit kan een bedrijf onder andere doen door het Arbobeleid vast te leggen in een arbozorgsysteem. Er zijn verschillende arbozorgsystemen. Een bekend model dat veel wordt gebruikt is de OHSAS 18001. Doormiddel van een audit kan men met een bepaalde regelmaat toetsen of het arbozorgsysteem nog effectief is. Een audit kan een bedrijf intern doen maar ook extern. Een combinatie van die twee wordt ook vaak gedaan. Hierbij voert het bedrijf zelf een interne audit uit in een bepaalde periode en wordt een externe partij ingehuurd om een externe audit in het bedrijf uit te voeren. Een externe audit is meestal objectiever dan een interne audit.

Wat is de Arbeidsomstandighedenwet of Arbowet?

De Arbeidsomstandighedenwet wordt ook wel afgekort met Arbowet. Deze Nederlandse wet bevat algemene bepalingen en richtlijnen voor werkgevers en werknemers met betrekking tot het beschermen en bevorderen van een gezond en veilig werkklimaat. Het doel van de Arbowet is het voorkomen van ziekten, ongevallen en fysieke of mentale schade ten gevolge van werk.

De vier delen van Arbowetgeving
De Arbeidsomstandighedenwet is een wet waarin geen concrete regels staan genoteerd. In plaats daarvan zijn in deze Arbowet algemene bepalingen opgenomen en worden richtlijnen aan bedrijven gegeven voor het  arbeidsomstandighedenbeleid. De Arbowetgeving kan worden onderverdeeld in vier delen. Deze delen zijn als volgt:

  • de Arbeidsomstandighedenwet
  • het Arbeidsomstandighedenbesluit, ook wel het Arbobesluit.
  • de Arbeidsomstandighedenregeling, ook wel de Arboregeling.
  • de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving. Dit worden ook wel de Arbobeleidsregels genoemd.

Arbowet en arbobeleid
De Arbowet kan worden beschouwd als een kaderwet met algemene bepalingen over de inhoud en vormgeving van het arbobeleid van een onderneming. Een onderneming of werkgever is verplicht om een Arbobeleid te maken op basis van de kaders die worden geboden door de Arbowet. Een ondernemer of werkgever heeft een bepaalde mate van vrijheid om deze kaders aan te passen aan de eigen bedrijfsvoering en procedures.

De kaders van de Arbowet worden geboden door zogenoemde doelvoorschriften. Een doelvoorschrift verschaft een duidelijke richtlijn voor een werkgever met betrekking tot de bescherming van de werknemers. Deze doelvoorschriften kunnen met verschillende factoren te maken hebben zoals valbeveiliging als men op hoogte werkt of gehoorbescherming als het geluid in de omgeving van de werknemer boven de 85 decibel komt. Op basis van de doelvoorschriften maakt de werkgever een arbobeleid dat toegespitst is op de organisatie en omgeving waarin de werknemers werken.

Is een arbobeleid verplicht?
Een arbobeleid moet door werkgevers worden opgesteld. Dit is een verplichting vanuit de wet. In het arbobeleid zijn verschillende onderdelen opgenomen zoals het een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), bedrijfshulpverlening, preventie en periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). Het arbobeleid wordt door de werkgever opgesteld en de werkgever voert dit beleid uit. Uiteraard dienen de werknemers zich wel aan de richtlijnen uit het arbobeleid van het bedrijf te houden. De werknemers doen dit uiteindelijk voor hun eigen gezondheid en welzijn. Een goed arbobeleid is niet alleen belangrijk voor de werknemers. Een bedrijf is ook gebaad bij lage ongevallencijfers en een gezond personeel dat fit genoeg is en goed in staat is om de werkzaamheden van het bedrijf uit te voeren.

Wat is de arbeidstijdenwet en wat is hierin vastgelegd?

De Arbeidstijdenwet wordt ook wel afgekort met ATW. In deze wet zijn regels vastgelegd met betrekking tot de arbeidstijden en de rusttijden voor werknemers. De Arbeidstijdenwet is gericht op het bieden van duidelijke kaders voor bedrijven en personeelsleden waardoor er veilig en gezond gewerkt kan worden. Deze doelstelling houdt een nauw verband met de doelstellingen die worden nagestreefd in de Arbeidsomstandighedenwet die ook wel de Arbowet wordt genoemd.

De Arbeidstijdenwet biedt echter ook regels die er voor moeten zorgen dat werknemers eenvoudiger werk kunnen combineren met zorgtaken en andere belangrijke verplichtingen en verantwoordelijkheden buiten hun dienstverband bij de werkgever.

De Arbeidstijdenwet is van toepassing op alle arbeidsrelaties die tussen werkgevers en werknemers worden aangegaan. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer bij de overheid in dienst is of in het bedrijfsleven. Ook de dienstverbanden van stagiaires,  uitzendkrachten, gedetacheerden en ander tijdelijk en flexibel personeel vallen onder de wet en regelgeving van de Arbeidstijdenwet.

Waarom de Arbeidstijdenwet?
Arbeid verandert voortdurend. Er worden nieuwe machines ontwikkeld en productieprocessen worden geautomatiseerd. Bedrijven die het verleden gewoon  tussen 9:00 en 17:00 open waren draaien nu in ploegen. Met name in de procesindustrie zijn veel bedrijven volcontinue operationeel. In deze sector wordt personeel ingezet in ploegendiensten. Dit vereist veel van de fysieke en mentale gesteldheid van het personeel. Ook in andere sectoren wordt veel van de inzetbaarheid van personeel verlangd.

Regelmatig staat het bedrijfsbelang haaks op het belang en de gezondheid van het personeel. Bedrijven willen dat personeelsleden zoveel mogelijk en zo lang mogelijk ingezet worden en zo rendabel mogelijk zijn. Personeel heeft echter regelmatig rust nodig en wil daarnaast ook de mogelijkheid krijgen om werk en privé met elkaar te combineren. Deze verschillende uitgangspunten zorgden aan het begin van de twintigste eeuw voor spanningen tussen personeel en werkgevers. De werkgevers hadden meer macht dan de werknemers omdat er sprake was van werkloosheid. Daarom werd in 1919 de Arbeidswet ingevoerd.  Op 1 januari 1996 werd deze wet vervangen door de Arbeidstijdenwet oftewel de ATW.

De Arbeidstijdenwet tot april 2007
De Arbeidstijdenwet die in 1996 werd ingevoerd is de oude ATW. Deze wet was geldig tot april 2007. In oude Arbeidstijdenwet stonden wetten en regels met betrekking tot:

  • maximale arbeidsduur of arbeidstijden
  • de minimale rusttijden tussen de arbeidstijden
  • nachtarbeid en zondagsarbeid
  • pauzes en overwerken
  • oproepdiensten (consignatie).

De oude Arbeidstijdenwet benoemde standaardregelingen en een overgangsregeling. De overgangsregeling bood ruimere kaders voor werkgevers en werknemers om de arbeidstijden aan te passen. Om misbruik te voorkomen mochten de uiterste grenzen van de overgangsregeling alleen worden ingevoerd wanneer werknemers en werkgevers hierover tot overeenstemming waren gekomen. Hierover moest een collectief overleg worden gehouden. Dit cao-overleg werd tussen de werkgever en de ondernemingsraad (of een andere afvaardiging van het personeel) gehouden.

