In de basis lijkt het misschien eenvoudig om een transitievergoeding of ontslagvergoeding te bepalen voor werknemers die ontslagen worden. Er is wetgeving opgesteld die er voor zorgt dat de voormalige kantonrechtersformule wordt vervangen door een transitievergoeding die er voor moet zorgen dat de voormalige werknemer de transitie naar ander werk kan bekostigen. Dat klinkt goed maar in de praktijk werkt deze transitievergoeding niet altijd. Uit een recent arrest van de Hoge Raad blijkt echter dat de rechtbank er in sommige gevallen weer voor kiest om de persoonlijke omstandigheden van werknemers weer mee te laten tellen bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Dit bericht staat in de Volkskrant op maandag 3 juli 2017.
Ontslagvergoeding onduidelijk
De versobering van de ontslagvergoeding lijkt door dit arrest voor een deel te zijn teruggedraaid. Het nieuwe ontslagrecht werd in Nederland ingevoerd in 2015 en moest er voor zorgen dat de werkgevers in Nederland sneller vaste contracten zouden verstrekken aan hun werknemers. De flexibilisering van de arbeidsmarkt moest dus worden tegengegaan door een versoepeling van het ontslagrecht. Werkgevers die werknemers in vast dienst verband hebben zouden volgens de versoepeling van het ontslagrecht eenvoudiger van werknemers afscheid moeten kunnen nemen. Werknemers krijgen volgens het nieuwe ontslagrecht bij ontslag recht op een transitievergoeding van maximaal 76.000 euro of een jaarsalaris.
Ontslag is maatwerk
Ontslagsituaties verschillen echter. Werknemers kunnen namelijk ook onterecht ontslagen worden. In dat geval kunnen ze van de rechtbank een schadevergoeding eisen. Tijdens de rechtszaak wordt dan ook gekeken naar het arbeidsverleden van de werknemer of werkneemster en worden daarnaast de kansen op de arbeidsmarkt geïnventariseerd. Stefan Sagel hoogleraar arbeidsrecht geeft aan dat het besluit van de Hoge Raad gevolgen kan hebben voor enkele honderden ontslagen werknemers per jaar. Hij benoemt daarbij dat er grote bedragen gemoeid kunnen zijn bij deze individuele gevallen. Verder geeft hij aan dat de individuele rechtvaardigheid weer terug is in het ontslagrecht. Werkgevers die de ontslagregels overtreden krijgen tegenwoordig niet meer alleen een waarschuwing. Er zijn door de beslissing van de Hoge Raad ook financiële consequenties aan het niet opvolgen van de ontslagregels verbonden. Bedrijven die de ontslagregels overtreden zullen daarvan de gevolgen merken.
Meer flexwerk
De kant van de werkgevers is echter niet belicht in bovenstaande alinea’s. Toch is deze kant minstens zo belangrijk als we kijken naar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Wanneer deze berichten namelijk in het nieuws verschijnen heeft dat een effect op de houding van werkgevers ten opzichte van het ontslagrecht. Werkgevers zullen het ontslagrecht met (nog) meer zorgen bekijken en zullen daardoor in de praktijk meer aarzelen om werknemers een vast dienstverband te geven. Voor veel werkgevers wordt ook met dit soort berichten weer onderstreept dat de overheid niet of nauwelijks kijkt naar de belangen en het voortbestaan van de werkgevers. De werkgevers zullen daardoor alleen maar meer werknemers of flexibele basis aannemen. Kortom meer uitzendkrachten en andere flexwerknemers of vacatures plaatsen die ook door vaste krachten bezet zouden kunnen worden. Op die manier komen alleen maar meer flexwerkers en flexfuncties op de arbeidsmarkt.