Technisch Werken

Het nieuwe werken

In de toekomst zal arbeid en de manier van werken ongetwijfeld gaan veranderen. Doordat organisaties, vraag, aanbod en de markt in het tweede decennium van de 21ste eeuw zeer onvoorspelbaar en veranderlijk zijn, is de manier hoe er in de toekomst gewerkt zal worden ook veranderlijk. Door de opkomst van digitalisering en automatisering moet een organisatie in deze ‘digitale’ tijd innovatief zijn. Veel sceptici denken dat in de toekomst organisaties, zo als men die tegenwoordig kent, zullen verdwijnen of een andere vorm aan zullen nemen. Dit stuk is geschreven door Tsjerk van der Meij, student HRM aan de NHL te Leeuwarden. Eerst zal het nieuwe werken worden uitgelegd, gevolgd door zijn persoonlijke visie op deze ontwikkeling op de arbeidsmarkt.

Flexibilisering
Een vorm van het nieuwe werken is de flexibilisering. Zoals in bovenstaande inleiding reeds naar voren kwam, verwachten sommige spelers op de arbeidsmarkt dat de huidige manier van opereren van de organisaties zal verdwijnen of zal wijzigen. Veel bedrijven nemen flexwerkers in dienst in drukke perioden, deze flexwerkers treden vervolgens weer uit dienst wanneer er een rustigere tijd aanbreekt. Schoemaker schreef in 1998 van het steeds verder verdwijnen van de “klassieke” arbeidsrelatie. Deze klassieke vaak langdurige arbeidsrelatie zal in de toekomst nog meer plaats maken voor het gebruik van flexkrachten. Deze ontwikkeling vind plaats omdat de inzet van flexkrachten een organisatie dynamischer en bewegelijker maakt. Organisaties kunnen flexibeler inspelen op ontwikkelingen in de markt en kunnen daar de omvang van hun personeelsbestand op aanpassen. Ook kan doormiddel van flex-personeel specifieke kennis en ervaring worden ingeleend zodat een bedrijf (tijdelijk) kan profiteren van deze vaak persoonsgebonden competenties en ervaring.

De toekomst
De verwachting voor de toekomst is dat de werknemers de markt zullen domineren, in plaats van de organisaties. Men verwacht dat de werknemers bij de organisaties worden ingeleend of aangenomen vanwege hun competenties, kennen en kunnen. Deze aspecten kunnen werknemers aan het bedrijf aanbieden doormiddel van Social Media op internet of jobboards. Op deze wijze wordt het huidige wervings- en selectieproces omgedraaid. Werknemers zoeken bedrijven en bieden zich aan in plaats van anders om.
Hoewel dit momenteel een verwachting voor de toekomst is, valt deze verandering nu al te zien in het sterk groeiend aantal zzp’ers. De werknemer zal dus in de toekomst steeds meer de ‘lakens uitdelen’ op de arbeidsmarkt en het werkproces. Werkgevers kunnen aan de hand van het aanbod van werknemers of opdrachtnemers (zzp’ers) hun bedrijfsprocessen inrichten.
Deze verandering valt vandaag de dag sterk terug te zien in het aantal thuis werken, die al hun werkzaamheden gedigitaliseerd uitvoeren. Hierdoor komt er meer leegstand in bedrijvencomplexen zoals lege kantoren waar de mensen één, of een aantal dagen per week aanwezig is. Mensen die vertrouwen hebben in de ontwikkeling met betrekking tot het nieuwe werken verwachten een sterke verandering in de arbeidsrelatie van werknemers onderling. Deze arbeidsrelatie zal projectmatiger zijn en kortstondiger dan de traditionele dienstverbanden en traditionele arbeidsrelaties die tot voor kort heel gebruikelijk zijn (geweest).

Oorzaken
In de weg naar het nieuwe werken heeft de Nederlandse Rijksoverheid een aantal factoren op een rij gezet die waarschijnlijk het nieuwe werken hebben doen ontstaan, namelijk:

  • De arbeidsmarkt wordt sneller en complexer.
  • De arbeidsmarkt heeft minder aanbod aan geschikt personeel vanuit het oogpunt van de werkgever.
  • De digitalisering en automatisering geeft nieuwe mogelijkheden om anders te gaan werken. Werkprocessen worden sneller en bovendien dikwijls vergemakkelijkt of overgenomen door computers en gedigitaliseerde systemen.
  • Starters op de arbeidsmarkt kunnen andere eisen stellen aan werkgevers, en hebben andere wensen met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, doorgroeimogelijkheden en persoonlijke ontwikkeling.