De nieuwe Arbeidstijdenwet
Sinds 1 april 2007 is de Arbeidstijdenwet aangepast. De wet is vereenvoudigd en verruimd. Door deze aanpassingen hebben de werkgevers en werknemers meer mogelijkheden gekregen om de pauzes en de arbeidsduur per week en per dag in te vullen. Ook de regels met betrekking tot nachtarbeid zijn verruimd. In de nieuwe ATW zijn de regels met betrekking tot werken op zondag niet aangepast. De nieuwe normen in de ATW zijn sinds 1 april 2007 als volgt:

  • Een werknemer mag een maximale arbeidstijd werken van 12 uur per dienst. De maximale werktijd mag 60 uur per week zijn.
  • Gedurende een periode van 4 weken mag een werknemer gemiddeld iedere week maximaal 55 uur werken. Per 16 weken mag een werknemer gemiddeld maximaal 48 uur werken.
  • Per  nachtdienst mag door de werknemer niet meer dan 10 uur arbeid worden verricht.
  • Werknemers die gemiddeld 1 of meer nachtdiensten per week draaien mogen over een periode van 16 weken geen werkweek langer dan 40 uur werken.
  • Na één nachtdienst die na 02.00 uur eindigt moet de werknemer 14 uur rusten. Dit houdt in dat hij of zij geen arbeid mag verrichten.
  • Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten achter elkaar moet de werknemer een rusttijd van 46 uur krijgen van de werkgever.
  • Over een periode van 16 weken mag een werknemer maximaal 36 nachtdiensten draaien. Er mogen maximaal zeven nachtdiensten achter elkaar door de werknemer worden gewerkt.
  • De standaardregeling en de overlegregeling die opgenomen waren in de oude Arbeidstijdenwet zijn in de nieuwe Arbeidstijdenwet komen te vervallen. Alleen over nachtdiensten mogen door werkgevers en werknemers andere afspraken worden gemaakt. Deze afspraken dienen door cao-overleg tot stand te komen en in een cao vastgelegd te worden.

Door de nieuwe eenvoudiger Arbeidstijdenwet hebben werkgevers en werknemers ruimere kaders om de arbeidsduur aan te passen aan de processen die in bedrijven worden uitgevoerd. Door een optimale aansluiting tussen de inzetbaarheid van werknemers en de werkprocessen binnen bedrijven hoopt Nederland de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven internationaal verbeteren.

Wel verband bestaat er tussen de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit?

In de Arbeidstijdenwet zijn regels vastgelegd omrent de arbeidstijden en rusttijden voor werknemers. Deze wet wordt ook wel afgekort met ATW en geeft aan hoeveel uren een werknemer per etmaal of per periode mag werken. Verder zijn in de ATW regels opgenomen met betrekking tot de minimale rusttijden die een werknemer per dag of per week moet krijgen van de werkgever. Daarbij is ook aandacht besteed aan de pauzes die werknemers dienen te krijgen. De Arbeidstijdenwet is van toepassing op alle werknemers in het bedrijfsleven. Daarnaast is de ATW ook van toepassing op alle werknemers bij de overheid. Stagiaires en uitzendkrachten vallen eveneens onder de wet- en regelgeving van de Arbeidstijdenwet.

Doel van de Arbeidstijdenwet
In Nederland zijn veel bedrijven gevestigd en zijn veel werknemers werkzaam. Zowel werkgevers als werknemers kunnen de wens hebben dat zoveel mogelijk uren door de werknemer worden gewerkt. Op den duur zal dit echter gevolgen hebben voor de fysieke en mentale gezondheid van de werknemer. Ook de veiligheid van de werknemer en zijn of haar naaste omgeving kan in het geding komen wanneer de werknemer veel uren achter elkaar werkt zonder voldoende rust in acht te nemen.

De Arbeidstijdenwet biedt regels waaraan bedrijven en werknemers zich dienen te houden in arbeidsrelaties. Deze regels moeten het welzijn en de veiligheid van de werknemers zoveel mogelijk waarborgen. Het belangrijkste doel van de arbeidstijdenwet is de werknemers beschermen tegen de schadelijke gevolgen die kunnen ontstaan wanneer werknemers onvoldoende rust krijgen.

Het hoofddoel van de Arbeidstijdenwet heeft duidelijk raakvlakken met de doelen die de Arbeidsomstandighedenwet (ook wel Arbowet) nastreeft. Naast het hoofddoel van de Arbeidstijdenwet streeft de Arbeidstijdenwet ook nog een ander doel na. Dit doel is gericht op het combineren van werk met zorgtaken en andere verantwoordelijkheden voor werknemers.

Arbeidstijdenbesluit
Het Arbeidstijdenbesluit (ATB) houdt verband met de Arbeidstijdenwet. Het Arbeidstijdenbesluit is namelijk een onderdeel van de Arbeidstijdenwet (ATW). In de ATB staan uitzonderingen en aanvullingen op de wet en regelgeving die beschreven is in de Arbeidstijdenwet. Deze uitzonderingen en aanvullingen hebben te maken met bepaalde beroepen en sectoren zoals de mijnbouw en de zorg. Verder staan er in de ATB uitzonderingen die van toepassing kunnen zijn op noodsituaties en calamiteiten.

De uitzonderingen die in de ATB staan genoteerd kunnen niet door alle werkgevers en werknemers worden aangewend. Hierover dienen schriftelijk afspraken te worden gemaakt door de werkgever en een vertegenwoordiging van de werknemers. Deze afspraken worden vastgelegd in een collectieve regeling voor arbeidsvoorwaarden (cao).

Over het algemeen is de wet- en regelgeving die beschreven is in de Arbeidstijdenwet voldoende.

Wat is consignatiedienst?

Consignatiedienst is een term die wordt gebruikt voor de beschikbaarheid van een werknemer buiten het dienstrooster. De werknemer is gedurende consignatiediensten niet aan het werk volgens zijn normale rooster, maar hij of zij kan wel door de werkgever of in opdracht van de werkgever worden opgeroepen om spoedeisend werk te verrichten. De consignatiedienst is bestemd voor onvoorziene omstandigheden zoals storingen en calamiteiten.

Consignatiedienst voor de werknemer
Een werknemer wordt voor een consignatiedienst ingeroosterd. Een werknemer die ingeroosterd is voor een consignatiedienst moet altijd bereikbaar zijn. Daarnaast dient de werknemer in consignatiedienst binnen redelijke termijn op de werkplek aanwezig te kunnen zijn. Gedurende een consignatiedienst mag  de werknemer dus niet een verre reis ondernemen.

Iemand die een consignatiedienst heeft hoeft niet opgeroepen te worden maar moet wel stand-by staan voor de werkgever. Over de periode dat de werknemer in consignatiedienst is krijgt de werknemer een bepaalde vergoeding van de werkgever. Een werknemer die een consignatiedienst heeft kan tijdens pauzes, weekenden en andere perioden worden opgeroepen om naar het bedrijf te komen of in het werkveld (buitendienst) werkzaamheden te verrichten.

Varianten van consignatiedienst
In de vorige alinea is beschreven dat een werknemer binnen redelijke tijd aanwezig moet kunnen zijn op de werkplek wanneer hij of zij in een consignatiedienst ingeroosterd is. Deze vorm van consignatiedienst is gericht op het verrichten van werkzaamheden buiten het huis van der werknemer. Hierbij dient de werknemer zich binnen een bepaalde straal van de werklocatie te bevinden gedurende de consignatiedienst. Deze straal wordt door het bedrijf bepaald en heeft te maken met de tijd waarbinnen de werknemer op zijn werkplek aanwezig dient te zijn.

Een consignatiedienst kan echter in sommige gevallen ook vanuit huis worden verricht. Dit is alleen van toepassing voor werknemers die via een internetverbinding of doormiddel van een telefoon werkzaamheden kunnen verrichten in opdracht van het bedrijf. Deze werkzaamheden kunnen meestal op een willekeurige werklocatie worden uitgevoerd zolang de gewenste communicatievoorzieningen aanwezig zijn. Deze werknemers hoeven gedurende de consignatiedienst niet binnen een bepaalde straal van de werkgever of het bedrijf te bevinden.

Definitie consignatiedienst
De Arbeidstijdenwet (ATW) heeft het begrip consignatiedienst gedefinieerd als de periode tussen twee verschillende diensten waarin de werknemer geen arbeid verricht voor de werkgever maar wel verplicht is om bereikbaar te zijn om naar aanleiding van een oproep arbeid te verrichten in dienst van diezelfde werkgever. Volgens deze wet mogen rusttijden en wettelijke pauzes onderbroken en indien nodig gereduceerd worden in het kader van consignatiedienst.

Reistijd consignatiedienst
De consignatietijd behoort niet tot de arbeidstijd of werktijd van de werknemer. De werktijd gaat pas in wanneer de werknemer wordt opgeroepen voor een klus of werkzaamheden. De werktijd van de werknemer eindigt nadat de klus is afgerond. Meestal geld de heenreis naar de klus in het kader van de consignatiedienst als reistijd gerekend en wordt hier een vergoeding voor betaald door de werkgever. Bij de terugreis wordt de reistijd meestal niet uitbetaald door de werkgever.  Voor de reistijd en de consignatiedienst wordt door de werkgever een vergoeding betaald. Deze vergoeding kan per werkgever verschillen.

