Technisch Werken

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

Tegenwoordig hoort men steeds vaker dat een assessment een onderdeel vormt van een sollicitatieprocedure. Een assessment kan de werkgever een goed beeld geven van de kwaliteiten en karaktereigenschappen van de sollicitant. Doormiddel van een assessment wordt het beeld dat de werkgever over de sollicitant heeft meestal duidelijker dan wanner de werkgever zijn of haar oordeel over de geschiktheid van de sollicitant alleen zou moeten baseren op een sollicitatiebrief, een cv en een sollicitatiegesprek..

Waaruit bestaat een assessment?
Er zijn verschillende soorten assessments daardoor is het van te voren vaak moeilijk in te schatten wat men voor inhoud kan verwachten als men een assessment moet maken. Over het algemeen kun je concluderen dat een assessment gekoppeld is aan een functiegroep. In een assessment zijn vragen of opdrachten verwerkt die inzicht geven of iemand geschikt is om een bepaalde functie of beroep uit te oefenen. Een assessment kan bijvoorbeeld een aantal testen bevatten waarmee inzicht wordt verkregen in de persoonlijkheid van de sollicitant. Ook zijn praktijkopdrachten mogelijk. De opdrachten die behoren tot een assessment kunnen achter een computer worden gemaakt maar het is ook goed mogelijk dat men de praktijk gaat simuleren doormiddel van praktijkopdrachten en rollenspellen. Hieronder staan een aantal voorbeelden van testonderdelen die kunnen zijn opgenomen in een assessment.

Persoonlijkheidstest of karaktertest
Voor veel functies wordt een bepaalde mentaliteit of persoonlijkheid vereist. Deze kan een werkgever beschreven hebben in de zachte functie-eisen in een vacature. Als men inzicht wil krijgen in iemand zijn of haar karakter probeert men over het algemeen doormiddel van vragen een beeld te vormen. Dit zijn meestal vragen waarin de mening van de kandidaat wordt gevraagd. Dit kan ook aan de hand van stellingen gebeuren.

Kandidaten wordt gevraagd of ze het eens zijn met een stelling of juist niet. Ook kan men vaak binnen een bepaalde schaal aangeven in welke mate men het eens of juist oneens is met een stelling. Uiteraard dient men wel eerlijk de stellingen te beantwoorden.

Intelligentietest
De intelligentie van een kandidaat is moeilijk te meten tijdens een sollicitatiegesprek. Daarom worden in assessments ook wel intelligentietesten afgenomen. Er zijn echter zeer veel verschillende vormen van intelligentietesten. Men kan deze testen bijvoorbeeld onderscheiden in taalkundige testen of rekenkundige testen. Daarnaast kan men ook een IQ-test afnemen.

Interview
Een interview is iets anders dan een sollicitatiegesprek. Tijdens een interview worden rechtstreeks vragen gesteld aan de sollicitant of kandidaat. Deze persoon dient dan antwoord te geven op een vraag. Deze vragen kunnen gaan over een bepaalde mening maar het is ook mogelijk dat er vragen worden gesteld over de manier waarop men bepaalde werkzaamheden heeft uitgevoerd in het verleden en wat het resultaat daarvan was. Er kunnen zowel open als gesloten vragen worden gesteld. Tijdens een interview kan de kandidaat behoorlijk onder druk gezet worden. De interviewer wil dat iemand eerlijke antwoorden geeft en zal iemand over het algemeen confronteren met tegenstijdigheden in de antwoorden die gegeven worden. Er wordt tijdens deze gesprekken vaak dieper gekeken naar de persoonlijke eigenschappen en de manier waarop iemand omgaat met stress, werkdruk, flexibiliteit en specifieke taken die behoren tot de functie.

Praktijksimulatie
Men kan ook te maken krijgen met nagebootste praktijksituaties. Hierbij wordt in een setting die de praktijk zoveel mogelijk nabootst een opdracht uitgevoerd. Dit kan bijvoorbeeld een rollenspel zijn. Ook een presentatie kan tot de mogelijkheden behoren. Een bijzondere vorm is de post-bak methode waarbij iemand op basis van een aantal documenten en memo’s zijn of haar prioriteiten moet rangschikken. Bij fact-finding moet iemand trachten om de juiste feiten te analyseren terwijl nog niet alle informatie aanwezig is. Hierbij kan iemand zijn of haar beoordelingsvermogen of analytisch vermogen beoordeeld worden.

Tot slot
Een assessment kan van doorslaggevend belang zijn in een sollicitatieprocedure. Desondanks is het belangrijk dat men een assessment niet manipuleert. Met andere woorden, eerlijkheid is belangrijk. Als men tijdens een assessment een onrealistisch beeld schets van zichzelf kan men daardoor in de problemen komen doordat in een assessment verschillende controlemechanismen zijn ingebouwd. Er zijn controlevragen verwerkt en tijdens verschillende onderdelen van een assessment, bijvoorbeeld een interview, kan men ook op antwoorden ingaan die in eerdere assessmentonderdelen zijn gegeven. Karaktertesten en persoonlijkheidstesten kunnen daardoor een goede basis vormen voor andere gespreksonderdelen.

Als er verschillen zijn tussen de antwoorden dan kan men daar vragen over verwachten en dan wordt het assessment niet prettiger. Men wordt dan meer in de verdediging geduwd en dat is geen leuke positie om een gesprek aan te gaan. Door eerlijk te zijn weet je bovendien of de functie en het bedrijf echt bij je past. De beoordeling wordt dan namelijk ook eerlijker. Het is dus nooit goed om jezelf doormiddel van leugens en valse voorstellingen door een assessment heen te werken want dan kom je als je geluk hebt op een functie terecht die niet bij je past. Of  je dan echt van geluk kunt spreken is nog maar de vraag.

Deel dit artikel!

Als senior intercedent bij een groot technisch uitzendbureau is Pieter Geertsma verantwoordelijk voor het bemiddelen van personeel in het marktsegment werktuigbouwkunde. Daarnaast is hij landelijk aanspreekpunt voor vragen over dit marktsegment en de ontwikkelingen die daarin plaatsvinden. Door intensieve samenwerking met interne en externe collega’s heeft hij een goed beeld van de totale technische markt. Hierdoor krijgt hij naast nieuws over techniek, innovaties en arbeidsmarkt ook actuele vacatures binnen.

Getagd met , , , , , , ,
Geplaatst in Solliciteren
Like ons op Facebook!