Geld is niet het belangrijkste
Als student HRM (Human Resource Management) ben ik zeer geïnteresseerd in het nieuwe werken en het veranderen van de arbeidsmarkt. Momenteel doet zich volgens artikelen van de NOS, de ING en UNETO-VNI een krapte op de arbeidsmarkt voor in de technische sector. Uit het nieuws en tal van andere bronnen blijkt al snel dat deze schaarste op de arbeidsmarkt over alle sectoren in Nederland wordt ervaren. Sectoren die een extra krapte ervaren op de arbeidsmarkt zijn de zorg, de installatietechniek, de bouw en de metaaltechniek/ werktuigbouwkunde.
Door de huidige mate van digitalisering in 2018 ben ik van mening dat we al lang bezig zijn met het nieuwe werken. De werknemer heeft momenteel veel invloed en keuze op de arbeidsmarkt door het te kort aan beschikbaar personeel. Hierdoor kan een werknemer kritisch zijn en veel vragen in de onderhandelingen op het gebied van primaire-, secundaire- en tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dit maakt de arbeidsmarkt mobiel. Te mobiel naar mijn mening.

Werknemers worden steeds gevoeliger voor de arbeidsvoorwaarden die horen bij de functie en zijn daardoor snel te prikkelen wanneer ze het elders “beter” te krijgen. De mobiliteit op de arbeidsmarkt neemt toe. Persoonlijk ben ik van mening dat salaris en beloning in geld, dat vanuit de psychologie gezien een extrinsieke motivatie is, niet op langere termijn motiveert om ergens geruime tijd te blijven werken.

Wat motiveert een ‘moderne werknemer’?
Het nieuwe werken kan de arbeidsmarkt zeer mobiel maken en zal dit ook zeker doen. Het is aan werknemers om goed de afweging te maken tussen intrinsieke motivatiefactoren en intrinsieke motivatiefactoren om te gaan werken. Zoals in het vorige kopje staat beschreven is extrinsieke motivatie hetgeen wat de werknemer motiveert van buiten af, bijvoorbeeld salaris, doelen of targets. Intrinsieke motivatie daarentegen, zijn de beweegredenen van een werknemer die uit de persoon zelf komen. Naar mijn mening is de extrinsieke motivatie belangrijker voor het dienstverband en de ‘wekvreugde’ van de werknemer. Deze motivatie gaat verder dan salaris alleen. Voorbeelden van intrinsieke motivatie zijn:

  • Ontwikkeling
  • Begeleiding
  • Perspectief
  • Ambitie

Werkgevers merken het tekort aan personeel en proberen daardoor werknemers van andere bedrijven aan te trekken met interessante arbeidsvoorwaarden en meer salaris. Het lijkt daardoor in de 21e eeuw voor veel werknemers zeer aantrekkelijk om bij de huidige werkgever te vertrekken om bij een nieuw bedrijf in dienst te treden. Na een mooi aanbod van bijvoorbeeld een ruimer salaris, mooiere lease auto, etc. gebeurt dit ook veelvuldig. Door dat dit extrinsieke motivaties zijn, werken deze vaak op korte termijn. En werknemer zal voor zijn toekomstige loopbaan een goede overweging moeten maken of voorgenoemde soort prikkels hem zullen motiveren voor de toekomst.

Gevolg van extrinsieke motivatie
Doordat de grote bedrijven meer middelen kunnen bieden om extrinsiek gemotiveerde medewerkers te ‘lokken’ denk ik ook dat dit zal gebeuren. Binnen grote organisaties, zoals multinationals wordt veel gewerkt met bonussen en targets. Dit is ideaal voor extrinsiek gemotiveerd personeel, doordat deze werknemers geprikkeld kunnen worden door deze stimuli, zal er ongetwijfeld een grote productiviteit voortvloeien.

Echter, denk ik dat deze ontwikkeling een keerzijde kent. Doordat de economie sterk aantrekt heeft de consument steeds meer belang bij luxegoederen. Omdat grote organisaties en multinationals veelal massa-dienstverlening en -productie leveren zal de consument vaker voor de specialist kiezen. Specialisten zijn veelal extrinsiek gemotiveerd. Zij werken voor hun product en genieten van het leveren van kwaliteit, of het tevreden stellen van de klant. Omdat consumenten meer willen genieten van luxegoederen, zal de keuze sneller uit gaan naar deze extrinsiek gemotiveerde specialisten.

Organisaties trachten te groeien door middel van het aanbieden van bepaalde stimuli (salaris, bonus, ect.) om te kunnen groeien. Mijn persoonlijke mening is dat dit op korte termijn effectief zal zijn. Uiteindelijk zullen de kleine spelers op de arbeidsmarkt gezamenlijk het grootste aandeel dragen.

Deel dit artikel!

Als senior intercedent bij een groot technisch uitzendbureau is Pieter Geertsma verantwoordelijk voor het bemiddelen van personeel in het marktsegment werktuigbouwkunde. Daarnaast is hij landelijk aanspreekpunt voor vragen over dit marktsegment en de ontwikkelingen die daarin plaatsvinden. Door intensieve samenwerking met interne en externe collega’s heeft hij een goed beeld van de totale technische markt. Hierdoor krijgt hij naast nieuws over techniek, innovaties en arbeidsmarkt ook actuele vacatures binnen.

Getagd met ,
Geplaatst in Flexwerk
Like ons op Facebook!