Vergoeding voor consignatiedienst
Werkgevers en werknemers leggen afspraken over een consignatiedienst schriftelijk vast in een cao. Hierin kan een werknemer en een werkgever lezen wat er precies is afgesproken over consignatiedienst. Meestal is aan een consignatiedienst een vast bedrag gekoppeld aan de dagen dat een werknemer beschikbaar dient te zijn voor de werkgever. Dit bedrag krijgt de werknemer altijd ook wanneer hij of zij niet daadwerkelijk wordt opgeroepen. Als de werknemer wel wordt opgeroepen komt de werktijd over het bedrag van de consignatiedienst heen.

Stijging verkoop bedrijfswagens in juni 2014

Het gaat goed met de verkoop van bedrijfswagens in de Europese Unie. In de maand juni is de verkoop van bedrijfswagens nog verder gestegen dan de periode daarvoor. In juni 2014 zijn in totaal  13,1 procent meer lichte vrachtwagens,  bestelbusjes en touringcars verkocht dan in dezelfde periode in 2013. Deze informatie werd dinsdag 29 juli 2014 bekend gemaakt door de Europese brancheorganisatie voor de automobielindustrie (ACEA).

Verkoop van bedrijfswagens
In totaal werden in de maand juni inde Europese Unie 140.551 lichte bedrijfswagens verkocht. Tussen de Europese landen zijn grote verschillen in de verkoop van bedrijfswagens. Vooral in het land Portugal was een grote toename in de verkoop van bedrijfswagens. In dat land nam in juni de verkoop toe met bijna zestig procent ten opzichte van vorig jaar. Ook in Griekenland ging he goed met de verkoop van bedrijfswagens, hier was sprake van een toename van 55,5 procent. De verkoopcijfers in Hongarije waren eveneens positief hier nam de verkoop van bedrijfswagens toe met 54 procent.

In een belangrijke markt zoals in Duitsland nam de verkoop van bedrijfswagens toe met 6 procent in juni 2014 ten opzichte van 2013. In Frankrijk was de verkoop iets hoger en kwam de 6,3 procent hoger te liggen. In het Verenigd Koninkrijk was er sprake van een verkooptoename van 33,3 procent. Italië maakte een toename door van 9,8 procent in de verkoop van lichte bedrijfswagens.

In Nederland was er ook sprake van een toename in de verkoop van bedrijfswagens. Er werden in de periode van juni 2013 tot juni 2014 in totaal 4.691 voertuigen op kenteken gezet. Door deze toename kwam de totale stijging in de verkoop van bedrijfswagens in Nederland van 11,5 procent.

Reactie van Technisch Werk
De verkoop van bedrijfswagens neemt vooral toe in landen die hard zijn getroffen door de economische crisis zoals Portugal, Griekenland en Italië. De landen waarin bedrijfswagens worden geproduceerd zoals Duitsland en Frankrijk maken opmerkelijk genoeg nauwelijks een groei door in de verkoop. Dit heeft misschien te maken met het feit dat de economische crisis in deze landen in 2013 niet voor lage verkoopcijfers heeft gezorgd. De verkoop van bedrijfswagens zegt ook wat over de economische situatie waarin bedrijven zich bevinden. Als bedrijven weer geld beschikbaar hebben of beschikbaar maken voor de aanschaf van bedrijfswagens dan is dat een teken van vertrouwen in de economie. De economie is in belangrijke mate afhankelijk van vertrouwen. Nu zal de arbeidsmarkt in Europa nog verder moeten herstellen zodat de economie structureel  gaat groeien.

Wat is drieploegendienst en waar wordt dit ploegensysteem toegepast?

Verschillende bedrijven werken in ploegendienst. De meest voorkomende ploegendiensten zijn tweeploegendienst, drieploegendienst en vijfploegendienst. De keuze van een bedrijf voor een bepaald ploegenrooster is onder andere afhankelijk van de productiesnelheid en de sector waarin het bedrijf actief is. Sommige sectoren zoals de (petro-)chemische industrie draaien volcontinue. Dit houdt in dat er voortdurend werknemers aanwezig moeten zijn om het proces te ondersteunen en te controleren. Dit is ook het geval bij energiecentrales en verschillende productiebedrijven. Bedrijven die volcontinue 24 uur per etmaal, 7 zeven dagen per week operationeel zijn werken meestal met een vijfploegen rooster. Bedrijven die slechts vijf dagen per week volcontinue draaien werken meestal in drieploegendienst. Hieronder is beschreven wat een drieploegenrooster precies inhoudt.

Wat is drieploegendienst of een drieploegenrooster?
Een drieploegendienst wordt in de praktijk meestal gehanteerd door bedrijven die op werkdagen (maandag tot en met vrijdag)  geopend zijn maar in die periode wel volcontinue doordraaien. Kenmerkend voor drieploegendienst is dat het etmaal wordt opgedeeld in 3 ploegen van elk acht uur. In de praktijk worden twee varianten van het drieploegenrooster gehanteerd door bedrijven:

  • Drieploegen voorwaarts roterend. In deze variant van drieploegendienst werkt men in de eerste week een vroege dienst en in de tweede week een late dienst. In de derde week werkt men een nachtdienst. Hierdoor heeft men in drie weken tijd elke dienst gewerkt. In de vierde week start men vervolgens weer met een vroege dienst en begint het ploegenrooster weer opnieuw.
  • Drieploegen achterwaarts roterend. Bij deze vorm van drieploegendienst draait men de eerste week een nachtdienst en de tweede week een late dienst. In de derde week draait men een vroege dienst. Daarna volgt in de vierde week weer een nachtdienst en gaat de volgorde weer verder. Het achterwaartse ploegenrooster gaat precies de tegengestelde richting op van het voorwaartse ploegenrooster.

De begintijden en eindtijden van een drieploegenrooster kunnen per bedrijf verschillen. De tijden worden over het algemeen door de werkgever in samenspraak met de ondernemingsraad afgestemd. Indien er geen ondernemingsraad aanwezig is kan het bedrijf in overleg gaan met een andere personeelsvertegenwoordiging zodat voldoende draagkracht wordt gerealiseerd voor het ploegenrooster. In een drieploegenrooster is de maximale arbeidstijd per nachtdienst maximaal 10 uur.

Vergoeding voor drieploegendienst
De vergoeding die betaald wordt aan werknemers die werken in ploegen is verschillend. Over het algemeen kan men er vanuit gaan dat een flexibele inzet van werknemers wordt beloond. Hoe flexibeler de werknemer wordt ingezet hoe hoger zijn of haar beloning zal zijn. In vijf ploegen is een werknemer bijvoorbeeld ook in het weekend inzetbaar. Dit vereist veel aanpassingsvermogen van de werknemer daarom zal zijn of haar ploegentoeslag hoger zijn dan wanneer er in tweeploegendienst wordt gewerkt.

Bij drieploegendienst zal een werknemer ook nachtdiensten moeten draaien en dat zorgt voor een fysieke en mentale belasting. Daarom wordt aan werknemers die in drie ploegen werken een vergoeding uitgekeerd door de werkgever. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de afspraken die door de werkgevers met de werknemers zijn gemaakt. De meeste ploegentoeslagen zijn terug te vinden in de cao van de desbetreffende bedrijfstak. Gemiddeld wordt aan medewerkers in drieploegendienst een ploegentoeslag uitgekeerd ter hoogte van 15 procent van het basissalaris.

Wat is tweeploegendienst en waar wordt dit ploegensysteem toegepast?

Ploegendienst kan in verschillende bedrijven voorkomen. Met name in de procesindustrie wordt veel met ploegendiensten gewerkt. Ook in overige technische bedrijven worden ploegendiensten toegepast. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer een bedrijf in een bepaalde periode meer moet produceren dan gebruikelijk is. In tijden van piekproductie kan men eerst doormiddel van overwerken trachten de productiecapaciteit te vergroten. Dit is echter alleen geschikt voor kortstondige piekproductie van beperkte omvang. Wanneer de productie voor een langere periode significant naar boven toe moet worden bijgesteld kan men er voor kiezen om werk uit te besteden of een ploegensysteem in te voeren.

Wat is tweeploegendienst?
Als een bedrijf van dagdienst over gaat op ploegendienst is de meest voor de hand liggende keuze de tweeploegendienst. Deze variant van de ploegendienst vereist de minste aanpassing van het personeel en de bedrijfsprocessen.

Bij tweeploegendienst wordt gewerkt in twee ploegen oftewel twee shifts. Deze shifts duren elk 8 uur en volgen elkaar op. De eerste ploeg werkt de vroege shift of vroege dienst en de tweede ploeg werkt de shift daarop oftewel de late dienst.

Een medewerker in de tweeploegendienst zal de ene week in de ochtenddienst werken en de week daarop in de middagdienst. Over het algemeen is tweeploegendienst ingedeeld in de werkweek. Dit houdt in dat men in het weekend gewoon vrij is en maandag tot en met vrijdag werkt. De werktijden zijn meestal als volgt:

  • Ochtenddienst: van 6:00 uur tot en met 14:00 uur.
  • Middagdienst: van 14:00 uur tot en met 22:00 uur

In twee ploegendienst is een gemiddelde werkweek gewoon 40 uur. Soms heeft men overlappende diensturen en kan bijvoorbeeld de middagdienst beginnen om 13:00. Een bedrijf kan hier voor kiezen om een soepele overdracht tussen de twee diensten te bewerkstelligen. Daarnaast kan men rond 13:00 ook de werkzaamheden zo hebben afgestemd dat tijdelijk meer mensen tegelijk werkzaamheden kunnen uitvoeren zonder dat men elkaar in de weg loopt.

Ploegentoeslag voor tweeploegendienst
Voor de meeste ploegendiensten worden door bedrijven vergoedingen verstrekt aan de werknemers. Over het algemeen wordt onregelmatigheid beloond door bedrijven. Dit houdt in dat een werknemer met een zeer onregelmatig rooster in de praktijk een hogere toeslag krijgt dan een werknemer met een beperkte onregelmatigheid. Voor bedrijven is ploegendienst daarom een kostbare aangelegenheid. Ook voor werknemers is ploegendienst een belasting. Zowel fysiek als mentaal is het werken in ploegen belastend.

In twee ploegendienst valt de belasting nog enigszins mee. Werknemers hebben nog een zekere mate van regelmaat in hun dienstrooster. Daarnaast zijn ze in het weekend gewoon vrij. Daarom is de ploegentoeslag voor tweeploegendienst over het algemeen niet heel erg hoog. Gemiddeld krijgen werknemers in twee ploegen een toeslag van 12% over hun loon. Dit wordt ook wel de ploegentoeslag genoemd.

Wat is vijfploegendienst en waar wordt dit ploegensysteem toegepast?

Bij verschillende bedrijven in Nederland en daar buiten wordt gewerkt met ploegensystemen. Er zijn kenmerkende sectoren waarbij ploegensystemen worden toegepast. Hieronder staan een aantal voorbeelden van deze sectoren:

  • Farmaceutische industrie
  • Zuivelindustrie
  • Papierindustrie
  • Plasticindustrie
  • Foodindustrie
  • Elektriciteitscentrales (kolencentrales)
  • Kerncentrales

Deze sectoren zijn zowel in de voedingsmiddelen als in de chemische sector dit maakt duidelijk dat ploegenroosters in verschillende bedrijfstakken worden gehanteerd. Binnen de genoemde sectoren kan met verschillende ploegendiensten worden gewerkt. In de volgende alinea is beschreven wat ploegendiensten precies zijn.

Wat zijn ploegendiensten?
Een ploegendienst is vastgelegd in een ploegenrooster. In dit rooster zijn bepaalde werktijden opgenomen die binnen kantooruren (9:00 tot 17:00) en vooral ook daarbuiten vallen. Een werknemer die volgens een ploegenrooster werkt zal te maken krijgen met wisselende werktijden. De medewerker kan ‘s ochtends, ’s middag’s, ’s avonds en zelfs ’s nachts worden ingezet. Dit is afhankelijk van de afdeling waar de werknemer werkzaamheden uitvoert en de prossen van het bedrijf. In de praktijk worden de volgende ploegendiensten toegepast:

  • Tweeploegendienst. Dit is een vroege en late dienst.
  • Drieploegendienst. Dit zijn drie ploegen van 8 uur waardoor de ploegendienst over een geheel etmaal is uitgesmeerd. Bedrijven die met deze diensten werken zijn vijf dagen per week operationeel.
  • Vierploegendienst. Hierbij worden de ploegen eveneens over een etmaal verspreid. Bedrijven met vierploegendienst zijn 6 dagen per week operationeel.
  • Vijfploegendienst. Deze ploegendienst wordt toegepast bij bedrijven die 7 dagen per week volcontinue productie draaien.

De vijfploegendienst wordt hieronder verder toegelicht.

Wat is vijfploegendienst?
Vijfploegendienst of vijfploegenroosters worden gehanteerd bij bedrijven die volcontinue operationeel zijn. Dit houdt in dat de bedrijven 24 uur per etmaal 7 dagen per week ‘draaien’. Hiervoor is echter voortdurend personeel nodig die de processen controleert en in bedrijf houdt. Personeelsleden die in vijfploegendienst werken kunnen zowel operators, productiekrachten, logistiek personeel als procesoperators zijn. Daarnaast werken ook verschillende technische werknemers in vijfploegendienst. Hierbij kan gedacht worden aan medewerkers van de technische dienst en technische lijnoperators die machines ombouwen een eerstelijnsstoringen oplossen. De vijfploegendienst behoort tot de meest populaire ploegendienst in de procesindustrie. Dit heeft een aantal redenen. Allereerst wordt het ploegenrooster door de meeste werknemers in deze ploegendienst gewaardeerd. Dit ploegenrooster is meestal zes dagen achter elkaar door:

  • twee ochtenddiensten
  • twee middagdiensten
  • twee nachtdiensten

na afloop van deze 6 werkdagen is de werknemer 4 dagen vrij. Na deze vier vrije dagen volgt het ploegenrooster opnieuw. De dagen die de werknemer vrij is wisselen dus. Een gemiddelde werkweek is door dit systeem 33,6 uur. Het vijfploegendienstrooster is niet bij elk bedrijf gelijk. In de praktijk kent men verschillende varianten van het vijfploegendienstrooster. Naast het eerder genoemde ploegendienstrooster kan men ook als volgt de vijf ploegen indelen:

  • drie nachtdiensten,
  • twee dagen vrij,
  • drie late diensten,
  • twee dagen vrij,
  • drie vroege diensten,
  • twee dagen vrij.

Naast deze voorbeelden zijn er nog veel meer verschillende varianten van vijfploegendienst. De keuze voor een bepaalde indeling van vijfploegendienst is afhankelijk van het type bedrijf en de onderlinge afspraken tussen de leiding van het bedrijf en het personeel.

Ploegentoeslag voor vijfploegendienst
Een werknemer in vijfploegendienst krijgt net als in andere ploegendiensten een ploegentoeslag. Deze ploegentoeslag is gemiddeld 30% van het basissalaris van de desbetreffende werknemer. Vijfploegendienst is bij uitstek geschikt voor volcontinue bedrijven die dag en nacht zeven dagen per week operationeel zijn. Deze bedrijven werken meestal volgens Lean manufacturing. Bij Lean manufacturing worden verschillende Lean principes toegepast zodat het productieproces zo optimaal mogelijk is afgestemd op de wensen van de klant.

Wat is ploegendienst of een ploegenrooster?

Ploegendienst of werken volgens een ploegenrooster houdt in dat er gewerkt wordt op wisselende werktijden volgens een vast rooster. Met name in de procesindustrie wordt veel gewerkt volgens een ploegensysteem. In de procesindustrie draaien alle werkprocessen om de productie van het bedrijf. Hierop worden alle logistieke processen en andere processen afgestemd. Dit houdt in de praktijk in dat de machines voortdurend moeten ‘draaien’ wanneer het bedrijf operationeel is. In volcontinue bedrijven in de procesindustrie komt het er op neer dat de machines vierentwintig uur per etmaal moeten draaien. Hiervoor is personeel nodig:

  • De machines kunnen tegenwoordig in veel gevallen nog niet volledig geautomatiseerd draaien daarom zijn machineoperators nodig die de machines bedienen.
  • Er zullen altijd werknemers in de buurt moeten zijn die er voor moeten zorgen dat grondstoffen worden aangevoerd en producten worden gecontroleerd en afgevoerd. Dit zorgt er voor dat er kwaliteitscontroleurs en logistiek personeel  nodig is wanneer de machines draaien.
  • Ook bij storingen of andere problemen in het proces dienen werknemers in de buurt te zijn om de storingen te lokaliseren en op te lossen. Naast bedieners van machines zijn technische medewerkers nodig zoals onderhoudsmonteurs die volcontinue aanwezig zijn. Zij lossen storingen op en voeren (preventief) onderhoud uit aan machines.
  • Voor de controle op het proces zijn procesoperators nodig. Zij controleren het proces en anticiperen op zaken die het proces belemmeren of verstoren.
  • Verder wordt veel werk in de procesindustrie nog uitgevoerd door productiekrachten. Zij voeren werkzaamheden uit in het productieproces die (nog) niet door machines uitgevoerd kunnen worden.

Naast bovengenoemde functiegroepen zijn er nog verschillende andere medewerkers nodig die er voor zorgen dat bedrijven in de procesindustrie goed kunnen blijven draaien. Hierbij kan gedacht worden aan beveiligers en facilitair personeel. Al deze personeelsleden kunnen in ploegendienst werken.

In welke sectoren werkt men in ploegen?
Ploegendienst komt in Nederland in verschillende sectoren voor. Bij energiecentrales wordt bijvoorbeeld in ploegendienst gewerkt. Deze centrales moeten voortdurend elektrische energie opwekken omdat elektrische energie (nog) onvoldoende efficiënt kan worden opgeslagen. Een elektriciteitscentrale zal volcontinue bemand moeten worden door personeel daarom werkt men in ploegen.

In de chemische sector werkt men eveneens in ploegen. Meestal wordt in deze sector gewerkt met chemische stoffen die zeer gevaarlijk zijn voor de omgeving. Daarom is voortdurend controle nodig en dienen werknemers aanwezig te zijn om te anticiperen op storingen, calamiteiten en andere problemen. In de petrochemische sector werkt men daarom ook in ploegen.

Ook in de voedingsmiddelenindustrie en de farmaceutische industrie wordt in de meeste gevallen gewerkt met een ploegenrooster. Er worden bederfbare waren verwerkt tot nieuwe producten en dat dient met een bepaalde doorloopsnelheid te gebeuren. Dit is één van de redenen waarom men ook in deze industriële sectoren werkt met ploegenroosters.

Wat is een ploegenrooster?
In tegenstelling tot machines kunnen mensen niet volcontinue vierentwintig uur per dag werken. Daarom werken bedrijven die structureel veel langer ‘draaien’ dan veertig uur per week volgens een ploegenrooster. Doormiddel van een ploegenrooster worden de verschillende werknemers achter elkaar ingepland. Een ploegenrooster is een vast rooster met voor elk personeelslid rustmomenten. De doelstelling van het ploegenrooster is het zo goed mogelijk afstemmen van het personeel op de processen van het bedrijf. Personeelsleden moeten een bepaalde regelmaat hebben in het ploegenrooster zodat ze zich aan het ploegensysteem kunnen aanpassen. Het personeel mag volgens het ploegenrooster nooit twee ploegen achter elkaar worden ingezet.

Wat is ploegendienst?
Een werknemer die volgens een ploegenrooster werkt heeft een bepaalde dienst of shift. Dit is de daadwerkelijke ploegendienst waarop de werknemer is ingeroosterd. In een ploegenstelsel kan een werknemer in verschillende ploegendiensten worden ingeroosterd. Voorbeelden van de ploegendiensten die regelmatig in de procesindustrie worden toegepast zijn:

  • Tweeploegendienst: ‘s ochtends en ’s middags dienst.
  • Drieploegendienst:  dit wordt gedaan bij bedrijven die vijf dagen per week open zijn. Er is sprake van 3 ploegen van elk 8 uur. Hierdoor komt het totaal op 24 uur.
  • Vierploegen dienst: bij dit ploegensysteem is het bedrijf meestal 6 dagen per week open en werken medewerkers net als bij drie ploegendienst ook in ploegen van 8 uur achter elkaar door.
  • Vijfploegendienst: wordt toegepast bij bedrijven die 24 uur per dag gedurende 7 dagen per week produceren. Werknemers werken zes dagen achter elkaar en zijn vervolgens vier dagen vrij. De zes dagen zijn verdeeld in twee nachtdiensten, twee ochtenddiensten en twee middagdiensten.

Een ploegendienst is 8 uur per dag of etmaal. In een ploegenrooster wordt over het algemeen elke ploeg achter de andere ploeg gepland. Dit komt er in de praktijk op neer dat de ploegendienst van de ene medewerker ingaat als de andere medewerker zijn ploegendienst heeft afgerond. Soms wordt er in ploegendienst gewerkt met een ‘overlapping’ van de ploegendiensten. Dan werkt de plaatste ploeg kort samen met de daarop volgende ploeg. Dit wordt gedaan voor informatieoverdracht of om piekdrukte op bepaalde momenten op te vangen.

Ploegentoeslag
Als een werknemer in ploegendienst werkt moet deze zich aanpassen aan de tijden van de werkgever. Meestal moet een werknemer in ploegendienst zijn privésituatie eveneens afstemmen op de ploegendienst. Een werknemer kan bijvoorbeeld ‘s nachts werken en zal overdag slaap moeten inhalen. Dit systeem zorgt er voor dat de werknemers extra zwaar belast worden. Deze belasting kan zowel fysiek als mentaal erg zwaar zijn. Werknemers in ploegendienst worden daarom gecompenseerd doormiddel van een toeslag. Dit is de zogenoemde ploegentoeslag. De ploegentoeslag verschilt per ploegendienst. Ook de cao staan meestal duidelijke afspraken over de ploegendienst en de bijbehorende toeslagen voor de werknemers. Over dagdiensten wordt geen ploegentoeslag betaald.

Wat is dagdienst?
Sommige bedrijven werken in ploegendienst én in dagdienst. Bij deze bedrijven kan een dagdienstrooster naast een ploegenrooster worden gehanteerd. Zo kunnen bepaalde mensen bijvoorbeeld op kantoor gewoon in dagdienst werken terwijl machineoperators en productiepersoneel wel in ploegen werken. Dit verschil in dienstrooster heeft te maken met het proces. Operators en productiekrachten zijn werknemers die voortdurend bij het productieproces aanwezig moeten zijn. Kantoorpersoneel is niet noodzakelijk voor het productieproces daarom werken deze werknemers gewoon op kantoortijden. Dit is in de praktijk bijvoorbeeld van 9:00 tot 17:00.

Het is ook mogelijk dat bedrijven in de procesindustrie te maken hebben met verschillende periodes waarin de productie op het ene moment hoger is dan op het andere moment. Deze bedrijven kunnen werken met verschillende dienstroosters. Als er weinig productie wordt gedraaid kan men gewoon in dagdienst werken terwijl men als het drukker wordt met ploegen gaat werken.

Ploegendienst en Lean manufacturing
De meeste bedrijven in de procesindustrie werken volgens Leanprincipes zoals Lean manufacturing. Hierbij staat het kernproces centraal dit is de productie van goederen oftewel datgene produceren dat de klant graag wil kopen. Alle (deel)processen zijn hier op afgestemd. In een bedrijf dat volgens de Leanprincipes werkt zal het personeel zich moeten aanpassen aan het kernproces dat op de klant gericht is. Ploegendienst is één aspect waarin het personeel zijn flexibiliteit zal moeten tonen in de procesindustrie. In de toekomst zullen bedrijven nog meer flexibiliteit van personeel vereisen.

Bedrijven worden steeds klantgerichter en dat is merkbaar in de productiesnelheid en de kwaliteit van de productie. Ook het personeel dat een bijdrage levert aan de productie zal zich aan de Leanprincipes moeten conformeren. Daarom krijgen personeelsleden van veel bedrijven in de procesindustrie trainingen die gericht zijn op Lean management of Lean manufacturing.

Nederlandse huishoudens hebben record spaarbedrag in juni 2014

De huishoudens in Nederland hebben in juni 2014 een recordbedrag aan spaartegoeden uitstaan bij banken. Aan het einde van de maand juni komt het totaal van het spaargeld van de Nederlandse huishoudens op 335 miljard euro. Hierbij is alleen gekeken naar het spaargeld op binnenlandse rekeningen.  Deze informatie is vrijdag 25 juli 2014 naar buiten gebracht door De Nederlandsche Bank (DNB). Volgens de DNB is er nog nooit zoveel geld bij elkaar gespaard door huishoudens in Nederland.

In de eerste helft van 2014 werd bijna 6,6 miljard euro meer spaargeld gestort dan spaargeld werd opgenomen. Volgens de berekening heeft een huishouden in Nederland gemiddeld 44.000 euro op de bank aan spaartegoeden staan. De spaarrekeningen waar geld op ingelegd wordt zijn verschillend. Ook de populariteit van spaarrekeningen verschilt. Met name in vrij opneembare deposito’s werd door huishoudens in Nederland veel geld ingelegd. Verder werd bij deposito’s met vaste looptijd ook steeds meer spaargeld uitgestald.

Een groot deel van het Nederlandse spaargeld staat op spaarrekeningen die vrij opneembaar zijn. Dit is het geval bij meer dan 85 procent van de spaarrekeningen. Voorbeelden van vrij opneembare spaarrekeningen zijn internetspaarrekeningen waarbij de spaarder het spaargeld niet tegen een vaste termijn heeft uitstaan of geen opnamedatum van te voren hoeft aan te geven.

In 2014 hadden huishoudens in Nederland gemiddeld nog een spaarbedrag van 30.000 op de spaarrekening staan.

Reactie van Technisch Werken
Het feit dat mensen kunnen sparen is op zich positief. Het geeft echter ook aan dat er minder geld wordt besteed en dat is niet gunstig voor de economie. Daarnaast kan de reden waarom men spaart verschillen. Sommige mensen maken zich misschien zorgen over hun financiële positie en het behoud van hun baan. Andere mensen sparen voor een nieuwe auto of willen een flink bedrag bijeen sparen voordat een woning wordt aangeschaft. Over het algemeen is het wel goed dat men eerst spaart alvorens men uitgeeft. De kredietcrisis maakte duidelijk wat de gevolgen zijn als mensen meer uitgeven dan ze in feite ontvangen. Misschien is de huidige ontwikkeling juist erg gunstig voor het economische klimaat in de toekomst.

Wat zijn uitlaatgassen en hoe ontstaan deze?

Uitlaatgassen zijn gassen die tijdens verbrandingsprocessen in verbrandingsmotoren ontstaan en via een uitlaat worden uitgestoten. Door het verbranden van de brandstof in de motor komen de uitlaatgassen vrij. Deze gassen kunnen niet meer worden gebruikt in de motor en worden daarom via de uitlaat van het voertuig verwijdert.

Uitlaatgassen behoren tot de emissie van een voertuig dat gebruik maakt van een verbrandingsmotor. In uitlaatgassen zitten verschillende stoffen zoals stikstofoxiden (NOx) , koolstofdioxide (CO2),  koolmonoxide (CO) en zwaveldioxide (SO2). Deze stoffen dragen bij aan de verzuring en daarnaast zorgen ze ook voor het broeikaseffect. Dit is vooral het geval bij koolstofdioxide (CO2) dat ook wel broeikasgas wordt genoemd. Verder bevinden zich in uitlaatgassen ook ander schadelijke stoffen zoals kleine roetdeeltjes en fijnstofdeeltjes.

Gevaar van uitlaatgassen
Uitlaatgassen behoren tot de grootste veroorzakers van luchtvervuiling daarom worden internationaal afspraken gemaakt over het reduceren van uitlaatgassen in de atmosfeer. Het probleem van de uitlaatgassen en het daaraan verbonden broeikaseffect is regelmatig het belangrijkste onderwerp op wereldwijde bijeenkomsten over milieu en duurzaamheid.

Verschillende steden in de wereld hebben te maken met smog die ontstaat door de uitlaatgassen van motorvoertuigen die in de steden rondrijden. Deze uitlaatgassen zorgen er voor dat mensen het benauwd krijgen en moeilijk kunnen ademhalen. Daarnaast zorgt de fijnstof en roet voor dichte ‘mist’ in gebieden waar de emissie van uitlaten onvoldoende weg kan komen.

Filteren van uitlaatgassen
Er worden verschillende maatregelen genomen om de schadelijke stoffen in uitlaatgassen te beperken. Sinds 1 januari 1993 dienen alle auto’s die rijden op benzine een katalysator te bevatten die koolwaterstoffen, koolmonoxide en stikstofoxiden omzetten in waterdamp, koolstofdioxide en stikstof. Omdat de werking van de katalysator via drie reacties gebeurd wordt ook wel gesproken over een driewegkatalysator. Ondanks deze verplichte technische voorziening in auto’s komt er nog steeds veel schadelijke emissie ten gevolge van uitlaatgassen in de atmosfeer.

Wat is een katalysator of driewegkatalysator?

De katalysator bevindt zich onder  de auto. Hier is de katalysator als element vlak na de motor ingebouwd in het uitlaatsysteem. Een katalysator is een systeem dat bestaat uit kostbare materialen en is in het uitlaatsysteem ingebouwd om giftige en schadelijke gassen uit de uitlaatgassen te verwijderen.

In feite zet de katalysator de schadelijke stoffen in de uitlaatgassen om in onschadelijke stoffen. Dit gebeurd doormiddel van een chemisch proces. Een katalysator kan alleen worden toegepast indien gebruik wordt gemaakt van loodvrije benzine als brandstof.

Katalysator verplicht
Autofabrikant Volvo bouwde als eerste deze katalysator in haar voertuigen in vanaf 1978. In de periode tussen 1980 en 2000 werden steeds meer auto’s uitgerust met een katalysator en werd de platina-rhodium katalysator steeds meer verplicht gesteld in Europa. Auto’s die rijden op benzine met een cilinderinhoud van twee liter of meer moeten sinds oktober 1989 verplicht worden uitgerust met een katalysator. Alle overige auto’s die een benzinemotor hebben moeten sinds 1 januari 1993 eveneens met een katalysator zijn uitgerust.

Waaruit bestaat een katalysator?
De katalysator bestaat uit een monolithische drager van cordieriet, dit is een magnesium-aluminium-silicaat. De monolithische drager is van hoogsmeltend keramisch materiaal vervaardigd en bevat een honingraatachtige celstructuur. De verschillende wanden van de cellen zijn bedekt met aluminiumoxide. De metalen die waarmee de katalysator is geïmpregneerd zijn onder andere palladium, rhodium en platina. De katalysator is geplaatst in een thermische isolatie. Daar omheen zit een roestvaststalen omhulsel.

Welke stoffen zet de katalysator om?
De uitstoot van een auto wordt ook wel emissie genoemd. De katalysator zet een aantal schadelijke stoffen in deze emissie om. De stoffen die omgezet worden zijn de volgende:

  • HC = koolwaterstoffen
  • CO = koolmonoxide
  • NOx = stikstofoxiden

Deze schadelijke stoffen worden door de katalysator omgezet in minder schadelijke stoffen. De stoffen die tijdens het proces in de katalysator ontstaan zijn:

  • H2O = dit is waterdamp en niet schadelijk voor de gezondheid.
  • CO2 = koolstofdioxide. Deze stof is niet direct schadelijk maar zorgt wel voor het broeikaseffect.
  • N2 = stikstof is niet schadelijk voor de gezondheid. Ongeveer 78 procent van de lucht die wij inademen bestaat uit dit gas.

Driewegkatalysator
De naam driewegkatalysator is afgeleid van de drie reacties die tijdens het katalytisch reinigen van uitlaatgassen door de katalysator worden uitgevoerd. Deze drie reacties zijn als volgt:

1. De eerste reactie is: 2 CO(g) + 2 NO(g) → N2(g) + 2 CO2(g)
2. De tweede reactie is: CO(g) + O2(g) → 2 CO2(g)
3. De derde reactie is: 4 CxHy(g) + (4x+y) O2(g) → 2y H2O(g) + 4x CO2(g)

De bovenstaande reacties zijn de drie hoofdreacties van een katalysator. Naast deze hoofdreacties treden er in de katalysator nog een aantal nevenreacties op.  In het kort reduceert het rhodium NO en oxideert het platina CO en de koolwaterstoffen. De rhodium en platina kunnen worden vervangen  door palladium. De werking van de driewegkatalysator blijft hetzelfde.

Wat is arbeidstijdverkorting en arbeidsduurverkorting?

Arbeidstijdverkorting wordt meestal afgekort tot ATV. De arbeidstijdverkorting houdt in dat het totaal aantal werkdagen van een werknemer structureel wordt ingekort. Deze structurele verkorting van arbeidsdagen is van toepassing voor alle medewerkers die onder een cao vallen waarin de desbetreffende arbeidstijdverkorting is opgenomen. De arbeidsduurverkorting ADV kan echter ook van toepassing zijn op het dienstverband van de werknemer of werkneemster. Tussen deze twee termen zit een verschil. Dit is onder andere hieronder beschreven.

Invoering van ATV
De arbeidstijdverkorting is voor het eerst ingevoerd in 1982, dit gebeurde naar het akkoord van Wassenaar. Door de invoering van arbeidstijdverkorting trachtte men de werkloosheid te bestrijden. Het beschikbare werk zou over een groter aantal personeelsleden kunnen worden verdeeld. In de praktijk heeft de invoering van ADV en ATV nog niet overduidelijk een positief effect gehad op de vergroting van de werkgelegenheid. Werkgevers hebben de ADV en ATV voornamelijk gebruikt voor het vergroten van de arbeidsproductiviteit van de werknemers die ze in dienst hebben.

ATV, ADV en de cao
De cao’s in Nederland zijn verschillend, in sommige sectoren wordt ATV en ADV wel opgenomen in de cao en in andere sectoren niet. Bedrijven die actief zijn in de sector Industrie & nijverheid passen over het algemeen het meest het gebruik van ATV toe. Bedrijven die actief zijn in de sector Zakelijke dienstverlening passen ATV het minste toe in Nederland.

Wat is ATV?
Doormiddel van ATV wordt het totaal aan werkdagen van een werknemer of werkneemster structureel vermindert. Dit komt er in de praktijk op neer dat een werknemer of werkneemster een paar dagen vrij is per jaar. De dagen die een werknemer vrij krijgt worden soms door de werknemers zelf bepaald maar het is ook mogelijk dat het bedrijf verplichte ATV-dagen hanteert. De manier waarop een bedrijf met ATV omgaat is vastgelegd in de cao waaronder het bedrijf valt.

Wat is ADV?
ADV is arbeidsduurverkorting. Dit houdt in dat de werknemer of werkneemster tot zijn of haar pensioen minder uren per week hoeft te werken. De ADV kan op verschillende manieren worden ingevoerd. Meestal kiest men er voor om de werkweek met een aantal uren in te korten. Ook kan men er voor kiezen om een VUT-regeling te treffen.

Verschil tussen ADV en ATV
De arbeidstijdverkorting ATV verschilt met de arbeidsduurverkorting ADV. De ATV is een structurele verkorting van het aantal werkdagen van een werknemer. Bij ATV worden deze worden de roostervrije dagen ingepland. ADV is meer gericht op het verkorten van de werkweek. Werknemers met ADV hebben een kortere werkweek van bijvoorbeeld 38 of 36 uur.

Wat is werktijdverkorting?

Een bijzondere vorm van arbeidsduurverkorting ADV is de Werktijdverkorting (WTV). Deze regeling is door de Nederlandse overheid ingesteld in 2008. De Bijzondere regeling werktijdverkorting werd toen ingesteld om de gevolgen van de kredietcrisis te beperken voor bedrijven. De overheid probeerde met deze regeling te voorkomen dat het aantal faillissementen ten gevolge van de crisis nog verder zou oplopen.

Doelstelling werktijdverkorting
De doelstelling is van de werktijdverkorting is het beperken van het omzetverlies in bijzondere omstandigheden zoals overstromingen, brand en zoals in 2008 een financiële crisis. Alleen wanneer door deze omstandigheden een omzet verlies van 30 procent ontstaat mag de regeling door bedrijven worden aangewend.

Vergunning aanvragen voor werktijdverkorting
Een bedrijf zal dan echter wel een vergunning voor werktijdverkorting moeten aanvragen. Dit kan een bedrijf doen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid SZW. De vergunning heeft een maximale duur van zes weken. Indien nodig kan een verlenging worden aangevraagd van de vergunning nadat de zes weken zijn verlopen.

Werktijdverkorting in de praktijk
Als de werktijdverkorting door een bedrijf mag worden doorgevoerd kan een werkgever de werknemers minder uren per week aan het werk zetten. Dit kost een werknemer echter geld. De overheid compenseert dit door de werktijdverkorting af te dekken met de WW. In de praktijk betaald het bedrijf gewoon het volledige loon uit aan de werknemers en werkneemsters. Het bedrijf krijgt echter de WW-uitkering vanuit het UWV. Hier kan het bedrijf de werktijdverkorting mee bekostigen.

Gevolgen voor werknemer
Werktijdverkorting is met name gericht op het bedrijf en het voortbestaan van het bedrijf. Voor de werknemers en werkneemsters bij het bedrijf verandert er weinig. Alleen wanneer een werknemer of werkneemster binnen 26 weken na het begin van de werktijdverkorting wordt ontslagen zal dat gevolgen hebben voor de opgebouwde WW rechten.

Deeltijd-WW
De regeling werktijdverkorting is opgevolgd door de deeltijd-WW. Doormiddel van deze regeling worden bedrijven eveneens ondersteund wanneer ze in economisch zwaar weer terecht zijn gekomen. Een bedrijf kan deeltijd-WW aanvragen bij het UWV. Ook aan deze regeling zijn voorwaarden verbonden. Eén van deze voorwaarden is bijvoorbeeld het draagvlak onder het personeel. Het personeel zal het eens moeten zijn met het bedrijf dat de deeltijd-WW wil aanvragen.

Een werknemer of werkneemster die zich in deeltijd-WW bevind zal officieel nog in dienst zijn van zijn werkgever. De werknemer of werkneemster zal echter minder uren dan de afgesproken contracturen daadwerkelijk binnen het bedrijf werkzaam zijn. De contracturen die een werknemer vanwege de deeltijd-WW misloopt worden door de WW gecompenseerd.

Wat is een vakdiploma en wat kun je er mee?

Een vakdiploma heeft meerwaarde op de arbeidsmarkt. Doormiddel van een vakdiploma kan een werknemer of sollicitant aantonen dat hij of zij over een bepaald opleidingsniveau beschikt in een specifieke opleidingsrichting. Een vakdiploma is gekoppeld aan een bepaald beroep of beroepsgroep. Met een vakdiploma kan een werkzoekende of uitzendkracht aanspraak maken op een vakkrachtenregeling in een cao. Daarover hieronder meer.

Vakkrachtenregeling
De overheid van Nederland wil dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde worden beloond. De vakkrachtenregeling is een middel om deze gelijkheid te bewerkstelligen. In verschillende cao’s is een artikel opgenomen met betrekking tot vakkrachten. In de ABU-cao is dit bijvoorbeeld artikel 20. Ook in de NBBU cao artikel 37/ bijlage 10 is het onderwerp vakkrachten beschreven.

Verder is in sommige cao’s beschreven welke werknemers onder de vakkrachtenregeling vallen. De aanmerking van een bepaalde groep werknemers als vakkracht heeft gevolgen voor de bedrijven die de vakkrachten tewerk stellen. Daarnaast zullen ook uitzendbureaus zich moeten houden aan de richtlijnen met betrekking tot vakkrachten wanneer ze deze bij bedrijven voorstellen die in hun cao speciale richtlijnen omtrent deze groep arbeidskrachten hebben opgenomen. Uitzendbureaus dienen bijvoorbeeld uitzendkrachten die behoren tot de vakkrachten vanaf de eerste dag conform de inlenersbeloning te belonen. De vakkrachten krijgen daardoor dezelfde beloning als personeel dat rechtstreeks bij de organisatie werkzaam is.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) ziet toe op het naleven van onder andere de vakkrachtenregeling. Daarnaast kunnen cao-partijen bij de SNCU een vakkrachtenmelding indienen. Dit is een schriftelijke omschrijving van wat een bepaalde beroepsgroep onder vakkrachten verstaat. Deze vakkrachtenmeldingen worden op de website van de SNCU gepubliceerd. Het is verstandig dat uitzendbureaus regelmatig de website van de SNCU bekijken zodat ze weten welke werknemers onder vakkrachten vallen en welke werknemers de eerste 26 weken conform de ABU-cao kunnen worden beloond. Na 1 januari 2015 dient elke uitzendkracht op de eerste werkdag en daarna conform de inlenersbeloning te worden beloond.

Vakdiploma en vakkrachtenregeling
De vakkrachtenregeling is een regeling ten gunste van de arbeidskracht die als vakkracht kan worden aangemerkt. Hij of zij kan door de vakkrachtenregeling een gelijkwaardige beloning krijgen als andere werknemers die conform de cao van de inlener worden beloond. Bij een nadere bestudering van de vakkrachtenmeldingen blijkt in veel gevallen een bepaald diploma vereist te zijn. Dit is meestal een diploma in een specifieke beroepsrichting zoals: schilderen, timmeren en installatietechniek.

Beoordeling vakkracht
Het behalen van een vakdiploma is daarom van groot belang voor de ‘waarde’ van een arbeidskracht op de arbeidsmarkt. Een vakdiploma is echter niet het enige aspect waarop wordt beoordeeld of een arbeidskracht een vakkracht is of niet. In sommige cao’s zoals de cao voor Bouwnijverheid wordt een arbeidskracht ook beoordeeld op relevante werkervaring in een bepaalde sector in dit geval de bouw. Ook het volgen van een vakopleiding kan in sommige gevallen al voldoende zijn om iemand aan te merken als vakkracht.

Wat zijn vakkrachten en wat is de vakkrachtenregeling?

Voor het vaststellen van de beloning van werknemers is het onder andere van belang om te weten of de desbetreffende werknemer een vakkracht is of niet. Dit is onder andere van belang voor uitzendbureaus die werknemers conform de inlenersbeloning moeten inschalen. Uitzendbureaus dienen vanaf de eerste werkdag uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen te belonen conform de cao van het bedrijf waar de uitzendkracht tewerk wordt gesteld. Uitzendbureaus dienen na 1 januari 2015 alle uitzendkrachten op de eerste werkdag en daarna conform de beloningsmethodieken  van de inlener te belonen. Voor vakkrachten is dient dit dus al te gebeuren voor 1 januari 2015.

Doel vakkrachtenregeling
De doelstelling van deze vakkrachtenregeling is dat uitzendkrachten die onder de categorie vakkrachten vallen op dezelfde wijze worden beloond als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Over deze vakkrachtenregeling is een artikel opgenomen in de ABU-cao dit is artikel 20. Ook in  artikel 37/ bijlage 10 NBBU cao wordt naar de vakkrachtenregel gerefereerd.

Vakkrachtenregeling voor verschillende sectoren
In de vakkrachtenregeling zijn duidelijke voorwaarden beschreven waaraan een uitzendkracht moet voldoen om als een vakkracht te kunnen worden aangemerkt. Daarnaast is ook aangegeven wat de aanmerking vakkracht betekend voor de beloning van de uitzendkracht. De aanmerking vakkracht is niet alleen van toepassing in de bouw. Ook in andere sectoren wordt de aanduiding vakkracht gebruikt voor personeel. Het is voor een cao-partij mogelijk om een vakkrachtenmelding te doen. Deze melding wordt gedaan bij SNCU.

SNCU
De SNCU is een afkorting die voluit als volgt wordt geschreven: Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten. Deze stichting is gericht op het geven van voorlichting over de inhoud van collectieve arbeidsovereenkomsten. Daarnaast bevordert de SNCU het naleven van de arbeidsovereenkomsten. Hierbij is de SNCU met name gericht op de uitzendbranche. De SNCU is een stichting waar ook duidelijk informatie kan worden ingewonnen over vakkrachtenmeldingen.

Vakkrachtenmelding
De SNCU meld op haar website in welke cao’s vakkrachtenmeldingen zijn opgenomen. Deze meldingen geven duidelijk aan wanneer een uitzendkracht onder een vakkracht kan worden aangemerkt en aan welke voorwaarden de uitzendkracht dan moet voldoen. Deze voorwaarden houden over het algemeen verband met het opleidingsniveau en de opleidingsrichting. Op de website staan verschillende vakkrachtenmeldingen die van toepassing zijn op verschillende sectoren. Het uitzendbureau waarvoor de vakkracht als uitzendkracht aan het werk is dient de beloningsmethodiek van de opdrachtgever/inlener  toe te passen.

Waaruit bestaat de inlenersbeloning?

De inlenersbeloning is in feite het afstemmen van de beloning van een uitzendkracht op de beloningsmethodiek van de inlener waar de uitzendkracht aan tewerk wordt gesteld. In het verleden diende een uitzendbureau de inlenersbeloning verplicht toe te passen nadat de uitzendkracht 26 weken had gewerkt bij dezelfde opdrachtgever. Het uitzendbureau diende dan het salaris van de uitzendkracht aan te passen aan het salaris van de werknemers die reeds bij het bedrijf in dienst waren.

De aanpassing in het salaris vond alleen plaats wanneer deze aanpassing ten gunste was van de uitzendkracht. Als de uitzendkracht geen voordeel ondervond van de nieuwe inschaling bleef zijn of haar salaris staan.

Uitzendbureaus konden er in het verleden voor kiezen om vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht de inlenersbeloning te hanteren bij het bepalen van het salaris van de uitzendkracht. Dit was echter niet verplicht. Vanaf 1 januari 2015 hebben uitzendbureaus wel de verplichting om uitzendkrachten direct te belonen volgens de beloningsmethodiek van de inlener. De beloningsmethodiek is echter meer dan alleen het brutoloon van de werknemers.

Onderdelen van de beloningsmethodiek
Een uitzendbureau dient bij de inlenersbeloning de beloningsmethodiek van de inlener over te nemen. Het uitzendbureau moet voor een juiste salarisinschaling van de uitzendkracht weten onder welke cao de inlener of opdrachtgever valt. Op basis daarvan kan het uitzendbureau de uitzendkracht inschalen. Bij de inschaling zijn meestal een aantal aspecten van belang waaronder:

  • De leeftijd van de uitzendkracht
  • De diploma’s van de uitzendkracht
  • Het aantal jaren relevante werkervaring van de uitzendkracht

De bovengenoemde aspecten zijn van invloed op het brutoloon van de uitzendkracht. Meestal rekent een uitzendbureau dit brutoloon om naar een bruto uurloon. Het bruto uurloon is echter slechts een onderdeel van de totale beloningsmethodiek die het uitzendbureau over dient te nemen.

Volgens de de ABU-cao (artikel 19, lid 5b, cao 2012- 2017) en NBBU-cao (artikel 22, lid 2, cao 2014 – 2019) bestaat de inlenersbeloning uit zes componenten. Deze componenten zijn als volgt:

  • Het geldende periodeloon in de schaal.
  • De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting in een bepaalde periode.
  • Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, feestdagentoeslag en ploegentoeslag.
  • Initiële loonsverhogingen waarvan de hoogte en het moment bepaald zijn door de opdrachtgever.
  • Kostenvergoedingen die noodzakelijk zijn voor het uitoefenen van de functie.
  • Periodieken. De hoogte en het moment waarop de periodiek wordt ingevoerd wordt door de opdrachtgever bepaald.

De inlenersbeloning is volgens de ABU-cao en de NBBU-cao veel breder dan alleen het afstemmen van het brutoloon. De arbeidsduurverkorting dient ook meegenomen te worden in de bepaling van de beloning van de uitzendkracht. Als een uitzendkracht 38 uur bij een inlener werkzaam is zal zijn of haar brutoloon per maand moeten worden teruggerekend naar 38 uur in plaats van 40 uur. Hierdoor zal het bruto uurloon hoger zijn.

Voor overwerk zal de uitzendkracht gelijkwaardig beloont moeten worden als de werknemers die rechtstreeks bij het bedrijf in dienst zijn. Hierbij dient rekening gehouden te worden met overwerktoeslagen die meestal in percentages worden uitgedrukt.

Soms voeren inleners initiële loonsverhogingen door voor hun werknemers. Uitzendkrachten die bij deze inleners werkzaam zijn zullen hiervan ook moeten meeprofiteren.

Dat is ook het geval met kostenvergoedingen voor bijvoorbeeld overnachting, reiskosten en kosten voor het gebruik van eigen kleding en gereedschap.